e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.

Los trabajadores
deben emitir su voto de manera personal y oral.

f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total de los
miembros del sindicato. (mayoría calificada) Tomar en cuenta mucho la cantidad de trabajadores que
conforman cada sección del sindicato, pues pudiera ser que aquellas secciones con muchos trabajadores voten
negativamente.

g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos,
debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso. En derecho penal, los penalistas le
llamarían la tipicidad, la conducta se adecue al tipo o normativa del estatuto.

VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para
sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en los
estatutos, los trabajadores que representen el treinta y tres por ciento del total de los miembros del
sindicato o de la sección (mayoría calificada), por lo menos, podrán solicitar de la directiva que
convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes
SUPUESTA
CONTRADICCION: hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se
2 terceras partes O requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección.
51% Las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del
sindicato o de la sección, por lo menos. (mayoría calificada)

Esta fracción nos habla de 3 cosas:

1) LOS TIPOS DE ASAMBLEAS: hay asambleas ordinarias y por deducción extraordinarias. → La asamblea recibe el nombre de
“ASAMBLEA GENERAL” por ser donde tienen derecho a reunirse todos los miembros del sindicato.

• ----- EPOCA ¿Cómo distinguir una asamblea general de una extraordinaria? = por la época en que se celebran unas y otras.
Bajo la lectura de la VIII fracción “época de celebración de las ordinarias” significa que las ordinarias tienen una fecha, mientras
que las extraordinarias NO. Ej. Mencionar que el sindicato tendrá 2 asambleas en el año: la 1era el primer sábado de enero y
la 2da en julio. Ej. Se convoca en cualquier momento una extraordinaria a causa de la muerte de un trabajador por no saber
cuando
• ----- ¿TEMATICA? = En las ordinarias usualmente se tratan temas generales → Nada impide que en una asamblea ordinaria se
trate algún tema extraordinario o que en una extraordinaria se traten puntos generales. EXCEPTO la expulsión pues esta debe
ser tema único.

2) EL QUORUM REQUERIDO (la mayoría de acuerdo a una lectura sistemática jurídica): hay 2 tipos de quorum o mayoría.

• Mayoría simple: el 50% + 1

• Mayoría calificada: todo aquello que sea distinto al 50% + 1 → por ejemplo ART. 371 fr. VII inciso F LFT // ART. 371 fr. VIII
LFT

3) FORMA DE CONVOCAR ASAMBLEAS: toda asamblea pasa por 3 momentos: Convocatoria; Sesión y Resolución.

En realidad, NO HAY CONTRADICCION, sucede que esta fracción contempla 2 procedimientos que debe de seguir la asamblea:

Siempre que NO se diga ¿Qué
mayoría se requiere? = Se aplicará
la mayoría simple (50+1), pero
será inviable si para aprobar se
requiere el 51%.
➢ Procedimiento NORMAL: el que la directiva convoque a las asambleas, donde para que pueda adoptar
resoluciones, basta que apruebe la resolución el 51% del total de los miembros del sindicato o sección, según sea el
caso. (Se requiere para sesionar el mismo que para adoptar resoluciones = 51%)
➢ Procedimiento atípico o de EXCEPCION: la directiva NO convoco, y basta que se junten el 33% de los
trabajadores que pidan a dicha directiva que convoque la asamblea, donde esta tiene 2 caminos → o convoca para
que se vuelva un procedimiento normal o se sigue bajo el procedimiento atípico donde después de 10 días ese 33%
puede convocar a la asamblea y para que puedan sesionar y adoptar resoluciones, requerirán las DOS TERCERAS
partes de los agremiados.

IX. Procedimiento para la elección de la directiva sindical y secciones sindicales, el cual se llevará a cabo
mediante el ejercicio del voto directo, personal, libre, directo y secreto.
Fracción mejorada y casi nueva
cuando entre en vigor la reforma Para tal efecto, los estatutos deberán observar las normas siguientes:

a) La convocatoria de elección se emitirá con firma autógrafa de las personas facultadas para
ello, debiendo precisar fecha, hora, lugar del proceso y demás requisitos estatutariamente
exigidos; la hoja de la convocatoria que se pega en los tableros de la empresa o sindicato, cuando menos debe
contener esos datos, de lo contrario pueden echar a perder el procedimiento de elección de la directiva y algún
trabajador o grupo pudieran impugnar ese procedimiento.

b) La convocatoria deberá publicarse en el local sindical y en los lugares de mayor afluencia de

los miembros en el centro de trabajo, con una anticipación mínima de diez días; seria
recomendable que en vez de lugares de mayor influencia, sea en todo lugar que exista un trabajador.

JULIAN LEON 10
 c) El lugar que se determine para la celebración del proceso electoral, así como la
documentación y materiales que se elaboren para la realización, deberán garantizar que la
votación se desarrolle de forma segura, directa, personal, libre y secreta; el lugar debe ser un lugar
seguro para que el voto se cumpla con sus 4 características.

d) Se integrará un padrón completo y actualizado de los miembros del sindicato con derecho a
votar, que deberá publicarse y darse a conocer entre éstos con al menos tres días de
antelación a la elección; lo mas recomendable es que en el lugar donde se fija la convocatoria, al menos 3 días
antes de quienes deben votar y su excepción serian ciertos trabajadores o miembros que puedan tener sanciones.

e) Establecer un procedimiento que asegure la identificación de los afiliados que tengan derecho
a votar, y Pudiera ser con su INE o documento oficial, identificación del propio sindicato o que 2 compañeros lo
identifiquen

f) La documentación, material y boletas para la elección de integración de los órganos internos

de los sindicatos a que se refiere este inciso, contendrá cuando menos los siguientes datos y
requisitos: quiere decir que se va a formar una comisión electoral que valide los documentos, específicamente las
boletas.
1) Municipio y entidad federativa en que se realice la votación;
2) Cargo para el que se postula al candidato o candidatos;
3) Emblema y color de cada una de las planillas que participan con candidatos en la
elección de que se trate;
4) El nombre completo del candidato o candidatos a elegir, y
5) Las boletas deberán validarse en el reverso con las firmas de por lo menos dos
integrantes de la Comisión Electoral que para tales efectos acuerde el sindicato.

El procedimiento de elección que realicen los miembros de un sindicato respecto al Secretario General
o su equivalente a nivel nacional, estatal, seccional, local o municipal, se realizará de manera
independiente de la elección de delegados a los congresos o convenciones sindicales, cumpliendo con
los requisitos a que se refiere este inciso.

En virtud de que estos requisitos son esenciales para expresar la libre voluntad de los afiliados al
sindicato, de incumplirse éstos, el procedimiento de elección carecerá de validez, ya sea a nivel general
o seccional, según sea el caso; lo que previo el legislador en esta ultima parte de la fracción es que no se cometa fraude
sindical, para que los trabajadores estén consientes a quienes están votando.

IX BIS. En la integración de las directivas sindicales se establecerá la representación proporcional en

razón de género; Esto NO SIGNIFICA el que se postule a la elección una mitad de hombres y otra de mujeres; lo que SE
REFIERE es como se plantea en este ejemplo. Ej. En un sindicato de 100 trabajadores, 70% son mujeres y 30% hombres y es
por ello que por ejemplo 10 candidatos a la elección sean 7 mujeres y 3 hombres.

IX TER. Normas para la integración y funcionamiento de una instancia de decisión colegiada, que será
responsable de organizar y calificar los procedimientos de elección de los órganos internos del
sindicato; El estatuto debe prever como funcionaria esa comisión electoral y como resolvería los problemas en la elección de
los órganos sindicales.

X. Período de duración de la directiva sindical y de las representaciones seccionales. En el caso de

reelección, será facultad de la asamblea decidir mediante voto personal, libre, directo y secreto el
período de duración y el número de veces que pueden reelegirse los dirigentes sindicales. El período
de duración de la directiva y en su caso la reelección, deberán respetar las garantías a que se refiere
el artículo 358, fracción II, de esta Ley; el periodo de duración lo decide la asamblea como órgano máximo. El que
fijen ciertos tiempos e incluso se permita la reelección, impide que el Estado opine de cuando deberían durar

XI. Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sindicato. El
sindicato es una persona sujeta a Derechos, deberes y obligaciones, razón por la cual puede tener un patrimonio al que debe
estar sujeto una normativa para que no se de mal uso por parte de la directiva.

XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales; libertad del sindicato para decidir, lo usual es que decidan entre
un 0.5 % y 2.5%
Con la Reforma de 2019 se estableció que el trabajador podrá manifestarle al patrón y sindicato su deseo por escrito de que NO
se le descuenten las cuotas sindicales. → Lo que ocurre es que el sindicato le solicite al patrón que le retenga las cuotas sindicales
del salario de los trabajadores, regulado incluso por el ART. 110 LFT bajo los descuentos al salario → y uno de esos son las
CUOTAS SINDICALES ORDINARIAS. (Una prueba mas que ahora se privilegia el derecho individual de sindicación que el
colectivo).

JULIAN LEON 11
 ----- ¿Qué significa que NO quiera le descuenten las cuotas? = o bien NO quiere pagar las cuotas sindicales aun siendo miembro
del sindicato o el propio trabajador quiere pagar directamente las cuotas. Lo anterior NO significa que este renunciando al
sindicato (por la libertad positiva y negativa de segregación la decide expresamente el trabajador).
Lo anterior NO impide que los sindicatos fijen en sus normas que aquellos que no paguen sus cuotas sindicales, NO podrán
ejercer sus derechos sindicales como por ejemplo votar y ser votado.

XIII. Época y forma de presentación de la cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio
sindical y sanciones a sus directivos en caso de incumplimiento.
Para tales efectos, se deberán establecer instancias y procedimientos internos que aseguren la
resolución de controversias entre los agremiados, con motivo de la gestión de los fondos sindicales. Es
una fracción favorable para las cuentas claras, que ha venido evolucionando desde 2012 y 2019

XIV. Normas para la liquidación del patrimonio sindical; y Cuando se cancela el registro

XIV BIS. Procedimiento para llevar a cabo la consulta a los trabajadores mediante voto personal, libre
y secreto para la aprobación del contenido de contratos colectivos de trabajo iniciales y de sus
revisiones. Para tal efecto, los estatutos deberán observar el procedimiento contemplado en el artículo
390 Ter, fracción II de la presente Ley, y AHORA para que el sindicato celebre el contenido de un contrato colectivo
de trabajo se requiere el voto de los integrantes del mismo. (se les entrega el ejemplar para que lo lean o en si ya tienen uno de
vigencia de muchos años, ahora con las reformas de 2019 dicho contrato se consultara)

XV. Las demás normas que apruebe la asamblea. → SIGNIFICA que todas estas fracciones del presente articulo 371
son ENUNCIATIVAS y NO LIMITATIVAS.

FIN DEL ART 371 LFT y CONTINUA EXPLICACION DE LOS REQUISTOS PARA CONSTITUIR SINDICATOS

➢ Requisitos de forma EXTERNOS o administrativos:

1) La Constatación: Es un acto administrativo que lleva la autoridad

registradora y que en muchos casos NO esta regulado. Razón por la cual
hay 2 posturas respecto a este punto:

a) Postura liberal: señala que el sindicato cumple con todos los

requisitos, presenta su solicitud ante la autoridad registradora y la
autoridad únicamente hace un “Checklist” y punto.
b) Postura contraria: dado que se trata de un registro, la autoridad
cumple una función de revisión y constatación de todos los
requisitos. Ej. La autonomía sindical respecto al patrón y Estado. Como es el caso del
ART. 358 FR II en el que la autoridad (CEFECOREL) bajo esa revisión podría caer en una
intervención subjetiva de la “temporalidad que no obstaculice la participación democrática
de los afiliados”.

ART. 358 fr. II LFT Los miembros de los sindicatos, federaciones y confederaciones, cuentan con los derechos de libre afiliación y de
participación al interior de éstas, los cuales implican las siguientes garantías:

II. Los procedimientos de elección de sus directivas deberán salvaguardar el pleno ejercicio del voto personal, libre, directo y secreto de los
miembros, así como ajustarse a reglas democráticas y de igualdad de género, en términos del artículo 371 de esta Ley. El periodo de duración
de las directivas no podrá ser indefinido o de una temporalidad tal que obstaculice la participación democrática de los afiliados, y tampoco
podrá ser lesivo al derecho de votar y ser votado;

2) El Registro: El registro es un requisito mas para ser sindicato (el ultimo),

pero todos los antes mencionados son requisitos para poder cumplir con
este ultimo requisito. Es la coronación del cumplimiento de todos los demás requisitos.
----- ¿Cómo opera el registro? = para responder esta cuestión, es necesario identificar ANTE QUIEN SE REGISTRAN los
sindicatos. Hasta este momento (8 de octubre 2020) a causa de la reforma laboral, la pregunta radica en si es competencia
Federal o Local. ----- ¿Cómo se si es competencia Federal o Local? =

• Competencia FEDERAL = si se revisa el ART. 527 LFT o el ART. 123 apartado A fr. XXXI CPEUM
• Competencia LOCAL = todo aquello que no se encuentre en los artículos relativos a la competencia federal.

JULIAN LEON 12
 Ej. Tengo que registrar un sindicato de la industria tabacalera, en consecuencia, es Competencia FEDERAL. Por el ART 527 LFT y por
ello hasta este momento (8/10/20) se registra ante la STPS. Y en el caso de que se trate de un sindicato fuera de esos artículos, será LOCAL
y se registra ante la JCA de la entidad federativa que corresponda

----- Una vez que funcione el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CEFECOREL) = TODOS
los sindicatos Locales o Federales se registraran ante este Centro.

ANTERIOR PROCEDIMIENTO.

