UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE NEZAHUALCÓYOTL

ORGANISMO PÚBLICO DESCENTRALIZADO DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE MÉXICO

DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESINA
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
INGENIERO EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL

Presenta Matricula
Arellanes Mendoza Yessica Nayeli 181102006

Proyecto
Estrategias de Motivación para el mejoramiento del Clima Laboral

Empresa
Corporativo Mexicano De Restaurantes (CMR S.A.B. DE C.V.)

Asesor Empresarial
Lic. Delta Lucero Téllez Chong

Asesor Académico
Dr. en Inv. Edu. Roberto Navarrete Barrera

VIGÉSIMA SEXTA GENERACIÓN

Agosto, 2019
 I. AGRADECIMIENTOS
Primeramente gracias a Dios por permitirme tener y disfrutar a mi familia, gracias a mi
familia por apoyarme en cada decisión y proyecto, gracias a la vida porque cada día me
demuestra lo hermosa que es y lo justa que puede llegar a ser; gracias a mi familia por
permitirme cumplir con excelencia en el desarrollo de esta tesis. Gracias por creer en mí
y gracias a Dios por permitirme vivir y disfrutar de cada día.

Le agradezco infinitamente a mi mamá Verónica por sus cuidados, que siempre ha

estado en cada etapa de mi vida brindándome todo su amor incondicional, siempre
apoyándonos a mis hermanos y a mí, dando hasta su máximo esfuerzo para que
cumplamos nuestros sueños, de igual forma a mi papá Armando por todo el amor que
nos brinda, esforzándose en su trabajo para que no nos falte nada y haciéndonos los
días alegres con sus chistes y sus ocurrencias.

Así mismo le agradezco a mi hermano Alfonso por todos su apoyo incondicional, su

cariño por cuidarme siempre y sus sabios consejos que me brinda pero sobre todo sus
regaños que siempre me ayudan a querer ser mejor y finalmente pero no menos
importante a mi hermano Abraham que siempre me acompaño en mis desvelos para que
no me sintiera sola dándome ánimos y cariño, gracias hermanito.

No ha sido sencillo el camino hasta ahora, pero gracias a sus aportes, a su amor, a su
inmensa bondad y apoyo, lo complicado de lograr esta meta se ha notado menos. Les
agradezco, y hago presente mi gran afecto hacia ustedes, mi hermosa familia saben que
los amo con todo mi corazón.

Y finalmente agradezco a todos mis profesores que se han encargado de formarme

académicamente, principalmente a mi asesor académica el profesor Roberto Navarrete,
los cuales me ayudaron a crecer tanto profesional como personalmente, sus
enseñanzas, las palabras especiales que me decidieron compartir en base a sus
experiencias y llamados de atención constituyeron parte importante en esta lucha.
 II. DEDICATORIA
A mis padres Verónica y Armando quienes con su amor, paciencia y esfuerzo me han
permitido llegar a cumplir hoy un sueño más, gracias por inculcar en mí el ejemplo de
esfuerzo y valentía, de no temer las adversidades porque Dios está conmigo siempre.

A mis hermanos Alfonso y Abraham por su cariño y apoyo incondicional, durante todo
este proceso, por estar conmigo en todo momento gracias. A toda mi familia y amigos
porque con sus oraciones, consejos y palabras de aliento hicieron de mí una mejor
persona y de una u otra forma me acompañan en todos mis sueños y metas.
 III. RESUMEN
El presente proyecto, de propósito práctico se planteó como objetivo general aplicar
estrategias de motivación al personal para mejorar el clima laboral en el área de Cuentas
por pagar en la empresa CMR.

Este proyecto está constituido por la introducción y el recopilado de cuatro capítulos, el

primer capítulo es titulado ¿Qué es una estrategia? y contiene la definición de estrategia,
los tipos de estrategias que existen, como desarrollar una estrategia y los beneficios de
estas.

El segundo capítulo trata el tema de la motivación. En el tercer capítulo se redacta

información sobre la empresa CMR como su actividad principal también su filosofía
empresarial y del área de Cuentas por pagar se describen sus funciones y como está
conformado.

