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2.3 Análisis del Trabajo y Descanso de los colaboradores.

2.4 Conceptualización de Antropometría.

OBJETIVO PARTICULAR.

 Contribuir a mejorar las condiciones laborales y regímenes de trabajo y descanso de los

trabajadores con el objetivo de alcanzar el más alto grado posible de desempeño, bienestar y
satisfacción de los trabajadores.

2.3 Análisis del Trabajo y Descanso de los colaboradores.

Los lugares de trabajo requieren ser cuidadosamente concebidos para que el trabajo se pueda
realizar de manera segura y saludable, facilitándose que el trabajador pueda recuperarse de la
fatiga acumulada que éste comporta con las pausas necesarias y en el lugar idóneo. Los lugares de
descanso no pueden ser, ni desconsiderados, ni tratados de manera independiente al tipo de
actividad. Merecen un tratamiento especial e integral por la dignidad del propio trabajo y de
quieres lo ejecutan, y además, por necesidades de productividad.

Es normal que muchas de las personas no diferencien muy bien los límites entre trabajo y
descanso. Tal vez la razón esté en que desarrollar actividades “laboriosas” gratificantes, ya sean
remuneradas o no, no facilita tal distinción. Tampoco compartimos la idea bastante extendida en
nuestra cultura occidental, en la que se considera que el trabajo es por naturaleza cansado y por
ello hay que evadirse de él lo antes posible, y que solo el ocio es por sí mismo placentero.

¿Cuántas personas en su tiempo libre, se supone de descanso, desarrollan extraordinarias

capacidades personales y sociales, que en sus actividades laborales, remuneradas tienen
adormecidas o no tienen posibilidades de aplicar? Son muchísimas.

El descanso es consustancial con el trabajo. Uno no puede tener verdadero significado sin el otro,
y para que ambos se desarrollen de manera eficaz habrá que encontrar el punto de equilibrio para
complementarse de manera alternativa y armoniosa.

Para mantener un nivel de atención considerable o bien realizar esfuerzos físicos continuados, por
pequeños que éstos sean, es imprescindible introducir pausas a diferentes frecuencias y no
siempre fácilmente predecibles, para recuperar los niveles óptimos de rendimiento esperados y no
generar daños a la salud. Pero hay muchos tipos necesarios de descanso: las vacaciones anuales, el
descanso semanal y el diario, esenciales para la vida personal o familiar y la recuperación de
nuestra actividad biológica y laboral, y finalmente, las pausas durante la propia jornada de trabajo,
que hacen posible que ésta pueda desarrollarse de manera saludable y eficiente. Desde luego, y a
todos los efectos, el descanso durante la jornada laboral debe ser considerado como tiempo de
trabajo.

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El descanso podrá desarrollarse en condiciones satisfactorias y debidamente controladas siempre

que se disponga del tiempo y la frecuencia necesaria, del espacio idóneo y de suficiente calidad en
su contenido, o bien, será desprovisto, repercutiendo negativamente en el trabajo y en la propia
persona. (Ver esquema de la figura).

La fatiga representa una disminución involuntaria de la resistencia y de la capacidad de trabajo y el

trabajador responde a la misma de una manera consciente, aprovechando los medios disponibles,
o bien inconscientemente, con pérdida de capacidades, desatención a sus menesteres y en último
término con deterioro de su bienestar. Lamentablemente, muchísimo tiempo se pierde en las
organizaciones por actuaciones no productivas y que tampoco sirven para un descanso efectivo y
estimulante. La razón es múltiple, muchas veces se encuentra en: la falta de contenido
enriquecedor del trabajo o la no identificación del trabajador con sus cometidos; otras, la no
debida planificación del trabajo, no disponiendo los trabajadores de la autonomía necesaria para
organizar sus tiempos de trabajo.

Es destacable lo que podría denominarse la fatiga subjetiva, que en realidad no es debida a

factores fisiológicos o ambientales. Tampoco es una fatiga psicológica propiamente dicha derivada
del estrés en el trabajo o la carga mental. Es generada por la rutina o la falta de contenidos y de
perspectivas en el trabajo. De buen seguro que tal fatiga no valorada, se acumula a los otros tipos
de fatiga para generar notorias pérdidas de productividad.

