Universidad Alas Peruanas
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
2015-I
Datos del alumno:
Apellidos y nombres:
ELENA VARGAS TAPULLIMA
Código de matricula: 2011115303
Uded de matricula: LIMA
Guía del
Trabajo Académico
Criterios de evaluación del trabajo académico:
Presentación adecuada del
1 trabajo
2 Investigación bibliográfica:
Situación problemática o caso
3 práctico:
Dirección Universitaria de Educación a Distancia
Escuela Académico Profesional de Administración y Negocios Internacionales
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Docente: JOSE AHUMADA VASQUEZ
Ciclo: V Módulo I Nota:
HASTA EL DOM. 12 DE JULIO
FECHA DE
DEL 2015
ENVIO:
A las 23.59 PM
Comprimir el archivo original de su trabajo
académico en WINZIP y publicarlo en el
FORMA DE
CAMPUS VIRTUAL, mediante la opción:
ENVIO:
TAMAÑO DEL Capacidad Máxima del archivo
ARCHIVO: comprimido: 4 MB
Recomendaciones:
1. Recuerde verificar la correcta publicación de su Trabajo Académico en
el Campus Virtual.
Revisar la opción:
2. No se aceptará el Trabajo Académico después del 06 de Octubre
2013
3. Las actividades que se encuentran en el libro servirán para su
autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser
remitidas. Usted sólo deberá realizar y remitir obligatoriamente el
Trabajo Académico que adjuntamos aquí.
4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es
únicamente una fuente de consulta. Los trabajos copias de internet
serán calificados con “00” (cero).
5. Estimado alumno:
El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros
alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la
pregunta Nº 4y para el examen final debe haber desarrollado el
trabajo completo.
Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del
trabajo en este formato. Valor: 2 ptos
Considera la consulta de libros virtuales, a través de la Biblioteca virtual
DUED UAP, entre otras fuentes. Valor: 3 ptos
Considera el análisis de casos o la solución de situaciones
problematizadoras por parte del alumno. Valor: 5 ptos
1
 Universidad Alas Peruanas

Otros contenidos
4 considerando los niveles Valor: 10 ptos
cognitivos de orden superior:
PLANEAMIENTO DEL TRABAJO:
Deberá desarrollar los siguientes puntos:
1.- Presentación adecuada del trabajo ( redacción, ortografía, formato ) ( 2 puntos )
Recuerde que todo trabajo monográfico debe tener la siguiente estructura:
a. Portada
b. Indice
c. Introducción al trabajo
d. Conclusiones
e. Bibliografía
2.- Investigación bibliográfica. Haga un comentario sobre algunos de los temas
expuestos en el texto..
ADMINISTRACIÓN UNA PERSPECTIVA GLOBAL de Harold Konntz,
Heinz ( 5 puntos )
3.- En algunas empresas o instituciones que usted conoce ¿ Cómo haría un trabajo de
Desarrollo Organizacional ¿ ( 10 puntos )
4.- Qué logros se obtiene mediante el Desarrollo Organizacional . Describa ( 3 puntos )

2
 Universidad Alas Peruanas

INTRODUCCION

El desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con

la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones
asi se puedan adaptar a las nuevas tecnologías.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el

cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan
rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han
organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar
ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o
un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que
gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que
deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una
organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las
personas que la fundaron". (Blau Scott).

3
 Universidad Alas Peruanas

2.- Investigación bibliográfica. Haga un comentario sobre algunos de los temas

expuestos en el texto. ADMINISTRACIÓN UNA PERSPECTIVA GLOBAL de
Harold Konntz, Heinz (5 puntos)

ADMINISTRACION UNA PERSPECTIVA GLOBAL

Desde que el ser humano existe, se ha encontrado con la necesidad de organizarse en

sociedad con otros con el propósito de lograr fines tan básicos como el obtener alimento
y vestimenta, así como organizarse para alcanzar objetivos complejos como formar
tribus, ciudades incluso naciones. Sin importar la diversidad de criterios que existen
sobre la administración, estos son solo punto de vista y gustos debido a que la
personalidad de cada ser humano es distinta, pero la administración tiene la misma
esencia características y propósitos.
La administración se aplica a cualquier tipo de organización grandes y pequeñas
empresas, lucrativas y no lucrativas. También se ocupa de la productividad lo que
implica efectividad y eficiencia, para esto la administración cuenta con funciones y
responsabilidades de cada persona.

