I PARTE PORQUE ES IMPORTANTE INNOVAR EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS

EMPRESAS

Uno: ¿es el final de la administración?

El autor nos cuestiona sobre las viejas teorías de administración que aún con el paso de los
tiempos se siguen aplicando, de igual forma nos cuestiona si se aproximan o podemos
visualizar cambios en la administración y en la forma de proceder de los gerentes, él
considera que podemos responder con un no, yo considero lo contrario, las normas
principales de administración se mantiene pero el mundo ha dado tantos giros que la forma
de administrar los negocios y de hacerlos más productivos han mejorado y es con tan solo
ver algunas empresas que ya lo han hecho.

La administración no ha llegado a su fin, como cualquier área o situación tiene sus picos,
como dirían los químicos, la administración no desaparece se transforma, y eso es lo que
está sucediendo actualmente, la cultura organizacional le da más importancia actualmente al
individuo, manteniendo al mismo tiempo disciplina en los procesos, no podemos tampoco
anarquizar las estructuras de las empresas.

El problema de hoy es la aceleración de los negocios, la Internet da la posibilidad de

comunicaciones en tiempo real, esto ha hecho que las personas exijan más de las empresas
y creo que el reto es oportunidad y calidad, el cliente hoy como nunca tiene el poder y
satisfacerlas necesidades del cliente es el reto, esto hace que una organización satisfaga un
cliente hoy y mañana está ya está insatisfecha... quiere más y mejor.

¿Es probable que bajo la anterior premisa estemos creando productos nuevos, proyectos,
elementos innovadores, pero no estamos creando organizaciones nuevas que vayan de la
mano a la innovación de elementos, que sean soporte de la creación y sobre todo que
perduren en el tiempo, tal como lo dice el autor, si pudimos inventar la organización
industrial, por qué no podemos reinventarla?

Dos La ventaja primordial

Definitivamente la ventaja es la innovación administrativa, la innovación implica mejorar el

desempeño de toda la organización, ejemplos de innovación se tienen con empresas como
General Electric, con su laboratorio de investigación, es la empresa con mayor número de
patentes, Toyota con el aprovechamiento del principal recurso, el ingenio de sus empleados
y otras que no se mencionan en este libro como DELL, quienes cambiaron la forma de
vender computadores, ofreciendo la oportunidad al cliente de escoger y armar su equipo, el
color y condiciones técnicas, no tiene preestablecido un modelo “como lo ofrecía IBM), el
cliente lo define de acuerdo a sus necesidades.

Casos de éxito podemos mencionar muchos, lo principal es descubrir cuál es la ventaja

competitiva que tengo, a pesar de no tener mayores recursos que la competencia sacar el
mejor provecho de mi organización y por supuesto de mis clientes, es increíble como
suponer estas premisas, ya habían sido revisadas en siglos anteriores particularmente en el
campo militar, donde además de innovaciones en su armamento se basó también en la
motivación a sus soldados.
El autor menciona un caso particular como es el de TOYOTA, donde los fabricantes de autos
de estados unidos, después de veinte “20) años no han podido determinar el éxito de la
empresa japonesa, yo concluyo que el estudio realizado fue enfocado a un tema de
tecnología y quizás procesos, pero olvidaron lo esencial y que quizás después de 20 años los
norteamericanos estaban descubriendo, el Ingenio del hombre, lo que conocemos como
Gung ho, término que se descubre en América y no es apoyado por las empresas
automotrices, si no se empodera el tema de innovación y calidad desde la cabeza no se
puede irradiar a las personas de base.

La base de la existencia de las empresas en un mundo globalizado y altamente tecnológico

es mantener una gran y diversa oferta de productos, tal como lo hace Whirlpool, dando la
posibilidad de creación a sus empleados y generando lideres en cada uno de sus campos.

El autor propone una escala o pirámide de innovación, la base es la operativa, la cual no

genera una ventaja competitiva a largo plazo, no siempre debemos depender de las
maquinas o elementos tecnológicos, dado su continuo cambio y menos cuando se tercerizan
los productos, lo que me hacen a mí como producto se lo hacen a cualquiera, mi ventaja ya
no es exclusiva.

La siguiente propuesta es la de productos y/o servicios, cuando se saca al mercado un

producto novedoso y de impacto, rara vez es a largo plazo, pues es sujeto de copia por la
competencia ola exigencia del mercado hace que debamos producir uno de mejor calidad,
situación que de igual forma puede aprovechar la competencia

La innovación estratégica, las nuevas propuestas de mercadeo o de costos, como las

aerolíneas, han sido fácilmente replicadas o “fusiladas” por otras empresas que de pronto
resultan más audaces en sus modelos, los cambios estratégicos al igual que un producto
resultan fácilmente imitables.

En la cúspide de la escala se tiene la innovación estratégica, en esta se ven elementos

totalmente innovadores que han generado grandes cambios a las empresas y por supuesto
grandes utilidades, pero una estrategia administrativa debe ser flexible y estar presta al
cambio, modelos como estos tenemos a FORD y GM, pero hoy en día no son líderes en este
tipo de cambios que en su momento fueron muy útiles.

Los gerentes y ejecutivos de hoy no se consideran inventores, se consideran ejecutores, esto

seda también porque las juntas o dueños de las empresas, solo esperan resultados
mediáticos, basados en rentabilidad y grandes utilidades, por eso los gerentes consideran
que una idea “innovadora” no es posible de llevarla a cabo y si acabe con su vida profesional,
la falta de imaginación es lo que coarta el crecimiento de las empresas.