Una buena planificación del tiempo de trabajo y de descanso comporta mayor eficiencia
productiva y obviamente, menor fatiga, con un mejor control de la misma. Pero también la calidad
espacial y ambiental del espacio de descanso es determinante para que éste pueda realizarse
satisfactoriamente y con el tiempo mínimo necesario. No obstante, la prevención o minimización
de la fatiga debe radicar en la concepción ergonómica del conjunto de tareas que configuran el
puesto de trabajo, adaptando el trabajo a la persona, a sus capacidades y a sus limitaciones.

Existe el tópico de creer que el descanso, aunque necesario, representa un tiempo improductivo
en el trabajo, o sea, un tiempo perdido, y por ello, ni las pausas suelen ser debidamente
consideradas, ni los espacios destinados a tal función lucen por su calidad, cuando existen. Ello es
propio de una “mercantilización” del tiempo de trabajo que lleva a desvalorizar todo aquello que
no se perciba como directamente productivo, sin cuidarse suficientemente el conjunto de

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actividades colaterales, organizativas y personales que conducen a la eficiencia, la creatividad y la

productividad.

Lo mismo se podría afirmar del sueño diario, que es obviamente una necesidad biológica para
recuperarse del cansancio diario, y que no es tiempo improductivo. Nuestro cerebro sigue
continuamente en activo, aunque con mucha menor actividad, dedicado a reordenar nuestros
archivos diarios de memoria, eliminando lo innecesario, y realizar mientras tanto algunas que
otras incursiones fantasiosas que en muy poca medida recordamos. Ahora bien, para que el
cerebro pueda actuar de manera relajada durante el sueño y recuperarse de la fatiga diaria habrá
de irse a dormir tranquilo y sin tensiones acumuladas que pudieran perturbarlo. De esta forma,
despertamos con vitalidad y la grata sensación de haber descansado. Además, ¿quién no ha
constatado muchas veces al levantarse que tiene ideas y respuestas a sus inquietudes mucho más
claras que al acostarse? Señales todas ellas inequívocas de que el sueño ha sido productivo. En
cambio, no dormir bien suele ser señal de estrés o tensiones acumuladas generadas en muchas
ocasiones en el trabajo.

Además, el descanso en un entorno agradable y compartido facilita la conversación informal y el

acercamiento amigable entre personas -algo también importante para la organización- que en el
lugar de trabajo muchas veces no es tan fácil de producir por condicionantes del propio trabajo o
por su limitado círculo de relaciones. El descanso en un ambiente cómodo, en un clima distendido
y de confianza entre personas que tengan puntos de identidad, facilita la cooperación, el
intercambio de ideas y la creatividad.

Ahora bien, en función del tipo de trabajo se requiere de un tipo específico de descanso y de un
lugar adecuado para su disfrute, aunque también es cierto que pueden haber lugares que
compatibilicen el descanso con otras actividades, como recibir ciertas informaciones, mantener
encuentros informales e incluso formales o alimentarse; siendo habitual conjugar el descanso con
tales actividades, que son también necesarias. Desde luego, el descanso compartido suele ser más
satisfactorio y gratificante al enriquecerse por la comunicación y el fluir de ideas, siempre que ello
se produzca en un ambiente afable.

El descanso debería poder realizarse cuando las personas lo necesiten en función del ritmo y las
exigencias del propio trabajo. También es cierto que la organización y las personas deberían recibir
enseñanzas y orientaciones previas para la promoción de su salud, a cargo de profesionales de la
prevención, con la finalidad de que se tome conciencia de la importancia de la distribución de las
pausas y su duración acorde a la actividad laboral. Por exigencias del proceso u otras razones,
muchas veces injustificables, las personas no suelen disponer de tal libertad de elección.

En los trabajos que se requiere de esfuerzo físico, movimientos repetitivos, posiciones de trabajo
continuadas y/o tensiones climáticas extremas, se puede estimar con mayor precisión la
frecuencia mínima de los descansos necesarios y su duración, que cuando el trabajo demanda de

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esfuerzo intelectual. En este último caso, la planificación de los tiempos de descanso es más
compleja, incluso puede resultar de difícil estimación, debiendo confiarse plenamente en el buen
uso del tiempo que haga el personal, quien se presupone debería tener funciones y objetivos
claramente definidos.

