UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

INSTITUTO DE POSGRADO

PROGRAMA DE ESPECIALIDADES Y MAESTRÍAS

Identificación de los niveles de Estrés Laboral y su relación

con el Clima Organizacional del Personal Docente de
Educación Básica de una Unidad Educativa Fiscal

Trabajo de Titulación previo a la obtención del

Título de Magister en Seguridad y Salud Laboral

AUTOR: Psc. Ind. Oscar Ivan Calahorrano Castellano

TUTOR: Mgs. Iván Raúl López Enríquez

Promoción 2016-2017

Quito - 2019
 DERECHO DE AUTOR

Yo, Calahorrano Castellano Oscar Ivan en calidad de autor y titular de los derechos
morales y patrimoniales del trabajo de titulación Identificación de los niveles de Estrés
Laboral y su relación con el Clima Organizacional del Personal Docente de Educación
Básica de una Unidad Educativa Fiscal, modalidad presencial, de conformidad con el Art.
114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la
Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el
uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi favor
todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador, para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad
de toda responsabilidad.

Firma: _______________________________________________

Nombres y Apellidos: Oscar Ivan Calahorrano Castellano

CC. 1714579677
Dirección electrónica: oscar_oc7@hotmail.com

ii
 APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por OSCAR IVAN

CALAHORRANO CASTELLANO, Grado de Magister en Seguridad y Salud Laboral;
cuyo título es: IDENTIFICACIÓN DE LOS NIVELES DE ESTRÉS LABORAL Y SU
RELACIÓN CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DOCENTE DE
EDUCACIÓN BÁSICA DE UNA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL, considero que dicho
trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación
pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.

En la ciudad de Quito, a los 29 días del mes de marzo del 2019.

_______________________________
Mgs. Iván Raúl López Enríquez
DOCENTE-TUTOR
C.C. 1709612640

iii
 DEDICATORIA

A Dios el Padre Celestial, con Él todo es posible

A mi esposa Sonia, mujer virtuosa que Dios envió a mi vida.
A mi hija Abigail la alegría de mi vida.
A mi padre Cesar Calahorrano, ejemplo de superación y esfuerzo.

Oscar C.

iv
 ÍNDICE DE CONTENIDO

A. PRELIMINARES
Derecho de autor.................................................................................................................... ii
Aprobación del tutor ............................................................................................................. iii
Dedicatoria............................................................................................................................ iv
Ìndice de contenido ................................................................................................................ v
Ìndice de cuadros ................................................................................................................ viii
Índice de figuras ................................................................................................................... ix
Índice de anexos .................................................................................................................... x
Resumen ............................................................................................................................... xi
Abstract ................................................................................................................................ xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN .................................... 1
Introducción ....................................................................................................................... 1
Planteamiento del problema ............................................................................................... 2
Pregunta de la investigación ............................................................................................... 5
Objetivos............................................................................................................................. 5
General............................................................................................................................ 5
Específicos ...................................................................................................................... 5
Justificación ........................................................................................................................ 6
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................ 9
TÍTULO I ........................................................................................................................... 10
1.1 El Estrés Laboral ........................................................................................................... 10
1.1.1 Diferencias individuales ante el estrés .................................................................... 12
1.1.2 Ansiedad, Angustia y Estrés ................................................................................... 13
1.1.3 Tipos de personalidad ............................................................................................. 14
1.1.4 Fases del estrés ........................................................................................................ 16
1.2. Modelos explicativos del Estrés Laboral ...................................................................... 17
1.2.1 El Estrés en el ambiente laboral .............................................................................. 20
1.2.3 Tipos de Estrés Laboral .......................................................................................... 21
1.2.4 Desencadenantes de estresores laborales ................................................................ 22
1.3 Consecuencias del Estrés ............................................................................................... 26
1.4 Afrontamiento e intervención al Estrés Laboral ............................................................ 28
TÍTULO II ......................................................................................................................... 31

v
2.1 Clima Organizacional .................................................................................................... 31
2.2 Definición de Clima Organizacional ............................................................................. 32
2.3 Diferencia entre Clima Laboral y Cultura Organizacional ............................................ 33
2.4 Importancia del Clima Organizacional ......................................................................... 34
2.5 Teorías que explican el Clima Organizacional .............................................................. 35
2.6 Tipos de Clima Organizacional .................................................................................... 37
2.7 Dimensiones del Clima Organizacional ....................................................................... 39
HIPOTESIS........................................................................................................................ 43
Definición conceptual del Estrés Laboral (Variable Independiente)............................... 43
Definición conceptual del Clima Organizacional (Variable dependiente) ...................... 44
Definición operacional de las variables ............................................................................. 44
MARCO METODOLÓGICO .......................................................................................... 45
Tipo de investigación ........................................................................................................ 45
Diseño de investigación ..................................................................................................... 46
Métodos de investigación .................................................................................................. 46
Delimitación del espacio temporal de la investigación ..................................................... 47
Población de la investigación ............................................................................................ 47
Muestra Estadística ............................................................................................................ 47
Diseño de la muestra.......................................................................................................... 47
Criterios de Selección ........................................................................................................ 48
Unidad de análisis.............................................................................................................. 48
Instrumentos ...................................................................................................................... 50
Descripción de los instrumentos ........................................................................................ 51
Cuestionario para la Evaluación del Estrés. ................................................................... 51
Cuestionario para Clima Laboral. .................................................................................. 55
Validación de los instrumentos ......................................................................................... 57
RESULTADOS .................................................................................................................. 61
Análisis y discusión de resultados ..................................................................................... 78
Comprobación de la Hipótesis........................................................................................ 78
Análisis y discusión de resultados .................................................................................. 82
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................. 85
Conclusiones...................................................................................................................... 85

vi
 Recomendaciones .............................................................................................................. 85
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 86
Tangibles ........................................................................................................................... 86
Virtuales ............................................................................................................................ 92

vii
 ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 1 Consecuencias del Estrés ..................................................................................... 27

Cuadro 2 Niveles de intervención sobre el Estrés Laboral .................................................. 29
Cuadro 3 Diferencia entre Clima Laboral y Cultura Organizacional .................................. 34
Cuadro 4 Teorías que explican el Clima Organizacional .................................................... 36
Cuadro 5 Operacionalización de las variables ..................................................................... 44
Cuadro 6 Variables demográficas........................................................................................ 45
Cuadro 7 Criterios de selección de la muestra .................................................................... 48
Cuadro 8 Instrumentos aplicados en la investigación ......................................................... 51
Cuadro 9 Opciones de respuesta del cuestionario de estrés ................................................ 52
Cuadro 10 Tabla del nivel ocupacional del cuestionario de estrés ...................................... 54
Cuadro 11 Tabla de baremos del cuestionario de estrés ...................................................... 54
Cuadro 12 Valoración cualitativa de los niveles de estrés .................................................. 55
Cuadro 13 Dimensiones del clima organizacional .............................................................. 56
Cuadro 14 Baremos del cuestionario de Clima Organizacion ............................................. 57
Cuadro 15 Interpretación de los niveles de confiabilidad del Alfa de Cronbach ................ 58
Cuadro 16 Coeficientes de correlaciones del Cuestionario para la evaluación del Estrés .. 59
Cuadro 17 Género y Estrés Laboral .................................................................................... 66
Cuadro 18 Edad y Estrés Laboral ........................................................................................ 67
Cuadro 19 Estado Civil y Estrés Laboral ............................................................................ 68
Cuadro 20 Tiempo en la Institución y Estrés Laboral ......................................................... 69
Cuadro 21 Sector y Estrés Laboral ...................................................................................... 70
Cuadro 22 Género por Clima Organizacional ..................................................................... 72
Cuadro 23 Estado Civil por Clima Organizacional ............................................................. 73
Cuadro 24 Edad por Clima Organizacional ........................................................................ 74
Cuadro 25 Tiempo en la institución por Clima Organizacional ......................................... 75
Cuadro 26 Sector por Clima Organizacional ....................................................................... 76
Cuadro 27 Relación entre Estrés Laboral y Clima Laboral ................................................. 77
Cuadro 28 Distribución Chi Cuadrado ................................................................................ 79
Cuadro 29 Nivel de correlación lineal ................................................................................. 80
Cuadro 30 Coeficientes Correlación.................................................................................... 80
Cuadro 31 Estadístico de prueba ......................................................................................... 81
Cuadro 32 Discusión de resultado ..................................................................................... 812

viii
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Esquematización del problema ............................................................................. 5

Figura 2 . Dimensiones del Clima Organizacional .............................................................. 41
Figura 3. Población por Género ........................................................................................... 61
Figura 4. Población por Edad .............................................................................................. 62
Figura 5. Población por Estado Civil................................................................................... 63
Figura 6. Población por Tiempo en la Institución ............................................................... 64
Figura 7. Nivel General de Estrés Laboral .......................................................................... 65
Figura 8. Nivel General de Clima Organizacional .............................................................. 71

ix
 ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1 . Plan de investigación aprobado .......................................................................... 97

Anexo 2 Cuestionario para la evaluación del estrés (Tercera Versión) ........................... 112
Anexo 3. Cuestionario para Clima Organizacional ........................................................... 113
Anexo 4 Prueba de independencia chi cuadrado ............................................................... 114
Anexo 5 Certificado del levantamiento de información .................................................... 115

x
TEMA: Identificación de los niveles de Estrés Laboral y su relación con el Clima
Organizacional del Personal Docente de Educación Básica de una Unidad Educativa Fiscal

Autor: Psic. Ind. Oscar Ivan Calahorrano Castellano

Tutor: Mgs. Iván Raúl López Enríquez

RESUMEN

Tesis acerca de Seguridad y Salud en el Trabajo, específicamente el Estrés Laboral y el

Clima Organizacional del personal docente de educación básica de la Unidad Educativa
Fiscal República del Brasil. El objetivo fundamental es determinar el nivel de Estrés
Laboral, la percepción del Clima Organizacional y la relación entre las variables. Para la
investigación se consideró la manifestación, de parte de los docentes, de malestar corporal
y cambio en el estado de ánimo que afectan el comportamiento y el entorno laboral. La
investigación es cuantitativa, correlacional y transversal, en una población docente de 40
personas. La Hipótesis de investigación a comprobar es “La presencia de Estrés Laboral se
relaciona con el Clima Organizacional del personal docente de la Unidad Educativa
República del Brasil. Los instrumentos utilizados para el estudio fueron: Cuestionario para
el estrés tercera versión, de la Pontificia Universidad Javeriana y cuestionario de Clima
Organizacional de Litwin y Stinger. Con la información obtenida se utilizó el programa
SPSS para el análisis y procesamiento de la información. Los resultados permitieron
concluir, que el Estrés Laboral se relaciona con el Clima Organizacional. Con la
recomendación de aplicar un plan de mejora del Clima Organizacional que permita mejorar
el entorno laboral.

CATEGORIAS TEMATICAS:

PRIMARIA: ESTRÉS LABORAL

SECUNDARIA: CLIMA ORGANIZACIONAL

DESCRIPTORES:
DOCENTES DE EDUCACIÓN BÁSICA
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS - TERCERA VERSIÓN
UNIVERSIDAD JAVERIANA DE COLOMBIA
CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL (LITWIN Y STRINGER)

DESCRIPTORES GEOGRAFICOS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO

xi
TITLE: Identification of the Work Stress Levels of the Basic Education Teaching Staff
and its Connection with the Organizational Climate at a Public School

Author: Psic. Ind. Oscar Ivan Calahorrano Castellano

Tutor: Mgs. Iván Raúl López Enríquez

ABSTRACT

Thesis about Occupational Health and Safety, specifically the Work Stress and the
Organizational Climate of the Basic Education Teaching Staff at “República del Brazil”
Educational Unit. The main objective is to determine the level of Work Stress, the
perception of the Organizational Climate and the relation between the variables. For the
purposes of this research, the teachers' statements were considered, on bodily discomfort
and changes in the mood affecting behavior and the work environment. This is a
quantitative, correlational and cross-cutting research within a population comprised of 40
teachers. The research hypothesis to be proved is: “The presence of Work Stress Related to
the Organizational Climate of the Teaching Staff at República del Brazil Educational
Unit”. The following instruments were used for this study: A questionnaire on stress, third
edition, from Pontificia Universidad Javeriana, and the Litwin and Stringer Organizational
Climate questionnaire. Upon obtaining the information, the SPSS program was used to
analyze and process the information. The results allowed to conclude Work Stress is
related to the Organizational Climate; with the recommendation of applying a plan to
improve the Organizational Climate in order to enhance the work environment.

THEME CATEGORIES:

ELEMENTARY SCHOOL: WORK STRESS

HIGH SCHOOL: ORGAN1ZATIONAL CLIMATE

DESCRIPTORS:
BASIC EDUCATION TEACHERS
QUESTIONNAIRE FOR THE STRESS EVALUATION - THIRD EDITION
UNIVERSIDAD JAVERIANA DE COLOMBIA
ORGANIZATIONAL CLIMATE QUESTIONNAIRE (LITWIN AND STRINGER)

GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS
HIGHLANDS, PICHINCHA, QUITO

xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

INTRODUCCIÓN

La presente investigación desarrollada para determinar la relación entre el estrés

laboral y el clima organizacional del personal docente de educación básica de la Unidad
Educativa Fiscal República del Brasil, se establece como un aspecto de importancia en el
contexto investigado, puesto que aborda elementos significativos, como la manifestación
de parte de los docentes de malestar corporal y cambio en el estado de ánimo que afectan
el comportamiento y el entorno laboral. La mayoría de los estudios sobre la salud de los
trabajadores consideran al estrés como uno de los factores más nocivos. En la actualidad,
las instituciones educativas fiscales se han visto en la necesidad de enfrentar continuos
cambios y exigencias laborales, dejando de lado su labor y vocación como docente y
asumiendo cargas administrativas, para demostrar su gestión documentada en papeles a los
organismos de control. Este conjunto de acciones implican mayor demanda a los docentes
de la institución educativa, generando afectaciones y descompensación emocional, que se
expresan en la aparición del estrés laboral y como consecuencia la afectación de su clima
organizacional, los cuales son analizados a continuación en los siguientes apartados:

El primer título recoge información acerca del Estrés Laboral y destaca en su

contenido varias definiciones del fenómeno, así como las sus consecuencias en distintos
ámbitos, además permite identificar los tipos de personalidades y su forma de afrontar este
fenómeno.

El segundo título aborda el Clima Organizacional, se analiza los principales

factores que afectan a las organizaciones y su importancia en la conducta de los docentes.

Los datos sociodemográficos investigados fueron: a) género, b) edad, c) estado

civil, d) tiempo de trabajo para la institución, e) sector del domicilio.

De esta manera se ha plantado el estudio de investigación, que se basa en el

diagnóstico de la realidad que atraviesan los docentes de educación básica de la Unidad
Educativa Fiscal República del Brasil.

1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El estrés laboral tiene en la actualidad un especial interés, por sus efectos,

tanto en la salud de los trabajadores como en los resultados institucionales, que se
manifiestan en rendimiento bajo, absentismo, entre otros, son sin duda su carta de
presentación más relevante para la investigación.

Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el estrés laboral

es uno de los principales factores psicosociales que está influenciado por el entorno físico,
psicológico y emocional. (INSHT, 2010). El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente
y con consecuencias importantes en la vida de las personas, la presencia del mismo se ve
influenciado por varios factores como son la vida familiar, las relaciones interpersonales,
clima laboral, entre otros, generando un riesgo para la salud y representan fuentes posibles
de estrés laboral, cuando se expresa el término riesgo, por lo general se asocia a los
factores físicos, sin embargo, la salud laboral de los empleados está afectada por riesgos
psicológicos y/o los sociales (más difíciles de diagnosticar e intervenir). (Boada & Ficapal,
2012)

Entre las ocupaciones con elevado nivel de estrés, se encuentra la docencia, debido
a la naturaleza del puesto y al entorno de trabajo, los profesores deben enfrentarse a diario
a las exigencias de los padres, la desmotivación y conflictos de sus estudiantes; y la falta
de recursos para solucionar los problemas. (Cheryl , Travers, y Cooper, Cary, 1997)

La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Panamericana de la

Salud (OPS), destaca que no hay datos globales disponibles sobre la prevalencia y el
impacto del estrés laboral en el trabajo. Sin embargo, estudios realizados en las Américas y
otras regiones indican que es un problema significativo. De acuerdo con una encuesta
sobre condiciones de trabajo y la salud realizada en 2012 en América Central, se encontró
que más del 10% de los encuestados reportaron haberse sentido constantemente bajo estrés
o tensión, tristes o deprimidos, o con pérdida de sueño debido a sus preocupaciones por las
condiciones de trabajo. Asimismo, una encuesta de 2009 realizada en Argentina mostró
que un 26.7% de los trabajadores reportaron estrés mental debido a lo que ellos
consideraron una excesiva carga de trabajo. En Brasil, un estudio que evaluó el ausentismo
por accidentes y enfermedades ocupacionales reveló que el 14% de los servicios de salud

2
utilizados por año están relacionados con enfermedades mentales. Y una encuesta realizada
en Chile en el 2011 encontró que el 27.9% de los trabajadores y el 13,8% de los
empleadores reportaron estrés y depresión en sus empresas. (OPS/OMS, 2016)

De acuerdo al Seguro de Riesgos del Trabajo del Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social, en el Ecuador los índices de accidentabilidad laboral crecieron
significativamente, al tal punto de que en los últimos 3 años se duplicaron los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales. En el año 2010 se registraron 7.904 casos de
accidentes de trabajo y para el año 2013 la cifra se ubicó en 16.457, es decir se incrementó
en un 108,21%, indicando de esta forma la negligencia de los empleadores en cuanto a
seguridad. (Seguro General de Riesgos del Trabajo, 2015)

Con base en las cifras expuestas, se podría decir que las enfermedades asociadas al
trabajo como el estrés, no es un tema que realmente se haya investigado en nuestro país,
inclusive las cifras no precisamente se refieren al impacto que tienen los factores
relacionados al estrés en el ámbito laboral y peor aún al entorno educativo, en tal virtud se
deberían realizar estudios en el Ecuador sobre las condiciones de trabajo a las que están
expuestos los docentes del país principalmente aquellos que prestan sus servicios en las
instituciones fiscales.

Entorno a la investigación realizada acerca de la relación del Estrés Laboral y el

Clima Organizacional en los docentes de una unidad educativa fiscal, se puede precisar que
es una problemática que se presenta a nivel nacional, es decir se puede considerar que en
las distintas instituciones fiscales de la república del Ecuador existe la presencia de la
manifestación del Estrés Laboral, los cuales se manifiestan en cansancio, preocupaciones,
ansiedad, angustia entre otros y que a su vez estos factores afecta el Clima Organizacional.

En la última década las unidades educativas públicas, han sufrido una serie de
cambios: reforma curricular con el planteamiento de nuevas metodologías de trabajo en el
aula, producción de materiales y recursos pedagógicos para mejorar las prácticas en el
aula, establecimientos de estándares educativos, diversificación de la oferta para la
formación continua de los docentes y mejoramiento de los salarios de los maestros; pero
también incremento de la jornada laboral docente, implementación de sistemas
informáticos para el control de la gestión, incremento del número de docentes, asignación

3
de roles específicos a los miembros de la comunidad educativa, reordenamiento de la
oferta educativa y desconcentración de los servicios administrativos y de control antes
centralizados, producto de las reformas en la ley de educación.

Este conjunto de acciones, implican mayor demanda y exigencia laboral a los

docentes de las unidades educativas, generado afectaciones que se expresan en la
aparición del estrés laboral y como consecuencia la afectación de su clima organizacional.
La Unidad Educativa República del Brasil, es una institución fiscal que no ha sido ajena a
los cambios, sus maestros y maestras se han comprometido a cumplir con el nuevo modelo
educativo para alcanzar los objetivos institucionales, pero lograr calidad en la educación
pública en cualquier país, exige que se trabaje en la conformación de un clima
organizacional saludable para aquellos que conforman la comunidad educativa,
principalmente a los docentes que son el factor crítico en este proceso.

Ante esta situación, abordar el tema del estrés laboral y del clima organizacional en
la Unidad Educativa República del Brasil, supone un proceso investigativo y por parte de
las autoridades administrativas un acercamiento a los aspectos que caracterizan la realidad
de su entorno laboral, esto permitirá tener mayor claridad y evidenciar como el entorno de
trabajo favorece o no al personal docente.

Por lo expuesto, es preciso identificar los niveles de estrés laboral y su relación con
el clima organizacional del personal docente de educación básica de la Unidad Educativa
República del Brasil, con el objetivo de proponer estrategias que fortalezcan los aspectos
positivos y ayuden a mejorar los aspectos negativos que se identifiquen en el ambiente de
trabajo.

4
Esquematización del problema

Figura 1. Esquematización del problema

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Pregunta de la investigación

¿Existe relación entre el Estrés Laboral y el Clima Organizacional del personal

docente de la Unidad Educativa República del Brasil?

OBJETIVOS

General

 Determinar la relación entre el Estrés Laboral y el Clima Organizacional del

personal docente de Educación Básica de la Unidad Educativa República del Brasil.

Específicos

 Evaluar el nivel de Estrés Laboral y el Clima Organizacional del personal docente

de Educación Básica de la Unidad Educativa República del Brasil.
 Identificar las características sociodemográficas de los docentes de Educación
Básica de la Unidad Educativa República del Brasil.
 Proponer un plan de mejoramiento del Clima Laboral para la Unidad Educativa
República del Brasil.