Tres Una agenda para innovar la gestión empresarial

Unido al espíritu innovador que desarrolle cada gerente, debe estar acompañado de una
gran pasión y convicción por lo que quiere, ser audaz, trazarse metas que cualquier otra
persona consideran imposibles o impensables, los avances en estos proyectos que
emprenda serán los cimientos para cuando el producto final se vea reflejado, no todos los
intentos serán satisfactorios, pero sumaran al producto final.

Para iniciar la idea o el sueño, debe realizarse preguntas claves que permitan identificar lo
que realmente quiere y necesita la empresa, como cuál es el problema de mañana que debe
resolverse hoy, preguntas que seguramente no son usuales en una junta.

Para elaborar estas preguntas se debe tener un grupo que se identifique en el proceso de
innovación, igualmente debe estar acompañado de un entorno laboral muy atractivo, el
objetivo es dar respuestas a estos interrogantes para construir empresas que cambien y se
adapten tan rápidamente como su entorno y el mercado, el problema de los gerentes que
realizan cambios es cuando se presenta una “crisis”, no están previendo el futuro, las
organizaciones deben reinventarse continuamente y sin traumas.

Algunos gerentes se niegan a creer que los eventos adversos no se van a dar y los desechan
y consideran solo los eventos actuales o tratan de justificar su fracaso, como sucedió con las
disqueras cuando salió el MP3 y los ITunes, se escudaron en estrategias legales sobre
derechos de autor, sin pensar en alternativas innovadoras para contrarrestar una verdad a
puños que pídela nueva y melómana generación.

Las propuestas de alternativas estratégicas son escasas, según Gary Hamel, la probabilidad
de una idea descabellada y de éxito, por supuesto, es de tres (3) entre mil (1000), la verdad
me pregunto hacer una inversión que puede ser muy alta para una probabilidad tan baja,
difícilmente las juntas de empresas la aprobarían, claro si esta idea resulta el éxito en
rentabilidad y ganancias sería bastante grande, pero yo me pregunto cuántas de estas ideas
descabelladas de todas las que han propuesto han tenido éxito en realidad?, supongo que
podemos contarlas con relativa facilidad.

Considero que por el motivo anterior la asignación de recursos para programas o proyectos
de innovación son escasos, obviamente se espera que el resultado de proyecto recupere y
genere mucho más de lo invertido, quizás por eso los resultados son proporcionales a la
innovación, pero el “soltar” recursos y en eso me identifico con los gerentes deben acogerse
al principio dela prudencia empresarial, es entendible que predecir el éxito y los beneficios de
una idea no convencional no es fácil y es eso lo que precisamente determina el “temor” a
realizar una aventura de estas.

Definitivamente la creatividad no está centrada en grupo de personas que le hayan asignado

tal actividad, las empresas cuentan con un gran y diverso personal que entiende el negocio y
pueden aportar en ideas nuevas a las empresas, en la mayoría se corta la comunicación de
los empleados de base con los directivos, quienes tiene organizados un procesos
inmodificables y predeterminados, se han visto casos de empleados y mejor de ex
empleados que han hecho creaciones de elementos de las mismas empresas donde han
trabajo, los cuales han debido comprarse por las mismas empresas o adquirir la patente y
reconocer mediante este medio de pago la creatividad de sus subalternos o ex subalternos.
ES por esto entendible que compañías como Whirlpool, esté capacitando miles de
empleados en temas de innovación, esto la hará más competitiva respecto a las demás, por
lo menos siempre tendrá y por algún tiempo un elemento de vanguardia y de actualidad.

Los modelos antiguos dan resultado en algún momento pero deben cambiarse, la
superioridad que se adquiere en el mercado no es permanente, el autor menciona el caso de
DELL, del cual yo me referí en párrafos anteriores, el autor menciona es desplome de esta
empresa en sus acciones y su competitividad respecto a HP, sería importante que revisara el
caso de Michael Dell, nuevamente y vea la posición en la que tiene nuevamente la empresa,
comparto que el Sr. Dell, quien según recuerdo no es Bachiller siquiera, implementó una idea
de negocio que pensó era eterna y por eso delegó ... pero olvidó que la creatividad no se
puede delegar, en eso comparto con el autor su posición.

En un mundo donde todo lo tenemos a un “clic”, y por ese motivo la respuesta es tan rápida,
esa esta velocidad que se le exige a los gerentes respuestas y sobre todo resultados, tiempo
para pensar es muy poco y más que pensar, es tiempo para crear, pero este espacio así no
lo otórguela empresa, porque muchas empresas manifiestan que pagan para trabajar... no
para pensar, debe buscarse el espacio fuera de la empresa, lo ideal sería dentro de la
misma, porque la iniciativa y creatividad es un don que se debe explotar.

Buscar una empresa donde todos den lo mejor de sí, esto no sería difícil si las personas se
involucran y los gerentes involucran a las personas con lo que es la empresa, yo no creo que
sea uno u otro modelo administrativo, va más con el poder de 85% motivación de
convencimiento de los administradores, según los datos estadísticos del autor el de la fuerza
laboral de mediomundo no está satisfecho o comprometido con su trabajo, no sé qué
arrojaría este indicador si hubiese entrevistado a países Latinoamericanos, de pronto resulta
más alto, el autor propone como desafío “reinventar” un modelo administrativo para que sirva
de inspiración a los trabajadores y traigan consigo sus mejores capacidades día tras día, es
muy probable que el Sr. Gary Hamel, no conozco el modelo de Crepes and Woufes de
Colombia, donde con pequeños cambios a un sistema administrativo y jerárquico que existe,
motiva diariamente a su gente para preparar los mejores platos de cocina día tras día, no en
vano a la hora de almorzar, cenar o fin de semana, los amantes de esta comida debemos
hacer “fila” por más de 1 hora sin reparo alguno.