Un trabajo creativo que demanda un alto nivel de concentración requiere disponer de libertad en
la elección del momento de descanso, con pausas presumiblemente cortas pero de cierta
frecuencia, sin interferir el natural desarrollo de los procesos. Una organización del trabajo
fundamentada en las competencias de las personas y el autocontrol del trabajo con objetivos
acordados, debería facilitar que las personas dispusieran de la autonomía y libertad necesarias
para organizarse.

En los trabajos que se requiere de esfuerzo físico, movimientos repetitivos, posiciones de trabajo
continuadas y/o tensiones climáticas extremas, se puede estimar con mayor precisión la
frecuencia mínima de los descansos necesarios y su duración, que cuando el trabajo demanda de
esfuerzo intelectual. En este último caso, la planificación de los tiempos de descanso es más
compleja, incluso puede resultar de difícil estimación, debiendo confiarse plenamente en el buen
uso del tiempo que haga el personal, quien se presupone debería tener funciones y objetivos
claramente definidos. Un trabajo creativo que demanda un alto nivel de concentración requiere
disponer de libertad en la elección del momento de descanso, con pausas presumiblemente cortas
pero de cierta frecuencia, sin interferir el natural desarrollo de los procesos. Una organización del
trabajo fundamentada en las competencias de las personas y el autocontrol del trabajo con
objetivos acordados, debería facilitar que las personas dispusieran de la autonomía y libertad
necesarias para organizarse.

Frecuencia de las pausas y su duración

La prevención de la fatiga debe empezar en el diseño ergonómico de la actividad laboral. Los

descansos no dejan de ser una acción reparadora, que de realizarse adecuadamente, permitirán
que la fatiga no llegue a ser crónica y la global diaria sea menor, manteniéndose el rendimiento a
niveles aceptables.

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Según se muestra en la figura, la fatiga global es la resultante del conjunto de fatigas acumuladas
en el trabajo y fuera de él, considerando las interrelaciones mutuas existentes. La fatiga laboral se
puede estructurar en tres tipos: la física o biomecánica derivada de los esfuerzos musculares, de la
posición de trabajo, de los movimientos repetitivos y del manejo manual de cargas la psíquica
derivada principalmente de la sobrecarga mental del trabajo, o sea, de la presión en el trabajo y
todo lo que comporte estrés, la carga mental propiamente dicha por el procesamiento continuado
de información, y finalmente, las tensiones derivadas de la organización del trabajo y las
relaciones laborales. La rutina, y falta de autonomía y contenido del trabajo, que también formaría
parte de la fatiga psíquica, la hemos denominado, fatiga subjetiva. Finalmente estaría la fatiga
derivada de las condiciones ambientales adversas, fundamentalmente por agentes físicos: ruido,
vibraciones, radiaciones, calor, frío e iluminación. Por otra parte, la fatiga extra-laboral tiene
componentes similares, aunque se destaca en ella la fatiga biológica acumulada, que también se
genera en el trabajo, la psíquica y la motora, propias de la actividad realizada en el tiempo “libre”.
La acumulación de tales fatigas, por separado o conjugadas en parte, puede generar fatiga crónica,
difícil de recuperar con un descanso convencional.

Una de las principales causas de la acumulación de fatiga es la falta de pausas, siendo muy
importante tanto en cantidad (importancia del conocimiento de los tiempos de reposo) según el
esfuerzo efectuado, como en calidad (diseño de los espacios), es decir la fatiga es un mecanismo
de defensa del organismo que nos indica que debemos descansar. Hay que destacar que la
evaluación de la fatiga y la consiguiente estimación de la frecuencia de las pausas y su duración,
debiera realizarse de manera científica, como a continuación se apunta. No obstante, la
negociación colectiva y el acuerdo interno en la empresa con las partes afectadas, habría de ser la
vía complementaria para la estandarización de las pausas, con el margen de flexibilidad necesario.

Las pausas serán distintas según el factor de riesgo, algunas son fácilmente calculables y, en otras,
los tiempos de reposo son orientativos. Cabe subrayar que, antes de introducir pausas en una
organización, hay que mejorar las condiciones de trabajo y rediseñar el puesto o las tareas a fin de
minimizar en lo posible la carga de trabajo. En general se puede afirmar que cuando el trabajo
tenga una exigencia elevada tanto postural como de repetitividad y/o de esfuerzo muscular, son
preferibles las pausas cortas y frecuentes para la recuperación de la fatiga física. Lo mismo sucede
con el elevado esfuerzo intelectual, aunque en este caso cada persona demanda de una frecuencia
diferente de pausas.