Mientras tanto, en este momento la autoridad (STPS o JCA) tiene 60 días hábiles para resolver acerca del
registro, plazo que corre cuenta desde que se entregan los requisitos. La autoridad tiene 3 opciones:

• Conceder el registro:
• Niega el registro:
• Guarda silencio: de ser el caso interesados (los trabajadores o patrones) presentan un requerimiento
para que la autoridad dentro de los 3 días siguientes, de nuevo resuelva para negar o conceder el
registro.
En caso de cumplirse los 3 días y sigue guardando silencio, en ese momento operara el registro
automático u aceptación tácita del registro  REGISTRO AUTOMATICO

NUEVO PROCEDIMIENTO en un futuro inmediato. (cambian los plazos de 60 días a 20 días)

ART. 366 LFT El registro podrá negarse únicamente:

Si la Autoridad Registral, no resuelve dentro de un término de veinte días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no
lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales,
quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.

En caso de quedar por hecho el registro ante el silencio de la autoridad, dentro de los 3 días siguientes deberá
expedir la constancia de registro que se llama “Toma Nota” → se llama así porque la autoridad cuando resolvía
decía: “esta junta toma nota de la constitución del sindicato y de la elección de la directiva por una duración
de xxx…”
-----PREGUNTA para generalizar ¿Cuál es el plazo para que opere el registro u aceptación tácita del registro? =

20 DIAS // 60 DIAS + 3 DIAS (que no son 23, al no saber cuanto tiempo tardaran en hacer el requerimiento por los
interesados) OJO = Dicho registro requerimiento por analogía podría prescribir en 1 año (ART 516 LFT) pero bien sabiendo
el argumento que en verdad ese termino es para acciones procesales.

------------------
ART. 366 LFT El registro podrá negarse únicamente:

i. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356; REQUISITOS DE FONDO

ii. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364; y REQUISITOS DE EN CUANTO A LOS SUJETOS
iii. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo 365. REQUISITOS DE FORMA INTERNOS
JULIAN LEON 13
Cuando el solicitante no cumpla con alguno de los requisitos anteriores, a fin de salvaguardar el derecho de asociación, la Autoridad Registral
lo prevendrá dentro de los cinco días siguientes para que subsane su solicitud, precisando los términos en que deberá hacerlo
 NOTA: cuando se prevenga, la autoridad deberá señalar: que es lo que falta y como poder suplirlo.

Concepto de REGISTRO: Es el acto administrativo mediante el cual la autoridad registradora

sanciona que se han cumplido los requisitos para ser sindicato.

Una vez con el registro ya tiene personalidad y puede tener D&O

1) Requisitos subjetivos o EN CUANTO A LOS SUJETOS: estos se clasifican en:

➢ Patrones: que sean 3 o mas y que obviamente tengan trabajadores a su servicio.

➢ Trabajadores: deben ser cuando menos 20 trabajadores en servicio activo. Algunos
dicen que es inconstitucional por la FR. XVI del 123 CPEUM, pero no es el caso porque la LFT define perfectamente
las bases. De los cimientos de la CPEUM.

----- ¿Por qué 20? = por razones históricas que las legislaciones han adquirido.

----- ¿Qué es un trabajador en servicio activo? = aquel que tiene una relación de trabajo vigente. (solo se interrumpe en sus
días de descanso, comida, vacaciones, etc.) → La ley habla de terminación de la relación en sentido estricto, o sea aun puede
considerarse a trabajadores muertos, despedidos, a los 60 días posteriores.

ART. 364 LFT Los sindicatos deberán constituirse con un mínimo de veinte trabajadores o con tres patrones, por lo menos. En el caso de los
sindicatos de trabajadores, cuando se suscite controversia ante los Tribunales, respecto a su constitución, para la determinación del número
mínimo, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro de los sesenta
días naturales anteriores a la fecha de dicha constitución.

Las federaciones y confederaciones deberán constituirse por al menos dos organizaciones sindicales

JULIAN LEON 14
 LOS ORGANOS SINDICALES

El sindicato como organismo y organización necesita órganos sindicales, mismos que se clasifican
en 2:

• ESENCIALES
• NO ESENCIALES O ACCIDENTALES

ORGANOS ESENCIALES: son aquellos sin los que el sindicato NO podría existir.
1) Asamblea Constituyente:

• ¿Cómo se conforma? = está formada por todos aquellos trabajadores que acudieron a
manifestar su intención o deseo de formar un sindicato.
• ¿Cuáles son sus funciones? = tiene 2 funciones:
I. constituir el sindicato (levantar un acta en que conste el deseo de formar el sindicato)
II. elaborar un estatuto (la ley del sindicato), que obviamente todavía no se va a aplicar
y debe poner a consideración de la autoridad para corroborar cumpla los requisitos
del ART. 371 LFT

2) Asamblea General: que puede ser ordinaria o extraordinaria

• ¿Cómo se conforma? = con todos aquellos trabajadores que, siendo miembros del sindicato,
eventualmente asisten a una determinada asamblea porque tienen derecho de hacerlo se
menciona “eventualmente” porque es común que no asistan los mismos trabajadores a las asambleas.
• ¿Cuáles son sus funciones? = tiene 2 funciones:
I. Es el órgano máximo del sindicato y por tanto es el órgano de decisión del sindicato.
II. Es el órgano legislativo del sindicato, porque es el único que puede decidir modificar,
derogar, abrogar, etc. Respecto al estatuto. Ej. Cambiar las cuotas, forma de elegir la directiva.

3) Directiva o comité ejecutivo:

• ¿Cómo se conforma? = dependiendo de la voluntad de los trabajadores, es decir de lo que

acuerden en asamblea. Ej. Deciden el número de sus integrantes según el tipo y tamaño del sindicato; deciden el
cargo y funciones de cada integrante de la directiva; los secretarios se puedan denominar gerentes o administradores. Es
importante señale el personal que represente al sindicato y NO encerrarse en 1 solo secretario general
• ¿Cuáles son sus funciones? = tiene 2 funciones:
I. Es el órgano de representación del sindicato, Ej. En los asuntos jurídicos del sindicato
II. Es el órgano de ejecución del sindicato, y del cual en la práctica se le conozca como
comité ejecutivo, pues lo que hace es ejecutar las decisiones de la asamblea.
(ejecuta los deseos de la asamblea de trabajadores ) algunos autores señalan que cuando hablan de la
responsabilidad de la directiva frente a los agremiados, tienen la misma responsabilidad de un MANDATARIO
(expreso) → Rompe la creencia de que pareciera que ese grupo llamado directiva toma las decisiones, cuando en
realidad si esta NO tiene respaldo con base a algo que diga el estatuto o diga y autorice una asamblea general NO
SE TIENE POR BUENA. En caso de hacer caso omiso al estatuto o asamblea, o se exceda en sus funciones hay
ciertos órganos internos que se encargaran de ese tipo de cuestiones.

ORGANOS NO ESENCIALES O ACCIDENTALES: son aquellos sin los cuales un sindicato

puede existir, o aquellos que pueden o no existir, (Normalmente su función solo es hacia adentro del
sindicato y no realizan actos con 3eros y de realizar actos con el patrón, su vinculación es muy
cuestionable)
pueden ser nombrados como guste el sindicato y normalmente se les conoce con el nombre de:
1) Comisiones: un sindicato grande pudiera tener hasta 10 comisiones y uno normal hasta 2
comisiones, es decir las más conocidas (estas comisiones se manejan por cultura, tradición y
repetición) las cuales sus funciones dependerán de lo que diga la asamblea y estatuto.
➢ C. de Honor y Justicia: se dedica a conocer las diferencias o conflictos que existen entre
los miembros del sindicato, aunque algunas pudieran derivar en otra materia como el penal
en riñas, recisión laboral, etc. Ej. Un Srio. General se queja de que un trabajador le falto al respeto o viceversa.

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 ➢ C. de vigilancia: usualmente es la encargada de resolver las cuestiones de malos manejos
del patrimonio del sindicato.
2) delegados: usualmente su función es conocer de los conflictos que hay entre los trabajadores y
el patrón. Ej. El patrón le calculo mal las horas extras. El delegado es 1 sola persona
3) delegaciones: tiene la misma función que un delegado, pero la diferencia radica en que, si es
más de un delegado, se vuelve delegación, siempre y cuando encabecen o pertenezcan a una misma
temática.
4) secciones: vinculados a cuando se traten de comités ejecutivos locales. Ej. “comité ejecutivo local del
sindicato de trabajadores petroleros de la república mexicana sección 36”

5) comités ejecutivos locales: la diferencia entre los comités ejecutivos locales y nacionales es que
los nacionales normalmente representan al sindicato hacia 3eros, en cambio los locales son internos.
6) comisionados, etc.:

LA DISOLUCION Y CANCELACION DEL REGISTRO DE LOS SINDICATOS

1) LA DISOLUCION DEL SINDICATO: según el ART. 379 LFT los sindicatos se disuelven por 2 causas:
ART. 379 LFT Los sindicatos se disolverán:

I. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren; y

II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos

En opinión de Mario De la Cueva, el voto de las 2/3 partes es una forma de disolución voluntaria y que
transcurrido el plazo señalado en los estatutos es una disolución necesaria.
PERO, en verdad por su propia naturaleza la disolución del sindicato es voluntaria, porque el único
que puede decidir eso es la asamblea (propios trabajadores), lo que pasa es que en uno de los
supuestos lo decide de manera anticipada y en otra al momento de la disolución.
En conclusión, la disolución de los sindicatos siempre será VOLUNTARIA y sus efectos es que ya
no hay sindicato lo cual significa ya no tener personalidad jurídica para celebrar actos jurídicos.
Para la disolución NO hay tramite como avisar a la autoridad, pues opera de pleno derecho.

2) LA CANCELACION DEL REGISTRO: según el ART. 369 LFT las causas son:

ART. 369 LFT El registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones, podrá cancelarse únicamente:

I. En caso de disolución; y
II. Por dejar de tener los requisitos legales.
III. Se considerará que un sindicato incumple con su objeto o finalidad cuando sus dirigentes, apoderados o representantes legales
incurran en actos de extorsión en contra de los patrones, exigiéndoles un pago en dinero o en especie para desistir de un
emplazamiento a huelga o abstenerse de iniciar o continuar un reclamo de titularidad de contrato colectivo de trabajo. En
consecuencia, esta conducta comprobada podrá servir de base para que se demande por la vía jurisdiccional la cancelación del
registro sindical, independientemente de las responsabilidades que puedan derivarse por la comisión de dichas conductas delictivas.

----- ¿en realidad cuantas son las causas de cancelación? = por 2 razones (Fr. I y II) porque la FR. II hace referencia a los
requisitos de fondo (“el estudio, mejoramiento y defensa” como objeto del sindicato) y la FR III es repetitiva de lo señalado
en la FR. II /// La FRACCION III habla de la EXTORCION SINDICAL.

3) LA SUSPENSION: De acuerdo a los convenios internacionales, NO hay suspensión de sindicatos,

porque eso NO existe en México y de existir seria por vía jurisdiccional, significando que deben ser
escuchados por un tribunal y no por un acto administrativo.

JULIAN LEON 16
 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS

1) OBLIGACIONES: respecto de los sindicatos con las autoridades según el ART. 377 LFT son:

ART. 377 LFT Son obligaciones de los sindicatos:

I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como
sindicatos;
II. Comunicar a la Autoridad Registral, dentro de un término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los
estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas, y
III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus miembros.

Las obligaciones a que se refiere este artículo podrán ser cumplidas a través de medios electrónicos, en los términos que determine la
Autoridad Registral.

----- ¿en realidad cuantas obligaciones son? = SON 4 obligaciones, donde:

1era obligación) FR. I: Informes sobre TODO el sindicato, siempre que sea en un aspecto que no se interfiera
en la vida interna de los sindicatos (congruencia con la Ley y los Convenios 87 y 98 OIT: el Estado no se meta en la
vida de los sindicatos “principio de autonomía sindical”) Ej. “Oye, sindicato vas o no emplazar a huelga al patrón y que petición
de incremento de salario solicitaras.”

2da obligación) FR. II: Comunicar cambios de su directiva, un ejemplo de los cambios de su directiva es cuando se
celebran una asamblea para destituir a un tesorero por robar dinero y en consecuencia nombran un nuevo tesorero,
significando que tienen 10 DIAS desde que se levanto el acta para avisarle dicho cambio → “autoridad toma nota”

Esos 10 días son una “gracia” o regalo de parte del legislador → Ej. Hoy 15 de octubre el sindicato cambia al Srio. General y el
próximo lunes hay una audiencia en la JCA donde tiene que comparecer el sindicato para contestar una demanda de titularidad, donde
obviamente NO asistirá el antiguo Srio. General y SI el NUEVO, mismo que acreditara ser secretario general por medio del acta de
asamblea donde lo nombraron para la lo cual es previsible que la autoridad le señale que debe llevarle su “Toma nota” donde conste que
la autoridad reconoció al nuevo secretario, para lo cual ese nuevo secretario o el sindicato pueden argumentar que NO ES NECESARIO
porque se encuentra dentro de los 10 DIAS DE GRACIA para poder comparecer.

En caso de pasar dichos días de gracia y efectivamente aviso, pero no le contesto la autoridad, aun puede comparecer junto con el acta
de asamblea y el aviso que comprueba que le aviso. En caso contrario de que le valió avisar en esos 10 días no puede comparecer hasta
que tenga el reconocimiento de la autoridad. → DE NO HACERLO NO HAY SANCION, AUNQUE SU SANCION ES NO PODER
COMPARECER A JUICIO Y EJECUTAR ACTOS JURIDICOS.

3era obligación) FR. II: Comunicar cambios de a sus estatutos, al igual que en la 2da obligación, en este supuesto
tiene la gracia de 10 días → Ej. Cambian un articulo del estatuto y lo aprueba la asamblea. Dicho cambio por ejemplo se trata de
imponer una sanción y posteriormente alguien 3 días después de su aprobación cae en esa sanción, para lo cual SI LE PUEDEN APLICAR
ESA SANCION al estar dentro de los 10 días de gracia. //// En el caso de que se hubiera incurrido en la sanción 15 días después, se podrá
aplicar siempre que ya se haya avisado a la autoridad.