Dirección
Se hace referencia a la forma como se imparten las ordenes o instrucciones a las
personas de la empresa y que explica lo que debe hacerse. Debemos tener en cuenta las
características de una buena instrucción:
 Razonable: no ordenar algo inalcanzable

 Completa: al dar ciertas instrucciones debe decirse claramente la cantidad y

calidad de la actividad a ejecutar.

 Clara: la orden debe de ser comprensible, para que la persona que la reciba la
debe entender muy bien.

Control
Consiste en verificar si los resultados obtenidos son iguales o parecidos a los planes
presentados, nos permite avisar si algo está fallando, también se puede decir que el
control consiste en la medición y corrección de la ejecución con base a las metas
establecidas, compara lo realizado con lo planeado. A este proceso se le divide en:
 Establecimiento de patrones de comparación en puntos estratégicos.

 Medición de lo realizado.

 Comparación de lo que se ha realizado con lo que se ha planeado.

 Corrección de las fallas encontradas.

4
 Universidad Alas Peruanas

Integración Personal

Es garantizar que los espacios de la organización quede ocupados por personal

calificado, que sea capaz y esté dispuesto a ocuparlos, mejores sean las técnicas de
evaluación administrativa y la capacitación empleada, mayor será la calidad
administrativa.

 A mayor precisión en la formulación de los objetivos de capacitación, mas

probabilidades habrá de lograrlos.

5
 Universidad Alas Peruanas

HAROLD KOONTZ fue un activo ejecutivo de

empresas y del gobierno, profesor universitario,
presidente y directos de consejos de compañías,
consultor administrativo, conferencista
internacional a grupos de alta administración y
autor de muchos libros y artículos. A partir de 1950
fue catedrático de administración y, desde 1962, se
desempeñó como tal, pero por Mead Johnson, en la
Universidad de California en Los Ángeles; de 1979
a 1982 fungió como canciller mundial de la
International Academy of Management.

Fue autor o coautor de 19 libros y de 90 artículos

para publicaciones especializadas y su obra
Principios de administración (ahora en su undécima
edición como Administración: Una perspectiva
global) se ha traducido a 16 idiomas. Su obra Board
of Directos and Effective Management recibió el
Academy of Management Book Award en 1968.

Después de recibir su doctorado en Yale, el profesor

Koontz trabajó como asistente del consejo de fideicomisarios del New Haven Railroad,
director de la división de tráfico de la War Production Board, asistente del
vicepresidente de la Association of American Railroads, asistente del presidente de
Trans World Airlines y director de ventas de Convair.

Se desempeñó como consultor de administración para las empresas: Hughes Tool

Company, Hughes Aircraft Company, Purex Corporation, KLM Royal Dutch Airlines,
Metropolitan Life Insurance Company, Occidental Petroleum Corporation y General
Telephone Company, además de otras. Entre los honores que recibió se incluyen su
elección como miembro de la American Academy of Management y de la International
Academy of Management. Recibió el Mead Johnson Award en 1962 y el Society for
Advancement of Management Taylor Key Award en 1974; además aparece en Who's
Who in America, Who´s Who in Finance and Industry y en Who's Who in the World,
Harold Koontz falleció en 1984.

6
 Universidad Alas Peruanas

3.- En algunas empresas o instituciones que usted conoce ¿Cómo haría un trabajo
de Desarrollo Organizacional ¿ ( 10 puntos )

PROGRAMA DE MEJORA

I. INFORMACIÓN GENERAL

I.1 Nombre: Programa de Capacitación en Desarrollo Organizacional dirigido a

los docentes y administrativos de la Escuela Profesional de Administración
de la Universidad Nacional de Ucayali, en el año 2012.

I.2 Antecedentes: La Escuela Profesional de Administración de la Universidad

Nacional de Ucayali fue creada en el año 1988, desde su creación ha
contribuido con más de 600 profesionales, los mismos que prestan sus
servicios en las instituciones públicas y privadas.

Sin embargo, en este largo recorrido de más de 20 años han ocurrido una
serie de acontecimientos entre ellos, la globalización de la economía, clientes
más exigentes, la revolución acelerada de la tecnología. Ello trae consigo
necesariamente que los recursos humanos docentes y administrativos deben
estar preparados para enfrentar los constantes cambios, y esto se logra a
través de la capacitación.