Otros elementos que considera el autor y que comparto su relevancia son: la pasión, la
creatividad, la iniciativa y el intelecto, entre las más importantes, definitivamente son
elementos que combinados con la visión del gerente dará los mejores resultados, estas
cualidades son realmente difíciles de administrar por que la fogosidad de un empleado y su
rebeldía podría no generar los mejores resultados, controlar los tiempos de creatividad e
iniciativas no son fáciles, más cuando los tiempo de producción también son importantes.

El exceso de jerarquías no permite la confección de una verdadera comunidad, dado que las
jerarquías coordinan personas pero no movilizan y canalizan esfuerzos, en las comunidades
existe una sola causa, dedicación y compromiso a las metas del grupo, en las comunidades
la administración está relativamente ausente, razón por la cual las comunidades amplifican la
capacidad humana, considero que el autor está nuevamente equivocado porque las
entidades que se califican como comunidades y mucho más que esto, como familias que se
identifican con un objetivo, tal como se da en la Cruz Roja, entidades de la ONU como la F
AO, Médicos sin fronteras, existen lideres que apoyan la labor para obtener los
mejores resultados, los cuales no tienen ningún interés económico, son entidades que tienen
una sólida y estructurada organización, económica y administrativa que permite crecer cada
día más y más, la ausencia de administración, como lo plantea el autor, en cualquier entidad
crearía un caos total.

Teniendo en cuanta lo anterior, muchos empleados se identifican trabajado en algunas

empresas más que en otras, por ejemplo, los empleados de Apple, les encanta que los
identifiquen con los elementos electrónicos más bonitos del mercado, el autor de pronto
olvidó al gigante chino Aigo, que produce elementos muy hermosos, pequeños y prácticos,
pero se habrá preguntado si los empelados chinos, al igual que los de Apple, se sienten bien
al fabricar los aparatos electrónicos, más bellos del mundo? de pronto no.

Si es posible que los empleados se identifiquen con la misión de una u otra empresa, los de
la empresa Genentech, se sienten con una misión única de curar enfermedades
consideradas incurables, cuando previo a estos estudios han sacrificado cientos de
chimpancés, cerdos y ratas, sin mencionar los humanos que se ofrecen por unos cientos de
dólares, para hacer pruebas y determinar los efectos congénitos y secundarios que estas
vacunas o medicamentes pueden generar?, La finalidad es loable en cada caso pero se
necesita más que moral para que una empresa sea exitosa en el tiempo.

Uno de los objetivos de Genentech es: “Durante 20 años, Genentech se ha comprometido a

hacer que el precio no es un obstáculo para el acceso de los pacientes. Para aquellos que no
tienen seguro o que necesitan ayuda con los copagos o reembolsos, Genentech apoya
varios programas para los pacientes elegibles tratados para las indicaciones aprobadas en
los Estados Unidos) … será que nuestras EPS - IPS y laboratorios locales dentro de sus
objetivos tienen al menos la mitad de lo mencionado en este párrafo, uno de los muchos que
tiene este líder Biotecnológico.

Consideramos empresas diferentes y de éxito aquellas que han hecho cambios

organizacionales a su interior, y consecuente con esto han tenido frutos, rentabilidad,
utilidades, buen clima organizacional, entre otras, las que han experimentado cambios
empoderando a sus trabajadores a sus mismos clientes y han fracasado en el intento, estas
empresas creo el autor debe contemplarlas, porque la revolución de dos o tres empresas (de
éxito en el último decenio)significa que ya corresponde a la revolución administrativa del
mundo?... considero que no.

II PARTE

LA INNOVACIÓN ADMINISTRATIVA EN ACCIÓN

Cuatro La creación de una comunidad de propósito

En este capítulo el autor le dedica cerca de 16 páginas al caso de la empresa o mejor

supermercado Whole Doods, donde resalta sus prácticas empresariales que hasta el
momento le han dado éxito, me identifico con el hecho de que los actuales almacenes de
cadena (el autor hace referencia a Walmart) o grandes superficies como las han definido en
Colombia, ofrecen los productos que ellos consideran se deben vender o el proveedor quiere
vender, nos invaden con publicidad, algunas extremadamente exageradas, llenan de
góndolas los diferentes espacios del supermercado, emiten tarjetas de puntos, promocionan
rebajas y descuentos, muchas veces, sino la mayoría, no son ciertos porque el producto en
promoción es de baja calidad, va a salir del mercado o tienen algún defecto, estas
situaciones que el cliente ya empieza a descubrir, hace que su opción de compra cambie y
por supuesto afecte a las grandes cadenas de almacenes.

La propuesta que hace Whole Doods, es muy interesante y va dirigida a las necesidades y
expectativas que hoy en día pide el consumidor, alimentos sanos y orgánicos se diferencian
y toman cada vez más distancia de los alimentos que utilizan químicos y de los cuales se ha
descubierto generan problemas en la salud, es definitivamente el supermercado de moda,
pero recordemos que la moda cambia, hasta cuando mantendrá este ritmo administrativo y
sus proveedores seguirán en la misma sintonía, no es posible saberlo, pero por ahora es una
empresa que goza de gran prestigio y ofrece una gran calidad en sus productos, su sistema
administrativo será muy difícil de copiar.