4ta obligación) FR. III: Informar altas y bajas de agremiados, bajo ese propósito se deberá estar actualizando el
padrón de agremiados cuando menos cada 3 meses (gracia) → Ej. Hay una consulta para una titularidad del Cto, Colectivo
de trabajo, para lo cual armaran el padrón de que trabajadores van a votar. Donde a primera vista el sindicato con mas agremiados
ganara la titularidad, pero puede ser el caso que uno de ellos con supuestamente más agremiados respecto al otro nunca actualizo su
padrón y en tal sentido, solo podrían entrar a la votación los afiliados dentro de esos 3 meses. → SEGÚN son 700, pero 200 se salieron o
murieron, entonces al no actualizar el padrón los otros 500 NO podrán votar, excepto los nuevos afiliados que se dieron los 3 meses
anteriores a la votación por el simple hecho de estar en periodo de gracia para actualizar el padrón.

2) PROHIBICIONES: según el ART. 378 LFT son:

ART. 378 LFT Queda prohibido a los sindicatos:

I. Intervenir en asuntos religiosos; y

II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.
III. Participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de obligaciones patronales respecto a los trabajadores;
IV. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus representantes
o sus bienes, o en contra de terceros;
V. Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con el fin de que el verdadero patrón evada sus
responsabilidades;
VI. Hacer constar o utilizar constancias en las que se señalen la realización de votaciones o consultas a los trabajadores sin que estas
se hayan efectuado;
VII. Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos de elección de sus directivas sindicales, poniendo
condiciones sin fundamento legal o cualquier tipo de obstáculo indebido para ejercer el derecho de votar y ser votado, y
VIII. Cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al contrato colectivo de trabajo.
JULIAN LEON 17
Se consideran como violación a derechos fundamentales a la libertad sindical y de negociación colectiva las hipótesis contenidas en las
fracciones IV, VI y VII del presente artículo.
1era P) Intervenir en asuntos religiosos no debiera ser del todo una prohibición, pues lo que trata de decir es
que un agremiado se ponga la toga para oficiar misa, etc.

2da P) Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro: nuevamente es una redacción impropia al ser
el lucro inherente al comercio. Aunque también los sindicatos no están para ser comerciantes. → Las tiendas
sindicales si ellos se limitan a realizar actos de comercio y NO la de comerciantes (No tengan un margen de utilidad, es decir, no tengan
lucro) o que si tengan margen de utilidad, pero esa utilidad la reinviertan para mejorar la capacidad o calidad de la tienda

3era P) Participar en evasión de contribuciones e incumplimiento de obligaciones patronales - Ej. Que el patrón
pague menos impuestos porque el sindicato se preste a darle recibos por ayuda de pobres y no sea cierto.

4ta P) Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso y hostigamiento sexual: ---

5ta P) Participar en actos de simulación de patrón: - Ej. En Mérida se dio el caso que el sindicato le decía al patrón que
contratara a XXX persona y sus pagos este le pagase la mitad y lo otro se lo diera al sindicato y este maquinara un ahorro que se lo
regresaría y supuestamente colaboraría a su vez que el patrón pagara menos impuestos.

6ta P) Falsificar votaciones o consultas: el sindicato pudiera prestarse con el patrón a falsificar constancias,
boletas que desvirtúan el objeto del sindicato.

7ma P) Impedir la participación de trabajadores en votación y elección de directiva: la reforma laboral privilegio
la posición del voto del trabajador como tal fue el caso de que a dicho voto le asignara las 4 características que
se han visto

8ava P) Cometer actos de extorción o promover dadivas ajenas al Cto Colectivo T: como era el caso del previo
emplazamiento a huelga.

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Una de las garantías que contiene el convenio 87 de la OIT (de la libertad sindical) es que los
sindicatos de trabajadores puedan formar organismos más complejos como son las federaciones y
confederaciones:
¿Cuál es la forma de crear organizaciones laborales? = Trabajadores forman SINDICATOS, estos FEDERACIONES y estas
CONFEDERACIONES. Aunque la ley permite que los sindicatos formen confederaciones sin pasar por federaciones.

¿formas para crear confederaciones? =

✓ Sindicatos + sindicatos
✓ Sindicatos + federaciones
✓ federaciones + federaciones

En la practica el nombre o denominación no siempre obedece a la esencia de la figura en cuestión.

Por ejemplo, el congreso del trabajo que es una confederación.
¿Cuáles son los requisitos para formar estos organismos? = todo aquello que no este expreso en la ley, aplicara TODO lo relativo a los
sindicatos, pues al final de cuentas estamos hablando del derecho de asociación.

Aunque bien pueden cambiar asuntos clave, como ¿Quiénes son los agremiados en las federaciones y confederaciones? = SON LOS
SINDICATOS o FEDERACIONES que se acomodaran en un padrón de organizaciones, PREVIO comprobante que están registrados ante
la autoridad.

¿Quiénes asisten a las asambleas de una federación? = NO asisten los trabajadores, sino los representantes de los sindicatos, aunque
según la reforma de 2019 también para ciertos actos tendrán que comparecer todos los trabajadores.

¿ejemplos confederaciones? =

✓ Congreso del trabajo

✓ CTM
✓ CROC
✓ CROM
✓ CATEM
✓ CIT

FIN DEL TEMA DE SINDICATOS

JULIAN LEON 18
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Según el ART. 386 LFT se tiene:
ART. 386 LFT Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Elementos de la definición: El concepto que nos da el articulo contiene 4 elementos:

1) La naturaleza del CCT: El convenio celebrado

Respecto a su naturaleza en realidad NO es un convenio o contrato.
----- ¿entonces por qué se le siguió llamando convenio? = porque en la época en que surgió el CCT, las únicas
fuentes de obligaciones eran la LEY y el CONTRATO.

2) Los sujetos: entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones
de lado de los trabajadores siempre quien celebra el CCT es un sindicato o varios.

3) El objeto: Establecer las condiciones de trabajo→ las condiciones de trabajo son aquellas
circunstancias y prestaciones conforme a las cuales se va a prestar el servicio.

4) El ámbito de aplicación: en una o más empresas o establecimientos →

Requisitos para el CCT

El CCT hasta hoy y de acuerdo con nuestra legislación vigente y aplicable se tiene 20/10/20 → por escrito,
por triplicado, deposito JCA, contener los salarios .

Pero dicho esquema vigente cambia por la reforma, si bien NO en los 4 elementos, SI por el
desarrollo de esos 4, sobre todo con lo relativo al depósito al también mencionar ahora la ley el
“registro del CCT” → Anteriormente los CCT se depositaban en las JCA dependiendo de la competencia: Si era FEDERAL, se
depositaba en la J Federal CA & si era local ante las J Locales CA dependiendo de la entidad que se trate.

¿Cómo sabíamos cuando un CCT era federal o local? = al igual que en el tema de los sindicatos se revisa el ART. 527 LFT o el ART. 123
apartado A fr. XXXI CPEUM para checar si es federal y todo aquello que no se encuentre en estos será competencia local.

Ahora el CCT no solo se deposita, sino se registrará.

Entonces ¿Cuáles son los requisitos que aplicaran? = ART. 390 LFT

1) Debe ser por escrito: por la simple razón de que debe haber un mecanismo de publicidad y
de seguridad jurídica, de no estar por escrito ¿Cómo se depositaria?
2) Debe de ser por triplicado: triplicado en virtud de que un tanto es para la autoridad, un tanto
para el sindicato y un tanto para el patrón. El que sea por triplicado no implica que el personal de la autoridad
en la práctica solicite más copias, pues no afecta trascendentalmente el trámite.
3) Debe depositarse y registrarse: si se acude a la oficina receptora de documentos del
CEFECOREL aun a pesar de que sellen toda la documentación, NO significa que quedo
depositado, pues ahora se debe esperar a que la autoridad emita un “auto/acto” que diga
que el CCT quedo registrado.
Para registrarse se deben cumplir otros requisitos =

a) Personalidad de los sujetos = acreditar la representación de las personas que

suscriben el CCT por las partes (sindicato y patrón). Anteriormente les pedían un comprobante
de domicilio, ahora les pedirán un documento del que se desprenda el “ámbito de aplicación”
b) Ámbito de aplicación = antes la ley no lo pedía como tal, pero ahora se señala
expresamente ese requisito. Ej. El CCT se aplicará en el domicilio XXX, acompañado del comprobante
de que dicha empresa esta en ese domicilio
c) Exhibir el contrato = obviamente ya elaborado el contrato por escrito, se deberá
anexar un ejemplar a esa solicitud de registro.
d) Constancia de representatividad = la ley señala un mecanismo para obtenerla.
(mínimo 30% de los trabajadores)
Ej. Un sindicato quiere celebrar CCT con un patrón y dicho patrón tiene 100 trabajadores sindicalizables
generales (omitiendo a los de confianza). Para que un sindicato obtenga la constancia de representatividad, tiene

JULIAN LEON 19
 que presentar una solicitud al CEFECOREL donde acredite que MINIMO tiene afiliados al 30% de los trabajadores
sindicalizables de ese patrón, es decir, deberá anexar a esa solicitud constancias de afiliación de 30 trabajadores.
Ej. Bajo la misma hipótesis anterior, puede ser que en esa misma empresa haya otro sindicato que también quiera
CCT Para ello se quedara la titularidad del CCT aquel que represente mas trabajadores partiendo de ese 30%. A no
ser que sean sindicatos que puedan coexistir → EJ. Sean 2 sindicatos GREMIALES De esos 100 trabajadores 40
sean mecánicos y el resto electricistas agremiados en otro.

NOTA: Solo sindicatos gremiales pueden coexistir → Si son de industria, de empresa, nacionales de industria NO
PUEDEN coexistir y por tanto tendrán que decidir la titularidad del CCT en base a cuál de esos sindicatos tiene
la mayoría

ART. 390 LFT …

El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen
convenido en una fecha distinta. Si así lo desean las partes, el contrato puede tener una aplicación retroactiva o prospectiva en
cuanto a sus efectos

Una vez entregada la documentación anterior, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral deberá de resolver
sobre el registro del contrato colectivo de trabajo dentro de los treinta días siguientes, dicha resolución será notificada
a las partes. Actualmente una vez que el CTO se deposita surte efectos ante 3eros

¿Por qué es importante determinar el momento en que surte efectos el contrato? = porque si un patrón no tenía contrato y venia un
sindicato a emplazarlo a huelga por firma de contrato. Y, por ejemplo lo emplazaban a huelga a las 3pm y dicho patrón celebraba otro
contrato que deposito a las 4pm → DICHO CTO de las 4pm ya NO SERVIA al existir una petición de CCT una hora antes, donde muchos
se excusaban señalando que ese CCT se pacto que surtía efectos una semana antes, lo cual NO era argumento válido, pues ese “pacto”
para que tenga aplicación retroactiva o prospectiva, solo afecta al sindicato patrón celebrantes, es decir, no es oponible a 3eros (se
aplicaba “primero en tiempo, primero en derecho”).

AHORA CON LA REFORMA: al depositar el cto. No empieza a surtir efectos, se debe esperar a que la autoridad lo sancione y emita un
auto de registro (la autoridad tiene 30 días para tener por registrado el CCT) para que pueda surtir efectos, especialmente frente a 3eros,
pero si lo desean puede surtir antes o después solamente entre las propias partes (patrón y sindicato)

4) Salarios: debe contener los salarios según el ART. 393 LFT aunque el ART. 390 LFT no lo
contemple, de no contener este requisito, el CCT no produce efectos. Bajo una especie de nulidad
relativa, este requisito es subsanable aun si la autoridad no noto que le hacía falta este requisito y lo registro. (La LFT esta por
encima de la ley)

ART. 393 LFT No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si
faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones
legales.

Características del CCT: Los autores no se ponen de acuerdo respecto al punto, pero tenemos
como más importantes:

1) OBLIGATORIEDAD: El patrón está obligado a celebrarlo cuando un sindicato represente

cuando menos el 30% de los trabajadores que prestan sus servicios con dicho patrón, mismo
que NO se puede negar, aunque el resto de los trabajadores no lo quiere (70%).
De no celebrarlo el sindicato le puede estallar una huelga y si le estalla una huelga y el patrón sigue negándose,
dicha huelga la pueden declarar existente. Y si no quiere le es imputable, y de seguir su negativa La autoridad le
puede suscribir el contrato a nombre del patrón.
2) EXTENSIBILIDAD: ART. 396 LFT sí un sindicato celebra CCT y solo tiene como agremiados
al mínimo del 30% de los trabajadores, ese CCT se aplicará a todos, aunque el resto no
sea miembro del sindicato, sean disidentes del mismo o aun siendo trabajadores de
confianza. (salvo que a los trabajadores de confianza se les excluya expresamente, es decir, una cláusula)

3) INDEROGABILIDAD: (ART. 394 LFT) los CCT no se pueden pactar en condiciones inferiores
a las pactadas con anterioridad o ya vigentes → esto NO se puede contrariar aun sea por la
voluntad de las partes porque el DT es de orden público, al no corresponder a los particulares
su determinación y aplicación. NOTA → otra cosa será el que se modifiquen las condiciones de trabajo

JULIAN LEON 20
 mediante un procedimiento en el que oyéndose todas las partes se llegue a una sentencia de parte de la autoridad
en donde se modifiquen las condiciones de trabajo (siempre que no se vayan debajo de los mínimos)

4) MINUCIOSIDAD: el CCT es individualizado y concreto. Su contenido del contrato es tan

minucioso que las cláusulas están concretas e individuales, lo único que falta es prestar el
servicio.
Ej. Si en una empresa hay un CCT y un trabajador es contratado con categoría de “mecánico de 2da” que gana $300, para lo cual dicho
trabajador ni solicitando un aumento al patrón puede ganar más por el simple hecho que su categoría está pactada ya en un CCT.