Desde el punto de vista de prevención de riesgos laborales las pausas y los descansos están en
función de las exigencias físicas y mentales de la tarea. Finalmente, cabe considerar que la
determinación de tiempos suplementarios de descanso no debería ser una meta final, sino un
paso intermedio en el camino hacia la modificación y mejora de las condiciones de trabajo
(reducción de niveles de ruido, aumento de la variedad de las tareas, adecuación de los niveles de
esfuerzo, etc.). Cuando las pausas son muy cortas y frecuentes habría que adaptar el espacio de
trabajo para facilitar la recuperación de la fatiga en su mismo entorno.

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Trabajo y descanso de acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo.

TITULO III: JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS, PERMISOS Y VACACIONES.

CAPITULO I: DE LAS JORNADAS DE TRABAJO.

Artículo 49.-Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales.

Se considera que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde el momento en

que llega al lugar donde debe efectuar su trabajo, o donde recibe órdenes o instrucciones respecto
al trabajo que se ha de efectuar en la jornada de cada día, hasta que pueda disponer libremente
de su tiempo y de su actividad.

Artículo 50.- El día natural para los efectos del trabajo es el comprendido entre las seis de la
mañana y las ocho de la noche. Trabajo nocturno es el que se presta entre las ocho de la noche y
las seis de la mañana del día siguiente.

Artículo 51.- La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no debe ser mayor de ocho horas
diarias ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no debe ser mayor de siete horas diarias ni
exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo ordinario mixto no podrá ser mayor de siete horas y media diarias
ni exceder de un total de cuarenta y cinco horas a la semana.

Jornada diurna es la que se ejecuta durante el día natural, o sea, entre las seis de la mañana y las
veinte horas de un mismo día. Jornada nocturna es la que se ejecuta entre las ocho de la noche de
un día y las seis horas del día siguiente.

Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que comprenda parte del período diurno y
parte del nocturno. No obstante, es jornada nocturna y no mixta, aquella en que se laboran más
de tres horas y media en el período nocturno.

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanece a las órdenes del empleador.

Artículo 55.- Las jornadas ordinarias de trabajo pueden ser continuas o dividirse en dos o más
períodos con intervalos de descanso.
Siempre que se convenga una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a media
hora de descanso dentro de esa jornada, la que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo.

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Artículo 57.- El trabajo que se realice fuera de las jornadas ordinarias constituye horas
extraordinarias, pero no así aquellos trabajos que se realicen para subsanar errores imputables al
trabajador.

Es trabajo extraordinario el que se realiza en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos
decretados. No se pueden compensar las horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en
jornadas ordinarias, cuando estas hayan sido disminuidas por disposición unilateral del empleador.

Los servicios extraordinarios serán objeto de contrato especial entre las partes.

Artículo 62.- Las horas extraordinarias y las que labore el trabajador en su día de descanso o
compensatorio por cualquier causa, se pagarán un cien por ciento más de lo estipulado para la
jornada normal respectiva.

Artículo 63.- Por acuerdo del empleador con los trabajadores se podrá distribuir las horas de
trabajo semanales en jornadas diarias de mayor duración a fin de permitir al trabajador el
descanso parcial o total del día sábado o cualquier otra modalidad equivalente en el caso que el
día de descanso fuere rotatorio.

En estos casos el tiempo excedente de trabajo no podrá ser mayor de dos horas al día.

También por mutuo acuerdo, pueden distribuirse las ocho horas de efectivo trabajo diario en
períodos discontinuos.

CAPÍTULO II: DE LOS DESCANSOS Y PERMISOS.

Artículo 64.- Por cada seis días de trabajo continuo u horas equivalentes, el trabajador tendrá
derecho a disfrutar de un día de descanso o séptimo día, por lo menos, con goce de salario
íntegro. El día de descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales.

Si la jornada semanal establecida fuere inferior a seis días, habrá continuidad en el trabajo
realizado en dos semanas consecutivas y el trabajador disfrutará del día de descanso cuando sin
faltar al trabajo, cumpliere los seis días de labor en las dos semanas consecutivas.