5
JUSTIFICACIÓN

Actualmente, el estrés que se genera por las actividades laborales, afectan

negativamente a la salud psicológica y física de los trabajadores, y a la eficacia de las
entidades para las que trabajan. Estos inconvenientes procedentes de la exigencia laboral se
resumen en una sola palabra: estrés. En el escenario laboral que se encuentra el país, las
condiciones de trabajo generan que los docentes experimenten tensión emocional, que
pude dar como resultado un alto nivel de estrés laboral, por lo cual es necesario conocer
datos que permitan entender hechos producidos no solo en los docentes como seres
individuales, sino también un análisis global de su entorno organizacional, para evidenciar
la afectación que tienen los docentes ecuatorianos de educación básica, esta información
servirá como un aporte para las entidades de control y principalmente para el Ministerio de
Educación que es el ente rector, para que se puedan tomar acciones no solo correctivas sino
preventivas y que además genere precedentes de la importancia que tiene un buen
ambiente laboral, esto es desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato como es el
clima organizacional en las instituciones educativas fiscales.

La investigación de Estrés Laboral y su relación con el Clima Organizacional, ha

sido realizada por primera ocasión en la institución, la misma que analiza un problema
específico en los docentes y su entorno de trabajo. Esta problemática ha sido investigada
tanto a nivel mundial como local, en España el 23% de los profesores de la Universidad de
Huelva han sido presa de una enfermedad psicosocial; en el Reino Unido el 20% del
personal docente padece problemas de ansiedad, depresión y estrés; en EE UU el 27% de
los educadores investigados han padecido problemas crónicos de salud como consecuencia
de la enseñanza, el 40% de los profesores toma medicamentos a causa del estrés (Salazar,
2013). En el Ecuador 2013 se realizó un estudio en la Facultad de Ciencias Médicas de la
Universidad Central del Ecuador, en el mismo se obtuvo como resultado que la prevalencia
del estrés del 42.2%, con el 57.8% en un nivel no preocupante, el 38.36% nivel
preocupante y el 3.6% nivel grave lo que determina la magnitud del problema de estudio
del estrés y del síndrome de burnout en el personal docente universitario y que orientará a
elaborar diversas acciones para minimizar los factores de riesgo.

Los índices de accidentabilidad laboral en el Ecuador se han ido incrementando

progresivamente, de acuerdo al informe del Seguro General de Riesgos del Trabajo del

6
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, en el año 2005 el registro es de 4.406, para el
año 2010 se tienen registros 7.904 casos, en el año 2013 la cifra se ubicó en 16.457, en el
año 2017 los avisos de accidentes se registraron en 22.405, si se realiza un análisis de las
cifras mencionadas el incrementó es de 108,21%, sin considerar que parte de la cultura
ecuatoriana en materia de Salud y Seguridad por parte de los empleadores, es omitir el
registro de incidentes y accidentes laborales, a pesar de esto las cifras mencionadas dejan
como evidencia que existe negligencia y despreocupación por parte de los empleadores.
(Seguro General de Riesgos del Trabajo, 2015)

La Constitución de la República del Ecuador del 2008 menciona en su Art. 326 lo

siguiente: “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios. No. 5.- Toda
persona tendrá derecho a realizar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.

Frente a esta situación, sería inevitable pensar que las enfermedades asociadas al
trabajo como es el estrés, sean tan solo tema de discusión y no de investigación, lo que es
más preocupante es que no existen cifras precisas de riesgos psicosociales en lo referente a
Instituciones Educativas Fiscales del Ecuador, por lo cual la presente investigación es
importante considerando que se trata de una realidad educativa que evidencia la existencia
de riesgos en el ámbito psicosociales, además que la investigación determina los
verdaderos niveles del estrés laboral y del clima organizacional del personal, esto permitirá
analizar posibles alternativas que permitan establecer un plan de mejora para este tipo de
problemas que al ser generalizado las instituciones contaran con un insumo para prevenir y
evitar la manifestación de afectaciones a la salud de las personas.

El estudio de esta investigación aportará con información y valores estadísticos de

la realidad que viven los docentes, que posiblemente sea el reflejo de una situación
nacional, hace indispensable entender entonces que la seguridad y la salud en el trabajo, es
una responsabilidad de la sociedad en su conjunto y que el establecimiento de una cultura
nacional de prevención debe situarse como una prioridad en los programas nacionales. Esta
situación requiere de la toma de acciones concertadas de todos los sectores involucrados en
este proceso.

7
 Las autoridades de la Unidad Educativa República del Brasil, son sensibles a la
realidad que atraviesan los docentes y buscan el bienestar de sus colaboradores, pero
generar ambientes de confort no implica que realmente sean ambientes seguros, por otro
lado los organismos de control, deben orientar parte de su esfuerzo a la investigación y
análisis de los diferentes factores de riesgo a los que están expuestos los diferentes
empleados y trabajadores del país que tienen esta profesión como una vocación más que un
medio de lucro, con el fin de minimizar la presencia de enfermedades profesionales y
otros factores nocivos asociados con el estrés y clima organizacional, es necesario realizar
estudios enfocados en el tema de Seguridad y Salud del Trabajo Laboral de los docentes.

La presente investigación, cuenta con el compromiso y respaldo de las autoridades,

así como del personal docente que participará del proceso.

Cabe señalar que la ausencia de profesionales especializados en la materia dentro

del Ministerio de Educación y específicamente en la institución, genera condiciones
laborales vulnerables a enfermedades no solo de tipo físico sino también psicológico.
Debido a la carencia de investigaciones se limita la aplicación de técnicas preventivas, que
permitan corregir deficiencias detectadas. Parte de la problemática que afecta las
condiciones laborales, es la gestión que se realiza para establecer un apropiado clima
organizacional, la misma que en muchas ocasiones utiliza la presión, para lograr el
cumplimiento de metas y objetivos, desencadenando así el estrés laboral.

Por otra parte, la presión que ejercen los organismos de control educativos, la
restructuración, las evaluaciones permanentes, los sistemas de acreditación y los desafíos
que involucran la actualización profesional y las nuevas tecnologías, generan
incertidumbre y desconfianza por parte de los docentes cuando se plantean investigaciones
de este tipo, debido a que se puede pensar que la información arrojada se utilizará para
afectar su estabilidad laboral, por esta razón un aspecto de vulnerabilidad en la
investigación es que los profesores no brinden la información acorde a la realidad de la
Institución para no tener problemas con las autoridades del plantel.

Al analizar las cifras mencionadas y algunos antecedentes de la Institución, es

necesaria la realización del presente proyecto de investigación, con el propósito de
determinar la relación que tiene el Estrés Laboral con el Clima Organizacional, en los

8
docentes de la Unidad Educativa República del Brasil. Cabe mencionar que se cuenta con
el apoyo de la Directora y el compromiso del personal docente.

MARCO TEÓRICO

Posicionamiento teórico

El Estrés Laboral se analiza desde la teoría de Karasek, en donde, el trabajo que se

caracteriza por grandes exigencias y poco controlo margen amplio de toma de
decisiones es el más estresante, por el desequilibrio entre responsabilidad y capacidad
para responder. Karasek (1976)

Con respecto al Clima Organizacional se ha considerado la teoría bi-factorial de

Herzberg, el cual postula que todas las personas que trabajan en una institución tienen dos
grupos de necesidades básicas: motivadoras y de mantenimiento o higiénicas. A estas
necesidades se les ha llamado también satisfactores e insatisfactores, o factores intrínsecos
y extrínsecos. (Herzberg, 2003).

9
 TÍTULO I

1.1 El Estrés Laboral

Las investigaciones señalan a Hans Selye (1956) médico y endocrinólogo de la

universidad de Montreal, como el padre del estrés, quien puso de manifiesto al estrés
como la respuesta no especifica del cuerpo humano a cualquier demanda que se le haga. Él
fue el primero en marcar una distinción entre el estrés positivo (eustrés) y negativo
(distrés). Selye notó que el estrés positivo proporciona retos que motivan a los individuos
a trabajar duro y a alcanzar sus metas.

Para McGrath (1970) "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la

demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso
ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)".

Papalia (1988 p.417) menciona que “El estrés es la reacción fisiológica y

psicológica del organismo a las demandas hechas sobre él”, el estrés es una parte inevitable
de la vida de cada uno. “Algo de estrés es esencial, y realmente vigorizante”. Selye (citado
en Papalia, 1988, p.417) “La falta completa de estrés es la muerte”. Sin embargo
demasiado estrés resulta dañino por lo que está llegando a considerarse a este como factor
de agravación de enfermedades tales como la hipertensión, cardiopatías y las úlceras.

“El estrés es una tensión orgánica o mental producida por estímulos físicos,
químicos o emocionales. La potencia y duración de esta tensión es variable y quizá
dependa del tipo de estresante presente”. (Greenspan, 1993)

Otros estudios posteriores (Everly, 1989) hicieron patente la activación de ejes

neurales, endocrinos y neuroendocrinos que suponían una preparación del organismo para
la respuesta de lucha o huida o de resistencia a la amenaza y la agresión. Estudios
posteriores han vinculado el sistema inmune a la respuesta de Estrés (Rabin, 1999; Sandin,
2001). Hoy día existe un común acuerdo en que la respuesta de estrés supone una
modificación sistémica del organismo. (Martínez Plaza, 2007)

10
 El concepto de estrés laboral, también es mencionado en los documentos
divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España –
INSHT, desde una perspectiva integradora, se define como “la respuesta fisiológica,
psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a
presiones internas y externas”. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste
entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. (INSHT, 1997)

Según Del Hoyo (2004) al aumentar el estrés, pueden mejorar los niveles de salud y
rendimiento, siempre que no se dé con excesiva frecuencia e intensidad y supere la
capacidad de adaptación. Además, el aburrimiento y la falta de estímulo, producto de un
grado insuficiente de estrés, también pueden perjudicar nuestra salud. De aquí que se haga
la distinción entre:

 Eustrés: Conocido también como estrés bueno, es necesario en la vida cotidiana

y ejerce una función de protección del organismo.

 Distrés: Conocido como estrés negativo, se produce por una excesiva reacción
al estrés, que se manifiesta en una demanda muy intensa o prolongada de actividad. Puede
afectar física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se consume.

Los investigadores opinan que la pregunta ¿eustrés o distrés?, debe ser respondida
de acuerdo a la dosis del estrés al que está expuesto el individuo, “demasiado estrés no es
bueno, demasiado poco tampoco es conveniente, pero de vez en cuando la dosis adecuada
de estrés es estupendo”. (Troch, 1982, p.27).

“El estrés del trabajo puede definirse como la respuesta física y emocional nociva
que ocurre cuando los requerimientos del trabajo no son compatibles con las capacidades,
los recursos o las necesidades de los trabajadores” (Ramos, 2001, p.86)

El estrés es la categoría general de respuesta del organismo a las amenazas que

recibe (Selye, 1936) y a las percepciones de riesgo que sufre, y que puede tener diferentes
modalidades y no sólo una respuesta genérica a los factores que suponen una dificultad, un
reto o una amenaza. La propuesta de los estudios iniciales de Selye y de sus continuadores
implica, en la última fase del estrés, un deterioro del funcionamiento normal del organismo

11
y la aparición de trastornos generales y específicos, es decir una disfunción del organismo
con repercusiones sobre la salud que puede adoptar múltiples formatos. (Lovallo, 1997)

Estudios realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2000)

muestran que la salud mental en el trabajo se encuentra amenazada. Los empleados sufren
agotamiento, ansiedad, un bajo estado de ánimo y estrés, factores que pueden provocar
descuidos en el trabajo. Los empresarios obtendrán una menor productividad, la reducción
de beneficios y unos elevados índices de rotación de plantillas. En cuanto a los gobiernos,
esta epidemia se traduce en un aumento de los costos de la asistencia sanitaria y una
disminución de la renta nacional.

La Organización Internacional del Trabajo, se refiere al estrés laboral en los

siguientes términos: “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países
industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad, al afectar la salud física
y mental de los trabajadores”.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (1997)

define al estrés como "la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés
laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la
organización.

Para la Organización Mundial de la Salud (2004) el estrés laboral es: “la reacción
que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus
conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la
situación”.

1.1.1 Diferencias individuales ante el estrés

Las diferencias individuales (comportamientos y conducta) tiene relación con la

manera en la que la personas enfrentar al estrés, existen personas con mayor fortaleza y
otras que se derrumban con facilidad, algunos ven las situaciones del día a día como una
oportunidad de desarrollo y éxito y otros como una razón para fracasar, los optimistas lo
ven como un reto, mientras que los pesimista se afligen, en otras palabras las diferencias
individuales o reacciones a un estresor pueden ser relacionadas al valor que le dé el
12
individuo al evento, según Taylor (1986) las personas valoran las situaciones que surgen
en el ambiente. También existen individuos que poseen características o capacidades que
les permite recobrar la confianza en si mismos, luego de un suceso estresante como por
ejemplo su habilidad de resiliencia o su fortaleza emocional.

Según Lazarus (1990) el estrés depende de la valoración que haya una persona
acerca de su relación con el entorno en una determinada situación de daño, amenaza o
desafío. Por lo tanto, se puede considerar que el estrés tiene un aspecto objetivo y de un
aspecto subjetivo. Consideremos a dos individuos que poseen los mismos patrones de
valoración. Ambos considerarían que estar en paro es amenazador, por lo tanto estresante.
Si el primer individuo considera la situación de desempleo amenazante pero el segundo no,
el primer individuo experimentará más estrés que el segundo individuo por razones
subjetivas. Las características de personalidad pueden hacer que los individuos tiendan a
encuentros particularmente frecuentes o intensamente amenazantes. Por ejemplo, una
persona que no sea disciplinada a la hora de llegar al trabajo será más propensa a
experimentar el estrés del desempleo que una que nunca llega tarde. O ciertas
características de la personalidad pueden hacer que los individuos juzguen muchas
situaciones como amenazantes. (Brodry Nathan, Howard Ehrlichman, 2000)

1.1.2 Ansiedad, Angustia y Estrés

 Ansiedad: se vivencia como una amenaza inminente y de causa desconocida y

provoca un estado de malestar psicofísico (síntomas) caracterizado por una sensación de
inquietud, intranquilidad, inseguridad y desasosiego, la ansiedad muy severa y aguda
puede transformarse en pánico y llegar a paralizar al individuo.

 Angustia: se manifiesta por un temor a lo desconocido o a lo amenazante y

produce a nivel psicofísico (signos): sofocación, opresión precordial (región que
corresponde al corazón) y epigástrica con desasosiego, la angustia puede aparecer por
diversos estímulos estresantes que implican una amenaza real e imponen un desafío.

 Estrés: es claramente diferenciable de los conceptos de ansiedad y angustia al

considerarlo como un resultado de la incapacidad que tenemos frente a las demandas del
ambiente, debido a que los recursos que poseemos para enfrentarnos a ellas son

13
insuficientes, mientras que la ansiedad y la angustia son reacciones emocionales que
producen síntomas tanto físicos como psicológicos. (Vives, 2017)

1.1.3 Tipos de personalidad

En los múltiples factores que influyen en la percepción del estrés, está el tipo de
personalidad de cada individuo, ya que una situación no es estresante en sí misma, sino
cuando la persona la evalúa como tal. Friedman y Rosenman (1974) y Morris y Greer
(1980) mencionan los siguientes rasgos o tipos de personalidad:

 Personalidad tipo A: Los individuos con personalidad tipo A, pueden

describirse como personas impacientes, muy competitivos, ambiciosos, agresivos en los
negocios y que les cuesta mucho relajarse o tomar unas vacaciones.

La personalidad tipo A impulsa a las personas a estar apresuradas todo el tiempo y

generalmente son personas que trabajan largas horas y que realizan varias actividades al
mismo tiempo. Se impacientan demasiado cuando alguien atrasa algún trabajo que ellos
necesitan tener en cierto momento.

Los individuos con este tipo de personalidad siempre están estresados y casi todo
el tiempo se encuentran de mal humor, las características más perceptibles de esta
personalidad son las siguientes:

 Hiperactivo
 Rápido
 Impaciente
 Hostil competitivo
 Relaciones interpersonales
 Problemáticas
 Dominantes
 Tensas
 Agresivas
 Riesgo patógeno
 Enfermedades coronarias

14
  Personalidad tipo B: Los individuos de personalidad tipo B, por el contrario,
son descritos como personas pacientes, relajadas y fáciles de llevar, no son grandes
triunfadores en los negocios y la mayoría de las veces ponen las cosas a un lado para
terminarlas cuando ellos buenamente se sienten con deseos de completar sus metas. Son
personas apáticas y no se envuelven en metas difíciles, prefieren llevar las cosas con
calma antes que llenarse de estrés.

Las características más evidentes en este tipo de personalidad son las siguientes:

 Relajado
 Tranquilo
 Confiado
 Atento a la satisfacción y el bienestar personal
 Relaciones interpersonales
 Relajadas
 Expresión abierta de las emociones (incluidas las hostiles)
 Riesgo patógeno
 No detectado

 Personalidad tipo C: Se trata de personas poco asertiva, que se someten a los

deseos de los demás y rara vez tiene en cuenta sus propios deseos, necesidades o
preferencias. Tiende a ocultar sus emociones negativas y trata de mantener una
apariencia calmada y positiva ante los demás, aunque en su interior puede sentir
desesperanza y tristeza.

Son personas incapaces de expresar la ira. Pueden sentirla, pero la suprimen de

inmediato, la ignoran o la reprimen. Tampoco expresan o experimentan el resto de
emociones negativas, como miedo, ansiedad o tristeza, sino que tienden a reprimirlas o
suprimirlas.

Es este tipo de personas, es notorio la paciencia, amabilidad, cooperación,

extremadamente preocupadas por complacer a los demás y ser aceptados por ellos, no
suelen quejarse y tienden a sacrificarse por otros de una manera excesiva.
15
 Las características más evidentes en este tipo de personalidad, son las siguientes:

 Extremadamente cooperador
 Pasivo
 Apacible
 Conformista
 Relaciones interpersonales
 Sumisas
 Deseos de agradar
 Control de la hostilidad
 Riesgo patógeno
 Cáncer
 Hipertensión arterial
1.1.4 Fases del estrés

Las investigaciones de Selye (1936) dio lugar a lo que se denomina Síndrome

General de Adaptación que consta de tres fases:

 Fase de reacción de alarma: Ante un estímulo estresante, en un primer

momento, la
resistencia baja por debajo de lo normal, pero se produce una reacción automática
encaminada a preparar el organismo para la acción, para la respuesta. Se produce un
aumento de la frecuencia cardiaca, aumenta la coagulabilidad de la sangre y su
concentración en las zonas en las que puede ser necesaria para la acción (músculos,
cerebros, corazón). También aumenta la capacidad respiratoria y se agudizan los sentidos.
Cuando el estímulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece la fase de resistencia.

 Fase de resistencia: En la que desaparecen los cambios iniciales y aparecen

otros de carácter más específico para enfrentarse a la situación. Se alcanza un alto nivel de
resistencia, de capacidad de esfuerzo frente a la situación. Cuando el estímulo es
excesivamente prolongado o alcanza u la gran intensidad y el individuo es incapaz de
rechazarlo, eliminarlo o superarlo, aparece la fase de agotamiento.

16
  Fase de agotamiento: Se produce la derrota de todas las estrategias adaptativas
para afrontar el estímulo a una progresiva extenuación de la energía que puede llevar a la
enfermedad o incluso a la muerte. Paralelamente a esta activación fisiológica se da una
activación psicológica, también de carácter no específico. Ante un determinado estímulo se
produce un incremento de la capacidad de atención y concentración que permite el
mantenimiento del enfoque perceptivo de una forma continuada y precisa sobre ese
estímulo.

1.2. Modelos explicativos del Estrés Laboral

Son múltiples los modelos que se han desarrollado y han aportado importantes
aclaraciones sobre el proceso del estrés laboral (Cox, Griffiths y Rial-Gonzalez, 2000;
Peiró, 1993). Entre las diferentes propuestas, cuatro tienen un reconocimiento muy
generalizado:

 Modelo de Estrés Organizacional de Michigan (Kahn, Wolfe, Snoeke y

Rosenthal, 1964): Fue desarrollado por el Institute for Social Research de la Universidad
de Michigan y en él se identifican los seis apartados siguientes:

1) El ambiente objetivo, que se refiere a las características de las organizaciones y

del trabajo que son independientes de las percepciones que tenga el trabajador.
2) El ambiente subjetivo, formado por las percepciones del trabajador, por este
motivo también se le denomina "ambiente psicológico", y se refiere a aspectos
tales como, por ejemplo, el conflicto y la ambigüedad de roles.
3) Las respuestas al estrés. Tanto el ambiente objetivo como el subjetivo pueden
ser considerados estresores que provocan distintas reacciones de tipo afectivo,
fisiológico y conductual como, por ejemplo, insatisfacción laboral, hipertensión
arterial y aumento en el consumo de tabaco (a largo plazo, las respuestas
pueden incluir absentismo, rotación, o abandono del trabajo).
4) Enfermedad: cuando las respuestas al estrés son continuas pueden desembocar
en enfermedad tanto física como mental (por ejemplo, problemas
cardiovasculares, depresión, etc.).

17
 5) Características personales: aquí se incluye las diferencias genéticas,
demográficas y de personalidad que actúan como condicionantes o moderadores
de las distintas relaciones.
6) Apoyo social: básicamente se refiere a las relaciones interpersonales que se
producen tanto en el trabajo (por ejemplo, entre el trabajador y sus compañeros
y superiores) como en el hogar (por ejemplo, con los miembros de su familia).
El apoyo social también es considerado una variable moderadora.

En suma, el modelo de Michigan sugiere que el medio ambiente objetivo tiene una
influencia sobre el ambiente percibido (subjetivo) que, a su vez, influye sobre las
reacciones individuales que pueden dar lugar a las consecuencias. La interpretación de la
situación por parte de la persona tiene una importancia considerable, y su forma de
responder al ambiente está moderada por las variables personales y el apoyo social.

 Modelo de Ajuste Persona/Puesto de Trabajo (French, Rogers y Cobb, 1974):

Está basado en la idea de Lewin de que el comportamiento es una función de la persona y
su ambiente. Podemos diferenciar, por un lado, en que medida las capacidades de la
persona son suficientes para satisfacer las exigencias del puesto de trabajo y, por otra parte,
hasta qué punto los recursos disponibles en la organización satisfacen sus necesidades.