Por lo antes señalado existen diversos autores que señalan que teniendo un CCT no es necesario los Ctos. Individualizados lo cual significa
dejar de un lado el ART. 24 LFT el cual bajo otra óptica o interpretación en si refiere que a falta de CCT deberá pactarse por escrito la
relación individual (contrario sensu)

¿es obligatorio tener celebrados ctos. Individuales de trabajo en una empresa? = NO porque pueden hacerse constar por escrito en otro
documento.

Los italianos tienen 2 figuras en el terreno del DC = el CCT que para ellos contienen normas generales y abstractas & el contrato tipo
que contiene normas individualizadas y concretas

5) INCONDICIONALIDAD o vigencia incondicionada: el CCT se aplica de inmediato apenas

se inicie la relación de trabajo. No hace falta ningún acto posterior a la prestación de servicios
para que el contrato se aplique a los trabajadores.
Ej. Una empresa de 40 años tiene CCT y un trabajador de 23 años lo aceptan para un nuevo empleo, a dicho nuevo trabajador se le
aplicara CCT, donde lo único que importa es que ya comenzó a prestar sus servicios en un centro de trabajo y en consecuencia se le
aplicara CCT sin que tenga que expresar su conformidad (porque tiene una vigencia incondicionada)

Ventajas del CCT tanto para trabajadores como patrones.

1) Para los trabajadores: son muchas las ventajas, pero las 2 más sobresalientes son:

• Que es un instrumento para que las condiciones de trabajo de los trabajadores se

incrementen periódicamente & dicha modificación se llama “revisión CCT” (cada 1 año los
salarios y 2 años las condiciones en general)
• Propicia la igualdad, evita la discriminación: el patrón NO puede tratar desigualmente a los
trabajadores. Ej. Al margen del principio de trabajo igual, salario igual en condiciones semejantes → esta igualdad
irradia en toda la relación de trabajo respecto a todos los trabajadores en sus condiciones y prestaciones de trabajo. POR LOS
TABULADORES de los trabajadores en sus categorías.
¿y si se crea un nuevo puesto de trabajo? = se convendría entre sindicato y trabajador

2) Para los patrones:

• A el patrón le conviene que haya igualdad entre los trabajadores, es decir, en caso de que
algún trabajador le solicite algún aumento salarial, bien puede excusarse o lavarse las manos
argumentando que lo cheque con el sindicato, mismo que seguramente le contestara al
trabajador que no puede haber tal aumento porque hay algo convenido en el CCT para su
categoría de trabajador. (ya hay determinadas condiciones y prestaciones para el)
• Le da seguridad y certeza jurídica. Ej. Si un trabajador acude con el patrón y le solicita XXX condiciones o
prestaciones (un aumento), bajo el argumento que NO puede esperar a que venga la revisión del CCT → Bastara con que el
patrón le responda que este acuda con su sindicato y de nueva cuenta el sindicato le responderá al trabajador que este NO
puede pedirle eso al patrón, dado que efectivamente solo le puede solicitar esas cuestiones en las REVISIONES de CCT o
cuando haya circunstancias económicas. El patrón está seguro que los salarios, condiciones,
prestaciones, etc. No podrán aumentarse hasta que venga la revisión de cto. (cada 1 año
los salarios y 2 años las condiciones en general)
• El CTO. LEY como un tipo de CCT evita la competencia desleal entre los patrones: el
contrato ley es aquel que se aplica a todas las empresas una rama industrial, mismo que
contiene condiciones de trabajo estandarizadas para dichas empresas, lo cual hace que
ninguna de ellas pueda sustraerse de lo pactado. Ej. El conflicto de las empresas que se dedicaban a fabricar

JULIAN LEON 21
 vidrio plano donde un patrón descubrió que podía hacerse con hornos horizontales y no verticales como acostumbraban el
resto de empresas.

EL CONTENIDO DEL CCT. (ELEMENTOS)

BREVE REFERENCIA de la evolución del estudio del CCT: desde el punto de vista de la Ley &
la doctrina.

Desde el punto de vista de la Ley: solamente ver que dice la Ley sobre el contenido legal del CCT,
de acuerdo con el ART. 391 LFT

ART. 391 LFT El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes; La importancia del domicilio radica en el ámbito de aplicación, es
decir, donde aplicara dicho CCT → OJO: Ya NO aplican los “contratos paraguas” en el que solamente se señalaba un domicilio
de la empresa y no el de sus otras plantas y por eso HOY debe de señalarse con claridad que dicho domicilio aplica en X, Y, Z
domicilios, amparados con sus comprobantes de domicilio.

II. Las empresas y establecimientos que abarque son relacionado a la FR I que sea claro y expresamente.

III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; en caso de no señalar
la duración de dicho contrato, se entenderá que es por tiempo indeterminado.

IV. Las jornadas de trabajo; necesarias, pues de NO señalarlas se aplicará la LFT

¿Cómo se clasifican las jornadas de trabajo por su naturaleza? = se clasifican en

✓ ORDINARIA = Jornada diurna, nocturna y mixta.

✓ EXTRAORDINARIA = permitida y no permitida
✓ EMERGENTE

V. Los días de descanso y vacaciones; En caso de NO señalarlos se aplicará la LFT

¿Cómo se clasifican los días de descanso obligatorio? = se clasifican en:

✓ días festivos → a su vez se clasifican en LEGALES y CONVENCIONALES

✓ séptimo día (que no necesariamente debe de ser el domingo) → los viejos tratadistas le llamaban descanso hebdomadario

VI. El monto de los salarios; En caso de NO señalarlos → NO SURTE EFECTOS ART. 393 LFT

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o

establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a
ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo
con esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Los contratos colectivos no podrán contener cláusula de exclusión por separación, entendiéndose como tal la
que establece que aquellos trabajadores que dejen de pertenecer al sindicato por renuncia o expulsión del
mismo, puedan ser separados de su empleo sin responsabilidad para el patrón.

Desde el punto de vista doctrinal: la doctrina se ha encargado de estudiar el contenido del CCT,
y para tal propósito lo ha estudiado ordenándolo, sistematizándolo, clasificándolo:

→ Paul Pic, autor francés en su libro “derecho industrial” señalo que el CCT solo contenía 2 tipos de
cláusulas:

• El núcleo: en el están todas las condiciones de trabajo. Ej. Los salarios, las prestaciones, las circunstancias
• La envoltura del núcleo: están todas las cláusulas que no se refieren al contenido
(condiciones) del CCT. Ej. La duración del contrato, su revisión

JULIAN LEON 22
 → Jacob de isalemi, desarrollo un poco más la teoría de Paul Pic.

→ Walter Kaskel & Hueck Nipperdey, autores alemanes desarrollaron y ampliaron la teoría de Paul
Pic y Jacob de Isalemi, al mencionar que en realidad el CCT contenía 3 elementos.

→ Mario de la Cueva, tomo dicha doctrina para adaptarla en México, pero con 4 elementos:
1) Elemento envoltura: contiene 2 tipos de cláusulas.
✓ Referentes a la vida del contrato
a) Origen → se divide en 2: Voluntario y forzoso
b) Duración → se divide en 3: por obra determinada; por tiempo determinado; e indefinido
c) Revisión → puede ser: Periódica (anual y bi anual) y anticipada (circunstancias $$)
d) Terminación →
✓ Referentes al ámbito de aplicación del contrato o el imperium
a) De empresa
b) De industria
2) Elemento obligatorio:
✓ Pacto entre las partes
✓ Cláusulas de efectividad
3) Elemento normativo:
✓ Condiciones generales individuales de trabajo
✓ Condiciones generales colectivas de trabajo
4) Elemento accidental: cláusulas eventuales u accidentales

1) Elemento ENVOLTURA: contiene 2 tipos de cláusulas:

✓ Referentes a la vida del contrato:

a) Origen: en este momento (22 oct) cuando no se están aplicando las reformas del
2019, el origen podía ser de 2 tipos:
• Voluntario: porque patrón y trabajador pueden celebrar un CCT y esta
forma en la actualidad con las reformas de 2019 ya será cuestionada
porque ya no se va a permitir que se celebren “contratos de protección” Ej.
Para que otro sindicato no se metiera, un patrón celebraba un contrato con un sindicato
amigo. (Conducta que reflejaba la falta de vigilancia del Estado) pues algunas veces se le
extorsionaba con un sindicato que a la fuerza le emplazaba a huelga para celebrar CCT (HOY
ESTE CON LA REFORMA ES CUESTIONADO)
• Forzoso: si el patrón no quería firmar CCT le emplazan a huelga

b) Duración: esta puede ser por:

• Por obra determinada
• Por tiempo determinado
• Por tiempo indefinido

c) Revisión o modificación del CCT: esta puede ser:

Periódica: el CCT tiene periodos de vigencia:
¿Qué pasa si no solicito anticipadamente esas revisiones
periódicas o la solicito debidamente, pero no amenazo con
huelga (ART. 450 fr II y VII) LFT y el patrón no hace caso y
no revisa? = se prorrogan las condiciones de trabajo por otro
periodo de vigencia igual.
Periodos de vigencia del CCT
•
Anual: se suele llamar revisión salarial / tabulador de salarios o
simplemente de salarios → Según la Ley, esta se debe solicitar
mínimo con 30 días de anticipación al vencimiento del periodo de
vigencia anual.
Bi anual (cada 2 años): suele llamarse revisión general,
contractual o total. → Según la Ley, esta se debe solicitar mínimo
con 60 días antes del vencimiento del periodo bi anual de vigencia

del CCT.
2010 → Celebración de CCT en octubre de 2010 – inicio de vigencia de CCT

2011 → 30 días antes del vencimiento del periodo de vigencia anual del CCT (septiembre 2011) se da la solicitud de la revisión anual de
salarios.

2012 → 60 días antes del vencimiento del periodo de vigencia bi anual del CCT (agosto 2012) se da la solicitud de la revisión bi anu al del
contenido general.

2013 → PUDIERA EXISTIR UNA REVISION ANTICIPADA “Devaluación, pandemia, etc”

JULIAN LEON 23
ART. 426 LFT Los sindicatos de trabajadores o los
patrones podrán solicitar de los Tribunales la
• Anticipada (revisión por circunstancias económicas): su nombre no es
modificación de las condiciones de trabajo
contenidas en los contratos colectivos o en los
elocuente (no dice mucho, pues puede confunde “anticipada ¿a qué?”)
contratos-ley:
A la revisión anticipada se le llama así o modificación cuando hay
I. Cuando existan circunstancias económicas que la circunstancias económicas que justifiquen la revisión del CCT.
justifiquen; y

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos
398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad
con las disposiciones para conflictos colectivos de
naturaleza económica.
Está regulada en el ART. 426 LFT mismo artículo que bajo una simple lectura
menciona 2 causas de modificación de CCT, PERO en realidad se trata de
UNO (ambas tratan de un mismo tema).
De acuerdo al esquema (línea de tiempo) una circunstancia económica
puede situarse en cualquier momento del tiempo. Ej. Las devaluaciones de 1982
y 1986; una devaluación, recesión económica, un estado de emergencia. etc. PERO hay
que estar conscientes que puede darse el caso que coincida la revisión
periódica con la anticipada. Ej. En las devaluaciones de los 80s esas coincidencias
podían darse, para tal efecto muchos optaban en convenir los aumentos en vez de tener doble
aumento por dichas revisiones en lo particular.

El ART 426 en su parte final nos señala que para solicitar la modificación NO SE USA LA HUELGA, se usa el
tramite conocido como “Procedimiento para la tramitación de conflictos colectivos de naturaleza económica”
En los tiempos en que se usaba la huelga (fuere o no existente) como medio de presión La SCJN llego a establecer un
criterio que señalaba: “para que se diera el desequilibrio entre los factores de la producción por una circunstancia
económica, tenia que ser en relación al centro de trabajo y NO genérico, es decir, no por una devaluación, etc.

d) Terminación: El ART. 401 LFT nos dice las causas por las que puede terminar
el CCT (si patrón y sindicato quieren terminar el contrato será si se lleva a cabo una
consulta en la que recaben el voto por la mayoría de los trabajadores sindicalizados)
Antes de la reforma la FR. I era por mutuo consentimiento.

La terminación del CCT NO se tiene que comunicar a la autoridad, porque opera de pleno derecho
(en automático) → FR. II

ART. 401 LFT El contrato colectivo de trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento, previa aprobación de la mayoría de los trabajadores conforme al procedimiento contemplado en el artículo 390 Ter de esta Ley;

II. Por terminación de la obra; y → Aunque no se señale, se entiende que un Contrato Que se celebra por tiempo determinado, de subsistir la materia objeto
del contrato, este se prorroga y es como si se terminara la obra

III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento. Ej. El CCT subsiste si dicho contrato también se aplica en otras empresas, SOLO termina si fuera establecimiento exclusivo de la
empresa.

✓ Referentes al ámbito de aplicación del contrato o el imperium:

a) De empresa: de acuerdo con el ART. 386 LFT el CCT puede ser de empresa,
empresas o establecimientos → con todas su hipótesis que pueden surgir
(varias)
b) De industria: abarca a todas las empresas de una determinada rama
industrial, mismo que se refleja en el ART. 404 LFT → que es la definición del
CTO. LEY, mismo que es una especie de CCT.

