CURSO PREGRADO POSGRADO

MODULO GESTION DEL TALENTO HUMANO

CASO: INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

Integrantes:
1.
2.
3.
4.

Camilo Medina, gerente de MUEBLES SALO, enfrenta un problema. No importa cuántas

veces diga a sus empleados como deben hacer su trabajo, ellos invariablemente “deciden
hacerlo a su manera”, lo que produce discusiones entre Javier, el empleado y el supervisor
del empleado. Un ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde se supone
que los diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar puertas que
cumplan con las especificaciones. Aunque no se trata de “ciencia espacial”, como
asegura Medina, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como el uso demasiado
de acero, un problema que puede costarle miles de desperdicios, si se toma en cuenta el
número de puertas que, por ejemplo, hay en un edificio de 6 pisos).

Otro ejemplo es el departamento de procesamiento de pedidos, Medina estableció

un
formulario de varias páginas, específico y detallado para la redacción de los pedidos, pero
la mayoría de los empleados no entienden cómo deben utilizarlo; ellos simplemente
Improvisan cuando se trata de cuestiones detalladas, por ejemplo, si se debe clasificar al
Cliente como “industrial” o “comercial”.

El proceso de inducción y entrenamiento para nuevos empleados es dirigido por los

trabajadores más antiguos. Ninguno de los puestos tiene un manual de capacitación
particular, aunque varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto punto
obsoletas. Toda la capacitación de nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo; por lo
general, la persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado durante un
periodo u otros compañeros que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al nuevo
trabajador lo mejor posible. Las pocas capacitaciones que se realizan en la empresa, son
iguales para todos (por ejemplo, para los ebanistas, la asistente administrativa, los
ensambladores, los arquitectos y los empleados de contabilidad).

PREGUNTAS

1. ¿Qué piensan del proceso de capacitación de la empresa “MUEBLES SALO”? ¿Esto

podría explicar por qué los empleados hacen las cosas a su manera?

2.¿Qué papel deberían tener las descripciones de puestos en la capacitación de la

empresa?

3.Explique de manera detallada lo que haría para mejorar el proceso de capacitación de la

MUEBLES SALO.

4. Con base a la teoría proporcionada en clase y lo que puede investigar en Internet,

elabore un programa detallado de capacitación para los siguientes puestos:
Asistente administrativa y Ebanista

PARA EL DESARROLLO DEL PRESENTE CASO SE LE BRINDAN LAS FUNCIONES

QUE REALIZAN LOS PUESTOS REQUERIDOS.

FUNCIONES DE ASISTENTE ADMINISTRATIVO

 Atención de llamadas de manera rápida y cordial
 Proporcionar información de precios y diseños de puertas
 Recibir a los clientes que soliciten información
  Controla el correcto funcionamiento del archivo general de la empresa en relación
a clientes y proveedores
 Llevar estricto control sobre los créditos otorgados
 Realizar pedidos a proveedores
 Realiza y coordina el calendario de vacaciones del personal a su cargo
 Coordina la realización de inventarios periódicos de la proveeduría
 Otras actividades inherentes al puesto que le sean requeridas.

FUNCIONES DEL EBANISTA

 Realizar los diseños conforme a especificaciones técnicas
 Estimar los costos de productos, servicios o materiales
 Estimar las necesidades de materia para la producción
 Llenar el formulario de especificación de pedidos
 Medir las dimensiones de los productos terminado o piezas para verificar
cumplimiento de especificaciones.
 Reparación de muebles o la tapicería
 Armado de productos en madera
 Medir materiales para marcar puntos de referencia, líneas de corte otras
indicaciones
 Aplicar acabados decorativos o de protección de las piezas o productos