Entregar grandes decisiones a los empleados de planta o de base, es algo impensable en

otras organizaciones, el proceso de selección, de despido y de ascensos de empleados por
parte de sus pares, es una alternativa de selección que contribuye a tener el mejor personal,
por lo menos considero yo que en principio hay empatía, el acceso a la información
financiera les genera mayor responsabilidad y compromiso, de igual forma les exige porque
es un termómetro respecto a las demás tiendas.

La competencia es buena pero sabemos que por más que los objetivos sean los mismos,
esto genera celos y el sentido de sobresalir, los seres humanos son variables y su ego es
mayor en unos que en otros, las estrategias y conocimientos no siempre se trasmiten, la
confianza de esta empresa, creo se traduce es en la distribución del botín cada mes, las
brechas salariales tan estrechas, muy estilo socialista, hace que los celos por dinero sean
menores, no significa que desaparezcan, igual siguen siendo parte de una sociedad
capitalista.

El propósito de esta empresa es revertir la oferta alimentaria actual y brindarles alimentos

sanos a las personas, su objetivo es claro y sus competidores también, no sea que
despierten un león dormido, en fin, si así sucediera, seguramente sería el próximo análisis de
nuestro escritor Gary Hamel y Whole Doods pasaría a segundo plano, obviamente con la
respectiva critica de que su modelo administrativo es obsoleto. Siguiendo con este modelo,
Whole Doods tiene elementos claramente diferenciadores, posee sus propias plantas de
procesamiento de pescado y mariscos, centros de capacitación por medio de los cuales
informan y enseñan los diferentes elementos tóxicos que utilizan en la competencia, esto es
definitivamente un ataque directo a la competencia, muy loable de igual forma el uso de
energía eólica, esto además de contribuir con el medio ambiente genera unos ahorros por
este concepto enormes.

Poseen indicadores de desempeño que un líder realiza a cada una de las tiendas, sería muy
interesante ver que arrojan estos resultados y qué medidas se toman al respecto, como se
retroalimenta “por utilizar un término muy del caso) esta información, que tipo de fedback
existe en el proceso, todo no puede ser perfecto, como se manejan las faltas en los
empleados, en fin la convicción del 95% de los empleados no puede empañar el desempeño
menor de otros empleados en una organización tan reconocida en esta industria de
alimentos.

Su fundador el Sr. Mackey, tiene la intención de crear una organización basada en el amor y
no en el miedo, con principios comunitarios, con autonomía, equidad, transparencia, misión;
si se leyera este texto de forma aislada pensaríamos que estamos hablando de algún de tipo
de iglesia, pero no... es un supermercado, que quiere crear una filosofía de vida sana y su
propuesta va dirigida a las personas que deben quitarse los paradigmas impuestos por la
alimentación que han creado empresas similares.

La propuesta lleva más de 20 años dando “frutos”, y “cosechando” un gran número de

consumidores, el problema no es ser el primero sino mantenerse, hasta cuando el “abono”
seguirá generando ideas y mejores cosechas del árbol, solo el tiempo lo dirá, por ahora
seguirá siendo uno de los mejores.

Cinco La construcción de una democracia innovadora

En este capítulo nuestro autor le dedica 24 páginas a una empresa de tecnología, perdón, de
alta tecnología, donde un visionario, el Sr. Bill Gore abandona una empresa, tan visionaria en
ese momento y no poco menos hoy en día, DUPONT, lo interesante de este caso es que no
estamos hablando de un sueño del último decenio, es un sueño, que empezó hace más de
50 años, crear una empresa donde la invención, la inversión y la prosperidad van de la mano,
donde la imaginación no tuviera límites.

No tardó en hacer realidad sus sueños, creo un material sintético, que hoy en día es
utilizado, en la industria textil, en la industria espacial, de calzado, en fin un producto con
infinidad de aplicaciones, pero no solo se quedó en esta industria hoy en día ha incursionado
en la elaboración de productos médicos, quirúrgicos, espaciales, musicales, odontológicos,
entre muchos otros, una curiosidad de esta empresa es que es de responsabilidad limitada,
no cotiza en bolsa y sus dueños son fácilmente identificables.

Independiente de su constitución, lo más atrayente de esta empresa es su modelo

administrativo, se base en la iniciativa y la pasión por crear cosas, elementos que ayuden a
la humanidad, artefactos totalmente revolucionarios.

Para generar tal creatividad Gore, plantea una empresa sin supervisores, sin
vicepresidentes, sin jefes, sin definir un negocio medular, elemento que en la cámara de
comercio nos piden de primera mano para constituir una sociedad, lo que se denomina en
Colombia K el objeto social, bueno volviendo a lo realmente importante, se comprueba que
esta empresa bajo este esquema crece constantemente, se mantiene y es muy rentable.

El organigrama de esta empresa es un “entramado” una red donde todas las personas se
comunican e interactúan, este es uno de los motivos, que las ideas fluyen y la toma de
decisiones es más veloz que en otras organizaciones con escalaras jerárquicas o verticales,
esto no significa que no se consulte nada, existen lideres que orientan actividades, pero para
llegar atal grado deben demostrar su capacidad y sobresalir en los grupos de creativos de las
unidades.
Los equipos pueden nombrar o deponer a sus líderes, por ende, no se puede abusar de esta
posición, las personas que ingresan tienen un “patrocinador” que le ayuda a integrar y
entenderla empresa, después de un tiempo el nuevo empleado puede seguir en el grupo que
le asignaron o cambiar y cambiar de patrocinador, en fin, tiene plena libertad.

En esta empresa prima la confianza, por esto no se requiere supervisión, esto coarta la
creatividad, y para incrementarla más los empleados tiene medio día (1/2) día a la semana
para dedicarse a un pasatiempo, este tiempo ha dado tan buenos resultados que uno de los
asociados, Dave Mayers, creo unas cuerdas para guitarras (Elixir) que abarcan casi el 50%
del mercado en Estados Unidos.