Artículo 65.- Los días compensatorios de los días de descanso semanal o séptimo día que se
trabajen, deben ser remunerados como días extraordinarios de trabajo.
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Artículo 68.- Si algún día feriado nacional coincide con el séptimo día, éste será compensado, y al
trabajador que labore se le remunerará como día extraordinario de trabajo.

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Artículo 73.- Los trabajadores tienen derecho a permiso o licencia con goce de salario en los
siguientes casos:

a- Por fallecimiento del padre, madre, hijos o cónyuge, compañero o compañera en unión de
hecho estable según la ley, hasta tres días hábiles consecutivos;

b- Por matrimonio, hasta cinco días hábiles consecutivos.

Artículo 74.- El empleador concederá a los trabajadores permiso o licencia en los siguientes casos:

a- Para acudir a consulta médica personal;

b- Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de
cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables;

c- Por un período no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del
núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable
presencia;

En los casos de los literales a) y b) el trabajador gozará del cien por ciento de su salario; en el caso
del literal c), lo relativo al salario será acordado entre empleador y trabajador, sin que el goce de
su salario sea menor del cincuenta por ciento de su salario ordinario. En todos los casos el
trabajador presentará constancia médica.

CAPÍTULO III: DE LAS VACACIONES.

Artículo 76.-Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de quince días de descanso continuo y
remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio
de un mismo empleador.

Los trabajadores al servicio del Estado y sus Instituciones disfrutarán de vacaciones con goce de
salario desde el Sábado Ramos al Domingo de Pascuas inclusive; del veinticuatro de Diciembre al
Primero de Enero inclusive; y de dieciséis días más durante el año.

En todos los casos, por interés del empleador o del trabajador o cuando se trate de las labores
cíclicas del campo o de servicios que por su naturaleza no deban interrumpirse, la época de
disfrute de las vacaciones podrá convenirse en fecha distinta a la que corresponda.

Es obligación de los empleadores elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a sus

trabajadores.

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2.4 Conceptualización de Antropometría.

El término antropometría se deriva de 2 palabras griegas: Antropo(s) humano y métricos medida.

La antropometría es una rama fundamental de la antropología física. Trata el aspecto cuantitativo.
Estudia y mide las dimensiones físicas y funcionales del cuerpo humano. Existe un amplio
conjunto de teorías o practicas dedicado a definir los métodos y variables para relacionar los
objetivos de diferentes campos de aplicación.

En el campo de la salud, seguridad en el trabajo y la ergonomía, los sistemas antropométricos se

relacionan principalmente con la estructura, composición y constitución corporal y con las
dimensiones del cuerpo humano en relación con las dimensiones del lugar de trabajo, las
máquinas, el entorno industrial y la ropa.

Es la disciplina que describe las diferencias cuantitativas de las medidas del cuerpo humano;
estudia las dimensiones tomando como referencia distintas estructuras anatómicas y sirve de
herramienta para la ergonomía con el objeto de adaptar el entorno a las personas.

Existe la antropometría estática y la dinámica.

La antropometría estática mide el cuerpo mientras este se encuentra fijo en una posición, lo que
permite medir el esqueleto entre puntos anatómicos específicos; por ejemplo, peso, estatura,
longitud, anchura, profundidades. Las aplicaciones de este tipo de antropometría permiten el
diseño de elementos como cascos y guantes, entre otros.
La antropometría dinámica o funcional corresponde a la que mide el cuerpo en movimiento, por
ejemplo: estirarse para alcanzar algo, rangos angulares de varias articulaciones, etc.

Una variable antropométrica es una característica del organismo que puede cuantificarse,
definirse, tipificarse y expresarse en una unidad de medida. Las variables lineales se definen, por lo
general, como puntos de referencia que pueden situarse de manera precisa sobre el cuerpo.

Las variables antropométricas son principalmente medidas lineales, como la altura o la distancia
con relación al punto de referencia, con el sujeto sentado o de pie en una postura tipificada;
anchuras como las distancias entre dos puntos de referencias bilaterales; longitudes como las
distancias entre dos puntos de referencia distintos; medidas curvas o arcos, como la distancia
entre la superficie del cuerpo entre dos puntos de referencia y perímetros, como medidas de
curvas cerradas alrededor de superficies corporales, generalmente referidas en al menos un punto
de referencia o a una altura definida.