I.3 Justificación
El plan de mejora se justifica en razón a los resultados obtenidos En el
trabajo de investigación denominado “El Desarrollo Organizacional y su
relación con la Calidad del Servicio de la Escuela Profesional de
Administración de la Universidad Nacional de Ucayali, en el año 2011. Para
lo cual se plantea algunas consideraciones de las variables de estudio.
El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de conceptos y técnicas
para mejorar la eficacia organizacional y el bienestar individual que tuvo su
génesis en las ciencias del comportamiento y que fue probado en el
laboratorio de organizaciones del mundo real. Esta disciplina aborda las
oportunidades y problemas incluidos en el mejoramiento de la dinámica

7
 Universidad Alas Peruanas

humana de las organizaciones. Ofrece soluciones que se ha demostrado que

funcionan. El desarrollo organizacional consiste en técnicas de intervención,
teorías, principios y valores que muestran cómo implementar los esfuerzos
de cambio planeado y lograr el éxito. Y la Universidad Nacional de Ucayali
como organización de formación superior, tiene la obligación de capacitar a
su recurso humano, toda vez que se ha podido detectar problemas de
comportamiento entre sus miembros.
Calidad del servicio, según el diccionario de la Real Academia Española, el
termino calidad se refiere a la propiedad o conjunto de propiedades
relacionadas a un producto tangible o intangible, donde estas propiedades
determinan que un cliente aprecie el producto como igual, mejor o peor que
otros productos similares existentes en el mercado, es decir, el cliente
realiza una acción de comparación para determinar si está o no satisfecho.
Una organización está expuesta a problemas que afectan la calidad de los
servicios que brinda, lo cual se torna grave cuando la organización no es
consciente del problema e ignora lo que es la gestión de la calidad.
Las organizaciones que ofertan servicios para ser competitivas, deben
enfocarse en aquello que sus clientes esperan recibir e inculcar en su cultura
organizacional una permanente búsqueda de éstos, con gestores y modelos
de gestión que las hagan diligentes, adaptables a los continuos cambios y
donde la eficiencia y la capacidad de respuesta las hagan lideres en su
sector. El concepto de calidad debe trascender entre los miembros de la
escuela de administración de la Universidad Nacional de Ucayali, para
poder ofertar productos de calidad y para ello necesitamos contar con
personas de calidad, esto se logrará con la capacitación permanente.
Bajo este contexto el programa de mejoramiento busca que los docentes y
administrativos estén predispuestos a asimilar los cambios continuos y en
consecuencia mejorar el servicio en la escuela profesional.

I.4 Objetivo
Crear
conciencia en
los docentes y

administrativos de la escuela profesional de administración del nuevo rol que

le toca desarrollar, constituyéndose en verdaderos facilitadores, capaces de
trascender en la mejor formación de los estudiantes.

II. FUNDAMENTACIÓN LEGAL

Ley N° 23733, Ley Universitaria

8
 Universidad Alas Peruanas

Articulo N° 43, es inherente a la docencia universitaria la investigación, la

enseñanza, la capacitación permanente y la producción intelectual.

II.1. Paradigma

La mejora de la calidad del proceso de enseñanza aprendizaje pasa

necesariamente por la transformación del pensamiento y de los sentimientos de
los profesores, para ello la educación superior necesita de la calidad del personal
docente, de los programas y los estudiantes, de las infraestructuras y del
ambiente universitario.

Para qué la universidad pueda cumplir sus tareas académicas, laborales e

investigativas requiere de profesores preparados, que no sólo sepan el contenido
científico, sino que sepan enseñar lo que necesita la sociedad, de aquí la
necesidad de que en la universidad se enseñe a los profesores a educar, para que
los estudiantes aprendan a aprender.

II.2. Teorías

Variable 1: Desarrollo Organizacional

El modelo de planeación es un intento por definir las etapas de cambio planeado.

Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y
perfeccionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la
información deber ser compartida libremente entre la organización y el agente de
cambio, y que esta información es útil si y sólo si puede ser convertida después
en planes de acción.
El modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del
proceso de cambio que permita asegurar, en lo posible, el éxito del programa.
Esta suele ser una etapa altamente compleja para las organizaciones que no están
dispuestas a aceptar el cambio y a reconocer que deben hacerlo.