Según lo anterior, la falta de ajuste tiene efectos sobre el bienestar que se desglosa
en varios tipos de respuestas: emocionales (por ejemplo, insatisfacción, ansiedad,
depresión), fisiológicas (por ejemplo, aumento de la presión arterial), cognitivas (por
ejemplo, baja autovaloración), y comportamentales (por ejemplo, incremento de
comportamientos adictivos).

Pero también existen unos mecanismos para contrarrestar los efectos de ese
desajuste. Mediante distintas estrategias que pueden llevar a reducir el desajuste objetivo
(mecanismo de afrontamiento): el trabajador puede mejorar sus capacidades objetivas o
modificar las exigencias y recursos objetivos del puesto de trabajo para conseguir un mejor
ajuste entre ambos (por ejemplo, cambiando las tareas o las responsabilidades asignadas).
La organización también puede aplicar estrategias de afrontamiento para mejorar el
desajuste objetivo, por ejemplo, mediante sistemas de selección y formación de personal.
El afrontamiento es preferible al proceso denominado "de defensa", pues mediante éste

18
último el trabajador distorsiona la percepción del ambiente o de sí mismo sin cambiar los
componentes objetivos con el fin de reducir la tensión asociada con la situación.

 Modelo de Demandas-Control (Karasek, 1979): El autor propone que las

principales fuentes del estrés laboral provienen de dos características básicas del trabajo:
las demandas y el control. Las diferentes combinaciones entre las demandas del puesto y el
control que se ejerce pueden explicar algunas de las incongruencias empíricas en cuanto a
las consecuencias del estrés laboral (por ejemplo, que dos grupos de trabajadores con igual
nivel de estrés muestren diferencias en satisfacción laboral). en este modelo encontramos
dos términos clave: las demandas psicológicas del puesto de trabajo y el control. El
primero tiene que ver con cuánto se trabaja, y el segundo refleja cuestiones de
organización del trabajo, cómo quién toma las decisiones y quién realiza determinadas
tareas.

Son cuatro las situaciones que pueden resultar de las combinaciones entre los dos
niveles (alto o bajo) de ambas variables. Así, unas demandas bajas en el puesto y poco
control a la hora de tomar decisiones serían las características de los "trabajos pasivos"
(por ejemplo, un puesto en una línea de montaje). Altas demandas y alto control daría lugar
a "trabajos activos" (por ejemplo, puestos directivos), bajas demandas y alto control es
característico de puestos de trabajo con "poca tensó. El problema principal surge cuando se
produce la combinación siguiente: demandas elevadas con poco control; aquí el trabajador
se enfrenta a una situación difícil sin el control suficiente para afrontarla, por lo que se
considera una situación de mucha tensión.

 Modelo de Demanda – Control – Apoyo Social (Johnson y Hall, 1988): El

apoyo social como la información que permite a las personas tener la creencia de que otras
personas se preocupan por ellos y les quieren, que son estimados y valorados, y que
pertenecen a una red de comunicación y de obligaciones mutuas. Por lo tanto, con la
introducción del apoyo social, el modelo nos indica que los puestos de trabajo con grandes
demandas y escaso control, y también con falta de apoyo social son los que mayor riesgo
de enfermedad presentan. Desde este punto de vista, el estrés laboral es entendido no tanto
como un problema de los trabajadores sino de la organización: no depende ya de las
características individuales sino más bien de la organización y del diseño de los puestos de

19
trabajo. Este enfoque es de un gran valor práctico puesto que señala que las intervenciones
deben centrarse menos en los trabajadores y más en los grupos y en la organización.

De hecho, al añadirle el apoyo social, el modelo demandas/control resulta de gran

utilidad cuando se trata de remodelar los puestos de trabajo, pues los cambios en las
relaciones sociales entre los trabajadores y los cambios en el control son inseparables de
los procesos de rediseño de los puestos de trabajo.

Existen otros muchos modelos teóricos con formulaciones genéricas y específicas,

y no pocas variaciones de los modelos referidos. De los cuatro mencionados, tres de ellos,
el modelo de Michigan, el de demandas control y el de demanda – control – apoyo social,
son específicos y aluden a factores de riesgo específicos, mientras que el modelo de ajuste
persona/puesto de trabajo es genérico e incluye los posibles factores de desadaptación, sin
embargo fueron los primeros trabajos de Selye (1956), los que pusieron de manifiesto un
síndrome general de adaptación vinculado al estrés.

1.2.1 El Estrés en el ambiente laboral

Según la teoría propuesta por Hans Selye, el cuerpo humano puede recuperar
instantáneamente su capacidad de sortear el estrés. Por ello, el ser humano se siente física y
mentalmente debilitado cuando trata de combatirlo. A esto se le llama fatiga laboral,
situación en que los empleados muestran agotamiento emocional, apatía ante su trabajo y
se sienten incapaces de alcanzar sus metas. (Keith, 1991)

Todas las personas se enfrentan diariamente a estresores que principalmente se

encuentran en los lugares de trabajo, en donde se invierte una gran cantidad de tiempo, se
debe considerar que no todos reaccionan de la misma manera a los estímulos estresantes,
por ello anteriormente se mencionó los tipos de personalidades.

En las instituciones educativas, los docentes se enfrentan a diferentes actividades;

principalmente se debe destacar la relación que directamente tienen con sus estudiantes y
padres de familia, en este ambiente laboral se ven expuestos a varias condiciones de estrés,
en donde su capacidad de adaptación y respuesta ante los factores estresores pueden
ayudarles a sobrellevar sus labores educativas, sin embargo si no logran desarrollar esta
capacidad de canalizar la presión que ejerce la profesión causa afectaciones que pueden
20
llegar a ser psicológicas o provoca alteraciones en la salud de los colaboradores de las
organizaciones.

Por otro lado el clima laboral o el ambiente en el que desarrollan sus actividades,
tienen gran impacto en el tipo de estrés que presente el personal, cuando el ambiente
laboral es positivo se favorece la existencia de un personal productivo, motivado,
comprometido, leal y que trabaje en equipo, lo que también es conocido como eustrés,
cuando al contrario, en la institución el personal percibe un ambiente negativo, poco
motivador o con una carga de trabajo excesiva para sus capacidades de respuesta, se
empieza a mostrar la presencia del estrés negativo o también llamado distrés, y cuando es
de manera crónica es el llamado síndrome de Burnout. (Rubio, 1999)

La mejora continua de los procesos educativos, reformas curriculares, la producción

de materiales y recursos pedagógicos, así como la implementación de las nuevas
tecnologías de la educación y comunicación, han generado importantes cambios en la
metodología y forma de trabajar de los docentes ecuatorianos, surgen de este proceso,
problemas de salud mental y/o emocional relacionados con las condiciones de trabajo,
cuya expresión está conformada por una patología psicosomática y nerviosa que en
términos generales, se asume como estrés.

Algunas investigaciones realizadas en el Ecuador, se enfocan específicamente en el

estrés de docentes y mencionan lo siguiente:

 Álvarez (2014) en su investigación a 40 docentes acerca del estrés laboral,

realizada en un colegio de Quito, dio como resultado que los docentes tiene un
nivel medio-alto.
 Borja (2014) en su investigación a 243 docentes, demostró que los factores
jerárquicos y estructurales representan una fuente de estrés importante para los
docentes, se comprobó que existe una relación positiva entre ambiente y
estructura y el agotamiento emocional y la despersonalización.

1.2.3 Tipos de Estrés Laboral

Slipak (1996) distingue dos tipos de estrés laboral en este sentido:

21
  Estrés laboral episódico: Es aquel que se produce de modo puntual y
momentáneo en el tiempo. Éste tipo de estrés se caracteriza por su corta duración y su
naturaleza esporádica. Un ejemplo podría ser un proceso que exige mucha presión de
trabajo puntual en el puesto laboral, que ocasiona un aumento del nivel de estrés en el
empleado. Otro ejemplo sería una situación de despido. En la mayoría de casos se trata de
una situación limitada en el tiempo (el nivel de trabajo vuelve a la normalidad y el
trabajador encuentra un nuevo empleo), por lo que sus efectos negativos son apenas
perceptibles. Sin embargo, en ocasiones, estos factores estresantes se prolongan demasiado
en el tiempo, dando lugar al estrés laboral crónico. Otros ejemplos pueden ser: discusión
entre dos compañeros de trabajo, traslado administrativo del puesto laboral, asistencia a
una reunión importante para negociar un acuerdo comercial.

 Estrés laboral crónico: Es aquel que se produce como consecuencia de una

exposición repetitiva y prolongada a diversos factores estresantes. En algunos casos es una
evolución del estrés laboral episódico, que gradualmente ha ido reduciendo la resistencia
ante el estrés del empleado. Se trata de un tipo de estrés mucho más dañino y que puede
ocasionar consecuencias graves a medio y largo plazo. Maslach y Jackson (1981), define el
síndrome como "un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas."
Algunos ejemplos pueden ser: continuas discusiones entre compañeros de trabajo,
inestabilidad en el puesto laboral, gran exigencia del puesto y trabajador sometido a
presión constante.

1.2.4 Desencadenantes de estresores laborales

Según Peiró (2001), las experiencias de estrés vienen producidas por una serie de
situaciones ambientales o personales que podemos caracterizar como fuentes de estrés o
estresores. Se debe considerar el estrés laboral desde dos perspectivas:

 Individual: Que arranca de una consideración psicofisiológica y subjetiva del

mismo y toma en consideración su componente experiencial y sus consecuencias para la
salud y el bienestar personal.

22
  Colectiva: Que son de especial relevancia en el ámbito laboral y tiene
componentes sociales y colectivos.

Lazarus y Cohen (1977) hablan de tres tipos de acontecimientos estresantes o

condiciones desencadenantes de estrés:

a) Cambios mayores: Hacen referencia a cataclismos y cambios dramáticos en las

condiciones en el entorno de vida de las personas, y que habitualmente afectan a un gran
número de ellas.

b) Cambios menores: Afectan solo a una persona o a un pequeño grupo de ellas y

corresponde a cambios significativos con trascendencia vital para las personas.

c) Estresores cotidianos: Se refieren al cúmulo de molestias, imprevistos y

alteraciones en las pequeñas rutinas cotidianas.

Fontana (1995), Keith (1991) e Ivancevich (1989), identifican como los estresores
más importantes: clima organizacional, estructura organizacional, características de la
tarea, tecnología, influencia del liderazgo, políticas de turnos de trabajo, personal escaso,
horas extras, salario, promoción escasa, incertidumbre e inseguridad, conflicto de
funciones, comunicación deficiente, influencia de la familia, competencia entre colegas.
Para Peiró (1999) los desencadenantes de estresores laborales son los que se describen a
continuación:

a) Estresores del ambiente físico: Son múltiples los aspectos del ambiente físico
de trabajo que pueden desencadenar experiencias de estrés laboral:

 Iluminación: Como todos lo hemos experimentado en muchas

ocasiones, el alumbrado inadecuado para la tarea que estamos ejecutando puede
originar problemas. Puede hacer la tarea más difícil, incluso imposible de terminar
y puede dar como resultado la incómoda sensación de ojos cansados o producir
jaquecas. También puede aumentar nuestro nivel de frustración y nuestra tensión
mientras luchamos por terminar la tarea bajo condiciones inadecuadas. La fatiga
visual, seguida de la fatiga mental, provocan en el trabajador desinterés por la

23
actividad, cefaleas, irritación ocular y otros síntomas que disminuyen la
productividad y la calidad del trabajo desempeñado (Mondelo, Torada y Barrau,
2000).

 Ruido: La prolongada exposición al ruido excesivo (aproximadamente

ochenta decibeles, equivalente similar al ruido del tráfico en una calle transitada)
puede producir sordera. Sin embargo, desde el punto de vista del estrés, el ruido
es un estresor, principalmente cuando distrae. El ruido excesivo y/o intermitente
interfiere con nuestra concentración y es fuente de frustración que puede conducir
al enojo y a la tensión (Ivancevich, 1989). Desde luego, es posible que el
trabajador se adapte al ruido incluso hasta el punto de que la ausencia de un ruido
originalmente perturbador puede convertirse en estresor.

 Temperatura: El calor excesivo es un estresor en potencia, con

probabilidades de generar costos fisiológicos y psicológicos, particularmente para
aquellas personas que desarrollan actividades que requieren de gran esfuerzo
físico. Fisiológicamente el estrés producido por el calor da como resultado un
aumento en el flujo sanguíneo y en el pulso, mayores demandas de oxigenación y
fatiga. Psicológicamente, puede perturbar el funcionamiento afectivo normal y
aumentar significativamente la irritabilidad (Ivancevich, 1989). Si la temperatura
corporal y la frecuencia cardiaca se incrementan, acarrean malestares, desinterés
por la actividad y sed. Cuando las pérdidas de agua alcanzan entre los dos y los
cuatro litros, la capacidad de trabajo físico disminuye notablemente y se producen
serias afectaciones fisiológicas (Mondelo; Comas y Castejón, 2001). Los
extremos de frío también influyen psicológicamente sobre los individuos,
afectando los niveles de energía y posiblemente disminuyendo la motivación.
Desde el punto de vista del desempeño, un frío extremo afecta manos y pies, y
origina disminuciones en el desempeño entre los individuos que ejecutan tareas
que requieren del uso de estas extremidades.

 Vibraciones: Fisiológicamente, el estrés del movimiento es precipitado

por las aceleraciones giratorias de la cabeza que son registradas en los canales
semicirculares del oído interno. La vibración es un estresor potencial más grande
que el movimiento. La cantidad de vibración que puede experimentar un
24
 individuo sin provocar una respuesta al estrés depende de la intensidad de
vibración, de la aceleración, de su amplitud e igualmente de las características
personales del individuo. La mayoría de la consecuencias son de naturaleza física:
visión obnubilada, jaquecas, temblor (particularmente de manos) y tensión
muscular (aunque en frecuencias muy bajas, como las de las unidades de masaje
que pueden tener un efecto relajante sobre los músculos) (Ivancevich, 1989,
p.126).

 Aire contaminado: No hay duda de que este tipo de condición

atmosférica es un estresor que plantea problemas tanto físicos como psicológicos;
nuestra preocupación es la calidad del aire del sitio de trabajo. Los contaminantes
químicos son sustancias constituidas por materias inertes presentes en el aire, ya
sea mediante un grupo de moléculas aerosoles o nieblas, o en forma de moléculas
individuales gases o vapores, que al introducirse en el cuerpo de las personas
provocan la aparición de enfermedades. (Mondelo, Comas y Castejón, 2001,
p.219).

b) Los contenidos del trabajo: Son las características de las tareas que hay que
realizar son también potenciales desencadenantes del estrés laboral. Podemos mencionar
entre ellos la oportunidad de control, el uso de habilidades que permite la realización de las
tareas, el feedback que se recibe por la propia ejecución del trabajo, la identidad de la tarea
y la complejidad del propio trabajo.

c) Demandas del propio trabajo: La propia actividad laboral puede presentar

fuentes del estrés como el turno de trabajo, la sobrecarga de trabajo o la exposición a
riesgos, etc.

d) El desempeño de roles: Plantea también potenciales desencadenantes del estrés

laboral. Son ampliamente conocidos y ha sido estudiados el conflicto, la ambigüedad y la
sobrecarga de rol.

e) Las relaciones interpersonales y grupales: Pueden ser fuentes de estrés. Entre

ellas podemos mencionar las relaciones con los superiores, con los compañeros,
subordinados, clientes, etc.

25
 f) El desarrollo de la carrera: En sus múltiples aspectos, es una fuente potencial
de estrés. En concreto cabe mencionar estresores como la inseguridad laboral, las
diferentes transiciones de rol, las situaciones de las distintas etapas de desarrollo, las
promociones excesivamente rápidas o las demasiado ralentizadas, etc.

g) Diferentes aspectos relacionados con las nuevas tecnologías: Son también

fuentes potencial es de estrés. Podemos mencionar problemas de diseño, de implantación y
de gestión de esas tecnologías.

h) La estructura o del clima organizacional: Pueden resultar estresantes como

una excesiva centralización o un clima muy burocratizado o de poco apoyo social entre los
miembros de la organización. Una organización general deficiente puede significar
frustraciones en los empleados, tornándose toda la organización ineficiente. Ramos (2001)
menciona que una organización “saludable” es en la que las políticas de la empresa
benefician al trabajador al no crearle estrés.

i) Finalmente, cabe mencionar toda una serie de estresores laborales que tienen que
ver con las relaciones entre el trabajo y otras esferas de la vida como la vida en familia y
las demandas conflictivas entre la actividad laboral y los roles familiares.

1.3 Consecuencias del Estrés

La mayor parte del tiempo una persona pasa en su entorno laboral, si a esto se
añade la insatisfacción con su trabajo, la presión y otros factores estresantes que ya se
mencionó anteriormente, pueden llegar a afectar la salud y el desempeño de sus tareas, Del
Hoyo (2004) menciona las siguientes consecuencias relacionadas con el estrés:

26
Cuadro 1
Consecuencias del Estrés
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Trastornos Gastrointestinales
Trastornos Cardiovasculares
Trastornos Respiratorios
Trastornos Endocrinos
Trastornos Sexuales
Trastornos Dermatológicos
Trastornos Musculares
Otros
Consecuencias Psicológicas
Efectos Negativos
Trastornos Psicológicos
Manifestaciones externas a nivel motor
Consecuencias para la empresa
En el rendimiento laboral
Consecuencias Físicas
Úlcera péptica, dispepsia funcional, intestino irritable, colitis
ulcerosas, aerofagia digestiones lentas.
Hipertensión arteria1, enfermedades coronarias (angina de pecho -
infarto de miocardio) arritmias cardíacas
Asma bronquial, hiperventilación, disnea sensación de opresión en la
caja torácica.
Hipoglucemia, diabetes, hipertiroidismo, hipotiroidismo síndrome de
Cushing.
Impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, coito doloroso
alteraciones de la libido
Prurito, dermatitis atípica, sudoraci6n excesiva alopecia
tricotilomanía.
Tics, calambres y contracturas, rigidez, dolores musculares,
alteraciones en los reflejos musculares (hiperreflexia – hiporreflexia)
Cefaleas, dolor crónico, insomnio, trastornos inmunológicos (gripe –
herpes), falta de apetito, artritis reumatoide.
Preocupación excesiva, incapacidad para tomar decisiones,
sensación de confusión, incapacidad para concentrarse, dificultad
para mantener la atención, sentimientos de falta de control,
sensación de desorientación, frecuentes olvidos, bloqueos mentales,
hipersensibilidad a las críticas, mal humor, mayor susceptibilidad a
sufrir accidentes, consumo de fármacos (alcohol, tabaco).
Trastornos del sueño, ansiedad, miedos, fobias, adicción
(drogas, alcohol, etc), depresión, trastornos afectivos, alteración de
las conductas de alimentación, trastornos de la personalidad,
trastornos esquizofrénicos.
Hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar,
precipitación a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz
entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas
impulsivas, risa nerviosa, bostezos frecuentes.
Elevado absentismo, rotación elevada de los puestos de trabajo,
dificultades de relación, mediocre calidad de productos y servicios
27
 En el ambiente laboral Disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), falta de
cooperación entre compañeros, aumento de peticiones de cambio de
puesto de trabajo, necesidad de una mayor supervisión del personal,
aumento de quejas en los clientes, empeoramiento de las relaciones
humanas, falta de orden y limpieza, aumento de incidentes y
accidentes, aumento de quejas al servicio médico, aumento en el
consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.

Elaborado por: Oscar Calahorrano

1.4 Afrontamiento e intervención al Estrés Laboral

Según Lazarus y Folkman, (1986), el afrontamiento son aquellos esfuerzos

cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las
demandas específicas y/o externas, que son evaluadas como excedentes o desbordantes de
los recursos del individuo. (citado en Felipe y León, 2010)

Por lo tanto el afrontamiento del estrés se refiere a los esfuerzos cognitivos y

conductuales que se realizan en función de controlar las demandas que genera una
situación estresante. El afrontamiento puede llevar a reducir, minimizar, dominar o tolerar
dichas demandas (Rodríguez, 2011). Lazarus sugiere que ante una situación de estrés hay
que tener en cuenta:

a) La valoración o apreciación que la persona hace de los estresores.

b) Las emociones y afectos asociados a dicha apreciación.
c) Los esfuerzos conductuales y cognitivos realizados para afrontar dichos
estresores.

Como se mencionó anteriormente cada persona presenta características

individuales diferentes ante el estrés, es por esto que algunos sujetos presentan una especial
vulnerabilidad o una receptividad singular a diferentes acontecimientos de la vida diaria.
Dada la naturaleza multidimensional y dinámica del estrés laboral, su prevención e
intervención también debe serlo, así como específica de cada organización para sus
problemas y necesidades. (Jordan, 2003)

28
 Existen ciertos factores ligados a la historia personal del sujeto como la
experiencia, formación, sensibilidad, característicos de la personalidad, que conforman los
estilos cognitivos de la persona. El proceso de afrontamiento del estrés implica la
interacción recíproca de factores personales y ambientales frente a situaciones estresantes.
Se destaca la importancia del aprendizaje de estrategias adaptativas, tanto cognitivas como
comportamentales que ayuden a resistir el estrés y a resolver crisis vitales. Se valoriza así
al fenómeno del estrés como adaptativo, y que puede contribuir al crecimiento y desarrollo
personal.