Algunas de las variables antropométricas son las siguientes:

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1. Alcance hacia adelante (hasta el puño, con el sujeto de pie, erguido contra una pared).
2. Estatura (distancia vertical del suelo al vértice craneal)
3. Altura de los hombros (del suelo al acromion)
4. Altura de la punta de los dedos al suelo (del suelo al eje del agarre del puño)
5. Anchura de los hombros (anchura biacromial)
6. Anchura de la cadera, de pie (distancia entre caderas)
7. Altura sentado (desde el centro hasta el vértice craneal)
8. Altura de los ojos, sentado (desde el asiento hasta el vértice interior del ojo)
9. Altura de los hombros, sentado (del asiento al acromion)
10. Altura de las rodillas (desde el apoyo de los pies hasta la superficie superior del muslo)
11. Longitud de la parte inferior de la pierna (altura del asiento)
12. Longitud del antebrazo (de la parte posterior del codo doblado al eje del puño)
13. Profundidad del cuerpo, sentado (profundidad del asiento)
14. Longitud de la rodilla-glúteo (desde la rótula hasta el punto más posterior del glúteo)
15. Distancia entre codos (distancia entre las superficies laterales de ambos codos)
16. Anchura de la cadera, sentado (anchura del asiento)
17. Anchura de pie

Instrumentos de Medición

A pesar de que se han descrito y utilizado instrumentos antropométricos complejos para obtener
datos de forma automatizada, los instrumentos antropométricos básicos son bastante simples y
fáciles de utilizar. Debe tenerse mucho cuidado para evitar errores comunes derivados de una
mala interpretación de los puntos de referencia o de una postura incorrecta del sujeto. El
instrumento antropométrico más corriente es el antropómetro y consiste en una varilla rígida de 2
metros de largo con dos escalas de medición que permiten determinar las dimensiones corporales
verticales, como la altura de los puntos de referencia desde el suelo o el asiento, y las dimensiones
transversales, como las anchuras.

Generalmente, la varilla puede dividirse en 3 ó 4 secciones acoplables entre sí. Un accesorio

deslizante con un extremo recto o curvo permite medir alturas desde el suelo o diámetros a partir
de un punto fijo. Existen antropómetros más complejos con una sola escala que sirve para medir
tanto alturas como diámetros, lo que evita errores en la elección de las escalas, o que cuentan con
un dispositivo de lectura electrónico o mecánico digital. Un estadiómetro es un antropómetro fijo,
que por lo general se utiliza únicamente para medir la estatura y que se encuentra
frecuentemente asociado con una báscula de escala transversal.

Para medir los diámetros transversales pueden utilizarse distintos tipos de calibradores: los
pelvímetros, para mediciones de hasta 600 mm o los cefalómetros, para medidas de hasta 300
mm. Este último es particularmente adecuado para mediciones de la cabeza cuando se utiliza
junto con un compás extensible

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Requisitos mínimos para los espacios de trabajo

- Ergonometría geométrica adecuada: Relaciona al trabajador con las condiciones de

tamaño del puesto de trabajo, considerando al hombre como un ser móvil con
necesidades de espacio. Los parámetros que se deben tener en cuenta son el tamaño
físico del trabajador (antropometría) y la mecánica, clase, aptitudes de los movimientos
del trabajador (biomecánica).
- Condiciones ambientales adecuadas: Ambiente térmico, iluminación, ruido (en relación
con la tarea y la comunicación) vibración.
- Seguridad, frente a los riesgos de resbalones o caídas, choques o golpes contra objetos,
derrumbamientos o caídas de materiales sobre los trabajadores.

Los equipos que incluyen pantallas de visualización deberán tener:

- La mesa de trabajo con una superficie poco reflectante, ser de dimensiones suficientes y
permitir una colocación flexible de la pantalla, del teclado, de los documentos y del
material accesorio.
- El soporte de los documentos deberá ser estable y regulable y estará colocado de tal
modo que se reduzcan al mínimo los movimientos incómodos de la cabeza y de los ojos.
- El espacio deberá ser suficiente para permitir a los trabajadores una posición cómoda.
- El puesto de trabajo deberá tener una dimensión suficiente para permitir cambiar de
postura y de movimientos de trabajo.

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