Variable 2: Calidad del Servicio

La filosofía de Deming, es la calidad, una forma de trabajar con y hacia la

excelencia lo cual implica para las organizaciones: un espíritu de prevención, no
de corrección; autocontrol como proceso de crecimiento, búsqueda de servicio,
entre otras. Para lograr que este movimiento se dé dentro de una empresa es
necesario que el personal administrativo adquiera un compromiso de alta
dirección por medio de un espíritu reto y motivación de logro. Algo muy
importante dentro del concepto de calidad es retribuir no por el esfuerzo sino por
los resultados.

II.3. Modelos

 Formación orientada individualmente.- este modelo se caracteriza por ser un

proceso en el cual los mismos maestros y profesores son los que planifican y
siguen las actividades de formación que creen puedan facilitar su aprendizaje.

9
 Universidad Alas Peruanas

 Observación – evaluación.- este modelo se caracteriza por dirigirse a responder a

la necesidad del docente, de saber cómo está afrontando la práctica diaria para
aprender de ella.
 Desarrollo y mejora de la enseñanza.- tiene lugar cuando los profesores están
implicados en tareas de diseño curricular, diseño de programas, y en general
mejora de la institución.
 Entrenamiento.- los objetivos, el contenido y el programa lo establecen la
administración o los formadores.
 Indagativo o de investigación.- requiere que el profesorado identifique un área
de interés, recoja información y basándose en la interpretación de estos datos,
realice los cambios necesarios para la enseñanza.

II.4 Enfoques

 Tendencia de formación profesional liberal (1930-1950)

 Tendencia de formación profesional modernizante y tecnocrática (1950-1970)
 Tendencia de formación profesional técnico científica (1970-1982)
 Tendencia de formación profesional técnico productivista (1982-1995)

III. FUNDAMENTACIÓN METODOLOGICA

3.1 Métodos de capacitación

La metodología de capacitación a los docentes y administrativos se desarrollará

a través de la investigación – acción en su modalidad de investigación
colaborativa.

Según Pine (1984): “Los profesores que participan en procesos de investigación-

acción colaborativa se convierten en agentes de su propio cambio. Los
profesores pueden utilizar la investigación-acción para su crecimiento personal y
profesional desarrollando habilidades y competencias con las que enriquecen su
capacidad para resolver problemas y mejorar la práctica docente”.

3.2 procedimientos

En este modelo de amplia aplicabilidad, considerado por French, se estima el

cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los
miembros de la organización y los expertos en D.O.
Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción,
planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los
resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.

El modelo de planeación y el de investigación acción utilizan como herramienta

primordial las ciencias del comportamiento, involucran técnicas de grupo y
reconocen que la interacción entre el consultor y la organización constituye una
intervención que puede afectar a la empresa.

10
 Universidad Alas Peruanas

Fases del modelo de investigación acción

1. Percepción de problemas por parte de los

administradores clave

2. Consultas con expertos en ciencias del

comportamiento

3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial

por el consultor

4. Retroalimentación al grupo clave de la

empresa (administradores)

5. Diagnóstico conjunto del o los problemas

6. Planeación y acción conjunta (objetivos del

programa de D.O. y medios para lograr los
objetivos) (aplicación de intervenciones)

7. Acción

8. Recopilación de datos después de la acción

9. Retroalimentación al grupo de clientes por

el consultor

10. Rediagnóstico y planeación de la acción

entre el cliente (los administradores) y el
consultor

11. Nueva acción

12. Nueva recopilación de datos como resultado

de la acción

13. Rediagnóstico de la situación

14. Etcétera.
Fuente: Guizar Montufar, R. (2008). Desarrollo Organizacional principios y aplicaciones (3ª Ed.). México, D.F.,
México: McGraw Hill Interamericana.

3.3 Técnica

Se desarrollarán de la siguiente manera:

Investigación-acción práctica confiere un protagonismo activo y autónomo al

profesorado, siendo éste quien selecciona los problemas de investigación y quien

11
 Universidad Alas Peruanas

lleva el control del propio proyecto. Para ello puede reclamarse la asistencia de
un investigador externo, de otro colega, o, en general, de un «amigo crítico».
Son procesos dirigidos a la realización de aquellos valores intrínsecos a la
práctica educativa. Es la perspectiva que representa el trabajo de Stenhouse
(1998) y de Elliott (1993). La investigación-acción práctica implica
transformación de la conciencia de los participantes así como cambio en las
prácticas sociales. La persona experta es un consultor del proceso, participa en el
diálogo para apoyar la cooperación de los participantes, la participación activa y
las prácticas sociales.