ART. 404 LFT Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una
o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

JULIAN LEON 24
2) Elemento OBLIGATORIO: contiene 2 tipos de cláusulas, las que se refieren a los pactos
entre las partes y las que tienden a lograr la efectividad del CCT

✓ Pacto entre las partes: hay clausulas que solo tienen como destinatarios a las
partes, bien sea el sindicato ( entendiendo al sindicato prácticamente como la directiva) o el
patrón. Es pacto entre las partes cuando el usufructuario de esa condición de trabajo
es únicamente el propio sindicato por medio exclusivo de su directiva.
En estos casos puede darse el caso que se establezca:

Ej. El patrón se compromete a rentar o construir unas oficinas para el sindicato.  En esos casos se llama pacto
entre las partes (quienes celebraron el CCT) y NO se pueden individualizar esa prestación porque es para el sindicato,
o sea la directiva.
Ej. El patrón se obliga a proporcionar un vehículo para el uso del secretario general para que pueda atender de
mejor forma los asuntos del sindicato.
Ej. El patrón se compromete a dar 10 permisos sindicales para toda la directiva para que no trabajen y perciban
su sueldo para que puedan atender los asuntos de los trabajadores.
Ej. El patrón se obliga a construir un auditorio sindical → no cualquier trabajador puede entrar al lugar cuando
se le dé la gana y además el auditorio normalmente lo administra el sindicato.
Ej. El patrón se obliga a montar una tienda sindical para que la administre el sindicato (DEPENDE QUIEN TENGA
LA ACCION)

✓ Cláusulas de efectividad: son aquellas clausulas que normalmente tienen

aparejada alguna sanción.
La mayoría de los autores siempre identificaban a este tipo de clausulas como lo
que se conoce como “cláusulas de exclusión” ( que había antes una de ingreso y de
separación mismas que ya no existen en el ART. 395) → La sanción sindical impuesta al
trabajador no podrá afectar su permanencia en el empleo o sus condiciones de trabajo
Las cláusulas de consolidación sindical tienen como objeto fortalecerlo. Ej. El patrón se
obliga a dar 10 becas entre los trabajadores, pero el sindicato podrá decir que tendrán preferencia los trabajadores
sindicalizados

3) Elemento NORMATIVO: contiene las condiciones generales de trabajo

✓ Condiciones generales individuales de trabajo: son aquellas que si se pueden

personalizar las condiciones de trabajo. Es individual si el trabajador podría
individualmente demandar el cumplimiento de dicha condición xxx

Ej. El salario → porque este se individualiza, personaliza de acuerdo a su categoría, etc.

Ej. Las vacaciones, el aguinaldo, el fondo de ahorro, utilidades, etc.
Ej. El patrón se obliga a dar un paquete de 20 becas para hijos de trabajadores sindicalizados, mismas que asignara
el sindicato con toda libertad. → Suponiendo que el sindicato ya las asigno y el patrón NO paga las becas a un
determinado hijo de un trabajador, donde quien podría reclamarlo es el trabajador porque al distribuirle la beca,
esa condición queda individualizada

✓ Condiciones generales colectivas de trabajo: aquellas que NO se pueden

individualizar las condiciones de trabajo. Porque estas se dan para el grupo desde
un punto de vista de interés profesional. Es colectiva cuando para hacerla efectiva
se requeriría que el sindicato ejerciera la acción

Ej. El patrón se obliga a construir un campo de futbol para los trabajadores (por lógica aquí nadie podrá dividirse
la cancha)
Ej. El patrón se obliga a establecer un instituto de capacitación para los trabajadores / un hospital, una escuela,
etc.

4) Elemento ACCIDENTAL: tenemos las Cláusulas eventuales, Clausulas accidentales u

ocasionales. Son clausulas en ocasión de un determinado CCT que se cumplen para esa
XXX vez y NO tienen trascendencia hacia el futuro. Ej. El patrón se obliga a depositar el CCT. Ej. Por un
evento de emergencia el patrón se compromete a que por XXX situación que se presentó, tendrá que pagar X,Y,Z por esa sola
ocasión.

JULIAN LEON 25
FIN DE LA TEORIA DE MARIO DE LA CUEVA EN SUS 4 ELEMENTOS

→ TESIS DE EUQUERIO GUERRERO (autor mexicano con su teoría del CCT), decía que el
contenido del CCT se circunscribía solamente a 2 tipos de cláusulas: económicas y administrativas.

→ OPINION DE LUIS MONSALVO: La clasificación de Euquerio Guerrero está mal porque aún la
cláusula más económica tiene algo de administrativa y aun la más administrativa tiene económicas.

Por lo anterior, en realidad son:

- clausulas preponderantemente económicas

- clausulas preponderantemente administrativas.

NATURALEZA JURIDICA DEL CCT ¿Qué es?

(Que es ese algo dentro del mundo jurídico) hemos mencionado con anterioridad que el CCT en
realidad NO es convenio o contrato, pues se dio por la época en que surgió.

Por lo anterior, los tratadistas se dieron cuenta que estaba incorrecta su denominación, buscando
explicar que, si no es contrato, entonces ¿Qué es? → y la doctrina ha sistematizado muchas teorías,
por ejemplo, autores argentinos citan más de 60.
1) T. contractualistas
En general los doctrinarios las sistematizan o clasifican en 3 grupos: 2) T. de transición
3) T. contemporáneas

1) TEORIAS CONTRACTUALISTAS: Las llamaron así porque trataron de explicar la

naturaleza jurídica del CCT a partir de un contrato que ellos ya conocían.

a) T. de la gestión de negocios: según los autores el CCT es una gestión de negocios.

Porque el gestor es el sindicato, el dueño del negocio son los trabajadores y el 3ero es el patrón El
gestor gestiona ese negocio (condiciones) de los trabajadores con el patrón que
viene a ser el 3ero.
CRITICA:

• El patrón NO es un 3ero porque es parte del contrato.

• se cree que el dueño del negocio son los trabajadores, y que encima podían llegar a
hacer a un lado al sindicato y tratar directamente con el patrón, lo cual NO puede ocurrir
en el CCT.

b) T. del mandato simple: Porque el mandante son los trabajadores, el mandatario es el sindicato
y respecto de quien se ejecuta el mandato es el patrón.

CRITICA:

• El problema fue que, en el mandato, el mandatario únicamente ejecuta lo que el

mandante le dice.
• y además el mandante (los trabajadores) podrían revocar lo que el mandatario negocio
con el 3ero que es el patrón. → Lo cual NO puede ocurrir en el CCT

c) T. del mandato complejo: Los críticos del mandato simple señalaron que hay uno
complejo o doble mandato. Los trabajadores dan un doble mandato al sindicato para que
establezca un contacto de negociación con el patrón de las condiciones de trabajo, PERO también da
otro mandato al sindicato para que este obligue a los trabajadores a NO pactar algo distinto.

CRITICA:

• La crítica es que el mandato tiene que ser expreso y el sindicato se pone a negociar las
condiciones de trabajo y no necesariamente bajo las circunstancias de lo que los

JULIAN LEON 26
 trabajadores les dicen individualmente considerados, porque el órgano máximo es la
asamblea general por TODOS bajo una conformación distinta.

d) T. de la estipulación en favor de 3ero: esta teoría de dio cuando se llegó a

considerar que la manifestación unilateral de la voluntad podía generar
consecuencias de derecho y que realmente creaba actos jurídicos.
Dijeron: El estipulante es el sindicato, los trabajadores son los beneficiarios y el patrón es el 3ero
respecto de quien se estipulan las condiciones de trabajo.

CRITICA:

• en la estipulación a favor de 3ero los trabajadores solo son beneficiarios y en el CCT los
trabajadores NO son únicamente beneficiarios, porque también tienen obligaciones.
• y además el estipulante NO solo estipula para los trabajadores, pues también puede para
sí mismo.

2) TEORIAS DE TRANSICION: ellos trataron de enfocarse en ¿porque el CCT se aplicaba a

los trabajadores obligatoriamente? Mas aun ¿Cómo por qué también a los nuevos
trabajadores? Si ninguno de ellos participó en la celebración del contrato. → de donde viene
esa obligatoriedad.

a) Virgil Rosell (la teoría de la norma de orden público) → La explicación de los ARTS.
308 y 309 Código federal suizo de las obligaciones dicho autor sostenía que si bien el
CCT surgía como contrato porque había un acuerdo de voluntades entre sindicato y
patrón y que lógicamente era obligatoriamente para ellos, enseguida venia la
interrogante ¿Cómo es que alcanza a ser obligatorio para los trabajadores?

Para esa cuestión, Rosell dijo que, si bien surge como contrato, este se convertirá
en la LEY DEL GRUPO (Ley de orden público), es decir, se vuelve la ley de la
comunidad (sindicato, trabajadores y patrón) porque ese contrato crea normas de orden
público.

b) Charles De Visscher (autor belga) (teoría de la unidad económica) → Este autor

parte de la interpretación del contenido del Código Belga de las obligaciones
aproximadamente en el año de 1909.
Este autor nos habla de una “unidad económica”, partiendo del supuesto de que
sindicato, patrón y trabajadores conforman una unidad económica y como tal tienen
un grupo de normas que se les aplican.

c) Jean-Marie Arnion (autor francés) (teoría del territorio en mismas condiciones) →

Este autor se basa en una tesis de un Juez de paz de Narbonne en donde en esa
sentencia, dicho juez sostiene que cuando hay un territorio que está bajo ciertas
condiciones similares se puede dar una costumbre profesional, lo cual ocasiona que
tienen una misma norma.

d) Andre Rouast (teoría de la personalidad moral real de la asociación profesional) →

dice que la asociación profesional es un ente que representa a los trabajadores y
por tanto tiene el derecho de establecer normas y todo aquel trabajador que ingrese
al sindicato (la asociación profesional) queda comprendido dentro de esa nueva
persona, sin embargo, esto no alcanzaba a explicar a todos aquellos que no eran
miembros del sindicato.

e) Marcel Nast (teoría de la personalidad moral ficticia de la asociación profesional) →

dice que en realidad el sindicato si es una persona moral y si tiene personalidad,
pero esa persona es ficticia, de tal manera que los verdaderos destinatarios de las
normas que se contienen en el CCT son los trabajadores y NO una persona ficticia.

JULIAN LEON 27
 3) TEORIAS CONTEMPORANEAS: dd

a) Hugo Sienz Haimer (autor alemán) → xxx

b) Maurice Hauriou (autor francés) (teoría de la institución) → dice que el derecho
colectivo del trabajo es un derecho imperfecto que está en transición y que cuando
logre la perfección y llegue a la institución, muchas de las figuras que hoy
conocemos y son reconocidas por el DT ya no serán útiles. Cuando el CCT deje de ser
contrato y pase a ser una institución, en ese momento no será necesario explicar porque es o no obligatorio, pues
al ser una institución será obligatoria a todo mundo y no será cuestionada esa obligatoriedad.

c) León Duguit (autor francés) (acto regla plurilateral especie acto unión) → Duguit,
dicto en 1912 en Buenos Aires unas conferencias conocidas como: de las
transformaciones del derecho privado y las de derecho público.

El explica la naturaleza del CCT a partir del acto jurídico, como todo acto de voluntad
que se produce con la intención de modificar la situación dada o crear una nueva.
→ a partir de dicha clasifico el acto jurídico:

5) Actos por su naturaleza y efectos:

✓ Acto regla
✓ Acto condición
✓ Acto subjetivo
6) Actos por las voluntades que intervienen en ellos
✓ Actos unilaterales
✓ Actos plurilaterales
a) Acto unión
b) Acto colectivo

Actos por su naturaleza y efectos: son:

✓ Acto regla: es un acto que produce derecho objetivo (su contenido) que produce
normas de derecho. Ej. El proceso legislativo
✓ Acto condición: su contenido es una mezcla de contenido objetivo y subjetivo. Es
aquel todo acto que determina la aplicación de una norma a alguien en particular. Ej.
El nombramiento de un funcionario público. Ej. El reconocimiento de paternidad
✓ Acto subjetivo: su contenido es puramente subjetivo. Ej. El contrato, es decir, crea derechos
y obligaciones. (no va más allá de lo pactado) → desde aquí León Duguit menciono que el CCT no es un contrato,
porque de serlo solo genera D y O entre sindicato y patrón.

Después de hacer esa clasificación Duguit, menciona que vemos que el CCT es un acto regla porque
genera normas de derecho generales de derecho.

Actos por las voluntades que intervienen en ellos: son:

✓ Actos unilaterales: interviene una 1 sola voluntad

✓ Actos plurilaterales: intervienen varias voluntades
a) Acto unión: es cuando 2 o mas personas unen sus voluntades para pretender un
mismo fin. Ej. El contrato de sociedad.
b) Acto colectivo: es cuando 2 o mas voluntades convergen en un mismo fin, pero
para propósitos distintos. Para León Duguit ESTE ES EL CCT.

Para León Duguit el CCT por las voluntades que intervienen en él, es un acto
regla porque produce normas generales de derecho y por las voluntades que
intervienen en él es un acto jurídico plurilateral de la especie acto colectivo
porque patrón y sindicato quieren celebrar un CCT con un propósito distinto. …
JULIAN LEON 28
Sin embargo después de tanto estudio termino llamándole todavía “contrato” a
diferencia del mexicano Vicente Lombardo Toledano
Vicente Lombardo Toledano (político mexicano) → al CCT le llamaba “convención colectiva de
trabajo”, nombre que corresponde perfectamente a la naturaleza jurídica del CCT.

Es convención porque se trata de un acto plurilateral donde concurren cuando menos 2 voluntades
que convienen las condiciones de trabajo para fines distintos y es colectiva precisamente por los
fines distintos, POR ello no le podemos poner “contrato” porque solamente obligaría a las partes que
convienen.

EL CONTRATO LEY (como especie de CCT)

Como especie de CCT, realmente lo que le distingue es el ámbito de aplicación, pues mientras el
CCT tiene un ámbito de aplicación en una empresa o establecimientos, el Cto. LEY tiene ámbito en
toda una rama de la industria.