El ultimo capitulo contiene la metodología que se utilizó para la elaboración de las

estrategias de motivación propuestas, así como del programa de motivación elaborado.

Esta tesina se realizó mediante la utilización del método causal; y basándonos en la

teoría de la Administración, la teoría de la Calidad total y finalmente la teoría de la
Motivación. Después de presentar los resultados, se agregaron al final las conclusiones
obtenidas por la elaboración de este documento y algunas recomendaciones antes de
dar inicio a la etapa de aplicación en el área de Cuentas por pagar.
 IV. ABSTRACT
This project, with a practical purpose, was proposed as a general objective to apply
motivational strategies to staff to improve the work environment in the area of Accounts
Payable in the CMR Company.

This project is constituted by the introduction and the compilation of four chapters, the
first chapter is entitled What is a strategy? and it contains the definition of strategy, the
types of strategies that exist, such as developing a strategy and the benefits of these.

The second chapter deals with the theme of motivation. In the third chapter, information
about the CMR Company is written as its main activity, its business philosophy and the
Accounts Payable area describe its functions and how it is formed.

The last chapter contains the methodology that was used for the elaboration of the
proposed motivation strategies, as well as the motivation program developed.

This thesis was done by using the causal method; and based on the theory of
Administration, the theory of total Quality and finally the theory of Motivation. After
presenting the results, the conclusions obtained by the preparation of this document and
some recommendations were added at the end before starting the application stage in
the Accounts Payable area.
 ÍNDICE

I. AGRADECIMIENTOS................................................................................................. 3
II. DEDICATORIA ......................................................................................................... 4
III. RESUMEN ................................................................................................................ 5
IV. ABSTRACT .............................................................................................................. 6
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 9
Antecedentes del Proyecto .................................................................................. 9
Planteamiento del Problema .............................................................................. 11
Hipótesis ............................................................................................................ 12
Objetivos ............................................................................................................ 15
Objetivo General ..................................................................................... 15
Objetivos Específicos.............................................................................. 16
Propósito .............................................................................................................. 16
Justificación ........................................................................................................ 17
Magnitud ................................................................................................. 17
Trascendencia ........................................................................................ 18
Viabilidad ................................................................................................ 19
Vulnerabilidad ......................................................................................... 21
Metodología de la Investigación ........................................................................... 22
Diseño de la Investigación ...................................................................... 22
Método de Investigación ...................................................................................... 26
Método Causal ........................................................................................ 26
Marco Referencial ................................................................................................ 29
Marco Teórico ...................................................................................................... 34
Teoria Clasica de la Administración ........................................................ 34
Teoría de la Calidad Total....................................................................... 41
Teoría de la Motivación........................................................................... 42
Cronograma ....................................................................................................... 45
CAPITULO 1. Estrategias ............................................................................................. 47
1.1. Tipos de estrategias existen ....................................................................... 47
1.1.1. Estrategia corporativa ................................................................... 47
1.1.2. Estrategia de negocios ................................................................. 48
1.1.3. Estrategia funcional ...................................................................... 48
 1.1.4. Estrategia de operación ................................................................ 49
1.2. Planificación de una estrategia ................................................................... 49
1.3. Beneficios de crear estrategias ................................................................... 50
1.3.1. Función ......................................................................................... 50
1.3.2. Consideraciones ........................................................................... 51
1.4. Que se toma en cuenta antes de implementar una estrategia .................... 51
CAPITULO 2. Motivación del Personal ......................................................................... 54
2.1. La importancia de la motivación en la empresa .......................................... 54
2.2. Técnicas para motivar una buena motivación en la empresa ..................... 55
2.2.1. Incentivos. ..................................................................................... 56
2.2.2. Beneficios de los incentivos. ......................................................... 57
2.2.3. Diferentes tipos de incentivos. ...................................................... 57
2.3. Tipos de Motivaciones ................................................................................ 58
2.4. El reconocimiento........................................................................................ 59
2.4.1. Reconocimiento laboral ................................................................ 60
2.4.2. Consecuencias falta de reconocimiento ....................................... 61
CAPITULO 3. CMR y el área de Cuentas por Pagar ................................................... 63
3.1. Actividad Principal de CMR ......................................................................... 63
3.2. Filosofía Empresaria ................................................................................... 64
3.3. Descripción del área Cuentas Por Pagar .................................................... 69
3.4. Importancia de las Cuentas por Pagar ........................................................ 70
CAPITULO 4. Desarrollo del Proyecto .......................................................................... 73
CONCLUSIÓN .............................................................................................................. 76
REFERENCIAS ............................................................................................................ 77
ANEXOS.
 INDICE DE TABLAS, GRAFICAS E IMAGENES