Los autores Jordan, J., Gurr, E., Tinline, G., Giga, S.I., Faragher, B. & Cooper, C.L.
(2003), proponen un planteamiento interventivo con el siguiente triple enfoque:

Cuadro 2
Niveles de intervención sobre el Estrés Laboral
NIVELES DE INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS LABORAL
Nivel  Técnicas de Relajación
 Técnicas de Meditación para reducir estrés ansiedad y tensión.
Individual
 Aplicación de Terapia cognitivo-conductual
 Ejercicio físico para proteger de los efectos dañinos del estrés y aumentar la resistencia al
estrés
 Entrenamiento en control del tiempo y negociación
 Existencia en la organización de programas de atención al empleado que le ofrezca
consejo y le remita al especialista si es preciso
 Otras medidas individuales (como combinación de varias de las anteriores)
Nivel  Selección del personal
 Programas de educación y entrenamiento a empleados y supervisores
Organizacional
 Intervención sobre características físicas y ambientales del trabajo
 Promoción de comunicación adecuada
 Diseño del trabajo
 Otras intervenciones a nivel organizacional (como combinación de varias de las
anteriores)
Nivel  Fomento del apoyo social por parte de compañeros y supervisores
Individual/  Promoción del ajuste entre el empleado y el ambiente para hacer frente al desequilibrio
entre recursos individuales y demandas ambientales y ajuste de expectativas
Organizacional
 Clarificación de roles para evitar conflicto y ambigüedad de rol
 Participación de los miembros de la organización en las diferentes fases del proceso de
intervención
 Otras intervenciones a nivel individual/organizacional (como combinación de varias de las
anteriores

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Los estudios de revisión sobre la intervención en el estrés laboral (Semmer, 2003;

Jordan , 2003), han mostrado que la principal forma de intervención han sido las
intervenciones individuales, basadas en la modificación de la respuesta del trabajador.
LaMontagne (2007), mantienen que si bien las intervenciones a nivel individual son
29
efectivas, no tienen efectos a nivel organizacional. Por el contrario, las intervenciones a
nivel organizacional y organizacional/individual benefician al individuo y la organización
(LaMontagne, 2007). Como resultado, los esfuerzos en prevención e intervención sobre
estrés laboral deben centrarse en el desarrollo de intervenciones lo más completas posibles
que abarquen los distintos niveles de intervención.

30
 TÍTULO II

2.1 Clima Organizacional

Clima organizacional es el conjunto de condiciones en el ambiente de trabajo,

percibidas directa e indirectamente por los empleados; y que son consideradas como una
fuerza mayor para influir en su comportamiento, Chiavenato (1994) en su obra
Administración de los Recursos Humanos menciona que “una organización solo existe
cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes,
que no pueden lograrse mediante iniciativa individual”, en este sentido para que exista una
adecuada cooperación debe también existir un adecuado ambiente o clima en el que el
individuo se desarrolla, por otro lado los comportamientos organizacionales constituyen
una pieza fundamental para alcanzar los objetivos planteados por la institución.

Diagnosticar el clima laboral en una institución resulta de gran utilidad para los
directivos, debido a que les permite planificar actividades y tomar oportunamente
decisiones, las personas actualmente se consideran que un ambiente de trabajo debe ser
agradable y se utiliza el criterio de un gran lugar para trabajar, este criterio identifica
ciertas características como son: que uno confía en las personas para las que trabaja, que
está orgulloso de lo que hace y que disfruta de las personas con las que trabaja, ante esta
afirmación se puede decir que un gran lugar para trabajar es su clima laboral, este se refiere
al grado en que una organización se enfoca y se enfatiza en varios factores de la
institución. El clima laboral es un importante predictor del éxito organizacional. La
relación entre buen clima laboral y éxito institucional, específicamente en lo concerniente a
medidas como ventas, retención de personal, productividad, satisfacción de los clientes y
rentabilidad; es demostrada tras numerosos estudios. Aquí una síntesis:

 Denison (1990) encontró que el clima organizacional que promueve la

participación y empoderamiento en la toma de decisiones predice el éxito financiero en la
institución.

 Schneider (1990) encontró que la orientación al servicio y al logro incrementan

la satisfacción de los clientes.

31
  Patterson, Warr y West (2004) encontraron que las industrias que enfatizan un
clima organizacional positivo, específicamente demostrando preocupación por el bienestar
de los empleados, flexibilidad, aprendizaje y desempeño, tenían mayor productividad que
aquellas que enfatizan esto en menor grado.

Es evidente que el clima organizacional influye en el éxito de una institución.

Muchas organizaciones, invierten en cultivar un entorno laboral agradable con el fin de
obtener mayor éxito y retener a sus empleados más efectivos.

2.2 Definición de Clima Organizacional

A pesar de que el concepto del clima organizacional ha recibido atención

significativa por parte de los profesionales en el tema, sus definiciones y
conceptualizaciones son variadas debido a que se basan en los diferentes factores y
variables psicológicas de la conducta humana, mismas que se demuestran en su
comportamiento en las organizaciones, según Hernández (2001) no existe un consenso
sobre la definición.

Para Chiavenato (2007) el clima laboral es “la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que: 1) Se percibe o experimenta por los miembros de la organización y 2)
Influye en su comportamiento.” (p.59)

Por consiguiente Chiavenato (2007) menciona que el clima organizacional “es

favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación
moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades. El
clima laboral influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.” (p.86)

Adicionalmente Chiavenato (2007), señala que “el clima organizacional se refiere

al ámbito interno existente entre los miembros de una empresa y está estrechamente
relacionada con su grado de motivación.” (p.314)

Podemos decir entonces que clima organizacional es el conjunto de condiciones en

el ambiente de trabajo, percibidas directa e indirectamente por los empleados, y que son
consideradas como una fuerza mayor para influir en su comportamiento.
32
 Para Caligiore y Díaz (2003) El clima organizacional es un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras
organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo
de la dirección, entre otros. Todos los elementos mencionados conforman un clima
particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la
personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el
trabajo. (p.16)

Según Hernández y Fernández (2008) el clima organizacional está fundamentado

en las percepciones colectivas del personal, respecto a variables de la organización, como
la estructura, las políticas y las prácticas administrativas, y a los procesos humanos que
ocurren en la interacción cotidiana dentro de la organización, como la comunicación, el
liderazgo, el ejercicio de la jerarquía, etc.

Al referirnos específicamente al ambiente educativo, Hernández y Fernández

(2008), señala que el clima organizacional retrata a la escuela a través de sus tradiciones,
afiliación y refuerzo vocacional, por lo que se puede considerar que clima organizacional,
es usualmente definido como aquellos patrones de comportamiento, actitudes y
sentimientos que caracterizan la vida interna en una institución.

2.3 Diferencia entre Clima Laboral y Cultura Organizacional

Clima y cultura son aspectos importantes del contexto, ambiente y situación en una
institución. Mientras que el clima se identifica como percepción de los empleados respecto
a su entorno de trabajo, la cultura organizacional tiende a mostrar lo profundo y estable,
percibido por los clientes. Aunque cultura y clima están relacionados, el clima es más fácil
de evaluar y cambiar.

Según Chiavenato (2007) la cultura organizacional es "un modo de vida, un sistema

de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de
determinada organización”. (p.589)

33
Cuadro 3
Diferencia entre Clima Laboral y Cultura Organizacional
DIFERENCIA ENTRE CLIMA LABORAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional Cultura Organizacional
 Es un constructo colectivo que comparten las  Es un constructo de percepciones individuales
personas sobre las características y/o atributos que resultan del proceso de interacción social.
de la organización para la cual trabajan.

 Su origen se explica en variables que propician  Su origen está en variables sobre las cuales se
comportamientos institucionales y aceptados evalúan percepciones individuales, que
por la organización, que todas las personas conducen a diferentes interpretaciones de la
cumplen. organización por parte de las personas.

 Es el resultado de la conciencia colectiva que  Es el resultado de percepciones que produce el

orienta el comportamiento de las personas. individuo y que influyen en actitudes y
comportamientos.
 Tiene permanencia relativa en el tiempo  Es susceptible de cambios en el corto tiempo.

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Cada institución se diferencia una de la otra y forman sus propios rasgos

organizacionales los aspectos superficiales se los puede conocer y son reflejados
externamente a esto podemos decir que es la cultura organizacional, mientas que los
aspectos profundos únicamente los legamos a identificar cuando se trabaja en aquella
institución a esto podemos llamar clima organizacional, en consecuencia se refiere al
conjunto de características del ambiente donde se trabaja y las percepciones que tiene un
empleado sobre esta estructura.

2.4 Importancia del Clima Organizacional

El clima organizacional influye directamente en el proceso y desarrollo de las

funciones de las organizaciones, es decir la percepción que tienen las personas del lugar en
el que se desempeña influye en su actuar, esto incluye la identificación del empleado con
la institución, el trabajo en equipo u su manera de integrar a las personas, la forma en la
que resuelven los conflictos y también la motivación que reciben.

Si se habla de que el comportamiento organizacional se ve influenciado por la

percepción de su entorno, entonces un empleado puede tener las mejores aptitudes y las
necesarias para cubrir los requerimientos de su puesto de trabajo, pero si se enfrentan a un
ambiente hostil, desagradable y que les genera disconfort, no lograran desarrollarse y
aportar con su potencial, el ser humano es un ser social por naturaleza, por lo que necesita
34
de buenas relaciones y de un entorno laboral propicio para impulsar su trabajo y su
productividad. Si las relaciones interpersonales no se realizan de manera adecuada, si
existen conflictos y si a nivel general las condiciones no son las correctas, no se generará la
productividad que requieren las empresas.

Estas percepciones son las que le dan vida al clima organizacional y la gestión de la
dirección cumple el papel más importante para le generación de un clima desfavorable o
favorable, por eso se dice que la existencia real de un clima está dada por la subjetividad de
las personas que laboran en una organización, de ahí que clima laboral es un importante
predictor del éxito organizacional, quiere decir entonces que existe una relación directa
entre buen clima laboral y el logro institucional.

2.5 Teorías que explican el Clima Organizacional

Las principales teorías que explican el clima organizacional están relacionados con
la motivación del sujeto en la organización, Chiavenato (2000) es explícito en este punto,
considerando que el concepto de motivación (nivel individual), conduce al de clima
organizacional (nivel de la organización). Los seres humanos se adaptan todo el tiempo a
una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su
equilibrio emocional. Eso se define como un estado de adaptación. Tal adaptación no solo
se refiere a la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a las de
pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. La frustración de esas
necesidades causa problemas de adaptación. Como la satisfacción de esas necesidades
superiores depende en particular de las personas en posiciones de autoridad jerárquica, es
importante para la administración comprender la naturaleza de la adaptación y
desadaptación de las personas. Entre las teorías más importantes tenemos:

35
Cuadro 4
Teorías que explican el Clima Organizacional
TEORÍAS QUE EXPLICAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
TEORIA /
AUTOR CONTENIDO
DEFINICIÓN
Abraham Teoría de la Agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en
Maslow Jerarquía de cinco niveles: Autorrealización, Reconocimiento, Afiliación,
(1943) Necesidades Seguridad y Fisiológica.

 Teoría X:
 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa
hacerlo.
 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene
poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello
es necesario que lo dirijan.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la
autodisciplina. Por tanto, hay poner en juego todos los medios
disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador
mediante presiones y castigos.
 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
Douglas
McGregor Teoría X - Y  Teoría Y:
(1960)
 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el
descanso. La persona media no tiene rechazo al trabajo, al
contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución
de objetivos de la organización sin controles ni amenazas,
ejerciendo el autocontrol.
 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no
solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
 La mayoría de las personas poseen un alto grado de
imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a
los problemas de la organización

 Factores de Mantenimiento o Higiénicos: Son los elementos

ambientales en una situación de trabajo que requieren atención
constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo
de supervisión.
Frederick
Herzberg Teoría Bifactorial
(1968)
 Factores Motivacionales: Se refieren al contenido del cargo, a las
tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores
motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de
aumento de productividad en niveles de excelencia.

 Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas

por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
Clayton  Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la
Alderfer Teoría ERC interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y
(1972) el componente externo de la clasificación de estima efectuada por
Maslow.
 Crecimiento: Representado por el crecimiento interno de las

36
 personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de
estima y la de autorrealización.

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en

relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las
David demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es
Teoría De las
McClelland decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los
necesidades
(1989) demás.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las
demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Elaborado por: Oscar Calahorrano

2.6 Tipos de Clima Organizacional

Los primeros estudios sobre clima organizacional fueron realizados por Litwin en
la década de los treinta. Este autor acuñó el concepto de "Atmósfera Psicológica", la que
sería una realidad empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como cualquier
hecho físico. Litwin, estudió el clima como una realidad empírica, hizo un experimento
para ver el efecto en el comportamiento de tres tipos distintos de atmósfera, inducidas
expresamente a través de la utilización de estilos de liderazgo: Autocrático, paternalista y
democrático. Estos estudiosos probaron que el clima es más poderoso que las tendencias a
reaccionar adquiridas previamente, cambiando el comportamiento manifiesto de sus
miembros, después de hacer un estudio exhaustivo de las diferencias individuales de los
miembros del grupo concluyen que las diferencias en el comportamiento observado se
atribuyen a diferencias en la atmósfera creada, más que las características constantes de los
miembros del grupo. (Litwin y Stringer,1978)

Según Brunet (2011) distingue diferentes tipos de climas existentes en las

organizaciones:

a) Clima de Tipo Autoritario

 Autoritarismo Explotador: Se caracteriza porque la dirección o posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción
entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes, es decir, que son ellos los que, de forma exclusiva,
determinan cuáles son las metas de la organización y la forma de alcanzarlas.

37
 Además, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y
desfavorable, sólo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con
frecuencia existe una organización informal contraria a los intereses de la
organización formal.

 Autoritarismo Paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre

la dirección y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como
fuentes de motivación para los empleados y los supervisores manejan muchos
mecanismos de control. En éste tipo de clima, la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado. La mayor parte de las decisiones
son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus
empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero no
fiándose totalmente de su conducta. Sólo en contadas ocasiones se desarrolla una
organización informal que no siempre se opone a los fines de la organización.
Aquí también, el clima tiende a ser cerrado y desfavorable.

b) Clima de Tipo Participativo

 Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en

sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las
funciones y seda principalmente una comunicación de tipo descendente. La
estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, según el nivel que
ocupan en la organización, los trabajadores toman decisiones específicas dentro de
su ámbito de actuación.

 Participación en grupo: Existe una plena confianza en los empleados

por parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de todos
los niveles, la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los
sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de
objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado
se basan en la amistad y las responsabilidades son compartidas. El funcionamiento
de éste sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio para alcanzar los
objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la evaluación del trabajo
38
 que han llevado a cabo los empleados. Coinciden la organización formal y la
informal.

Para los docentes la retribución económica no es la verdadera motivación, si bien es

importante, muchos van a producir mejor si son respetados por su estudiantes, si hay
reconocimiento a su labor y si se le otorga mayores responsabilidades (poder), además de
sentirse escuchados por los directivos de la institución, cuando la comunicación no es
correcta, se pueden generar malos entendidos e inclusive los llamados chismes, que van
mellando el buen clima organizacional.

Por eso es importante capacitarlos en aspectos como, liderazgo, toma de decisiones,

trabajo en equipo entre otros puntos, esto será muy valorado por el personal porque se
sentirán respaldados. El líder debe afrontar esta crisis como una oportunidad para generar
sus ventajas competitivas y estabilizar económicamente a la empresa (Portocarrero, 2009).

2.7 Dimensiones del Clima Organizacional

Existe una variedad de criterios, dimenciones y factores para abordar el estudio del
clima organizacional, para Williams (2000) se fundamenta básicamente en las siguientes
dimensiones:

a) Estructura: Formas que establece el sistema de fijación de objetivos o

directrices.

b) Responsabilidad: Esta dimensión mide el grado en que los individuos y los

métodos de trabajo se complementan y cómo son comunicados a otros
empleados desde las instancias superiores.

c) Calidez humana: Es la atención que proporciona la administración para el

bienestar de los empleados.

d) Apoyo: Estos términos se refieren al estímulo y al apoyo que un empleado

recibe de su superior.

39
 e) Reconocimiento y recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las
posibilidades de promoción.

f) Tolerancia para los conflictos: Formas de liderazgo que se utiliza para influir
en los empleados.

g) Identidad y lealtad hacia la organización: El sentido de pertenencia y la

interacción que la dirección administrativa establece a los miembros de la
organización.

Según Palma (1999) las principales dimensiones son :

a) Estructura: Son las directrices y las políticas de la organización que afectan

directamente la forma de realizar tareas.

b) Responsabilidad: Es la capacidad que desarrollan los colaboradores frente a sus

obligaciones o cargos laborales.

c) Riesgo: Son los conocimientos y procesos frente a cualquier tipo de

contingencia o daño.

d) Recompensa: Es la relación que existe entre la remuneración, el trabajo

realizado y las habilidades del ejecutante.

e) Calidez: conducta cordial y atenta brindada en el trato a otra personas.

f) Apoyo: Es el tipo de apoyo que la dirección asigna a los empleados frente a los
problemas relacionados o no relacionados con el trabajo.

g) Conflicto: Es el nivel de colaboración de los empleados frente a una actividad

laboral de crisis o negativa.

Las diferentes dimensiones del clima organizacional influyen en las personas en sus
actividades laborales y también en su conducta, en otras palabras afecta directamente su
40
manera de trabajar y sus relaciones sociales tanto individuales como grupales. Así, los
aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y formación, económicos o
sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada individuo en cada momento,
influyen en su consideración del clima laboral de su empresa.

Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle
ver la misma situación en positivo o en negativo, cuando en una institución las
dimensiones del clima organizacional son positivas el sujeto sentirá que labora en un
ambiente agradable o excelente, por el contrario si las dimensiones del clima
organizacional son negativas el sujeto sentirá que labora en un ambiente desagradable o
deficiente, así se muestra en la siguiente imagen.

Figura 2 . Dimensiones del Clima Organizacional

Elaborado por: Oscar Calahorrano

En este sentido, cuando mejor sea el clima reinante dentro de las organizaciones,
tanto más bajos serían los niveles de tensión observados.

Se seleccionó para la investigación los factores que se adaptan mejor a las

características de la institución:

41
  Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan
las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación
directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente
conocemos como estructura organizacional.

Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla

funcional, será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que
facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven
enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor.

El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización

visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La conformación de una adecuada
estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones,
aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor
manera.

 Recompensa: Se enfoca en aquello que recibe a cambio del esfuerzo y

dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo.

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el

primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar de que a pesar del
salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, las personas necesita
un reconocimiento adicional que muchas veces no necesariamente debe ser monetario.

 Relaciones: Estas se deben fundamentar en el respeto interpersonal a todo

nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad,
utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar
lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

 Identidad: Se refiere a la satisfacción del empleado al ser parte de la institución

, ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para
lograr los objetivos de la organización.

42
2.8 Clima Organizacional y Estrés en docentes

El clima organizacional en las instituciones educativas es la proyección de las

decisiones y liderazgo de sus autoridades, según Castillo (2001) la falta de participación
del sujeto en los procesos de toma de decisiones, sentirse extraño en la propia
organización, las restricciones que impone a la conducta y la política de la dirección
influyen negativamente en el individuo, otro factores generan también tensión en los
docentes como un trabajo excesivo y agobiador, los bloqueos administrativos y
burocráticos que dificultan la realización de proyectos, la falta de reconocimiento a sus
esfuerzos, la insatisfacción de pertenecer al establecimiento, la poca consideración a sus
opiniones, el poco apoyo de los colegas y los sueldos bajos en relación a su labor.

Los problemas internos entre la organización y el individuo, la desorganización en

el ámbito laboral, la competencia desmedida entre compañeros y la carencia de
herramientas para llevar a cabo su trabajo con normalidad, facilitarían la aparición del
estrés y general un mal clima organizacional. (Aranda, Pando, Pérez, 2004)

HIPOTESIS

Hi: “La presencia de Estrés Laboral se relaciona con el Clima Organizacional del
personal docente de la Unidad Educativa República del Brasil.”

Ho: “La presencia de Estrés Laboral no se relaciona en el Clima Organizacional del

personal docente de la Unidad Educativa República del Brasil.”

Definición conceptual del Estrés Laboral (Variable Independiente)

Para la presente investigación, se ha considerado la siguiente definición:

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (1997)

define al estrés como "la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas."

43
Definición conceptual del Clima Organizacional (Variable dependiente)

Para la presente investigación, se han considerado la siguiente definición:

Para Chiavenato (2007) el clima laboral es “la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que: 1) Se percibe o experimenta por los miembros de la organización y 2)
Influye en su comportamiento.”

Chiavenato (2000) menciona que el clima organizacional “es favorable cuando

proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades. El clima laboral
influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.” Al referirse al estado
motivacional, Chiavenato (2001) es explícito, considerando que el concepto de motivación
(nivel individual), conduce al de clima organizacional (nivel de la organización).

Definición operacional de las variables

Cuadro 5
Operacionalización de las variables
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADOR ESCALA INSTRUMENTO

Síntomas fisiológicos Concentración, frustración,

cansancio
LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS -

UNIVERSIDAD JAVERIANA
CUESTIONARIO PARA
INDEPENDIENTE

Inestabilidad, preocupación,
TERCERA VERSIÓN

Síntomas comportamiento social

angustia,
DE COLOMBIA

Muy Bajo
despersonalización
Laboral

Bajo
Estrés

Poca creatividad, Medio

Síntomas intelecto laboral
Síntomas psicoemocionales
ausentismo, poco interés, Alto
dificultades en la toma de Muy alto
decisiones, inseguridad
Baja autoestima,
indiferencia, resistencia,
dificultad para manejar los
problemas de la vida.
Conocimiento sobre
CUESTIONARIO DE CLIMA

documentos
DE LITWIN LITWIN Y
ORGANIZACIONAL
DEPENDIENTE

Manejo de Normas
Organizacional

Información de los
STINGER

Bajo
Clima

Estructura servicios otorgados

Medio
Conocimiento sobre la Alto
política de la organización
Procedimientos y tipo de
información más relevante
en la toma de decisiones

44
 Sistema de capacitaciones
Preocupación por el
Recompensa cumplimiento de los
estándares de calidad
Estímulos a los mejores
desempeños
Comunicación entre los
miembros.
Valores e ideales que
Relaciones comparten.
Cooperación y ayuda
mutua.
Confianza entre el personal.
Compromiso con la
institución.
Implicancia y pertenencia.
Identidad
Cohesión entre el personal.
Satisfacción por la labor
realizada.