Según el ART. 404 LFT se tiene:

ART. 404 LFT Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una
o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional

Elementos de la definición: El concepto que nos da el articulo contiene 4 elementos muy

similares a los del 386 del CCT, cambiando en el ámbito de aplicación y sujetos:

1) La naturaleza del CCT: El convenio celebrado

2) Los sujetos: entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones (en caso contrario hablamos de un monopolio),
o uno o varios sindicatos de patrones
3) El objeto: establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo
4) El ámbito de aplicación: en una rama determinada de la industria

¿Cómo surge el Contrato LEY?: Podríamos hacer el mismo cuadro del CCT, pues sus
variantes serían muy pocas.
7) Elemento envoltura: contiene 2 tipos de cláusulas.
✓ Referentes a la vida del contrato
a) Origen → varia → Mediante solicitud para celebración y mediante solicitud para elevación
b) Duración → NO varia
c) Revisión → varia Mediante revisión anual de salarios y mediante revisión bi anual
d) Terminación → varia un poco
✓ Referentes al ámbito de aplicación del contrato o el imperium → SI varia en el sentido que es de
industria
8) Elemento obligatorio: → NO varia
✓ Pacto entre las partes
✓ Cláusulas de efectividad
9) Elemento normativo: → NO varia
✓ Condiciones generales individuales de trabajo
✓ Condiciones generales colectivas de trabajo
10) Elemento accidental: → NO varia (cláusulas eventuales u accidentales)

JULIAN LEON 29
Referentes a la vida del contrato:

a) Origen: la ley establece los 2 procedimientos de cómo se puede generar un Contrato-Ley que se
aplique en toda una rama de la industria. Lo primero que tenemos que saber es que existen contratos
federales y locales.
ART. 405 LFT Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.

❖ Mediante solicitud para celebración:

Solamente pueden solicitarlo los sindicatos. Ej. Si la industria del cemento se compone por 100,000 trabajadores y además
quieren celebrar un contrato ley → solo podrán solicitar la celebración del contrato por medio de los sindicatos que los representan,
siempre que cuando menos representen las 2/3 partes de los trabajadores sindicalizados (100,000 x 2/3 = 66,667 trabajadores cuando
menos).
ART. 406 LFT Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque
una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

Esta solicitud a partir del 18 de noviembre tendrá que presentarla ante el CEFECOREL, pero si hoy 27 oct
quisiera presentar solicitud → sí es federal ante la STPS y si es local ante el Gobernador del Estado.
ART. 407 LFT La solicitud se presentará al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

Basta acreditar la mayoría con el padrón de trabajadores o con la Constancia de representatividad de al menos
esas 2/3 partes de los trabajadores sindicalizados.
ART. 408 LFT Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el artículo 406,
acompañando la Constancia de Representatividad obtenida conforme al procedimiento establecido en el artículo 390
Bis, o con el padrón de socios si tienen celebrado contrato colectivo de trabajo o son administradores del contrato-ley.

3 cosas hacen el CEFECOREL una vez que recibe la solicitud:

✓ Checa que se cumple con la mayoría (en caso contrario se archiva la solicitud)
✓ Emite una opinión de si es oportuno o benéfico celebrar el contrato en ese momento. (opinión
facultativa y subjetiva)
✓ En caso de ser oportuno y benéfico convoca mínimo con 30 días a una convención en la que estén los
sindicatos, los trabajadores no sindicalizados y a los patrones. (todos los de la industria)
ART. 409 LFT El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para
la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.

la convención en su convocatoria y celebración:

ART. 410 LFT La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por
los medios que se juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha
de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días.

ART. 411 LFT La convención será presidida por el titular del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o por el representante que al efecto éste
designe.

La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue conveniente.

CONTENIDO DEL CONTRATO LEY: En su fracción III antes de la reforma era “duración” y no “vigencia” pero
¿Por qué? = ahora son por tiempo indefinido y también quiere decir que el contrato se ira seccionando por
periodos anuales y bi anuales como el CCT.

¿Quién le da ese contenido? = la convención de trabajadores (que puede no estén sindicalizados), sindicatos y
patrones.
ART. 412 LFT El contrato-ley contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención;
II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional;
III. Su vigencia, que no podrá exceder de dos años;
IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el
adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y,
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

JULIAN LEON 30
 En el CCT el sindicato es el titular y en el CTO ley los sindicatos NO son titulares, sino simples administradores.
Entonces ¿Quién es el titular del cto ley? = la convención.
ART. 413 LFT En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo
395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.

3 cosas ocurren con la aprobación:

✓ La aprobación por parte de la convención formada por los representantes de los sindicatos y de los
patrones.
✓ Una vez aprobado, la autoridad lo declara obligatorio (ya no CEFECOREL) y lo publica en el DOF
✓ En el momento que es publicado surte efectos.

ART. 414 LFT El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores que estén representados en la Convención, así
como por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores.

Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la República, el Gobernador del Estado o el Jefe de
Gobierno de la Ciudad de México, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad
Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que
existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio
nacional.

NOTA: así como cuando hay CCT en una empresa y a veces celebran contratos individuales con los trabajadores sin ser
necesario, así a veces se acostumbra que cuando hay un cto ley en toda una rama de la industria, algún sindicato
administrador del cto ley en una empresa, pueden celebrar CCT para la aplicación del cto ley porque podrían pactar
condiciones más arriba que el contrato ley, pero NO más abajo del cto ley.

LA OBLIGATORIEDAD: bajo el 414 será declarado obligatorio también para empresas que en un futuro se
constituyan y se dediquen a esa rama de la industria. Por ejemplo, si se declara obligatorio ese contrato ley
para la rama del cemento y nace el próximo año una nueva empresa del cemento, se les aplica, aunque ni
siquiera participaron en la convención

¿Por qué se les aplica? = porque el CCT y su especie contrato Ley es un acto jurídico de la especie acto regla,
es decir, crea normas de derecho generales (León Duguit)

❖ Mediante solicitud para elevación: La clave es que nace de un previo CCT que se
aplica a 2/3 partes de la rama una industria, por ejemplo, de 100,000 trabajadores que se
reparten en 5 empresas, una de esas tiene 70,000. Se solicita por sindicatos o patrones.

ART. 415 LFT Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes:

I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 407;
II. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría señalado en el artículo 406;
III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalarán los datos de su registro;
IV. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico
oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince días para que se formulen oposiciones;
V. Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el Presidente de la República, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno de la Ciudad de México,
declarará obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 414, y
VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se observarán las normas siguientes:
a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las
justifiquen.
b) El Presidente de la República, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno de la Ciudad de México, tomando en consideración los datos del expediente, podrá
declarar la obligatoriedad del contrato-ley.

En México casi no hay contratos por elevación. Ejemplos hay:

 Radio y tv
 Industria del hule
 Del azúcar
 6 textiles:
➢ Algodón
➢ géneros de punto (tejer con gancho),
➢ fibras duras (henequén, tule, el yute),
➢ fibras sintéticas (seda, rayon, y fibras artificiales),
➢ lino
➢ Lana
JULIAN LEON 31
 b) Duración: el legislador ha dado entender que son indeterminados.

c) Revisión: en revisión anual de salarios son 60 días anteriores a que venza el periodo de vigencia y
en revisión bi anual con 90 días. Podrán solicitarla los sindicatos que cumplan la mayoría de las 2/3
partes de los trabajadores totales de esa rama de la industria.

d) Terminación: Por mutuo consentimiento entre los sindicatos y patrones que representen o tengan a
su servicio las 2/3 partes, PERO será mediante consulta (voto personal, secreto y directo en atención
al ART. 390 TER)

ART. 421 LFT El contrato-ley terminará únicamente por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se
refiere el artículo 406, previa consulta mediante voto personal, libre y secreto a los trabajadores

JULIAN LEON 32
 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: Según el ART. 422 LFT se tiene:
ART. 422 LFT Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas
para la ejecución de los trabajos.

En opinión de algunos el CCT sirve para establecer el “que” y el RIT sirve para el “como”; pero en realidad se
rompe ese pensamiento por sus curiosas diferencias entre ambas instituciones, por lo cual NO es bueno
generalizarlo, pues si puede ser cierto en algunas cuestiones. Ej. La fracción X del ART. 423 LFT. Refiriéndose al contenido
del RIT dice que se deben contener las normas disciplinarias para los trabajadores. LO cual no tiene que ver con el CCT

Antecedente: NO lo son los antiguos reglamentos de fábrica.

Algunos, mencionan que el RIT tiene sus antecedentes en los reglamentos de taller, de fábrica, de
empresa que se daban en la época del individualismo y liberalismo en donde el patrón a la entrada
del centro de trabajo colocaba un reglamento diciendo que ese será mediante el cual que se preste
el servicio. (les guste o no) → Pero en realidad más que reglar, contenía las condiciones de trabajo por lo
cual NO era un reglamento sino más bien aquellos si podían figurar como un antecedente del CCT (solo que
en aquel tiempo era unilateral)

El que esos pseudo reglamentos fueron unilaterales (impuesto por el patrón) NO significa que ya
fuera un reglamento.

Por lo anterior, en realidad el RIT es una figura moderna que algunos como Néstor De Buen llegaron
a cuestionar su naturaleza colectiva.

¿Por qué dudar de su naturaleza colectiva? = porque de lado de los trabajadores participan una especie de
“coalición” de trabajadores → lo cual hace pensar que, si participa una coalición, entonces es colectivo y
precisamente ese detalle es lo que le da la naturaleza de colectivo al RIT.

¿Quién elabora el RIT? = lo elabora una comisión mixta compuesta por representantes de los trabajadores y
representantes del patrón o los patrones

- Representante del patrón: No es tan complicado, pues basta que nombre a personal de su propia
empresa.
- Representante de los trabajadores: Para elegirlos tienen que celebrar una especie de asamblea sin
ningún tipo de formalidad (coalición como acuerdo temporal) en donde se reúne un grupo de
trabajadores y llegan a un acuerdo. Ej. Queremos que nos represente: X, Y, Z
NOTA: en un centro de trabajo puede NO haber sindicato, pero si RIT porque simplemente aquel no participa en su
elaboración porque lo elabora una comisión mixta.

Si acaso hubiera un sindicato y este fuera muy controlador, pudiera ser que tome la iniciativa de nombrar los representantes
de la comisión, PERO no significa que participe en el proceso de elaboración y con el dato que dicha comisión es mixta
junto con los del patrón.

Contenido del RIT. Según el ART. 423 LFT se tiene:

Artículo 423.- El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo
durante la jornada; → Checar el ART 391 fr. IV (El CCT contendrá las jornadas de trabajo)→ después de
leer dicho artículo y presente fracción es importante distinguir que una cosa son las jornadas y otra los horarios.

Ej. La importancia practica es que hay veces que el patrón no lleva un control de asistencia de jornadas como reloj checador,
etc. y por ello los trabajadores le comienzan a reclamar horas extras y a veces los abogados del patrón quieren acreditar las
jornadas con testigos. (cosa que según la SCJN la testimonial no es prueba idónea para acreditar la jornada de trabajo dado
que resulta materialmente imposible que el testigo acredite estar a su lado todo el tiempo.
Ahora, el testigo ya no tiene que acreditar la jornada, pero si puede ser los horarios de salida ej. Lo veía o salía al mismo
tiempo que él. → aquí no puede ser rechazada esa testimonial.

JULIAN LEON 33
 II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; → en qué momento y lugar
mas si el centro de trabajo es extenso o se compone de varios edificios, metros, etc. >> por ello los patrones
optaron por poner tarjeteros o checadores no en la entrada principal sino a escasos metros de su puesto de trabajo.

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de
trabajo; → hoy con la subcontratación hay personal que se pueden encargar de dichas labores o por ser
especializados. por ello pudiera ser casi ya inaplicable, pero no extinta. Ej. Hace años podía encontrarse en un
reglamento X que las secretarias tenían que suspender sus actividades 15 minutos antes para limpiar su maquina de escribir,
guardarla e incluso vaciar el cesto de basura.

IV. Días y lugares de pago; → de aquí puede surgir la hipótesis de que el RIT establece el cómo.
Además, respecto a esta fracción, en caso de no señalar los días o lugares de pago, se pagará en el lugar
acostumbrado. → esto es importante porque si el patrón no paga puntualmente el salario pudiera originar una
acción por separación de retiro imputable al trabajador (rescisión)

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V; → Ese ART 132
habla de los establecimientos de atención a clientes en los cuales los dependientes permanecen parados, pero en
días y horarios de baja afluencia de clientes, pueden estar sentados en dichas sillas. Aunque los patrones les han
dado un doble y mal uso de usarlos también como asientos para los clientes.

ART. 132 LFT son obligaciones de los patrones:

V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas
comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición
se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; → en
las empresas suelen haber comisiones de seguridad e higiene; debe haber señalamientos, etc.

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben
tener las trabajadoras embarazadas; → por ejemplo, no cargar cosas, trabajar en ciertos horarios y lugares
como donde venden bebidas, etc. /// se debe ser especifico con que se considera como labor insalubre o peligrosa

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

¿Cuántos tipos de exámenes médicos hay? = son 2 → previos y periódicos.

 Previos (aquellos que tiene la obligación de practicar el patrón a todos aquellos trabajadores
que van a ingresar a trabajar)
 Periódicos (aquellos que se tienen que practicar cada 6 meses)

¿Qué es una medida profiláctica? = son medidas tendientes a conservar la salud de los trabajadores. Ej. En la
industria cementera el uso de mascarilla contra humos, gases, cascos, lentes, botas con casco metálico, audífonos si hay ruido, etc.

IX. Permisos y licencias; → La diferencia de estos es EL USO que se le da. En la LFT, se usa sistemáticamente la
palabra permiso.