El compromiso de los trabajadores es consigo mismo, dado que los retos que se impongan y
lleguen a cumplir se verá traducido en una mayor remuneración, de igual forma se mide, que
ha mayor contribución del invento mayor serán sus ingresos, al mismo tiempo después de 1
año de estar vinculado, los asociados pueden ser parte de la empresa y les pagan un % de
su salario en participaciones de la empresa, eso crea sentido de pertenencia y al final del año
participan de un porcentaje de las utilidades del negocio, es decir están muy bien pagos.

Con el fin de mejorar la comunicación, es importante que haya una comunicación personal
“One on One” y no depender del correo electrónico, las plantas no pueden tener más de 200
empleados, entre más grandes más difícil la comunicación y tienden a ser burocráticas, las
decisiones demorarían mucho tiempo en tomarlas.

La empresa tiene cuatro (4) grandes negocios, el de electrónica, productos médicos,

productos industriales, y la división textil lo más asombroso es que tienen más de mil (1000)
productos.

Otro ingrediente es la perseverancia, cuando se emprende un proyecto se revisa sin afán, la

compañía trata de resolver todos los problemas que el producto pueda tener antes de salir al
mercado, esto definitivamente también ahorra costos, porque no existiría la posibilidad de
demandas o reembolsos o recoger por defectos, como ha sucedido con otros productos de
otras compañías, para no ir más lejos, algunos automóviles.

Los productos deben demostrar que la oportunidad es real, luego revisan su ventaja
competitiva y definen el precio del producto, el cual debe obtener un buen margen de
rentabilidad, en este proceso se la pasa la empresa con frecuencia, es decir Gore le apunta a
la frecuencia de inventos, el volumen de inventos le permite estar a la vanguardia, ser líder
en productos y en jugosas ganancias.

En esta empresa definitivamente la pirámide si está invertida, como muchos administradores

lo divulgan, pero les da el temor de hacerlo, hay redistribución del poder, el poder se
distribuye hacia abajo, esto hace que la organización sea más adaptable e innovadora, se
disminuye la burocracia casi a su mínima expresión.

A corto plazo los costos de esta empresa usualmente son altos, dada sus estructuras de
integración y cercanía que maneja Gore, pero los elementos que no puede calcular la
contabilidad no significan que no sean valiosos, son estos detalles que hacen a esta
organización, diferente le apunta a beneficios a largo plazo, las inversiones iniciales se
recuperan con creces luego de consolidar el producto en el mercado.
Seis el objetivo: una ventaja evolutiva

En este capítulo se analiza el mundialmente conocido buscador Google, pero desconocido

para algunos en su interior, está ubicado en Mountain View California, maneja más de dos
tercios (2/3) de todas las búsquedas de la red.

La idea novedosa y exitosa de esta compañía fue la ordenar las páginas de acuerdo con el
número de vínculos que tengan con otras y unió este descubrimiento al cobro de los
anuncios adjuntos a diversas formas de contenido virtual y a las cuales se llega a base de
clics.

El modelo administrativo de esta empresa es igual al que ofrece la red de internet, es decir
casi no hay jerarquías, su programa salarial y de bonificaciones parecería exagerado, pero
es una forma de involucrar más a sus empleados, el éxito de Google es el de los empleados,
los objetivos d la empresa son los mismos de los empleados, no solo en la parte salarial sino
en la parte de creación, invención.

Google le debe en cierta forma al azar en sus negocios, no todos han sido exitosos pero los
que han sido se han traducido en enormes utilidades, tanto para el cliente como para la
empresa, deben generar productos constantemente por que la competencia provee servicios
similares y está en la continua búsqueda de otros nuevos, el mundo de la internet evoluciona
constantemente por eso Google sabe que sus nuevos negocios deben ser de alto impacto
para los usuarios, unido a que estos últimos son cada día más exigentes y dentro de sus
clientes existen incluso personas que conocen más del negocio que ellos mismos... por eso
los detectan y los contratan y les asignan a sus investigaciones la no despreciable suma de
1000 millones de dólares para proyectos.

El modelo administrativo de esta empresa se basa en una fórmula conocida como 70 - 20 –

10; 70% de los esfuerzos para mejorar el negocio base, 20% servicios encaminados a
ampliar su negocio central y un 10% del tiempo y esfuerzo de sus empleados se destina a
obras sociales, como ayudar a pequeñas ciudades, municipios, a montar redes públicas de
Wi-Fi, entre otros, sumisión es trabajar y crear para mejorar el mundo.

El proceso de selección es bien complejo, igual están reclutando a las personas más
inteligentes del planeta, pero que sean ambiciosas, inteligentes y entusiastas, dispuestas a
resolver los problemas más interesantes del mundo, no se requiere ser profesional ni
ostentar muchos títulos la oportunidad laboral la define su intelecto y demás cualidades ya
mencionadas.

La administración es plana, igual que la red, las decisiones pueden ser cuestionables por
cualquiera de los empleados, imagínese algo así en una estructura jerarquizada, el exceso
de supervisión disminuye la innovación, los equipos de creación son pequeños, eso hace que
interactúen más y de forma sobre algún proyecto, existe un líder, pero debe ganárselo,
puede que hoy sea líder y mañana sea colaborador en otro proyecto o en otra unidad de
negocio.