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Cuadro 6
Variables demográficas
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DEMOGRÁFICAS
INTERINIENTE 1 2 3 4 5 6 Instrumento
Género Masculino Femenino
Edad 20-30 31-40 41-50 51-60
Estado Civil Soltero Casado Divorciado Viudo Separado Unión
Libre Cuestionario
Tiempo en la 1-10 11-20 21-30 31-40
institución
Sector del domicilio Sur Centro Norte

Elaborado por: Oscar Calahorrano

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de investigación

La investigación tiene un enfoque cuantitativo relacional por cuanto se busca

identificar la relación del Estrés Laboral con el Clima Organizacional.

Descriptivo porque va a explicar los elementos de los fenómenos investigados,

además se interpretarán los datos obtenidos en la investigación, para relacionarlos entre sí.

Transversal por cuanto se realizará una sola toma de datos de cada instrumento de
evaluación.

45
Diseño de investigación

El diseño de investigación es no experimental, por cuanto las variables de la

investigación están libres de alguna manipulación. En este caso se analiza las relaciones
existentes entre el Estrés Laboral y el Clima Organizacional, lo cual descriptivamente
revelaran elementos que permitan establecer las respectivas conclusiones.

Métodos de investigación

Método relacional

El método relacional consiste en la búsqueda de algún tipo de relación entre dos o

más variables, y en qué medida la variación de una de las variables afecta a la otra, sin
llegar a conocer cuál de ellas puede ser causa o efecto. La información que se recoja sobre
las variables involucradas en la relación comprobará o no si es relación, en cuanto a su
magnitud, dirección y naturaleza.

Método de observación directa

Método con el que podemos evidenciar comportamientos, hechos y pruebas de una

manera directa y palpable.

Método estadístico

Este método nos ayudará a interpretar los resultados que arrojen la encuesta de
comunicación y la evaluación del desempeño, así tendremos de una manera numérica el
estudio de las variables.

Método descriptivo

Está reflejado en la identificación de las características o datos que nos pueda

brindar la población que está sujeta a la investigación, explicándola de una manera natural
y no experimental.

46
Método Deductivo

Este método consiste en tomar conclusiones generales para explicaciones

particulares, inicia con el análisis para comprobar la validez y aplicar a las soluciones de
hechos particulares

Técnicas

La técnica utilizada para el levantamiento de la información es: “El Cuestionario”.

 Para la variable de Estrés Laboral, se aplicaron el Cuestionario para la Evaluación

del Estrés - Tercera Versión (Universidad Javeriana de Colombia).

 Para la variable de Clima Organizacional, se aplicará el Cuestionario de Clima

Organizacional de Litwin y Stinger.

Delimitación del espacio temporal de la investigación

La investigación se realizó en el segundo trimestre del año 2017, específicamente

en el mes de abril en la Unidad Educativa Fiscal República del Brasil.

Población de la investigación

Unidad Educativa Fiscal República del Brasil, con un total de 40 docentes de educación
básica.

Muestra Estadística

Diseño de la muestra

Para los fines pertinentes de la investigación, se consideró a toda la población, es

decir se aplicaron los instrumentos de recolección de datos a los 40 docentes de la
institución.

47
Criterios de Selección

Con el propósito de ser más objetivos en el levantamiento de la información, se

manejarán los siguientes criterios de inclusión, exclusión y eliminación de la población.

Cuadro 7
Criterios de selección de la muestra

CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LA MUESTRA

INCLUSIÓN EXCLUSIÓN ELIMINACIÓN
 Personal docente de la
 Estudiantes
institución  Docentes que no deseen participar
 Personal Administrativo
 Nivel de Instrucción  Docentes que no contesten el
y servicios
tercero y cuarto nivel cuestionario
 Docentes practicantes

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Unidad de análisis

Datos Informativos de la Unidad Educativa Republica del Brasil

 Directora: Msc. Jeany salazar
 Provincia: Pichincha
 Cantón: Quito
 Parroquia: Magdalena
 Dirección: Av. Maldonado 1441 y Vicente Andrade
 Teléfonos: 2663182
 Régimen: Sierra
 Modalidad: Femenino y masculino
 Jornada: Matutina
 Tipo de institución: Fiscal

Reseña histórica de la Unidad Educativa Republica del Brasil

La historia de la del Unidad Educativa Republica del Brasil, es amplia debido a su

trayectoria institucional, la misma que debe ser expresada desde sus orígenes,
considerando que es la fusión de tres instituciones: Jardín Isolina Viteri, Escuela de niñas

48
Juan León Mera y Escuela de niños Republica del Brasil, a continuación algunos
antecedentes históricos:

En el año lectivo 1974-1975, inicia el Jardín “Isolina Viteri de Arregui” como

parte de la escuela Juan León Mera, institución que asigna como su primera maestra a la
Sra. Profesora Nelly García de Vizcarra. El 20 de noviembre de 1979, el nivel pre-escolar
se separa de la Escuela Juan León Mera y toma el nombre de la maestra Isolina Viteri de
Arregui, latacungueña que había desempeñado sus labores como Rectora de los Colegios
Manuela Cañizares, Simón Bolívar, Escuela Mercedes González de la ciudad de Quito y
Rectora del Instituto Montúfar de la ciudad Bahía de Caráquez.

La Escuela “Juan León Mera”, no cuenta con documentación suficiente que aporte
para la explicación de la historia de su creación, no obstante según algunos relatos del
personal de la institución se dice que en el año 1870 mujeres beatas, reunían a adolescentes
con el objeto de catequizar y una que otra lección del silabario y la Junta Parroquial era la
encargada de vigilar el funcionamiento. Para el año de 1886 pasa a ocupar las instalaciones
pertenecientes a los Molinos Royal. Con la presidencia del General Eloy Alfaro (5 de junio
1895 a31 de agosto 1901 su primera presidencia y 1906 a 1911 su segundo mandato),
períodos en los que se da gran impulso a la educación y las mujeres ya pueden estudiar y
ser parte de la sociedad, esta institución es dotada de materiales, mobiliario, aumenta el
número de docentes. Toma el nombre del ilustre escritor ambateño Juan León Mera, autor
de la Letra de nuestro Himno Nacional, nombre asignado por la Dirección Provincial de
Educación. Es una de las escuelas más antiguas de la ciudad de Quito, en el año 1914 toma
el nombre de Juan León Mera y funcionaba donde era la fábrica de tela La Internacional,
donde actualmente se encuentra el Colegio Humanístico Quito.

En 1931, la Dirección de Estudios de aquel entonces, dispone ocupar el edificio que

venía utilizando hasta el momento de la unificación institucional. Para el año lectivo 1960-
1961 por la gran cantidad de estudiantes, la Dirección de Estudios decide dividirla y se
crea la Escuela Delia Ibarra de Velasco. En el año lectivo 1966-1967 sobre pasa las 700
estudiantes, por lo que es nuevamente fraccionada dando origen a la Escuela Humberto
Mata Martínez. Al momento de la unificación institucional, la Escuela Juan León Mera
contaba con 14 docentes y 340 estudiantes.

49
 La Escuela República del Brasil se origina en la ciudad de Quito en el año 1916,
con la denominación de Escuela Chimbacalle, luego toma el nombre de Escuela Roberto
Cruz en honor al fundador de la primera escuela mixta en Chimbacalle.

Para 1920 la Dirección Provincial de Educación decide que la Escuela Juan León
Mera sea solo de niñas y la escuela Roberto Cruz posteriormente República del Brasil,
sea de varones y desde este mismo año funciona en su actual local, en el años de 1923
toma el nombre de República del Brasil, en honor al Señor Ricardo León de nacionalidad
brasilera que había donado las instalaciones, con el fin de brindar comodidad a los
estudiantes que el Señor Roberto Cruz enseñaba en distintos lugares nada funcionales.

Desde el año lectivo 2009 – 2010 se crea el Octavo Año EGB y paulatinamente
cada año se incrementa hasta el Décimo Año de EGB, hasta el período 2014-2015. A partir
del año lectivo 2015-2016, mediante resolución No.MINEDUC-SEDMQ-2016 suscrita por
el Sr. Fernando Alberto Yánez Velasco, Subsecretario de Educación del Distrito
Metropolitano de Quito, se dispone la reubicación de los estudiantes de Octavo ,Noveno y
Décimo de EGB a los colegios Humanístico Quito y Tarqui. Al momento de la
unificación institucional, la escuela República del Brasil contaba con 683 estudiantes de
Segundo a Décimo Año de EGB, 28 docentes.

Con Resolución 0234 del 5 de agosto del 2013, suscrita por el Sr. Dean Torres
Rites, Subsecretario de Educación del DMQ, se dispone la unificación de las instituciones:
Jardín Isolina Viteri de Arregui, Juan León Mera y República del Brasil en el año lectivo
2013-2014, con el nombre de Institución Educativa República del Brasil.
Actualmente la Institución consta de 40 docentes y está dirigida por la Mgs. Jeany
Salazar Escobar – Directora, Mgs. Willians Andrade – Subdirector y el Mgs. Sixto
Gallegos Peñafiel - Inspector General.

Instrumentos

Los instrumentos que se emplearon para investigar las variables son los siguientes:

50
Cuadro 8
Instrumentos aplicados en la investigación
INSTRUMENTOS APLICADOS EN LA INVESTIGACIÓN
VARIABLES INSTRUMENTO CONFIABILIDAD ESCALA
Muy Bajo
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN
Alfa de Crobach Bajo
Estrés DEL ESTRÉS - TERCERA VERSIÓN
de 0,88 Medio
Laboral UNIVERSIDAD JAVERIANA DE
Alto
COLOMBIA
Muy alto

CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL Bajo

Clima Alfa de Crobach
(LITWIN Y STRINGER) Medio
Organizacional de 0,96
Alto

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Descripción de los instrumentos

Cuestionario para la Evaluación del Estrés.

Se han realizado tres versiones del “Cuestionario para la evaluación del estrés”:

 La primera fue desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana

(Villalobos, G.) para el Ministerio de Trabajo (1996);
 La segunda constituyó una adaptación y validación desarrollada por
Villalobos, G. (2005);
 La tercera fue una revalidación y readaptación desarrollada por la Pontificia
Universidad Javeriana, a través del Sub-centro de Seguridad Social en
2010.

La tercera versión consiste en una actualización de baremos y un ajuste al modo de

cálculo de los niveles de estrés de la versión anterior. La finalidad de los cambios incluidos
en esta versión, es adecuar la interpretación de resultados para hacerla homologable con los
criterios utilizados en los instrumentos de la Batería para la evaluación de factores
psicosociales, diseñada por la Pontificia Universidad Javeriana para el Ministerio de la
Protección Social (2010).

A continuación se explica paso a paso la forma de calificar el cuestionario para la

evaluación del estrés con el fin de obtener una puntuación total.
51
Calificación de los ítems:

Cada uno de los ítems del cuestionario debe ser calificado con valores (números
enteros) que oscilan entre 0 y 9. Dichos valores permiten calcular el puntaje bruto del
cuestionario.

Cada una de las opciones de respuesta de los ítems (siempre, casi siempre, a veces
y nunca) tienen un valor, el cual debe indicar que a mayor puntuación del ítem, mayor la
ocurrencia del síntoma. En la siguiente se presentan los valores que se asignan a las
opciones de respuesta para cada ítem.

En la situación en que un ítem no haya sido respondido o presente una doble

marcación, se tomará como un dato perdido, sin calificación alguna.

Cuadro 9
Opciones de respuesta del cuestionario de estrés

Ítems Calificación de las opciones de respuesta

Siempre Casi siempre A veces Nunca
1, 2, 3, 9, 13, 14, 15, 23 y 24 9 6 3 0
4, 5, 6, 10, 11, 16, 17, 18, 19, 25, 26, 27 y 28 6 4 2 0
7, 8, 12, 20, 21, 22, 29, 30 y 31 3 2 1 0

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Obtención del puntaje bruto total:

La obtención del puntaje bruto total implica la sumatoria de los siguientes

subtotales que corresponden a promedios ponderados:

a. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 1 al 8, y el resultado se multiplica por

cuatro (4).
b. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 9 al 12, y el resultado se multiplica por
tres (3).
c. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 13 al 22, y el resultado se multiplica
por dos (2).
52
 d. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 23 al 31.

Importante:

Si un cuestionario no cuenta con el total de ítems respondidos no debe calcularse su

puntaje bruto. De hacerse, el resultado que se obtenga no sería válido.

Transformación de los puntajes brutos:

Con el fin de lograr mejores comparaciones de los puntajes obtenidos en el

cuestionario, el siguiente paso consiste en realizar una transformación lineal del puntaje
bruto total a una escala de puntajes que van de 0 a 100. Para realizar esta transformación se
utiliza la siguiente fórmula:

Puntaje bruto total

Puntaje transformado = X 100
61,16

Cabe precisar que la transformación del puntaje bruto es una innovación que se
introduce en la tercera versión del cuestionario para evaluar el estrés.

Comparación del puntaje total transformado con las tablas de baremos:

El paso siguiente consiste en comparar los puntajes transformados con las tablas de
baremos, que indicarán el nivel de estrés que representa la puntuación transformada del
puntaje total.

La tercera versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés” utiliza dos tipos
de baremos según el nivel del cargo que ocupa el trabajador que responde el cuestionario.
En la sub siguiente tabla, se presentan los baremos para la interpretación del puntaje total
del cuestionario.

53
Cuadro 10
Tabla del nivel ocupacional del cuestionario de estrés
Nivel ocupacional de los trabajadores a quienes se aplica el cuestionario

 Jefes: comprende los cargos de dirección o jefatura. Se caracterizan por tener personas a cargo y
por asegurar la gestión y los resultados de una determinada sección o por la supervisión de otras
Jefes, profesionales

personas. Por ejemplo, gerentes, directores, jefes de oficina, de departamento, de sección, de taller,
supervisores, capataces o coordinadores, entre otros.
y técnicos

 Profesionales o técnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que hay dominio de una
técnica, conocimiento o destreza particular y en los que el trabajador tiene un buen grado de
autonomía, por lo cual, en su actividad laboral toma decisiones basándose en su criterio profesional
o técnico. Sin embargo, no supervisa y no responde por el trabajo de otras personas. Por ejemplo,
profesionales, analistas, técnicos o tecnólogos, entre otros.

 Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o destreza particular.
Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por lo cual su actividad laboral está guiada
Auxiliares y operarios

por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias,
recepcionistas, conductores, almacenistas, digitadores, entre otros.

 Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El trabajador

sigue instrucciones precisas de un superior. Por ejemplo, ayudantes de máquina, conserjes, personal
de servicios generales, obreros o vigilantes, entre otros.

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Cuadro 11
Tabla de baremos del cuestionario de estrés

Nivel de síntomas de estrés Puntaje total transformado

Jefes, profesionales y técnicos Auxiliares y operarios
Muy bajo 0,0 a 7,8 0,0 a 6,5
Bajo 7,9 a 12,6 6,6 a 11,8
Medio 12,7 a 17,7 11,9 a 17,0
Alto 17,8 a 25,0 17,1 a 23,4
Muy alto 25,1 a 100 23,5 a 100

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Paso 5. Interpretación del nivel de estrés:

Para los fines pertinentes a la investigación, la valoración cualitativa de los niveles

descritos en este cuestionario, se considerarán de la siguiente manera:

54
Cuadro 12
Valoración cualitativa de los niveles de estrés
Valoración cualitativa de los niveles de estrés
Nivel Muy bajo: Ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar
actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en
salud.
Nivel Bajo: Es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación
del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de
intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas.
Nivel Medio: La presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los
síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de
intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra-laboral que pudieran tener
alguna relación con los efectos identificados.
Nivel Alto: La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una
respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además es muy importante
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral que pudieran tener
alguna relación con los efectos identificados.
Nivel Muy alto: La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una
respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y
frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extra laboral que pudieran tener alguna relación con los efectos
identificados.

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Cuestionario para Clima Laboral.

El cuestionario de evaluación de clima laboral de Litwin George y Robert Stringer,

ha sido adaptado por Chaparro Aguilar David y Vega Muñoz Lourdes en marzo del 2007,
considerando las dimensiones de estructura, recompensa, relaciones e identidad; que a
través de un cuestionario de clima organizacional se buscó recoger información de cada
una de las dimensiones mencionadas. Pese a ser un instrumento aplicado en México en el
año 2007, en el Perú se realizó la validación por Angélica Lucrecia Crespín Meza en
octubre del 2009 a través de la evaluación de juicio de expertos, recurrieron a la opinión de
5 jueces de reconocida trayectoria en la Cátedra de Postgrado de la Universidad San
Ignacio de Loyola y culminó con la confiabilidad del instrumento en una muestra piloto de
25 docentes.

A continuación se explica la forma de calificar el cuestionario para la evaluación

del clima laboral con el fin de obtener una puntuación total.

55
Dimensiones e indicadores del clima laboral:
Cuadro 13
Dimensiones del clima organizacional
Dimensiones del clima organizacional
Dimensiones Indicadores Preguntas
Conocimiento sobre documentos
Estructura Manejo de Normas P1, P2, P3, P4, P5,
Se refiere a la percepción que tienen Información de los servicios otorgados P6, P7, P8, P9, P10,
los docentes acerca de la Conocimiento sobre la política de la P11, P12, P13
normatividad que se tiene que organización Procedimientos y tipo de
observar, los trámites y información más relevante en la toma de
procedimientos en general, como se decisiones
tienen que hacer las cosas.

Recompensa Sistema de capacitaciones

Es la percepción que tienen los Preocupación por el cumplimiento de los estándares P14, P15, P16, P17,
docentes sobre la calidad de la de calidad P18, P19, P20,P21
recompensa que se recibe por la Estímulos a los mejores desempeños
correcta realización de su trabajo.

Relaciones Comunicación entre los miembros.

Es la percepción de tienen los Valores e ideales que comparten. P22, P23, P24, P25,
docentes sobre la calidad de las P26, P27, P28, P29,
Cooperación y ayuda mutua.
relaciones entre los miembros de la P30, P31, P32, P33,
organización, tanto entre pares como Confianza entre el personal.
P34, P35
autoridades.

Identidad Compromiso con la institución.

Es la percepción que tienen los Implicancia y pertenencia. P36, P37, P38, P39,
administrativos sobre el grado de Cohesión entre el personal. P40,P41
pertenencia a su institución, en general
Satisfacción por la labor realizada.
es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la
organización.

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Baremos del cuestionario de Clima Organizacional

Esta establecido tres niveles para describir las dimensiones investigadas: alto,
medio y bajo. Para cada dimensión se deben considerar los puntajes mínimos y máximos.

En tal sentido, en función de estos valores (mínimo y máximo) están establecidos

los intervalos para cada uno de los niveles respectivos.

56
Cuadro 14
Baremos del cuestionario de Clima Organizacional
Baremo Número de Puntaje Puntaje
Dimensión
Nivel Rango ítems mínimo máximo
Alto 150 - 205

Clima Laboral Medio 95 - 149 41 41 205

Bajo 41 - 94
Baremo Número de Puntaje Puntaje
Dimensión
Nivel Rango ítems mínimo máximo
Alto 48 - 65

Estructura Medio 30 - 47 13 13 65
Bajo 13 -29

Alto 29 - 40

Recompensa Medio 18 - 28 8 8 40
Bajo 8 - 17

Alto 51 - 70

Relaciones Medio 32 - 50 14 14 70
Bajo 14 - 31

Alto 23 - 30

Identidad Medio 14 - 22 6 6 30
Bajo 6 - 13

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Validación de los instrumentos

Alfa de Cronbach y consistencia interna del instrumento de medida

El método de consistencia interna, está basado en el alfa de Cronbach que permite

estimar la fiabilidad de un instrumento de medida a través de un conjunto de ítems que se
espera que midan el mismo constructo o dimensión teórica.

La validez de un instrumento se refiere al grado en que el instrumento mide aquello

que pretende medir, y la fiabilidad de la consistencia interna del instrumento se puede
estimar con el alfa de Cronbach. La medida de la fiabilidad mediante el alfa de Cronbach
asume que los ítems (medidos en escala tipo Likert) miden un mismo constructo y que
están altamente correlacionados (Welch & Comer, 1988). Cuanto más cerca se encuentre el
valor del alfa a (1) mayor es la consistencia interna de los ítems analizados. La fiabilidad
de la escala debe obtenerse siempre con los datos de cada muestra para garantizar la
medida fiable del constructo en la muestra concreta de investigación.
57
Cuadro 15
Interpretación de los niveles de confiabilidad del Alfa de Cronbach
Interpretación de los niveles de confiabilidad
Escalas Niveles
Inferior a 0,65 Baja confiabilidad
0,65 – 0,70 Confiabilidad aceptable
0,71 – 0,80 Buena confiabilidad
0,81 – 0,90 Muy buena confiabilidad
0,91 – 1,00 Excelente confiabilidad

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Para el Cuestionario de la Evaluación del Estrés - Tercera Versión - Universidad

Javeriana de Colombia, reconsideró el siguiente criterio de confiabilidad:

A partir de la revisión de literatura científica se recopilaron los síntomas principales

que indican la presencia de reacciones de estrés. Con esta información más la consulta de
expertos, se construyó la primera versión del instrumento. La validez de ésta se determinó
por el método de jueces.