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como

medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de
que se aplique la sanción; y →

Disposiciones disciplinarias: hay muchos patrones que ponen especial énfasis en que en los RIT se pongan las
sanciones incluso llegando a poner “son causas de rescisión … “pero NO es conveniente que el patrón se meta a
ese terreno porque la LFT ya las señala en el ART 47 LFT imputables al trabajador, pues el problema es meterse
a incluso llegar a crear un tipo distinto al ya señalado en la propia ley. (pueden atenuarla o desvirtuarla.)

La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria: NO MAS DE 8 DIAS Laborables.

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. →
siempre y cuando NO sean contrarias a la Ley, CCT y al mismo reglamento.

JULIAN LEON 34
Requisitos del RIT. Aunque no lo señale del todo la LFT, debe:

1) Ser por escrito, dado el requisito que este deba ser depositado.
2) Tiene que ser elaborado por una comisión mixta. (los patrones y trabajadores nombran a
sus representantes para que conforme la comisión mixta).
3) Debe depositarse en el CEFECOREL → la importancia del deposito es que puede ser
oponible a los trabajadores y patrón. (surte sus efectos a partir del depósito)
4) Debe dársele publicidad (difusión entre los trabajadores) → imprimir un ejemplar para cada
trabajador NO es darle publicidad al 100% pues puede imprimir unos cuantos con el aviso
que estará disponibles esos ejemplares para quienes quieran y por ello la Ley dice en el ART.
425 LFT que además debe fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.

Revisión del RIT. Su revisión no es tan formal como la del CCT, porque por ejemplo NO hay un
periodo, normas específicas.

Su revisión es tan simple que se dará cuando el patrón y trabajadores o uno de ellos quieran revisarlo
pueden solicitarlo ante el CEFECOREL o antes de la reforma ante la JCA.

Efectos del RIT. Según el ART. 425 LFT se tiene que el RIT surtirá efectos a partir de la fecha de
su depósito ante el CEFECOREL.

Diferencias. Tenemos que apreciar las diferencias del RIT respecto al CCT y las NTA (Normas
técnicas y administrativas) ART. 422 segundo párrafo LFT el que entre esos 3 se rebasen en sus
“esferas de competencia” es problema de ellos por no defender o separar las cosas.

SUJETOS OBJETO (lo que reflejan)

RIT (Reglamento Interior de
Trabajo)
NTA (Normas técnicas y
administrativas)
CCT (Contrato Colectivo de
Trabajo)
Comisión mixta Normas para desarrollo de los trabajos
Patrón Políticas y directrices para la
administración y dirección de la empresa
Sindicato y patrón Condiciones de trabajo

JULIAN LEON 35
LA HUELGA (estudio en su parte sustantiva y adjetiva): Según el ART. 440 LFT se tiene:
ART. 440 LFT Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores

11) Por medio de una coalición los trabajadores llegan a un acuerdo para suspender.
12) En México decimos que la huelga es un derecho positivo → en EU es un derecho a no
trabajar, aquí es un derecho a suspender las labores, aquí tiene mas impacto el que la
mayoría suspenda sus labores y en consecuencia la minoría y patrón tiene la obligación de
suspender las labores.
13) Para ejercer el derecho de huelga, la ley ha determinado que hay ciertos motivos, lo que se
conoce como “objetos de huelga”, es decir, no por cualquier cosa se puede dar.

Motivos de huelga (objetos de huelga): Según el ART. 450 LFT se tiene:

Artículo 450.- La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los

derechos del trabajo con los del capital; → Lo enunciado en esta fracción más que un objeto de
huelga, ES EL MOTIVO - OBJETO DE LA HUELGA y no un simple motivillo más: porque toda huelga,
cualquiera sea su motivo, debe de perseguir equilibrar los factores de la producción (capital y trabajo)
que han perdido equilibrio.
Ej. Cuando solicitamos la revisión del CCT, esto se da porque con el paso del tiempo se ha generad un desequilibrio.
Ej. Cuando demando el cumplimiento del CCT porque se violo se crea un desequilibrio y hay que restablecerlo demandando
el cumplimiento.
Ej. Cuando demando la celebración de un CCT es porque no tengo un mecanismo para equilibrar los factores de la producción
y teniendo uno, tengo el instrumento para equilibrarlos.

En consecuencia, detrás de cada objeto de huelga enunciado en las siguientes fracciones subyace lo anunciado en
esta fracción, es decir, el objeto denominado “equilibrio de los factores de la producción (capital y trabajo)”
porque esto es la razón filosófica de la huelga ya que esta es una herramienta que tienen los trabajadores para
presionar a los patrones, tal como sociológicamente se ha definido.

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
III del Título Séptimo; → en esta fracción tenemos 2 objetos de huelga:
1 ❖ Obtener la celebración del CCT > de manera forzosa o voluntaria.
❖ Exigir la revisión del CCT al terminar el periodo de su vigencia. (se refiere a la bi anual con
2 60 días de anticipación)

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;

En esta fracción el legislador no encontró otra palabra y por ello utilizo “celebración” → esta mal porque NO
puede ser el sindicato dado que lo hace una convención. (recordando que el CTO. LEY tiene 2 formas de surgir
y NO es mediante la huelga, pues si acaso a quien debe solicitarlo es al gobernador representando 2/3 partes de
los trabajadores de la industria, etc.

Hay que recordar que el titular del Cto. Ley NO son los sindicatos, sino es la convención ya que los sindicatos
respecto al contrato simplemente son administradores.
¿Qué palabra debió haber utilizado? = debió poner “obtener el reconocimiento de administrador del contrato
ley que ya se aplica” esto con el propósito de poder emplazar a huelga por la inexistencia en aquel centro de
trabajo de administrador para que a la postre se exija su cumplimiento; en las revisiones obtener mejores
condiciones aun de las que hay en el Cto. Ley

EN conclusión: en esta fracción tenemos 2 objetos de huelga:

3 ❖ Reconocimiento de administrador de contrato ley
❖ Revisión de contrato ley.
4

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 IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado; → en esta fracción tenemos 2 objetos de huelga:
5 ❖ Exigir el cumplimiento del CCT cuando el patrón lo esté violando.
❖ Exigir el cumplimiento del CTO LEY.
6
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades; →
¿tipos de disposición en la PTU? = pagarlas, formar la comisión, entregar la caratula, poner a la disposición los anexos,
poner a disposición de la comisión toda la documentación necesaria para hacer el dictamen, etc. (ART. 117 a 121)

¿por cualquier incumplimiento de esas disposiciones el sindicato puede emplazar a huelga? = SI, aunque no es correcto
eso ya que la disposición es muy amplia y puede dar origen a que los sindicatos para presionar a los patrones por una
cuestión utilicen este mecanismo.

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; → a esta fracción se le conoce como huelga por solidaridad. La cual consiste en que un
sindicato que lleva una buena relación con su patrón y centro de trabajo, puede estallar huelga en favor de otro
sindicato que estallo huelga por tener dicha relación mala y si le es imputable al patrón

Nota = cuando la huelga es imputable al patrón, este tiene que pagar salarios caídos todo el tiempo que dure la
suspensión, mientras que en la huelga por solidaridad NO hay salarios caídos (apoyaran por su propio riesgo)

VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419
bis. → revisar los salarios. (NO hay huelga por solidaridad en los casos de revisión salarial)

Requisitos de huelga: Son en cuanto al fondo, forma y sujetos. NOTA = si falta alguno, la huelga será
inexistente.

1) De fondo: son el motivo de la huelga, los objetos de la huelga o lo que debe de perseguir la
huelga. → si no tiene dicho objeto o es uno extraño, será una huelga inexistente.
2) De forma: son 2: El sindicato debe de preparar un pliego de peticiones con aviso de huelga.

✓ El pliego de peticiones, se anexa al aviso de huelga y se presenta ante la JCA.

✓ O bien el sindicato podría dar el aviso de huelga a la autoridad anexando el pliego
de peticiones; Y la autoridad por su parte le corre traslado al patrón. De esta manera,
por ejemplo, tratándose de revisión → No tendría que avisarle la huelga con 30 días de anticipación si
fuera revisión salarial, bastaría se le avise con 6 o 10 días, pero por otro lado si le tiene que dar el pliego
de peticiones con 30 días de anticipación.

¿Qué podría señalar el pliego de peticiones? = a manera de ejemplo → “queremos del patrón la
celebración del CCT y se anexa un ejemplar con todo el contenido…” o “queremos del patrón la
revisión del CCT, que aumente la cláusula XXX con más XX cosas, etc.”
¿Qué podría señalar el aviso de huelga? = a manera de ejemplo → “se avisa al patrón que, si no accede
al pliego de peticiones que estamos anexando, le vamos a estallar un movimiento de suspensión de
labores (huelga)” → SEÑALANDO cuando y como

El aviso de huelga para que sea legal y no produzca una inexistencia de huelga, se tiene
que dar con los siguientes plazos mínimos:
• 10 días de anticipación: cuando se trate de servicios públicos. Ej. Cuando se emplaza a
huelga a una empresa que se dedica a distribución de gas o al transporte público.
• 6 días de anticipación: cuando se NO se trate de servicios públicos.

NOTA = en materia de huelga todos los días y horas son hábiles.

Hay 2 formas de avisar la huelga:

• Con fecha determinada: anuncia precisa la fecha Ej. Hoy 5 de noviembre le aviso como sindicato
al patrón que el día 20 nov le estallare un movimiento de huelga (15 días que, aunque no es servicios públicos,
prácticamente le está dando de más). Ej. Si quiero ser más exacto el día 11 nov (6 de anticipación)

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 • Con (fecha determinable) plazo determinado: conteo a partir de la notificación al
patrón. Ej. Te voy a suspender las labores a los 6 días de que te notifique la JCA o (juez en un futuro por la
reforma). El conteo inicia incluso contando las horas.

3) En cuanto a los sujetos: la huelga debe de llevarse a cabo por una mayoría del 50% + 1,
en caso contrario será inexistente.

1) Periodo de Gestación de la Huelga.

Parte procedimental de la Huelga 2) Periodo de pre huelga
3) Periodo de suspensión de labores. (huelga estallada)

Su estudio será relativo en donde empieza, cuando termina y que ocurre en cada periodo:

Periodo de GESTACION DE LA HUELGA.

¿Cuándo comienza? = empieza con la coalición → cuando se reúnen los trabajadores del sindicato
en asamblea (considerar que, para efectos de la huelga, los sindicatos son coaliciones permanentes ART. 441) y
discuten si están de acuerdo en emplazar a huelga, de estar de acuerdo (UN SI) deberá ser por un
50% + 1.

¿Qué ocurre? =
Periodo de gestación de la huelga

Se deberán hacer 2 escritos: (aunque en la práctica pueden hacer 1 solo con ambos)

• el pliego de peticiones, el cual se basará en alguna de las fracciones señaladas en el ART.

450 LFT (motivos de huelga), pero sea cual sea el motivo, siempre deberá acompañar con la
fracción I. Ej. Pedimos del patrón la celebración del CCT en términos de la fr. II del 450 para lograr el equilibrio entre los
factores de la producción. Va dirigido al patrón
• El aviso de huelga: el emplazamiento a huelga. Ej. Autoridad, te aviso que tenemos CCT celebrado con el
patrón, el cual lo está violando por lo cual hacemos de tu conocimiento que el día XXX va a estallar el movimiento de huelga
si no cumple con el pliego de peticiones. Va dirigido a la autoridad para que se lo haga llegar al patrón.

(el emplazamiento a huelga se presenta ante el juzgado) Teniendo los 2 escritos se presentan a la
JCA y ahora con la reforma al Juez, autoridad que los recibirá para correrle traslado con estos al
patrón.

Además de lo anterior con la reforma → el Juzgado o tribunal señalara la audiencia de conciliación,

es decir, lleva el tramite el juzgado, PERO la conciliación en dicha audiencia la lleva a cabo el
CEFECOREL a través de sus funcionarios conciliadores.
NOTA = La fecha en que se celebre dicha “audiencia de conciliación” será cuando ya estemos ubicados en el “periodo de
pre huelga” → Véase dicho periodo para ver que sucede en esta audiencia.

¿Cuándo termina? = termina en el momento que el patrón es notificado / emplazado por la autoridad.
(lo emplazan con el emplazamiento) con sus 4 efectos → y el patrón se convierte en depositario de
los bienes.
NOTA = las notificaciones por su naturaleza son: emplazamientos (le notifican por 1 era vez) / citaciones / notificaciones.

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 Periodo de PRE HUELGA. → ¿Cuánto dura este periodo? = mínimo 6 días cuando NO son servicios públicos y
10 días cuando si son servicios públicos. → los cuales se avisan con fecha determinada o plazo determinado

¿Cuándo comienza? = empieza el momento en que el patrón es emplazado con el aviso de huelga.

Ese emplazamiento tiene 4 efectos:

•
Periodo de pre huelga

El patrón se vuelve depositario de los bienes de la empresa (sus propios bienes no puede
venderlos, dilapidarlos, etc.) en caso de no cumplir puede incurrir en una conducta delictiva
por ser depositario infiel. Ej. Si su empresa vende autos, ropa, muebles, etc. Esos si los puede vender, lo que NO es su
mobiliario de la empresa.
• Respecto a esos bienes NO se puede llevar a cabo ningún embargo, ejecución o juicio de
desahucio o desalojo.
• Se suspende la tramitación de todos los conflictos colectivos de naturaleza económica o NO
se puede iniciar un conflicto colectivo de naturaleza económica. Ej. La suspensión de las relaciones
colectivas de trabajo ART. 426 → REVISION ANTICIPADA. // 434
• El patrón tiene que contestar el pliego de peticiones dentro de las 48 horas → en caso
contrario se le tienen por negadas las peticiones.

¿Qué ocurre? = como se menciono en el periodo anterior, el juzgado señalo se celebre una audiencia
de conciliación, pero la fecha en que se lleve a cabo será en el presente periodo.