El 20% es importante porque esto hace que una pasión personal se desarrolle en este
tiempo y la persona no tenga que hacer “toldo” aparte y llevarse su idea que resultaría en
competencia para el mismo Google, en este tiempo muchas personas de pronto pierden el
tiempo, pero la mayoría lo invierte adecuadamente y sus resultados son muy exitosos, la
posición es “quienquiera vivir en perfecto orden que se enliste en la marina”.

La idea de este negocio hoy en día... bueno ni tan idea, es una realidad, es experimentar a
menor costo, con mayor rapidez que la competencia, la probabilidad de encontrar el éxito es
muy grande, Google presenta casi 12 servicios cada mes, esto definitivamente lo mantiene a
la vanguardia en el negocio.

Otro diferencial de esta empresa es una muy buena remuneración, se identifican con las
anteriores empresas, es de suponer que un empleado haría lo que sea, en este caso solo se
le pide usar su ingenio, para que la Gallina de los huevos de oro perdure en el tiempo.

Google les da participación a todos sus empleados y para esto utiliza las herramientas
tecnológicas que le permiten estar en constante comunicación con sus colaboradores y al
mismo tiempo mantenerlos informados de la evolución de la empresa y de los nuevos
negocios, de igual forma en este mismo plano hay retroalimentación y sesiones de preguntas
y respuestas.

Google invierte grandes sumas de dinero en sus ideas innovadoras, algunas generan
retribuciones igual de grandes, otras no, debería de pronto canalizar el desperdicio financiero
y enrutarlo en proyectos que se consideren van a tener real éxito, difícil saberlo, y por último,
la mayor generación de ingresos de Google se da por la publicidad, qué pasará cuando esté
negocio sea explotado por otro competidor, que divulguen de mayor, mejor forma y más
barato a los patrocinadores de esta empresa en la actualidad, es posible que no haya otro
competidor o empresa similar que no esté viendo el modelo administrativo de Google y
quiere quizás no copiarlo... pero sí mejorarlo?... por ahora igual que las anteriores empresas,
algunas con más fortalezas que otras, gozan de credibilidad, de modelos novedosos y de
grandes ganancias, pero el mercado externo tiene otras empresas que están surgiendo y que
no son objeto de análisis, por estar tratando de revisarse solo a su interior.

III PARTE

IMAGINIAR EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIÓN

Siete Librarse de los grilletes

No es posible definir los pasos exactos para el éxito y para desarrollar la imaginación y la
innovación, pero si debemos empezar a desechar las practicas gerenciales antiguas y
jerárquicas, no tener miedo a exponer las nuevas ideas, romper paradigmas, caso especial el
de Barry Marshall, quien refutó la teoría de la generación de la ulcera, la cual se da por una
bacteria, refuto una teoría de decenios, después igualmente de varios decenios se le
reconoció el premio nobel por esta investigación.

El innovador debe ser escéptico, mirar otras posibilidades, el mundo cambia todos los días,
ayer éramos campesinos, autónomos y dueños de nuestra empresa y futuro... hoy somos
empleados de fábricas, empresas, pero esto no es del todo malo, tenemos la oportunidad de
crear en ellas, si lo permiten, innovar productos y utilizar la tecnología y nuestros pares para
hacer cosas increíbles.
Para crear nuevos procesos administrativos no se requieren crisis, estas siempre vendrán,
debemos estar listos antes ellas y quizás predecirlas, comparta estas preocupaciones con la
gente, pero más que nada se debe indagar y buscar en ellos su potencial, crearles curiosidad
por lo que viene y como puede aportar, preguntarles a las personas de base que opinan
sobre el modelo actual de administración, si afecta la organización, si destruye valor, que
otras alternativas se le ocurren.

Motivarlos para que diferencien el “qué” del “cómo”, como lo puedo hacer mejor, más fácil y
generar beneficios, no siempre se obtendrá éxito, pero lo ideal es como lo plantea Google,
“Aprender rápido y fracasar rápido”, esto nos enseña a realizar mayor cantidad de
propuestas, seguramente llegara la más optima y redundara en grandes beneficios.

Los gerentes deben aprender a administrar sin eso precisamente... sin gerentes, debe
entender que los intereses del personal son los mismos con los que él se identifica y
persigue, el modelo administrativo actual y que utilizan la mayoría de empresas lleva casi
100 años, con algunas modificaciones, pero en esencia es el mismo.

Un caso quizás más sorprendente que los descritos anteriormente es el de la empresa

brasileña SEMCO, los empleados eligen su propio horario y su jornada, existe un profundo
sentido de honor y confianza entre los empleados, un gran porcentaje de sus empleados fija
su propio salario, no hay políticas relativas a los viajes, ni restricciones donde alojarse,
quieren saber más...

Esta empresa no tiene Organigrama, no tiene un plan de negocios ni estrategia, ni una

misión ni un presupuesto de largo plazo.

Parecería que no tienen rumbo, pero la filosofía de esta empresa, es que las personas
participen en lo que realmente desean hacer , lo que les apasiona, los intereses personales
están por encima de los de la compañía, que en ultimas resultan ser los mismos, es el sitio
perfecto para trabajar, soñar, producir innovar, el clima laboral es tan bueno, que la rotación
de empleados en esta compañía es de solo el 1% , esta empresa exitosa es caso de estudio,
como debe ser por supuesto, en 76 facultades de administración de empresas, creo que
seguirá siendo caso de estudio porque un modelo como este es difícil de imitar y los
prejuicios administrativos de hoyen día no están ni próximos a los que propone Ricardo
Semler.