La segunda versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés” (Villalobos G.,
2005) incluyó dos ejercicios de validación de contenido. El primero fue la indagación de
los síntomas de estrés reportados por los trabajadores a los servicios médicos asistenciales
(IPS) y a los de salud ocupacional de varias empresas, información que se recopiló
mediante entrevistas con los profesionales responsables. El segundo análisis fue la
validación con jueces (psicólogos y médicos del área de Salud Ocupacional).

Se calcularon igualmente los coeficientes de correlación de Pearson entre las

puntuaciones de las dimensiones (grupos de síntomas) y los puntajes totales del
cuestionario. Los resultados ratificaron la validez de constructo del instrumento (r = 0,87; p
= 0,001; Villalobos G., 2005).

En la tercera versión del cuestionario de estrés se estimó la validez concurrente del

cuestionario, tomando la segunda versión del mismo (Villalobos G., 2005), y calculando su
correlación con las escalas de salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-

58
36v2 (Ware, J. E., y cols., 2007). Cabe precisar que las escalas de salud del SF-36v2
habían sido previamente validadas en población colombiana.

Los resultados del cuestionario de estrés se correlacionaron de forma inversa y

significativa con las tres escalas del SF-36v2 (estado general de salud percibido, vitalidad y
salud mental). Esto correspondió con el comportamiento esperado, pues a mayor nivel de
estrés menores condiciones de salud general, de salud mental y de vitalidad. Estos
resultados confirman la validez concurrente del cuestionario.

Cuadro 16
Coeficientes de correlaciones del Cuestionario para la evaluación del Estrés
Escalas Coeficientes de correlación con el cuestionario para la evaluación del estrés
Salud general -0,485**
Vitalidad -0,636**
Salud mental -0,662**

Elaborado por: Oscar Calahorrano

La consistencia interna de la segunda versión del cuestionario se estimó a través del

Alfa de Cronbach, cuyo coeficiente fue de 0,889 (p = 0,001). La tercera versión del
cuestionario no presentó cambios en el nivel de consistencia interna hallado en la segunda
versión.

La confiabilidad total de la segunda versión del cuestionario se obtuvo por el

método de test-retest y su resultado fue significativo (r = 0,851; p = 0,005).

Los resultados de validez y confiabilidad de la segunda versión del cuestionario son

indicadores positivos de su calidad.

Por lo general, el Coeficiente Alfa de Cronbach no viene acompañado de algún

valor de probabilidad asociado; sin embargo, mientras su valor se aproxime más a 1 (valor
máximo), mayor es la confiabilidad de la escala. Además, en el contexto psicométrico y
por acuerdos tácitos, se considera que valores del alfa superiores a 0,7 son suficientes para
garantizar la confiabilidad de una escala.

El estudio de validación de los cuestionarios adoptó la siguiente escala para la

valoración del coeficiente de confiabilidad:
59
  Inferior a 0,65 = Baja confiabilidad
 0,65 – 0,70 = Confiabilidad aceptable
 0,71 – 0,80 = Buena confiabilidad
 0,81 – 0,90 = Muy buena confiabilidad
 0,91 – 1,00 = Excelente confiabilidad

El Cuestionario de Litwin, George H. y Robert A. Stringer de Clima Laboral para

docentes, fue adaptación en México por Chaparro Aguilar David y Vega Muñoz Lourdes
en marzo 2007. La adaptación al Perú fue realizada por Angélica Lucrecia Crespín Meza
en octubre, 2009, el cuestionario consta de 41 preguntas cerradas con escalamiento tipo
Lickert, con las siguientes opciones de respuesta:

 Muy de acuerdo (3)

 De acuerdo (2)
 En desacuerdo (1)
 Muy en desacuerdo (0)

El cuestionario Litwin, George H. y Robert A., mide el clima laboral en cuatro

dimensiones: Estructura, Recompensa, Relaciones e Identidad.

Pese a ser un instrumento aplicado en México en el año 2007, la validación en Perú,

se realizó a través de la evaluación de juicio de expertos, para lo cual recurrimos a la
opinión de 5 jueces de reconocida trayectoria en la Cátedra de Postgrado de la Universidad
San Ignacio de Loyola; y se promedió las valoraciones específicas obtenidas para los
ítems y finalmente se obtuvo la valoración total. Para ello se preguntó a los jueces sobre
cada uno de los ítems, con una pregunta general. Así mismo se incorporaron las
sugerencias de los jueces acerca del modo de redacción de los ítems para cada una de las
dimensiones

Para determinar el grado de confiabilidad del instrumento, se determinó una

muestra piloto de 25 docentes, tanto del nivel primaria como secundaria; pertenecientes a
diversas instituciones educativas de la Región Callao; obteniéndose un valor de alfa de
0.963. Este valor indica que el cuestionario tiene una alta consistencia interna.

60
RESULTADOS

Datos Sociodemográficos.

Unidad Educativa Republica del Brasil

Población por Género, Abril 2017

Figura 3. Población por Género

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

De los 40 docentes investigados el 67.5% del personal es femenino y el 32.5% es

masculino

61
 Unidad Educativa Republica del Brasil
Población por Edad, Abril 2017

Figura 4. Población por Edad

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

El 77.5% (37.5% y 40%) de la población está en edades entre 31 y 50 años. Un 17.5% del
personal docentes se encuentra entre 21 y 30 años.

62
 Unidad Educativa Republica del Brasil
Población por Estado Civil, Abril 2017

Figura 5. Población por Estado Civil

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la población de estudio el 47.5% es casado y un 5% tiene una relación estable en unión

libre, el 42.5% es casado y un 5% es divorciado.

63
 Unidad Educativa Republica del Brasil
Población por Tiempo en la Institución, Abril 2017

Figura 6. Población por Tiempo en la Institución

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la población de estudio el 72.5% a pertenecido a la institución por el rango de 1 a 10

años, un 17,5% entre 21 y 30 años y un 10% entre 11 a 20 años.

64
Resultados de la evaluación del nivel de Estrés Laboral

Unidad Educativa Republia del Brasil

Nivel General Estrés Laboral, Abril 2017

30% 27,50%

25%
20% 20%
20% 17,50%
Porcentaje

15%
15%

10%

5%

0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy Alto
Nivel - Categorias

Figura 7. Nivel General de Estrés Laboral

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la población investigada de 40 docentes el mayor porcentaje con el 27,50% se ubica en

el nivel medio, seguido del 20% en los niveles bajo y muy bajo respectivamente, en alto
con el 17,50% y muy alto con el 15%.

65
Cuadro 17
Género y Estrés Laboral

GENERO * ESTRES LABORAL

ESTRES LABORAL Total
MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
GENERO MASCULINO 2 5 2 2 2 13
15.4% 38.5% 15.4% 15.4% 15.4% 100.0%
FEMENINO 6 3 9 5 4 27
22.2% 11.1% 33.3% 18.5% 14.8% 100.0%
Total 8 8 11 7 6 40
20.0% 20.0% 27.5% 17.5% 15.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación de genero con el estrés laboral se puede apreciar que 5 (38,5%) hombres
tienen un nivel bajo, 2 (15,4%) se encuentran en el nivel muy alto, alto y muy bajo
respectivamente, con respecto al género femenino 9 (33,33%) tienen un nivel medio,
6 (22,2%) tienen nivel muy bajo, 5 (18,5%) tiene un nivel alto,4 (14,8%) tiene un nivel
muy alto y 3 (11,1%) tiene un nivel bajo.

66
Cuadro 18
Edad y Estrés Laboral

EDAD * ESTRES LABORAL

ESTRES LABORAL Total
MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
EDAD 20 A 30 AÑOS Personas 2 2 2 0 1 7
Porcentaje 28.6% 28.6% 28.6% 0.0% 14.3% 100.0%
31 A 40 AÑOS Personas 3 1 4 3 4 15
Porcentaje 20.0% 6.7% 26.7% 20.0% 26.7% 100.0%
41 A 50 AÑOS Personas 3 3 5 4 1 16
Porcentaje 18.8% 18.8% 31.3% 25.0% 6.3% 100.0%
51 A 60 AÑOS Personas 0 2 0 0 0 2
Porcentaje 0.0% 100.0% 0.0% 0.0% 0.0% 100.0%
Total Personas 8 8 11 7 6 40
Porcentaje 20.0% 20.0% 27.5% 17.5% 15.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación de edad con estrés laboral los docentes que están entre 20-30 años 2 (28,6%)
se encuentran en el nivel medio, bajo y muy bajo, respectivamente, 1 (14,3%) tienen un
nivel muy alto, docentes entre 31-40 años 4 (26,7%) se encuentran en los niveles muy alto
y medio respectivamente, 3 (20%) en nivel alto y muy bajo respectivamente, 1 (6,7%) en
nivel bajo, docentes entre 41-50 años 5(31,3%) se encuentran en un nivel medio, 4 (25%)
en nivel alto, 3 (18,8%) en los niveles bajo y muy bajo respectivamente y 1 (6,3%) en nivel
muy alto, docentes entre 51-60 años 2 (100%) se encuentra en nivel bajo.

67
Cuadro 19
Estado Civil y Estrés Laboral

ESTADO CIVIL * ESTRES LABORAL

ESTRES LABORAL Total
MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
ESTADO SOLTERO Personas 4 5 5 1 2 17
CIVIL Porcentaje 23.5% 29.4% 29.4% 5.9% 11.8% 100.0%
CASADO Personas 4 2 5 6 2 19
Porcentaje 21.1% 10.5% 26.3% 31.6% 10.5% 100.0%
DIVORCIADO Personas 0 1 0 0 1 2
Porcentaje 0.0% 50.0% 0.0% 0.0% 50.0% 100.0%
VIUDO Personas 0 0 1 0 1 2
Porcentaje 0.0% 0.0% 50.0% 0.0% 50.0% 100.0%
Total Personas 8 8 11 7 6 40
Porcentaje 20.0% 20.0% 27.5% 17.5% 15.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación al estado civil con estrés laboral los docentes que están solteros 5 (29,4%) se
encuentran en los niveles medio y bajo respectivamente, 4 (23,5%) se encuentran en el
nivel muy bajo, 2 (11,8%) en nivel muy alto y 1 (5,9%) en alto, los docentes casados 6
(31,6%) se encuentran en el nivel alto, 5 (26.3%) en nivel medio, 4 (21.1%) en muy bajo y
2 (10.5%) en los niveles bajo y muy alto respectivamente, los docentes divorciados 1(50%)
en los niveles bajo y muy alto respectivamente y los docentes viudos 1(50%) en los niveles
medio y muy alto respectivamente.

68
Cuadro 20
Tiempo en la Institución y Estrés Laboral

TIEMPO EN LA INSTITUCION * ESTRES LABORAL

ESTRES LABORAL Total
MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
TIEMPO 1 A 10 Personas 7 4 9 5 4 29
EN LA AÑOS Porcentaje 24.1% 13.8% 31.0% 17.2% 13.8% 100.0%
INSTITUCION 11 A 20 Personas 1 1 0 1 1 4
AÑOS Porcentaje 25.0% 25.0% 0.0% 25.0% 25.0% 100.0%
21 A 30 Personas 0 3 2 1 1 7
AÑOS Porcentaje 0.0% 42.9% 28.6% 14.3% 14.3% 100.0%
Total Personas 8 8 11 7 6 40
Porcentaje 20.0% 20.0% 27.5% 17.5% 15.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación del tiempo en la institución con el estrés laboral los docentes que han
pertenecido entre 1-10 años 9 (31.0%) se encuentran en nivel medio, 7 (24.1%) en el nivel
muy bajo, 5 (17.2%) en el nivel alto y 4 (13.8%) en los niveles bajo y muy alto
respectivamente, los docentes entre 11-20 años 1 (25.0%) se encuentran en los niveles muy
bajo, bajo, alto y muy alto respectivamente, los docente entre 21-30 años 3(42.9%) se
encuentran en el nivel bajo, 2 (28.6%) en nivel medio y 1 (14.3%) en los niveles alto y
muy alto respectivamente.

69
Cuadro 21
Sector y Estrés Laboral

SECTOR * ESTRES LABORAL

ESTRES LABORAL Total
MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
SECTOR SUR Personas 5 6 10 6 5 32
Porcentaje 15.6% 18.8% 31.3% 18.8% 15.6% 100.0%
CENTRO Personas 3 1 1 1 0 6
Porcentaje 50.0% 16.7% 16.7% 16.7% 0.0% 100.0%
NORTE Personas 0 0 0 0 1 1
Porcentaje 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
VALLE DE Personas 0 1 0 0 0 1
LOS CHILLOS Porcentaje 0.0% 100.0% 0.0% 0.0% 0.0% 100.0%
Total Personas 8 8 11 7 6 40
Porcentaje 20.0% 20.0% 27.5% 17.5% 15.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación del sector donde residen los docentes con el estrés laboral tenemos en el sur
10 (31.3%) se encuentran en nivel medio, 6 (18.8%) se encuentran en los niveles bajo y
alto respectivamente y 5 (15.6%) en los niveles muy bajo y muy alto respectivamente,
docentes que residen en el centro 3 (50.0%) se encuentran en el nivel muy bajo y 1
(16.7%) en los niveles bajo , medio y alto correspondientemente, docentes que residen en
el norte 1 (100.0%) en el nivel muy alto, docentes que residen en el valle de los chillos 1
(100.0%) en el nivel bajo.

70
Resultados de la evaluación del nivel de Clima Organizacional

Unidad Educativa Republia del Brasil

Nivel General del Clima Organizacional , Abril 2017
50,00% 45%
45,00%
40,00%
35,00% 32,50%
Porcentaje

30,00%
25,00% 22,50%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Nivel Bajo Nivel Medio Nivel Alto
Nivel - Categorias

Figura 8. Nivel General de Clima Organizacional

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la población investigada de 40 docentes el mayor porcentaje con el 45% se ubica en el

nivel alto, seguido del 32,50% en el nivel bajo y medio con el 22,50%.

71
Cuadro 22
Género por Clima Organizacional

GENERO * CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
BAJO MEDIO ALTO Total
GENERO MASCULINO Personas 5 1 7 13
Porcentaje 38.5% 7.7% 53.8% 100.0%
FEMENINO Personas 8 8 11 27
Porcentaje 29.6% 29.6% 40.7% 100.0%
Total Personas 13 9 18 40
Porcentaje 32.5% 22.5% 45.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación de genero con el clima organizacional se puede apreciar que 7 (53.8%)

hombres tienen un nivel alto, 5 (38.5%) se encuentran en el nivel bajo y 1 (7.7%) nivel
medio, con respecto al género femenino 11 (40.7%) tienen un nivel alto, 8 (29.6%)
se encuentran en los niveles medio y bajo respectivamente.

72
Cuadro 23
Estado Civil por Clima Organizacional

ESTADO CIVIL * CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
BAJO MEDIO ALTO Total
ESTADO SOLTERO Personas 4 3 10 17
CIVIL Porcentaje 23.5% 17.6% 58.8% 100.0%
CASADO Personas 7 5 7 19
Porcentaje 36.8% 26.3% 36.8% 100.0%
DIVORCIADO Personas 1 0 1 2
Porcentaje 50.0% 0.0% 50.0% 100.0%
VIUDO Personas 1 1 0 2
Porcentaje 50.0% 50.0% 0.0% 100.0%
Total Personas 13 9 18 40
Porcentaje 32.5% 22.5% 45.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación al estado civil con el clima organizacional los docentes que están solteros 10
(58.8%) se encuentran en nivel alto, 4 (23,5%) se encuentran en el nivel bajo y 3 (17.6%)
en nivel medio, los docentes casados 7 (36.8%) se encuentran en los niveles alto y bajo
respectivamente , 5 (26.3%) en nivel medio, los docentes divorciados 1(50%) en los
niveles alto y bajo respectivamente y los docentes viudos 1(50%) en los niveles medio y
bajo respectivamente.

73
Cuadro 24
Edad por Clima Organizacional

EDAD * CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
BAJO MEDIO ALTO Total
EDAD 20 A 30 AÑOS Personas 2 1 4 7
Porcentaje 28.6% 14.3% 57.1% 100.0%
31 A 40 AÑOS Personas 5 4 6 15
Porcentaje 33.3% 26.7% 40.0% 100.0%
41 A 50 AÑOS Personas 6 4 6 16
Porcentaje 37.5% 25.0% 37.5% 100.0%
51 A 60 AÑOS Personas 0 0 2 2
Porcentaje 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
Total Personas 13 9 18 40
Porcentaje 32.5% 22.5% 45.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación de edad con el clima organizacional los docentes que están entre 20-30 años
4 (57.1%) se encuentran en el nivel alto, 2 (28.6%) tienen un nivel bajo y 1 (14.3%) en
nivel medio, docentes entre 31-40 años 6 (40.0%) en nivel alto, 5 (33.3%) se encuentran
en nivel bajo y 4 (26.7%) en nivel medio, docentes entre 41-50 años 6 (37.5%) se
encuentran en los niveles bajo y alto respectivamente y 4 (25%) en nivel medio, docentes
entre 51-60 años 2 (100%) se encuentra en nivel alto.

74
Cuadro 25
Tiempo en la institución por Clima Organizacional

TIEMPO EN LA INSTITUCION * CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL Total
BAJO MEDIO ALTO
TIEMPO EN LA 1 A 10 AÑOS Personas 9 8 12 29
INSTITUCION Porcentaje 31.0% 27.6% 41.4% 100.0%
11 A 20 Personas 2 0 2 4
AÑOS Porcentaje 50.0% 0.0% 50.0% 100.0%
21 A 30 Personas 2 1 4 7
AÑOS Porcentaje 28.6% 14.3% 57.1% 100.0%
Total Personas 13 9 18 40
Porcentaje 32.5% 22.5% 45.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación del tiempo en la institución con el clima organizacional los docentes que han
pertenecido entre 1-10 años 12 (41.4%) se encuentran en nivel alto, 9 (31.0%) en el nivel
bajo y 8 (27.6%), los docentes entre 11-20 años 2 (50.0%) se encuentran en los niveles
bajo y alto respectivamente, los docente entre 21-30 años 4 (57.1%) se encuentran en el
nivel alto, 2 (28.6%) en nivel bajo y 1 (14.3%) en nivel medio.

75
Cuadro 26
Sector por Clima Organizacional

SECTOR * CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
BAJO MEDIO ALTO Total
SECTOR SUR Personas 10 8 14 32
Porcentaje 31.3% 25.0% 43.8% 100.0%
CENTRO Personas 2 1 3 6
Porcentaje 33.3% 16.7% 50.0% 100.0%
NORTE Personas 1 0 0 1
Porcentaje 100.0% 0.0% 0.0% 100.0%
VALLE DE Personas 0 0 1 1
LOS CHILLOS Porcentaje 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
Total Personas 13 9 18 40
Porcentaje 32.5% 22.5% 45.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

En la relación del sector donde residen los docentes con el clima organizacional tenemos
en el sur 14 (43.8%) se encuentran en nivel alto, 10 (31.3%) se encuentran en nivel bajo y
8 (25.0%) en nivel medio, docentes que residen en el centro 3 (50.0%) se encuentran en el
nivel alto, 2 (33.3%) en nivel medio y 1 (16,7), docentes que residen en el norte 1
(100.0%) en el nivel bajo, docentes que residen en el valle de los chillos 1 (100.0%) en el
nivel alto.

76
 A continuación se presenta la tabla cruzada de las categorías de versus las
categorías de Estrés Laboral con el Clima Organizacional:

Cuadro 27
Relación entre Estrés Laboral y Clima Laboral

ESTRES LABORAL * CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL Total
BAJO MEDIO ALTO
ESTRES LABORAL MUY BAJO Personas 0 1 7 8
Porcentaje 0.0% 12.5% 87.5% 100.0%
BAJO Personas 0 2 6 8
Porcentaje 0.0% 25.0% 75.0% 100.0%
MEDIO Personas 3 3 5 11
Porcentaje 27.3% 27.3% 45.5% 100.0%
ALTO Personas 4 3 0 7
Porcentaje 57.1% 42.9% 0.0% 100.0%
MUY ALTO Personas 6 0 0 6
Porcentaje 100.0% 0.0% 0.0% 100.0%
Total Personas 13 9 18 40
Porcentaje 32.5% 22.5% 45.0% 100.0%

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

Como se puede visualizar en la tabla, para un nivel de clima laboral BAJO se presentan
niveles de Estrés Laboral MEDIO, ALTO Y MUY ALTO, los casos se incrementan a
medida que se incrementa el Estrés Laboral.

En el nivel de Clima Laboral MEDIO se registran casos de Estrés Laboral MUY BAJO,
BAJO, MEDIO y ALTO, los casos se incrementan o mantienen a medida que se
incrementa el Estrés Laboral.

Para un Clima Laboral ALTO se tienen niveles de Estrés Laboral MEDIO, BAJO Y MUY
BAJO, los casos se incrementan a medida que se reducen los niveles de Estrés Laboral.

El análisis de la tabla nos indica que posiblemente las variables se relacionan de manera a
que a un menor nivel de Estrés Laboral se tiene mejor nivel de Clima Organizacional y
viceversa, se intuye una relación inversa entre Estrés Laboral y Clima Laboral.

77
Puesto que las variables son Nominales o Categóricas la prueba que corresponde realizar
para determinar si están relacionadas entre ellas es la prueba no paramétrica CHI
CUADRADO.

Análisis y discusión de resultados

Comprobación de la Hipótesis

Ho: “La presencia de Estrés Laboral no influye en el Clima Organizacional del

personal docente de la Unidad Educativa República del Brasil.”

Hi: “La presencia de Estrés Laboral influye en el Clima Organizacional del

personal docente de la Unidad Educativa República del Brasil.”