¿Qué ocurre en la audiencia de conciliación? = ubicados en el día de la audiencia, todo inicia con la
“conciliación” con el funcionario del CEFECOREL como competente para conciliar.

SUPUESTOS QUE PUEDEN OCURRIR AL ABRIRSE LA AUDIENCIA DE CONCILIACION:

1) Que NO comparezca el sindicato, pero SI el patrón. → (NO se celebra la audiencia) de acuerdo con la
LFT, NO corre el periodo de pre huelga, es decir, como ya sabemos cuando inicia el presente periodo
de pre huelga, comienzan a correr los 6 o 10 días mínimos según sea el caso. Ej. suponiendo la audiencia
cae en el 3er día de dichos días mínimos, si NO compareció el sindicato no pasará nunca del 3er día y por tanto no se podrá
estallar la huelga.

Antes de la reforma, en este supuesto se tenía la costumbre en las JCA de archivar y dar por totalmente concluido
el asunto → Los sindicatos promovían amparo y lo ganaban ante la Junta porque el concepto de violación era “a
las autoridades solo lo que les está permitido pueden hacer”

2) SI comparece el sindicato, pero NO el patrón → de acuerdo con la LFT, se tomarán las medidas para
hacer comparecer al patrón, lo cual por lógica seria si acaso en una segunda comparecencia. → lo que
se hace es ponerle una multa que carece de fundamento. (si se celebra la audiencia, aunque
obviamente no puede haber conciliación)

3) No comparece ninguna de las 2 partes → No se celebra nada y no corre periodo de huelga.

4) SI comparecen ambas partes: sindicato y patrón → en este caso pueden ocurrir las siguientes
hipótesis:
a) Que se arreglen ambas partes: ya sea porque previamente se arreglaron; llegan arreglados;
o porque los del CEFECOREL los concilian llegando a un convenio en el que se dan por
cumplidas sus peticiones, se desiste del emplazamiento a huelga y fin.

b) Que NO se arreglaron: pueden solicitar se señale otra audiencia de conciliación dentro del
periodo de pre huelga y la fecha de anuncio de la huelga sigue igual

Antes de la reforma, la Ley NO regulaba que el sindicato unilateralmente pudiera solicitar una nueva
audiencia de conciliación, pero ahora si puede.

c) NO se han arreglado, pero además no les alcanza el tiempo para pedir una nueva audiencia:
entonces tienen la opción de pedir prorroga del periodo de pre huelga lo cual afecta la fecha
de estallamiento de la huelga. (no es lo mismo a señalar otra audiencia dentro del periodo de
pre huelga) Antes de la reforma, la Ley NO permitía pedirlo unilateralmente el sindicato, pero ahora sí.

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 d) NO se arreglaron, no se quieren arreglar y menos prorrogar o si prorrogaron, pero termina el
sindicato convencido de estallar la huelga. → ratifica el sindicato su pliego de posiciones con
aviso de huelga y el patrón ratifica su contestación si es que lo hizo (dentro de esas 48 hrs)
→ prácticamente esperan concluya ese plazo de pre huelga de 10 o 6 días mínimos para
suspender las labores.

Es necesario precisar lo siguiente:

• Personal que debe seguir trabajando en el centro de trabajo durante la huelga: una vez que
termina el periodo de pre huelga y se suspenden las labores. Dicha suspensión debe ser
muy puntual en cuanto a día, horas y minutos según lo señalado en su aviso, pues en caso
contrario dicho aviso no surte efectos.
Según el tipo de centro de trabajo pueden tener ciertas excepciones esa puntualidad: Ej.
personal médico de un hospital en plena operación. Ej. en una aerolínea los pilotos en pleno vuelo. → CONTINUAN
HACIENDO SUS MISMAS LABORES DE SIEMPRE.
• Personal de emergencia: este personal se da cuando el sindicato ratifico y/o no el patrón. La
autoridad les pedirá designar personal de emergencia, el cual es aquel que estará trabajando
durante el tiempo que dure la huelga, en la vigilancia y conservación del centro del trabajo.
Ej. que NO se metan ladrones, fugas de agua y fallas electricidad, etc. → NO NECESARIAMENTE HACEN LAS MISMAS
LABORES QUE HABITUALMENTE HACEN.
En caso que las partes no se pongan de acuerdo en señalar personal de emergencia, la
autoridad los designa.

¿Cuándo termina? = termina en el momento en que se suspenden las labores, es decir, que estalla
el movimiento de huelga.

Periodo de SUSPENSION DE LABORES.

¿Cuándo comienza? = al suspenderse las labores.
1) de Inexistencia de la huelga
¿Qué ocurre? = puede darse 3 tipos de solicitudes por parte del patrón generalmente 2) de Ilicitud de la huelga
3) de NO licitud de la huelga

Una vez suspendidas las labores → el patrón, otro sindicato de trabajadores e incluso hasta un
tercero pueden solicitar la INEXISTENCIA DE LA HUELGA (pero normalmente es el patrón)

¿Cuáles son los motivos de la inexistencia de la huelga? = en general que no hayan cumplido con los requisitos
de forma, fondo o en cuanto a los sujetos, por ejemplo, se tiene que:

• cuando la huelga no cumple los requisitos.

• Cuando no tiene objeto
• No dieron aviso con los 6 o 10 días mínimos de anticipación
• No hay pliego de peticiones o en caso de existir, dichas peticiones NO son motivo de huelga
• La mayoría de los trabajadores no suspendieron las labores

¿Qué procede si el patrón solicito la inexistencia de la huelga? = Para tal efecto es necesario aclarar que el
patrón tiene 3 días para solicitar la inexistencia y tiene que hacer valer cual es el motivo por el que lo solicita.

Suponiendo que le reciben la solicitud de inexistencia, misma que se tramita de manera incidental, la Junta
señalara dentro de los 5 días siguientes una audiencia de pruebas y alegatos:

➢ En dicha audiencia obviamente las partes ofrecerán pruebas y alegaran acerca de si se cumplieron o
no se cumplieron los requisitos para la huelga.
➢ Una vez que se desahoga la audiencia, la Junta resuelve en un plazo de 24 hrs y resolverá de la
siguiente manera:
 Es procedente la solicitud de inexistencia de huelga y por tanto se declara inexistente la
huelga.
 Es improcedente la solicitud de inexistencia de huelga. → y si acaso agregar “y por tanto se
declara existente la huelga” en razón de ciertos motivos de certeza y comprobantes. & la
certificación que pide la reforma laboral

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¿CONSECUENCIAS la inexistencia de la huelga? = estas son:
1) Los trabajadores tendrán la obligación de regresar a laborar dentro de las 24 horas siguientes y en
caso de no regresar, el patrón podrá dar por terminadas las relaciones de trabajo y contratar otros
trabajadores. → NO tiene que esperar 4 días (ART 47. Fr. X) porque en este caso la terminación opera
de pleno derecho en el momento mismo que se declare inexistente la huelga y se notifica al sindicato
le corren esas 24 horas a los trabajadores para regresar a laborar.

¿Qué podrían hacer los trabajadores para evitar esa consecuencia? = podría ser promover un juicio
de amparo, solicitando la suspensión de dicho acto.

2) NO hay salarios caídos

Por otro lado, puede ser que el patrón solicite la ILICITUD DE LA HUELGA en la cual al igual que
en la inexistencia tiene 3 días para solicitarla, también se señalan dentro de 5 días la audiencia, etc.

¿Cuáles son los motivos de la ilicitud de la huelga? = se promueve porque la mayoría de los trabajadores
hayan realizado actos violentos en contra del patrón, sus representantes, familiares, bienes, etc.

¿Qué sucede si se declara ilícita? = si la autoridad la tiene por ilícita, se dan por terminadas las relaciones de
trabajo. (no tienen 24 horas para regresar y obvio no hay salarios caídos)

También vale la pena comentar que, puede ser que el patrón solicite la NO LICITUD DE LA HUELGA
en la cual se siguen los mismos tiempos de 3 días y de audiencia. → puede surgir la interrogante de:

¿Qué no la NO licitud es igual que la ilicitud? = NO es lo mismo porque en la Constitución ya se decía

que una huelga licita es la que persigue el equilibrio de los factores de la producción, capital y trabajo.
→ por tanto, aquella que no persiga ello es NO licita y obviamente no tiene que ver con que los
trabajadores hayan realizado actos violentos, etc.

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Después de que la huelga quedo “existente” → situación que ocurre ya sea porque el patrón
simplemente NO promovió alguna de las 3 solicitudes antes vistas o si las promovió y fueron
declaradas improcedentes, etc. Viene la calificación de la huelga.

IMPUTABILIDAD O JUSTIFICACION DE LA HUELGA. (CALIFICACION DE LA HUELGA)

NOTA = de acuerdo a las 3 solicitudes antes señaladas, es decir, inexistencia, ilicitud y no licitud es importante aclarar que
NO es hablar de la calificación de la huelga

Calificar la huelga en términos estrictos es decir si la huelga fue justificada o injustificada // por culpa
de quien fue (patrón o trabajadores), etc.
En materia de imputabilidad antes de la reforma y que al menos hasta ahora se aplica antes de que entre en
vigencia, El sometimiento al arbitraje para el sindicato era potestativo y para el patrón era obligatorio → esto en
virtud de que el único que podía promover la calificación de la huelga (justificada o imputable) era el sindicato y
a eso se debía que las huelgas podían durar años. En pocas palabras el patrón se atenía a la voluntad del sindicato.

NOTA = con la reforma ahora el patrón puede someter al arbitraje la huelga, pero la condición para hacerlo es esperar que
pasen cuando menos 2 meses desde que estallo el movimiento (no luego luego como el sindicato)

AHORA PODEMOS DECIR TRAS LA REFORMA QUE: El arbitraje es para el sindicato potestativo los 2
primeros meses y después del 2do mes ya es obligatorio también para el sindicato y además el patrón también
podrá someter al arbitraje.

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En los casos en que el sindicato promovía el arbitraje, es decir, sometía la huelga al arbitraje solicitando que la
Junta la declarara justificada o imputable al patrón, la Junta dependiendo de la solicitud del sindicato podía
seguir 2 procedimientos: (QUE LO CONSERVO la reforma)

1. Un procedimiento ordinario
2. Un procedimiento ordinario de naturaleza económica

Cuando el sindicato presenta su demanda, misma que no es mas que las pretensiones que plasmo en su pliego de peticiones
con hechos en la cual el patrón NO contesta porque como ya vimos, debió haber contestado en el periodo de pre huelga, es
decir, se limito a NO aceptar las peticiones del sindicato y por tal motivo ni siquiera puede ofrecer pruebas.

Se llevará entonces todo el procedimiento y si la junta y ahora con la reforma juzgado:

❖ Si la declara imputable la huelga al patrón → el patrón tiene que cumplir con todas las peticiones tal
cual se las pidieron y tiene que pagar los salarios caídos.
❖ Si la declara NO imputable → No hay salarios caídos, no tiene que cumplir las peticiones y los
trabajadores tienen que regresar a trabajar, pero la ley no señala cuando deben regresar.

¿Qué pasa si no regresan a trabajar? = se da por terminada la relación de trabajo, pero para ello
deberá esperar se cumpla la fr. X del ART. 47 o sea más de 3 faltas.

¿Cuándo termina? = termina la huelga en el momento que concluye la huelga, por ello se tienen los
siguientes supuestos que se refieren a todo lo previamente señalado:

1. Con la calificación de la huelga → se sometió al arbitraje y se diga que es injustificada la

huelga.
2. Por mutuo acuerdo → las partes terminan cediendo ante sus propios intereses
3. Por laudo arbitral → (NO confundir con laudo o sentencia del Juez con la reforma) el Laudo
arbitral es cuando sindicato y patrón someten un convenio en árbitros sujetándose a lo que
señale el árbitro. Y si dicho arbitro señala que es existente o inexistente, NO PUEDEN IMPUGNAR ESA
RESOLUCION a diferencia de aquella de la Junta o Juez

LA PRUEBA DEL RECUENTO EN LA HUELGA

Suponiendo que el patrón promovió la inexistencia de la huelga bajo el argumento de que la mayoría
de los trabajadores NO estallaron el movimiento. (situación rara pues se supone que visualmente
salieron los trabajadores del centro de trabajo y dicho recuento puede tardar semanas o meses,
tiempo en el cual la decisión de los trabajadores pudiera cambiar de favorable a en contra y en
consecuencia afectar esa mayoría de 50% + 1 y mas si el patrón convence a los trabajadores para
que no asistan al recuento usando como arma lo señalado en el ART. 931 fr. II
. Ej. de una huelga en la que previamente de 1000 trabajadores, 600 estuvieron de acuerdo, pero para un recuento posterior ya sea por
flojera o convencimiento del patrón acuden al recuento 300 → cantidad que estropea esa mayoría que alguna vez sobrepaso al 50%+1

ART. 931 LFT Si se ofrece como prueba el recuento de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

II. Únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al recuento.

III. Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido despedidos del trabajo después de la fecha
de presentación del escrito de emplazamiento;

IV. No se computarán los votos de los trabajadores de confianza (salvo que se trate de un sindicato de trabajadores
de confianza, pues si no pareciera en esa hipótesis que ningún voto se va a computar) , ni los de los trabajadores que
hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación del escrito de emplazamiento de huelga; y

V. El ofrecimiento de la prueba de recuento debe hacerse en el escrito de solicitud de la inexistencia de la huelga

contemplado en la fracción I del artículo 930 de esta Ley, al que se acompañará el listado con los nombres de los
trabajadores que serán consultados, para que se le corra traslado con éste a la parte contraria;

Lo que señala la FR. V es armar un padrón quitando a los de confianza y nuevos trabajadores y metiendo a los que pudo
despedir después del emplazamiento → listado con el cual si están de acuerdo las partes se votara y si no están de acuerdo
se señalara audiencia para que sindicato y patrón objeten de quienes no participaran en el recuento.

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