3.4 Estrategias.

 Trabajar en un proyecto o propuesta común.- esto permitirá una interacción entre

los participantes, por consiguiente un efecto sinergético.
 Revisión o crítica del proyecto entre compañeros.- el objetivo de esta estrategia
es promocionar la interacción, motivando el pensamiento crítico.
 Role Play.- esta actividad obliga a los participantes a cumplir su rol con otros
grupos.

3.5 Medios y materiales

 Material didáctico

 Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, videos,

diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas
escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan
tiempo y recursos.

3.6 evaluación

a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los

participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar
durante el mismo.

b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del
programa y hacer los ajustes necesarios.

c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

12
 Universidad Alas Peruanas

IV. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA

Conjunto de talentos, conocimientos, y

destrezas que posee una persona y que
adecuadamente combinados frente a una
COMPETENCIAS
circunstancia o desafío laboral, permiten un
desempeño eficiente y superior a lo
requerido.
CAPACIDADES CONTENIDOS
 Consideraciones generales y
específicas de un programa de
cambio planeado a través de la
SABER
investigación-acción.

SABER HACER  Formular, elaborar, implementar y

evaluar un programa de cambio
planeado.

 Constituirse en un miembro activo en

todos los procesos del cambio
planeado.
SER
 Compartir los conocimientos teóricos
y prácticos con los alumnos en
clase.

V. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

CAPACIDADES INDICADORES INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN
Conocimientos generales y Prueba de conocimientos
específicas de un programa de (3)
APRENDER cambio planeado a través de la
investigación-acción

HACER  Elaborar proyecto de Presentación y

cambio planeado sustentación (5)

 Difusión Ficha de observación

 Implementación
SER  Socialización (3)

13
 Universidad Alas Peruanas

VI. PROPUESTA DE SESIONES

NUMERO DE DIMENSIONES
SESIONES
2 Percepción de problemas por parte de los
administradores clave
1 Recopilación de datos y diagnóstico inicial
por el consultor
2 Diagnóstico conjunto del o los problemas
4 Planeación y acción conjunta (objetivos del
programa de D.O. y medios para lograr los
objetivos) (aplicación de intervenciones)
1 Acción

VII. COSTOS ESTIMADOS

ACTIVIDAD UNID. CANT. PRECIO PRECIO

UNITARIO TOTAL
Taller de elaboración del
cambio planeado
Facilitador especialista 1 6000 12000
Coordinador del programa docente 1 1000 1000
Personal de apoyo administrativo 2 500 1000
Local Unidad 10 300 3000
Alquiler de equipos de equipo 10 200 2000
sonido
Alquiler de equipos equipos 10 200 2000
audiovisuales
Material didáctico materiales varios 1000 1000
Materiales de escritorio materiales varios 1000 1000
imprevistos 5000
TOTAL 28000

El programa se puede financiar con presupuesto del gobierno, previa formulación de un

perfil de inversión Pública.

14
 Universidad Alas Peruanas

4.- Qué logros se obtiene mediante el Desarrollo Organizacional. Describa (3

puntos)

 Se mejora los ambientes del entorno de la empresa.

 Menor rotación en el empleo

 Menores tasas de ausentismo

 Se logra incrementar la responsabilidad individual y colectiva.

 Se logra proporcionar una mejor satisfacción y calidad de vida en el trabajo.

 Evolución y Desarrollo del trabajador

 Una elevada motivación

 Se logra que los resultados se visualicen y contemplen a largo plazo.

 Se logra cambiar la imagen organizacional concordante con la visión de la

organización.

 Mayor satisfacción en el empleo

 Mayor eficiencia en la organización.

 Se logra el deseo de cambiar en todos los aspectos de la organización.

 Se asegura la efectividad y viabilidad de la organización en todos los aspectos

Conducentes o cambio de cultura, estructura, forma de trabajo.

 Mejor desenvolvimiento de sus funciones

15
 Universidad Alas Peruanas

CONCLUSION

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso

humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia
su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando
por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su eclosión.
Es muy importante las habilidades de las personas en la organización, el término que es
ampliamente utilizado para describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional.

16