Nivel de Significación:

𝜶 = 𝟎. 𝟎𝟓 probabilidad de rechazar la hipótesis nula cuando esta es verdadera,

error tipo 1 o falso positivo

Grados de Libertad:

𝑔𝑙 = (𝑛𝑓 − 1) ∗ (𝑛𝑐 − 1)

𝑔𝑙 = (3 − 1) ∗ (5 − 1)

𝑔𝑙 = 8

Valor Crítico de la prueba:

En la prueba de independencia Chi cuadrado se rechaza la hipótesis nula si el

estadístico de prueba es mayor al valor crítico que corresponde a la distribución Chi
Cuadrado con nivel de significancia 𝜶 = 𝟎. 𝟎𝟓 y 8 grados de libertad.

El valor crítico 𝝌𝟐𝜶,𝒈𝒍 de la distribución Chi Cuadrado con 𝜶 = 𝟎. 𝟎𝟓 y 8 grados de

libertad puede buscarse en el siguiente cuadro:

78
Cuadro 28
Distribución Chi Cuadrado

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Según la tabla el valor crítico buscado es: 𝝌𝟐𝟎.𝟎𝟓,𝟖 = 𝟏𝟓. 𝟓𝟎𝟕

Correlación entre las variables Clima Laboral y Estrés Laboral

Con la prueba de independencia Chi cuadrado se comprobó que existe algún tipo de
relación entre las variables Clima Laboral y Estrés Laboral, sin embargo la prueba no
revela el tipo de relación existente, para determinar si las variables se relacionan
linealmente se utilizarán los coeficientes de correlación lineal de Pearson y de Spearman.

La interpretación de estos índices es similar:

 Varían entre -1 y 1, donde un valor de -1 significa perfecta correlación negativa y 1
perfecta correlación positiva.
 Si toma valor cero no existe correlación entre las variables
 El valor que tome el índice indica la magnitud de la correlación
 Valores cercanos a 1 o -1 significan alta correlación, mientras que valores cercanos
a cero indican baja o nula correlación

79
Cuadro 29
Nivel de correlación lineal
Rango Coeficientes Nivel Correlación Lineal
1 Correlación Negativa Perfecta
-0.8 a 1 Alta correlación negativa
-0.6 a -0.8 Media Alta correlación negativa
-0.4 a -0.6 Media Baja correlación negativa
-0.2 a -0.4 Baja correlación negativa
-0.2 a 0 Mínima Correlación negativa
0 Correlación Nula
0 a 0.2 Mínima Correlación positiva
0.2 a 0.4 Baja correlación positiva
0.4 a 0.6 Media Baja correlación positiva
C Media Alta correlación positiva
0.8 a 1 Alta correlación positiva
1 Correlación positiva Perfecta

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Resultados Coeficientes Correlación

En el software estadístico SPSS se calculan los coeficientes de correlación de las

variables obteniéndose los siguientes resultados:

Cuadro 30
Coeficientes Correlación

Coeficientes Correlación
Error Significado
Valor Estandarizadaa Aproximado Tb Aproximado
Intervalo por intervalo R de Pearson -.765 .056 -7.325 .000c
Ordinal por Ordinal Correlación de Spearman -.763 .060 -7.270 .000c
N de casos validos 40
a. No se assume la hipotesis nula
b. Usando el error estándar asintótico asumiendo la hipótesis nula.
c. Basado en aproximación normal

Elaborado por: Oscar Calahorrano

El coeficiente de correlación de Pearson en SPSS es de -0.765, que indica Media

Alta correlación Negativa, se puede decir que existe relación lineal entre las variables y
que la relación es negativa, es decir, se comprueba estadísticamente que la presencia de
Estrés Laboral tiene relación con el Clima Organizacional y adicionalmente se determina
que a un mayor nivel de Estrés Laboral existe un menor nivel de Clima Organizacional.

80
 El coeficiente de correlación de Spearman es de -0.763 y tiene la misma
interpretación que el coeficiente de Pearson.

Estadístico de prueba

Para calcular el estadístico de prueba usaremos el software estadístico SPSS, los

resultados son los siguientes:

Cuadro 31
Estadístico de prueba

Pruebas de Chi-cuadrado
Valor df Significación
Pearson Chi-cuadrado 28.802a 8 .000
Índice de probabilidad 36.756 8 .000
Asociación Linea por linea 22.831 1 .000
N de casos validos 40

Elaborado por: Oscar Calahorrano

Interpretación

Se procedió a la tabulación y procesamiento de los resultados, se realizó el análisis

estadístico de los resultados obtenidos los cuestionarios con los resultados se realizó el
cruce de las dos variables mediante X2, con el objetivo de determinar si existe o no la
correlación entre el Estrés Laboral y el Clima Organizacional. El estadístico de prueba
calculado es 𝝌𝟐𝒄𝒂𝒍𝒄 = 𝟐𝟖. 𝟖𝟎𝟐, puesto que 𝝌𝟐𝒄𝒂𝒍𝒄 > 𝝌𝟐𝜶,𝒈𝒍 se rechaza la hipótesis nula de
independencia de las variables, que dice Ho: “La presencia de Estrés Laboral no se
relaciona en el Clima Organizacional del personal docente de la Unidad Educativa
República del Brasil.”, y se comprueba la Hi: “La presencia de Estrés Laboral se relaciona
con el Clima Organizacional del personal docente de la Unidad Educativa República del
Brasil.”.

81
Análisis y discusión de resultados
Cuadro 32
Análisis y discusión de resultados
AUTOR
Salazar Manosalvas Fernando Marcelo (2013)
ANALISIS
Se aplicaron 83 encuestas a profesores
de la Carrera de Medicina de la
Universidad Central del Ecuador, el
promedio de edad de los profesores
que llenaron las encuestas fue de 55.34
años, el 90.4% fue de sexo masculino,
el 31.3% reportó de 1 a 5 años de
servicio y 22.4% de 26 a 30 años de
servicio, el 51.8% declaró tiempo
parcial, el 43.4% a medio tiempo y el
4.8% a tiempo completo.
Los niveles de estrés laboral se
ubicaron en 57.8% de docentes con un
nivel no preocupante (verde), el 38.6%
con un nivel preocupante (amarillo) y
el 3.6% calificados de graves (rojo).
COMPARACION DE RESULTADOS
Haciendo un análisis comparativo con los
docentes de Unidad Educativa Republica del
Brasil, encontramos que el promedio de edad
más representativo se encontró entre 41 y 50
años, en este caso el 67.7% fue de sexo
femenino, reportando entre 1 a 10 años de
servicio el 72,5%.
En la población investigada de 40 docentes el
mayor porcentaje con el 27,50% se ubica en
el nivel medio, seguido del 20% en los
niveles bajo y muy bajo respectivamente, en
alto con el 17,50% y muy alto con el 15%,
podríamos decir que los niveles de estrés
laboral en los docentes de educación básica
son más altos que los docentes universitarios,
debido a las edades del grupo en los cuales
ejercen la docencia, mientras que los
docentes de educación básica lo realizan con
niños los docentes universitarios lo realizan
con jóvenes y adultos.
82
Ramos Ruales, Marco Antonio (2015)
La investigación se realizó a 40
docentes del Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio. Con las
puntuaciones se obtuvo que un 95% de
docentes se encuentren en un nivel No
Preocupante, un 5 % en un nivel
Preocupante y un 0 % de docentes con
un nivel Grave; es decir la gran
mayoría de docentes se encuentran en
un nivel de estrés bajo no preocupante.
Se evaluaron 92 docentes de una
institución educativa de Distrito
Chávez Zaldumbide Verónica Alexandra (2018)
Metropolitano de Quito, el 76,09% de
la población correspondió al género
femenino y el 23,91% género
masculino, el rango de edad esta entre
los 23 y 70 años.
En relación al nivel de estrés laboral el
instrumento utilizado fue el
Cuestionario para la Evaluación del
Estrés – Tercera Versión, en donde los
docentes.
Los resultados indican que en la
población investigada tiene un
63.98% de nivel de estrés en bajo y
muy bajo.
La investigación se realizó a 108
trabajadores operativos de una empresa
Ubillús Redrobán (2012)
de mensajería para determinar cómo
influye el clima laboral en el
desempeño de los trabajadores de la
empresa. los resultados obtenidos
muestra que el 52% de la población
investigada se encuentra o describe al
clima laboral como totalmente
adecuado frente a un porcentaje del
42% que lo encuentra parcialmente
adecuado.
Los resultados están acorde con la
investigación realizada a los 40 docentes de
educación básica en donde las puntuaciones
más representativas se encuentran en los
niveles: medio 27,50%, bajo 20 % y muy
bajo 20%, es decir existe similitud en la
investigación realiza con los docentes que
realizan sus actividades laborales en los
niveles de educación básica y bachillerato.
De los 40 docentes investigados en la Unidad
Educativa Republica del Brasil, el 67.5% del
personal es femenino y el 32.5% es
masculino, el promedio de edad más
representativo se encontró entre 41 y 50
años,
Haciendo un análisis comparativo entre los
dos estudios encontramos una primera
similitud en la aplicación del mismo
instrumento, el Cuestionario para la
Evaluación del Estrés – Tercera Versión,
se concluye que la mayor parte de la
población que participo en nuestra
investigación llega al 40% de niveles de
estrés laboral en bajo y muy bajo y el 27% en
el nivel medio, por lo que se podría decir que
los valores tienen similitud, esto puede
deberse a la relación que existe con el clima
organización que tienen las instituciones
educativas.
En cuanto al clima laboral, los datos
obtenidos y analizados estadísticamente
han llegado al nivel medio de 29.6% y alto
40.7%, frente al porcentaje de 32.5% en
nivel bajo.
83
 La investigación se realizó en 30
Mafla Mora, Jaime Edgar (2015)
docentes de la unidad educativa
pública de la ciudad de Quito, se aplicó
el cuestionario para Clima
Organizacional de Litwin y Stinger.
Los datos obtenidos y analizados
estadísticamente han conducido a
determinar que el clima laboral que
perciben los docentes es
predominantemente aceptable con el
76.67%, en donde existe mayor
presencia de personal femenino con el
76.67% y masculino con el 23.34%.
Elaborado por: Oscar Calahorrano
Haciendo un análisis comparativo entre los
dos estudios encontramos una primera
similitud en la aplicación del mismo
instrumento, el Cuestionario para Clima
Organizacional de Litwin y Stinger, llegado
al nivel medio 29.6% y alto 40.7% por lo que
se determina que el clima laboral que
perciben los docentes es aceptable y se
relacionan con la investigación realizada a
docentes por parte de Mafla J. (2015), asi
también la presencia de personal femenino es
de 67.5% y masculino con 32.5%.
84
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

 Se concluye que la presencia de Estrés Laboral se relaciona con el Clima

Organizacional del personal docente de la Unidad Educativa República del Brasil,
siendo un indicador para tomar medidas de acciones preventivas - correctivas.

 Se estableció a través del análisis estadístico que existe un nivel medio y bajo de
Estrés Laboral en el personal docente.

 El nivel de Clima Organizacional más representativo que se obtuvo en la presente

investigación fue alto, es decir que la percepción de los docentes de su entorno
laboral es el adecuado.

Recomendaciones

 Incluir en la planificación institucional la evaluación de los niveles de estrés laboral

en el personal docente de la institución para disminuir el origen de futuras
enfermedades laborales.

 Fomentar y estimular condiciones laborales que promuevan un estado de salud y un

clima organizacional adecuado en los docentes, que permita su desarrollo y
rendimiento óptimo, protegiendo al recurso humano de la institución.

 Implementar de un plan de acción orientado a mantener condiciones de salud

óptimas de los trabajadores.

 Aplicar el plan de mejora que se encuentra anexo, estableciendo responsables para

cada fase, y realizar una nueva evaluación al finalizar las acciones establecidas en
el plan, con el fin de evaluar y analizar la efectividad de lo realizado.

85
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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96
ANEXOS
Anexo 1 . Plan de investigación aprobado

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

INSTITUTO DE INVESTIGACION Y
POSGRADO

MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

IV PROMOCIÓN

TÍTULO:

IDENTIFICACIÓN DE LOS NIVELES DE ESTRÉS LABORAL Y SU RELACIÓN CON

EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN
BÁSICA DE UNA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL

GRADO ACADÉMICO:

MAGISTER EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Maestrante: Psc. Ind. Oscar Ivan Calahorrano Castellano

Tutor: Mgs. Iván Raúl López Enríquez

QUITO - ECUADOR

2017

97
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..................................................................................... 98
1.1. Formulación del Problema. .................................................................................................... 99
1.2. Pregunta de Investigación. ................................................................................................... 101
1.3. Objetivos. ............................................................................................................................. 101
1.3.1. General ............................................................................................................................. 101
1.3.2. Específicos ....................................................................................................................... 101
1.4. Justificación.......................................................................................................................... 101
2. MARCO TEÓRICO. ................................................................................................................... 103
2.1. Revisión de teorías y definiciones que explican el problema............................................... 103
2.1.1. Estrés Laboral .................................................................................................................. 103
2.1.2. Clima Organizacional....................................................................................................... 104
2.2. Posicionamiento Teórico ...................................................................................................... 105
2.3. Plan Analítico ....................................................................................................................... 105
3. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS........................................................................................ 106
3.1. Hipótesis (HI) ....................................................................................................................... 106
3.2 Hipótesis Nula (HO).............................................................................................................. 106
3.3. Operacionalización de las variables ..................................................................................... 106
4. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN. ........................................................................... 106
5. METODOLOGÍA. ...................................................................................................................... 107
5.1. Unidad de análisis ................................................................................................................ 107
5.2. Población .............................................................................................................................. 107
5.3. Diseño de la muestra ............................................................................................................ 107
5.4. Métodos ................................................................................................................................ 107
5.5. Técnicas................................................................................................................................ 108
5.6. Instrumentos ......................................................................................................................... 108
5.7. Plan de análisis ..................................................................................................................... 108
5.8. Recolección y procesamiento de la información .................................................................. 108
6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. ..................................................................................... 109
7. PRESUPUESTO. ........................................................................................................................ 109
8. RESULTADOS. .......................................................................................................................... 109
9. CONCLUSIONES. ..................................................................................................................... 109
10. RECOMENDACIONES. .......................................................................................................... 109
11. ANEXOS.

98
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.1. Formulación del Problema.

El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente y con consecuencias importantes en la

vida de las personas, la presencia del mismo se ve influenciado por varios factores como son la
vida familiar, las relaciones interpersonales, clima laboral, entre otros, generando un riesgo para la
salud y representan fuentes posibles de estrés laboral, cuando se expresa el término riesgo, por lo
general se asocia a los factores físicos, sin embargo, la salud laboral de los empleados está afectada
por riesgos psicológicos y/o los sociales (más difíciles de diagnosticar e intervenir). (Boada &
Ficapal, 2012)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado diversos documentos en los

que se pueden encontrar distintas definiciones referentes a los factores de riesgo psicosocial; en
1984 señalaba “los agentes psicosociales, por su parte, pueden ser definidos como elementos
externos que afectan la relación de la persona con su grupo y cuya presencia o ausencia puede
producir daño en el equilibrio psicológico del individuo”. Entre las diversas implicaciones en la
salud que ejercen los factores psicosociales se encuentra el estrés. (OIT, 1984)

Entre las ocupaciones con elevado nivel de estrés, se encuentra la docencia, debido a la
naturaleza del puesto y al entorno de trabajo, los profesores deben enfrentarse a diario a las
exigencias de los padres, la desmotivación y conflictos de sus estudiantes; y la falta de recursos
para solucionar los problemas. (Travers, Cheryl y Cooper, Cary, 1997)

La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Panamericana de la Salud

(OPS), destaca que no hay datos globales disponibles sobre la prevalencia y el impacto del estrés
laboral en el trabajo. Sin embargo, estudios realizados en las Américas y otras regiones indican que
es un problema significativo. De acuerdo con una encuesta sobre condiciones de trabajo y la salud
realizada en 2012 en América Central, se encontró que más del 10% de los encuestados reportaron
haberse sentido constantemente bajo estrés o tensión, tristes o deprimidos, o con pérdida de sueño
debido a sus preocupaciones por las condiciones de trabajo. Asimismo, una encuesta de 2009
realizada en Argentina mostró que un 26.7% de los trabajadores reportaron estrés mental debido a
lo que ellos consideraron una excesiva carga de trabajo. En Brasil, un estudio que evaluó el
ausentismo por accidentes y enfermedades ocupacionales reveló que el 14% de los servicios de
salud utilizados por año están relacionados con enfermedades mentales. Y una encuesta realizada
en Chile en el 2011 encontró que el 27.9% de los trabajadores y el 13,8% de los empleadores
reportaron estrés y depresión en sus empresas. (OPS/OMS, 2016)

99
 De acuerdo al Seguro de Riesgos del Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
en el Ecuador los índices de accidentabilidad laboral crecieron significativamente, al tal punto de
que en los últimos 3 años se duplicaron los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
En el año 2010 se registraron 7.904 casos de accidentes de trabajo y para el año 2013 la cifra se
ubicó en 16.457, es decir se incrementó en un 108,21%, indicando de esta forma la negligencia de
los empleadores en cuanto a seguridad. (Seguro General de Riesgos del Trabajo, 2015)

Con base en las cifras expuestas, se podría decir que las enfermedades asociadas al trabajo
como el estrés, no es un tema que realmente se haya investigado en nuestro país, inclusive las cifras
no precisamente se refieren al impacto que tienen los factores de riesgo psicosocial en el ámbito
laboral y peor aún al entorno educativo, en tal virtud se deberían realizar estudios en el Ecuador
sobre las condiciones de trabajo a las que están expuestos los docentes del país principalmente
aquellos que prestan sus servicios en las instituciones fiscales.

En la última década las unidades educativas públicas, han sufrido una serie de cambios:
reforma curricular con el planteamiento de nuevas metodologías de trabajo en el aula, producción
de materiales y recursos pedagógicos para mejorar las prácticas en el aula, establecimientos de
estándares educativos, diversificación de la oferta para la formación continua de los docentes y
mejoramiento de los salarios de los maestros; pero también incremento de la jornada laboral
docente, implementación de sistemas informáticos para el control de la gestión, incremento del
número de docentes, asignación de roles específicos a los miembros de la comunidad educativa,
reordenamiento de la oferta educativa y desconcentración de los servicios administrativos y de
control antes centralizados, producto de las reformas en la ley de educación. (Ministerio de
Educación, 2013)

Este conjunto de acciones, implican mayor demanda y exigencia laboral a los docentes de
las unidades educativas, generado afectaciones psicosociales que se expresan en la aparición del
estrés laboral y como consecuencia la afectación de su clima organizacional.

La Unidad Educativa República del Brasil, es una institución fiscal que no ha sido ajena a
los cambios, sus maestros y maestras se han comprometido a cumplir con el nuevo modelo
educativo para alcanzar los objetivos institucionales, pero lograr calidad en la educación pública en
cualquier país, exige que se trabaje en la conformación de un clima organizacional saludable para
aquellos que conforman la comunidad educativa, principalmente a los docentes que son el factor
crítico en este proceso.

100
 Ante esta situación, abordar el tema del estrés laboral y del clima organizacional en la
Unidad Educativa República del Brasil, supone un proceso investigativo y por parte de las
autoridades administrativas un acercamiento a los aspectos que caracterizan la realidad de su
entorno laboral, esto permitirá tener mayor claridad y evidenciar como el entorno de trabajo
favorece o no al personal docente.

Por lo expuesto, es preciso identificar los niveles de estrés laboral y su relación con el
clima organizacional del personal docente de educación básica de la Unidad Educativa República
del Brasil, con el objetivo de proponer estrategias que fortalezcan los aspectos positivos y ayuden a
mejorar los aspectos negativos que se identifiquen en el ambiente de trabajo.

1.2. Pregunta de Investigación.

¿Cuál es la relación entre el Estrés Laboral y el Clima Organizacional del personal docente de la
Unidad Educativa República del Brasil?

1.3. Objetivos.

1.3.1. General

 Determinar la relación entre el Estrés Laboral y el Clima Organizacional del personal

docente de la Unidad Educativa República del Brasil.
1.3.2. Específicos

 Evaluar el nivel de Estrés Laboral y el Clima Organizacional del personal docente de la

Unidad Educativa República del Brasil.
 Identificar las características sociodemográficas de los docentes de la Unidad Educativa
República del Brasil.
 Proponer un plan de mejoramiento del Clima Laboral.
1.4. Justificación.

Magnitud: La VI Encuesta de Condiciones de Trabajo en España (INSHT), muestra que

los riesgos psicosociales en el trabajo fueron una de las principales causas de enfermedades y de
accidentes laborales, el análisis de las causas de accidentes reveló que debían a distracciones,
descuidos, despistes o falta de atención (45%), trabajar muy rápido (19,4%), y al cansancio o fatiga
(17,8%). En el estudio se concluye que los trabajadores que se perciben expuestos a factores de
riesgo psicosocial (como sobrecarga de trabajo, exceso de carga mental, realización de tareas
repetitivas y de muy corta duración) presentan porcentajes de respuesta significativamente mayores
en sintomatología psicosomática (como problemas de sueño, cansancio, dolores de cabeza, mareos,
etc.) que los no expuestos. (Gil-Monte, 2012)

101
 De acuerdo a este estudio, los riesgos psicosociales y el estrés se encuentran entre los
problemas más importantes, tanto en los países desarrollados como los que se encuentran en vías de
desarrollo.