Ocho acoger los nuevos principios

Los sistemas administrativos siguen trabajando en la estandarización, especialización,

jerarquía, alineación, planeación y control, todo bajo una obediencia rigurosa, en ningún
momento se habló de empresas adaptables, estratégicas, innovadoras y sobre todo
humanas, el nuevo estilo de vida es lo que define la administración, nuestro entorno define la
administración, los elementos los tenemos a la mano como:

La vida, debemos preservarla cuidarla.

Los mercados, lo que quieren y necesitan las personas.

La democracia, la libertad de elegir lo que quiero, cuando lo quiero y de participar en la
decisión.

La fe religiosa, esta nos impulsa a crear cosas, es nuestra misión y es el don que nos dieron
de creer en algo más, que me motiva a seguir y...

Las ciudades, estos son escenarios donde me encuentra con personas de todo el mundo,
interactúo, cambio ideas, enseño, aprendo y me divierto.

¿Cómo llevar a cabo estos principios, se deben crear equipos de trabajo y elaborar o
construir con ellos mismos preguntas que motiven su creatividad o los haga despertar, qué
procesos generan frustración?, cómo rediseñarlos?, ¿cómo crear un proceso nuevo que
aproveche la sabiduría del mercado?, ¿qué debe hacerse para que el proceso responda a
las necesidades de los trabajadores?, ¿cómo podemos conectar a los trabajadores con un fin
que vaya más allá de su interés personal?

Estas respuestas no se obtendrán inmediatamente, cambiar la administración del siglo XX no

es fácil, y crear la administración de nuestro siglo, es una labor de todos, descubrir las ideas
revolucionarias que hagan permanecer en el futuro las empresas es una tarea constante y de
perseverancia, tenemos modelos a seguir y herramientas que quizás sean útiles, y otras que
cada uno seguirá descubriendo y haciendo una estrategia administrativa mejor.

Nueve aprender de la periferia

Porque las ideas novedosas generalmente vienen o surgen de donde menos se esperan. Es
muy curioso que a principios del siglo XX surge alguien con ideas tan novedosas como las
actuales, este es el caso de Mary Parker Follet una estadounidense que dejó escrito algunos
puntos relacionados con la nueva administración.

La labor primordial de un líder es crear más lideres, la mejor forma de resolver los conflictos
no es imponer un solo punto de vistas, sino buscar una solución que combinen los puntos de
interesados y uno de los más impactantes de su teoría administrativa, El crecimiento

individual e institucional es máximo cuando las comunidades pueden “gobernarse” a sí

mismas en el mayor grado posible, los escritos que nos dejó aún tienen total vigencia.

El objetivo de los nuevos gerentes no es validar las prácticas de la administración actual, ya

sabemos que fueron útiles en su momento, debemos reinventarlas, buscar lo contrario a lo
que se hace actualmente, los bancos solo le prestan dinero a quien tiene ingresos y bienes,
programen Bank en Bangladesh, hace todo lo contrario, le presta a la gente más pobre y que
no tiene nada para respaldar su obligación, su recuperación de cartera es mejor que la de
cualquier banco mundial, 98%, además del importante compromiso social que cumple, la
gente lo admíralo respeta y sigue creciendo tiene más de 2.185 sucursales y millones de
prestatarios.
Es muy probable que su problema administrativo no lo encuentre usted mismo, mire
alrededor, hay empresas poco ortodoxas, que de pronto han encontrado el problema que
usted se está planteando, hay empresas que ya lo han resuelto, no en su totalidad.
Preguntas como la de convertir a los empleados corrientes en innovadores extraordinarios,
como redistribuir las ganancias, como ir eliminando los modelos antiguos de administración;
a su alrededor ya se está viviendo esto, solo es buscarlo, aplicarlo y por supuesto mejorarlo.

Lo importante es aprovechar el talento que cada empresa tiene, darle herramientas y acceso
a los empleados para que desarrollen su potencial creativo, crear un mercado en su empresa
de ideas abiertas e innovadoras, deles gusto a las personas con sus anhelos creativos,
minimice los obstáculos entre la visión creadora y la expresión creativa, asigne recursos para
ideas nuevas y los que estas ideas generen acúñelos para las nuevas ideas que seguirán
surgiendo. Para obtener más de las personas, es simplemente dejar que hagan lo que
desean hacer, estos los mantendrá motivados y más si esto les va a generar buenos
ingresos, se mezclan los ingredientes perfectos de producción y realización.

Diez ¿Cómo llegar a ser innovador de la administración?

Muchas empresas en la última década han intentado modificar sus procesos administrativos,
pero pocas han reinventado sus procesos de administración y otras están en ese proceso
con problemas o decirlo de otra forma, con éxitos menores a los esperados, es el caso de
IBM que fue perdiendo mercado y llegó el Sr. Lou Gerstner presidente de la junta directiva y
solicito un estudio a sus 12 mejores ejecutivos de lo que estaba pasando, de este estudio
surge una herramienta que se llama “oportunidades de negocios emergentes” “EBO - por su
siglas en inglés), fue liderado por él inicialmente luego lo asumió John Thompson, director del
grupo de software , quien lo fortaleció y por último lo ostenta el Sr. Bruce Harreld, el objetivo
de las EBO es desarrollar un enfoque más riguroso y de gran alcance para identificar las
oportunidades emergentes, interactuar con los clientes y verificar que quieren e identificar
cómo va la industria, estos foros generan centenares de ideas. Las EBO es un proceso
bastante complejo, similar a lo que es IBM, que se ha ido desarrollando en los últimos años y
supongo sigue en crecimiento, esta herramienta hace que la empresa deba moverse más
rápido para obtener retroalimentación oportuna del mercado, los ingresos que cada EBO o
proyecto nuevo generan se reinvierten en la división que lo generó, existe una evaluación de
desempeño para que no existan proyectos aislados sin control o supervisión.