Según la OIT (1993), en su informe “El trabajo en el Mundo”, se reconoce al estrés como
un riesgo ocupacional significativo en la profesión docente, en EE.UU. el 27% de los investigados
mencionan haber padecido problemas crónicos de salud como consecuencia su actividad laboral en
la educación. Estudios de este tipo de riesgos se han desarrollado principalmente en países
Europeos, en el Reino Unido, el 20% del personal docente padece problemas relacionados con el
estrés, en Suecia se llegó a la conclusión de que el 25% de los educadores están sujetos a tensión
psicológica, en un grado que puede ser considerado de alto riesgo. En 2003 la Federación Española
de Trabajadores de la Enseñanza elaboro un estudio del catálogo de enfermedades de los docentes
en el que se menciona Patologías psiquiátricas (estrés, ansiedad, depresión) con el 12,2% que de
manera directa afectan e influyen en la baja laboral. (Paula, 2007)

Trascendencia: En la actualidad y en el escenario laboral que se encuentra el país, las

condiciones laborales generan que los docentes experimenten tensión emocional, que pude dar
como resultado un alto nivel de estrés laboral, es preciso manifestar que la constitución de la
República del Ecuador del 2008 menciona en su Art. 326 lo siguiente: “El derecho al trabajo se
sustenta en los siguientes principios. No. 5.- Toda persona tendrá derecho a realizar sus labores en
un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y
bienestar”, en el Ecuador la Seguridad y Salud Laboral, ha tenido un enfoque sancionador por los
organismos de control, y en las empresas privadas como una fuente de recaudación económica y no
como una medida preventiva que salvaguarde el bienestar integral de los trabajadores de los
sectores público y privado, por lo cual es necesario conocer cómo están siendo afectados los
profesores de educación básica, esta información servirá como un aporte para las entidades de
control y principalmente para el Ministerio de Educación que es el ente rector, para que se puedan
tomar acciones no solo correctivas sino preventivas y que además genere precedentes de la
importancia que tiene el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato como es el clima
organizacional en las instituciones educativas fiscales.

El estudio de esta investigación aportará con información y valores estadísticos de la

realidad que viven los docentes, que posiblemente sea el reflejo de una situación nacional.

Vulnerabilidad: La ausencia de profesionales especializados en la materia dentro del

Ministerio de Educación y específicamente en la institución, genera condiciones laborales
vulnerables a enfermedades no solo de tipo físico sino también psicológico, debido a que la
carencia de investigaciones limita que se aplique técnicas preventivas, inclusive que permitan
corregir deficiencias detectadas. Parte de la problemática que afecta las condiciones laborales, es la

102
gestión que se realiza para establecer un apropiado clima organizacional, la misma que en muchas
ocasiones utiliza la presión, para lograr el cumplimiento de metas y objetivos, desencadenando así
el estrés laboral.

Viabilidad: Las autoridades de la Unidad Educativa República del Brasil, son sensibles a la
realidad que atraviesan los docentes y buscan el bienestar de sus colaboradores, pero generar
ambientes de confort no implica que realmente sean ambientes seguros, por otro lado los
organismos de control, deben orientar parte de su esfuerzo a la investigación y análisis de los
diferentes Factores de Riesgo a los que están expuestos los diferentes empleados y trabajadores del
país que tienen esta profesión como una vocación más que un medio de lucro, con el fin de
minimizar la presencia de enfermedades profesionales y otros factores nocivos asociados con el
estrés y clima organizacional, es necesario realizar estudios enfocados en el tema de Seguridad y
Salud del Trabajo Laboral de los docentes.

Factibilidad: Al analizar las cifras mencionadas y algunos antecedentes de la institución, es

necesaria la realización del presente proyecto de investigación, con el propósito de determinar la
incidencia e impacto que tienen los Riesgo Psicosociales específicamente el Estrés Laboral, en los
docentes de la Unidad Educativa República del Brasil.

Cabe mencionar que se cuenta con el apoyo de la Directora y el compromiso del personal
docente.

2. MARCO TEÓRICO.

2.1. Revisión de teorías y definiciones que explican el problema

2.1.1. Estrés Laboral

Revisión de las teorías y definiciones para Estrés Laboral

TEORIA /
AUTOR CONTENIDO
DEFINICIÓN
Hans Selye El estrés es una respuesta no específica del organismo ante cualquier
Definición
(1936) demanda que se le imponga.
El estrés es el resultado de la interacción entre las demandas
psicológicas elevadas y la baja libertad de toma de decisiones, es
decir, el bajo control.
Robert
Modelo Demanda - Las restantes categorías de trabajo serían de bajo estrés (baja demanda
Karasek
Control y alto control), activo (alta demanda y alto control) y pasivo (baja
(1979)
demanda y bajo control). Por tanto, el estrés laboral surge cuando las
demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de
control de la misma (por falta de recursos) es baja.
Establece que el estrés laboral es el resultado de la falta de equilibrio
Modelo de entre los tres factores laborales siguientes: demandas laborales
Payne y
desequilibrio entre (representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estímulos
Fletcher,
demandas, apoyos y técnicos, intelectuales, sociales o económicos), apoyos laborales
1983
restricciones (vienen dados por el grado con que el ambiente laboral contiene
recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las
103
 demandas laborales. Los apoyos pueden ser de tipo técnico,
intelectual, social, económico, etc.) y restricciones laborales
(limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de
recursos e impiden al trabajador afrontar las demandas).
Amplían el modelo de interacción demandas-control, introduciendo
la dimensión de apoyo social como moduladora, de tal forma que un
nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del
estrés, mientras un nivel bajo lo aumenta.
Jhonson y
Modelo de El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social
Hall (1988)
interacción entre que pueden dar los superiores y compañeros de trabajo. Cuando existe,
y Karasek y
Demanda-Control- y es adecuado puede amortiguar parte del potencial del estresor
Theorell
Apoyo Social generado por la combinación de las altas demandas o exigencias y el
(1990)
bajo control. Desde este modelo la prevención del estrés laboral se
realizaría optimizando las exigencias laborales, aumentando el control
del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el
apoyo social de jefes, subordinados y compañeros.
El estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que
contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un adecuado
Peiró (1992) Definición rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas
esferas de la vida.

Merín Reig,
Cano Vindel Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral tienen que
y Miguel Definición ver con las demandas de la situación (o contexto laboral) y con las
Tobal características del individuo.
(1995)

Instituto
Nacional de
Seguridad e La respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
Higiene en Definición individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
el Trabajo externas
de España
(1997)

Tabla 1: Revisión de las teorías y definiciones para Estrés Laboral

Autor: Oscar Calahorrano C - 2017

2.1.2. Clima Organizacional

Revisión de las teorías y definiciones para Clima Laboral

TEORIA /
AUTOR CONTENIDO
DEFINICIÓN
Abraham Teoría de la Agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en
Maslow Jerarquía de cinco niveles: Autorrealización, Reconocimiento, Afiliación,
(1943) Necesidades Seguridad y Fisiológica.
Frederick Agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en
Herzberg Teoría Bifactorial cinco niveles: Autorrealización, Reconocimiento, Afiliación,
(1968) Seguridad y Fisiológica.
 Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas
por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
 Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la
Clayton
interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y
Alderfer Teoría ERC
el componente externo de la clasificación de estima efectuada por
(1972)
Maslow.
 Crecimiento: Representado por el crecimiento interno de las
personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de
104
 estima y la de autorrealización.

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en

relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las
David demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es
Teoría De las
McClelland decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los
necesidades
(1989) demás.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las
demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
El clima organizacional es la expresión personal de la percepción que
Alexis
los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
Goncalvez Definición
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
(1999)
organización.
El clima organizacional es un componente multidimensional de
Caligiore y elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras
Definición
Díaz (2003) organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación,
estilos de liderazgo de la dirección, entre otros.
El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
Idalberto motivación de los empleados e indica de manera específica las
Chiavenato Definición propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por
(2009) consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
Tabla 2: Revisión de las teorías y definiciones para Clima Laboral

Autor: Oscar Calahorrano C - 2017

2.2. Posicionamiento Teórico

Para los fines pertinentes a esta investigación, se emplearán los términos y definición del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España –INSHT, para describir el
Estrés Laboral y con relación al Clima Organizacional se utilizará lo manifestado por Idalberto
Chiavenato.

2.3. Plan Analítico

CAPÍTULO I - ESTRÉS LABORAL

1.1. Definición del Estrés Laboral

1.2. Sintomatologías del Estrés Laboral
1.3. Desventajas del Estrés Laboral
1.4. Descripción del Instrumento: Cuestionario para la Evaluación del Estrés (Tercera Versión)
Universidad Javeriana de Colombia

CAPÍTULO II – CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1. Definición de Clima Organizacional

2.2. Diferencia entre Clima Organizacional y Cultura Organizacional

105
2.3. Características del Clima Organizacional

2.4. Factores del Clima Organizacional

2.5. Efectos del Clima Organizacional

2.6. Descripción del Instrumento: Cuestionario de Clima Laboral

3. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS.
3.1. Hipótesis (HI)

La presencia de Estrés Laboral influye en el Clima Organizacional del personal docente de

la Unidad Educativa República del Brasil

3.2 Hipótesis Nula (HO)

La presencia de Estrés Laboral no influye en el Clima Organizacional del personal docente

de la Unidad Educativa República del Brasil.

3.3. Operacionalización de las variables

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADOR ESCALA INSTRUMENTO

CUESTIONARIO PARA
LA EVALUACIÓN DEL
INDEPENDIENTE

ESTRÉS - TERCERA

DE COLOMBIA
UNIVERSIDAD
JAVERIANA
Muy Bajo

VERSIÓN
Laboral
Estrés

Bajo
Estrés físico
Niveles de Estrés Medio
Estrés psíquico
Alto
Muy alto
ORGANIZACIONAL DE
LITWIN GEORGE H. Y
CUESTIONARIO DE
DEPENDIENTE

Muy en desacuerdo
ROBERT A
Laboral

Estructura
CLIMA
Clima

En desacuerdo
Recompensa Percepción del ambiente
Relaciones laboral
Muy de acuerdo
Identidad
de acuerdo

Tabla 3: Operacionalización de las variables

Autor: Oscar Calahorrano C - 2017

4. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.

 Correlacional: Debido a que los resultados obtenidos serán objeto de estudio, para
realizar el análisis de las características de cada variable mediante la aplicación de dos

106
 cuestionarios, con los datos que arrojen los cuestionarios, se procederá a realizar
Correlación Estadística de GAUSS y/o Coeficiente de Correlación de Pearson en el
programa estadístico SPSS.

 Trasversal: La obtención de los datos se realizará a través de un instrumento aplicado en

un solo momento. El periodo considerado para la investigación será desde 01/01/2017
hasta 31/05/2017.

5. METODOLOGÍA.

5.1. Unidad de análisis

Unidad Educativa Fiscal República del Brasil, con un total de 40 docentes de educación
básica.

5.2. Población

La Unidad Educativa Fiscal República del Brasil, tiene un total de 40 docentes de

educación básica. Los sujetos de estudio serán tanto de género masculino como femenino.

5.3. Diseño de la muestra

Para los fines pertinentes de la investigación, se considerará a todo el universo, es decir se

aplicarán los instrumentos de recolección de datos a los 40 docentes de la institución.

Con el propósito de ser más objetivos en el levantamiento de la información, se manejarán

los siguientes criterios de inclusión, exclusión y eliminación de la población.

INCLUSIÓN EXCLUSIÓN ELIMINACIÓN

 Personal docente con más

de tres meses de trabajo
 Estudiantes
en la institución  Docentes que no deseen participar
 Personal Administrativo y servicios
 Nivel de Instrucción  Docentes que no contesten el cuestionario
 Docentes practicantes
tercero y cuarto nivel

Tabla 4: Criterios de inclusión, exclusión y eliminación de la población.

Autor: Oscar Calahorrano C. / 2017

5.4. Métodos

 Observación
 Inductivo
 Deductivo

107
5.5. Técnica

La técnica a utilizarse para recolectar la información es: “El Cuestionario”.

 Para la variable de Estrés Laboral se aplicará el Cuestionario para la Evaluación del Estrés
- Tercera Versión (Universidad Javeriana de Colombia).

 Para la variable de Clima Organizacional, se aplicará el Cuestionario de Clima

Organizacional de Litwin y Stinger.
5.6. Instrumentos

Los cuestionarios que se utilizarán para recolectar la información de las variables de

investigación, se encuentran validados a nivel de Latinoamérica y son los siguientes:

VARIABLES INSTRUMENTO CONFIABILIDAD INDICADORES ÍNDICE

CUESTIONARIO PARA LA Muy Bajo
EVALUACIÓN DEL ESTRÉS - Alfa de Crobach Bajo
Estrés
TERCERA VERSIÓN de 0,889 Niveles de Estrés Medio
Laboral
UNIVERSIDAD JAVERIANA Alto
DE COLOMBIA Muy alto

Muy desfavorable
CUESTIONARIO DE CLIMA
Desfavorable
Clima LABORAL (LITWIN Y Alfa de Crobach Percepción del ambiente
Medio
Organizacional STRINGER) de 0,963 laboral
Favorable
Muy Favorable

Tabla 5: Descripción de los instrumentos.

Autor: Oscar Calahorrano C. / 2017

5.7. Plan de análisis

Los cuestionarios encuentran debidamente validados y son aplicables a la realidad

Ecuatoriana, se realizará una compilación de los resultados en una sola base de datos para su
análisis.

5.8. Recolección y procesamiento de la información

 Se realizará una reunión de socialización para comunicar el proceso.

 Los cuestionarios estarán impresos, se contestará la información en un día específico,

según el horario establecido por la autoridad institucional.

 Los cuestionarios serán calificados y tabulados en una base da datos de excel.

 Con los datos que arrojen los cuestionarios, se procederá a realizar Correlación Estadística
de GAUSS y/o Coeficiente de Correlación de Pearson en el programa estadístico SPSS.

108
6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

ACTIVIDADES AÑO 2017

ENE. FEB. MAR. ABR. MAY.
Elaboración del proyecto de investigación
Aprobación legal del proyecto de investigación
Elaboración de contenidos del marco conceptual
Aplicación de instrumentos, para recolectar los datos
Tabulación de datos obtenidos
Correlación estadística de la información
Interpretación de resultados
Planteamiento de recomendaciones y conclusiones
Elaboración informe final del proyecto de investigación
Entrega del proyecto de investigación

Tabla 6: Cronograma de actividades del proyecto.

Autor: Oscar Calahorrano C. / 2017

7. PRESUPUESTO.

Tabla 7: Presupuesto.

Autor: Oscar Calahorrano C / 2017

8. RESULTADOS.

Se presentará al finalizar la investigación

9. CONCLUSIONES.

Se presentará al finalizar la investigación

ITEM COSTE
Suministros de oficina $ 50,oo
Impresiones $ 50,oo
Empastados $ 30,oo
Equipos tecnológicos e internet $ 300,oo
Gastos varios $ 100,oo
TOTAL $ 830,oo
10. RECOMENDACIONES.

Se presentará al finalizar la investigación

11. ANEXOS.

Se presentará al finalizar la investigación

109
12. BIBLIOGRAFÍA.

Boada, J., & Ficapal, P. (2012). Salud y trabajo: Loa nuevos y emergentes riesgos psicosociales.
Barcelona: UOC.

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. 5ª Ed. Bogota,Colombia: McGraw-

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Trabajo. Madrid: MTAS; 2008.

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Schneider, B. (1990). Organizational Clima and Culture.San Francisco: Journal of Organizational

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24492013000300007&script=sci_arttext Recuperado el 10-02 -2017

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http://www.lexis.com.ec . Ministerio de educación (2013)
https://educacion.gob.ec/documentos-legales-y-normativos/ Recuperado el 10-02 -2017

110
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herzberg-harvard-business-review.pdf. Recuperado el 08-02 -2017

Levering, R. (2000). great place to work: http://www.greatplacetowork.com.ar/nuestro-

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http://www2.paho.org/hq/index.php?option=com_content&view=article&id=11973%3Aw
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Recuperado el 10-03 -2017

Mansilla, F. (2007). Capítulo 3: Estrés Laboral . http://www.psicologia-

online.com/ebooks/riesgos/capitulo3_3.shtml. Recuperado el 10-03 -2017

111
 Anexo 2 Cuestionario para la evaluación del estrés (Tercera Versión)

CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL

La información que proporcionara en el presente cuestionario será utilizada únicamente para fines académicos y se mantendrá con estricta confidencialidad. Así que le
pedimos de la manera mas comedida contestar con la mayor sinceridad posible, por su colaboración le anticipamos nuestro agradecimiento.

DATOS GENERALES:

GÉNERO: Masculino Femenino

EDAD: De 20 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 51 a 60 años

Casado Divorciado Viudo Separado Unión

ESTADO CIVIL: Soltero
Libre

TIEMPO QUE TRABAJA PARA LA INSTITUCIÓN: 1 -10 años 11 -20 años 21 -30 años 31 -40 años

SECTOR DEL DOMICILIO: Sur Centro Norte

INSTRUCCIONES: Señale con una (x) la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los siguientes malestares en los últimos tres meses.

112
 Anexo 3. Cuestionario para Clima Organizacional
Cuestionario de Clima Organizacional

El cuestionario tiene como objetivo medir el clima laboral de su institución, los resultados serán de uso exclusivo para el investigador y
se guardará confidencialidad.

Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta marcando con una (X) sobre la opción con
la cual este de acuerdo, conteste absolutamente todas las preguntas.

Muy de De En Muy en
No. Pregunta
acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
1 Considera que es necesario el establecimiento de reglas
2 Las normas de disciplina de la institución me parecen adecuadas
3 En esta institución existe orden
4 Considero que mis funciones y responsabilidades están claramente definidas
5 La normatividad vigente facilita mi desempeño
6 Los procedimientos ayudan en la realización de mis tareas
7 La cantidad de registros son necesarios para apoyar la realización de mis tareas
8 Es importante la información plasmada y recabada en los registros para la institución
9 La cantidad de trámites son necesarios para dar un servicio
10 Los ritmos de trabajo me parecen adecuados
11 Puedo opinar para mejorar los procedimientos
12 Se me permite poner en práctica lo que considero más adecuado para realizar mi trabajo
13 La institución otorga los materiales suficientes para realizar mi trabajo
14 La institución ha contribuido en mi desarrollo profesional
15 La institución me brinda capacitación para obtener un mejor desarrollo de mis actividades
16 En general, mis alumnos aprovechan mis esfuerzos para que logren un buen desempeño académico
17 En general, mis alumnos reconocen y valoran mi esfuerzo en la realización de mis tareas
18 Mi jefe inmediato muestra interés en el resultado de mis tareas
19 Mi jefe inmediato reconoce mi esfuerzo en la realización de mis tareas
20 Mi jefe inmediato me motiva para realizar mis tareas
21 Mi jefe inmediato utiliza su posición para darme oportunidades de trabajo estimulantes y satisfactorias
22 En esta institución trabajamos con espíritu de equipo
23 En esta institución es sencillo ponerse de acuerdo
24 Mis compañeros me brindan apoyo cuando lo necesito
25 El personal de otras áreas se suma espontáneamente para resolver los problemas de la institución
26 En esta institución se valora el trabajo y el esfuerzo
27 Mi jefe inmediato tiene la capacidad para ayudar, motivar, y dirigir proyectos
28 Mi jefe inmediato es claro en la asignación de las tareas
29 Mi jefe inmediato brinda seguridad para que realice mis tareas
30 Mi jefe inmediato brinda respaldo para apoyo en las actividades laborables
31 Mi jefe inmediato es imparcial al otorgar. O tratar a cada quien , en las mismas circunstancias de la misma manera
32 Mi jefe inmediato brinda la oportunidad para exponer mis ideas u opiniones
33 Mi jefe inmediato toma en cuenta las diferentes ideas de las personas
34 Mi jefe inmediato reconoce los derechos, dignidad y decoro de los demás
35 Mi jefe inmediato muestra agrado afecto y respeto hacia los demás
36 Mi jefe inmediato mantiene una comunicación abierta con todos en la institución
37 Me siento parte importante de esta institución
38 Me siento comprometido a presentar propuestas y sugerencias para mejorar mi trabajo
39 Considero importante mi trabajo en esta institución
40 Considero que la realización de mis actividades tiene un impacto en la institución
41 Estoy consciente de mi contribución en el logro de los objetivos de esta institución
42 Disfruto trabajar en esta institución

113
Anexo 4 Prueba de independencia chi cuadrado

Consistente en comprobar si dos características cualitativas están relacionadas entre sí (por

ejemplo: ¿el color de ojos está relacionado con el color de los cabellos?). Este tipo de contraste se
aplica cuando deseamos comparar una variable en dos situaciones o poblaciones diferentes, i.e.,
deseamos estudiar si existen diferencias en las dos poblaciones respecto a la variable de estudio.

Supongamos que de n elementos de una población se han observado dos características X e Y,

obteniéndose una muestra aleatoria simple bidimensional (X1,Y1);(X2,Y2);...;(Xn,Yn). Sobre la
base de dichas observaciones se desea contrastar si las características poblacionales X e Y son
independientes o no. Para ello se dividirá el conjunto de posibles valores de X en k conjuntos
disjuntos A1,A2,...,Ak; mientras que el conjunto de posibles valores Y será descompuesto en r
conjuntos disjuntos: B1,B2,...,Br. Al clasificar los elementos de la muestra, aparecerá un cierto
número de ellos, nij , en cada una de las k × r clases así constituidas, dando lugar a una tabla de
contingencia de la forma:

El estadístico del contraste será

r k n  eij 
2

  
2 ij

i 1 j 1 eij

Sigue una distribución  con (k-1)(r-1) grados de libertad.

2

ni * n j
Donde: eij 
n

114
Anexo 5 Certificado del levantamiento de información

Quito, 28 de abril de 2017

CERTIFICADO

Por medio del presente, en mi calidad de Directora de la Unidad Educativa Fiscal República del
Brasil, certifico que el Psic. Ind. Oscar Calahorrano, estudiante de la Maestría de Seguridad y
Salud Laboral de la Universidad Central del Ecuador, realizó el levantamiento de la información
para su trabajo de tesis, el día 26 de abril del 2017, en nuestras instalaciones. Cabe señalar que se
realizó previamente un proceso de socialización con los docentes.

El interesado puede hacer uso de este documento como creyere conveniente..

Atentamente

Msc. Jeany Salazar

Directora

DIRECCIÓN:Av. Pedro V. Maldonado 57-426 y Vicente Andrade, Sector Chimbacalle

EMAIL:17H00639@gamail.com

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