La EBO no cambió los procesos de IBM, sino que se fue adaptando al viejo modelo, ayudó a
revisar los objetivos de corto plazo, que siempre pide IBM y generó ideas nuevas, involucro a
todo el personal y redundó en ganancias y márgenes bastantes altos. EBO integró el objetivo
de innovar unos procesos de IBM, administrando mejor los recursos y los resultados del
negocio, diseñó unos indicadores claros que sirven para evaluar y validar el impacto de la
innovación gerencial, esto no se logró por decisión de una persona sino por iniciativa de
involucrar a todos en la identificación de sus problemas y de ahí surgen todas las respuestas
y soluciones.

El caso Best Buy, el principal comerciante minorista de productos electrónicos de los Estados
Unidos, así como el de IBM, proponen cambios administrativos en ciertos procesos que
luego se pueden aplicar, obviamente si son exitosos, en otros procesos de la compañía, es
decir innovaren la administración no significa que se deba replantear toda la empresa, por
partes también se puede hacer.
Al no contar con modelos predictivos precisos Jeff Severts, Vicepresidente de Marketing en
el2001, decide apoyarse no solo en los altos ejecutivos que siempre generaron los
presupuestos de bonos de ventas y que acertaban el 93% en sus predicciones y cuotas
inexactitudes generan costos y problemas de inventarios, Severts consideró que debía
involucrar a las personas que manejaban en cada almacén el movimiento y la relación con
los clientes, al realizar un ofrecimiento e involucrar a estas personas y a los altos ejecutivos a
ver quién hacía una mejor predicción, quien estuviera más cercano se ganaría la no
despreciable suma de $50 dólares, bueno quizás la cifra en este caso no es lo importante,
descubrió que la predicción de las personas de base estuvieron en una precisión del 98%.

En vista de tal éxito y que parecía un juego de apuestas, Severts realizó otro juego esta vez
con la predicción de ingresos y dobló la apuesta, esto ya era un acercamiento con todos los
empleados base, obviamente esto no le gustaba mucho a los gurús que siempre hacían las
predicciones, la propuesta fue abierta a toda la organización, la anterior fue digamos
“cerrada”, el resultado al igual que el anterior... la multitud volvió a ganar, estos experimentos
de bajo costo y bajo riesgo, comenzó como un juego a pequeña escala, limitó los riesgos, no
involucró a las personas en trabajos directos sino solo rescató sus opiniones, las personas
participaron de forma voluntaria y el ejercicio les gustaba mucho, sintieron que sus opiniones
eran importantes, este es un modelo muy sencillo para comenzar a realizar modelos
administrativos novedosos.

Once: administración 2.0

Ya a estas alturas se tienen diferentes propuestas de innovación administrativa, es el

momento de que las compañías comiencen a tomar la administración creativa tan seriamente
como cualquier innovación tecnológica, como en este tema surgen muchas preguntas, otra
sería es ¿cuál es modelo que me va a proporcionar más ventaja y como debo dominarlo y
mantenerlo?, estos acertijos no tienen respuesta inmediata sino preguntémoselo a los
directivos de las empresas mencionadas, pero son cuestionamientos que debemos
formularnos y para resolverlos necesitamos poner a pensar a todos nuestros ejecutivos,
empleados sobre la manera de convertir la administración en una ventaja competitiva, la
innovación debe ser un tema en cada reunión y de todo el personal.

Tal como se hizo en Best Buy, se deben buscar las causas de los problemas y no solo
analizar los síntomas y una vez resuelto esto se debe generar indicadores de cumplimiento y
de eficiencia, esto motiva en la mayoría de los casos a conseguir mejores resultados, pero no
se puede desfallecer al conseguir el primer éxito o buen resultado.

Luego del éxito viene lo más importante, cuestionarse, ¿el fujo de ideas es sólido y
recurrente?, los experimentos son amplios o la experimentación es insuficiente?, ¿qué tan
audaces son los experimentos o las ideas?, realmente nuestras ideas y experimentos están o
van a mejorar el desempeño de nuestra compañía?

Estas preguntas serán resueltas por el grupo y para esto debemos dejar opinar a todos sin
excepción en nuestras empresas y no dejar de ver al lado a nuestros vecinos, la
competencia, a nuestra periferia, no es que sea este el modelo que se deba aplicar en todas
la empresas y sea garantía del éxito, el éxito se labra día a día con ideas nuevas
innovadores, involucrando al personal, haciéndolo partícipe del negocio, redistribuyendo
utilidades tanto en las ideas como en los salarios y en los bonos de éxito, al obtener esto se
tendrán personas que ya han pasado la frontera del simple logro individual, colectivo y
empresarial, harán las cosas por convicción y con el objetivo de hacerlo bien y mejor cada
día, el fin va más allá inclusive de lo que cada uno quiere.

El autor basa su esquema administrativo al que propone la red de internet, donde no hay
jerarquías, todos opinan, sugieren, crean, se comunican, el poder lo tiene la base, los
recursos son ilimitados, se acogen las mejores decisiones, es donde converge la tecnología
el conocimiento y sobre todo... los seres humanos.

Es el momento de escribir la historia y creo ya se está escribiendo en miles de Blogs,

páginas Web, Facebook... el mundo está a nuestro alcance y todo lo que sucede es el
insumo para crearla Administración del futuro, las empresas del futuro, los seres humanos
del futuro.

Caminemos de la mano con la tecnología, dominémosla, aprovechémosla, transformemos,

que se convierta en un aliado para mejorar el mundo