Tabla 1. Análisis comparativo de trabajo del área respecto de lo hecho con el proyecto
...................................................................................................................................... 18
Tabla 2. Análisis de los recursos necesarios para el proyecto ...................................... 20
Tabla 3. Análisis FODA del proyecto............................................................................. 21
Tabla 4. Cronograma de actividades basado en los objetivos específicos. .................. 45
Tabla 5. Tabla de resultados del cuestionario aplicado a los empleados del área. ....... 84
Tabla 6. Tabla de parámetros a evaluar........................................................................ 85

Ilustración 1. Pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow ............................... 44

Ilustración 2. Ciclo de los Resultados clave de CMR. ................................................... 65
Ilustración 3. Organigrama de CMR .............................................................................. 68

Gráfica 1. Resultados obtenidos de la Comunicación ................................................... 85

Gráfica 2.Resultados obtenidos enfocados al Liderazgo .............................................. 86
Gráfica 3. Resultados obtenidos de Estructura y Organización ................................... 86
Gráfica 4. Resultados obtenidos respecto a la Motivación ............................................ 87
Gráfica 5. Resultados en cuanto a la Productividad, Calidad y Resultados .................. 87
 INTRODUCCIÓN

ANTECEDENTES DEL PROYECTO

La estadía profesional comenzó el día 20 de mayo del 2019 en la empresa CMR y se

me asigno al área de Cuentas por pagar a cargo de la Lic. Delta Lucero Téllez Chong,
que fue la persona asignada para supervisar el proyecto que tiene por título “Estrategias
de Motivación para el mejoramiento del Clima Laboral en el área de Cuentas por Pagar”.

Se me asigno este proyecto con la finalidad de que el área implemente actividades que
fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y así mismo otorgar
reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que la capacitación,
el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran
importancia para la población de las empresas grandes,

Dado que los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y una
mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una
adecuada comprensión del individúo.

Cabe destacar que CMR, S.A.B. de C.V. es una empresa mexicana dedicada a la venta
de alimentos y bebidas preparados a través de la operación de restaurantes, cafeterías
y bares. Con el respaldo de un sólido portafolio de marcas, la Compañía atiende a
distintos segmentos de mercado dentro de la industria restaurantera, con operaciones a
lo largo de gran parte del territorio mexicano. Fue constituida el 7 de diciembre de 1989
como una Sociedad Anónima de Capital Variable.

En abril de 2006, mediante una Asamblea General Extraordinaria de Accionistas, la

Compañía cambió su régimen legal y corporativo para convertirse en una Sociedad
Anónima Bursátil de Capital Variable, en respuesta a las modificaciones de la Ley del
Mercado de Valores. Actualmente, las oficinas corporativas de la Compañía se

9
encuentran ubicadas en Havre No. 30, Col. Juárez, Del. Cuauhtémoc, Ciudad de México,
C.P. 06600. (CMR, 2017)

Una de las actividades que se realiza al llegar al área de Cuentas por pagar es el Registro
de órdenes de compra generadas por cada unidad de servicio. Este procedimiento
consiste en que del “Portal de Proveedores” se descarga un archivo en Excel de las
facturas que los proveedores cargan al SAT para su cobro, estos datos obtenidos que
son: la Orden de Compra,

Fecha de facturación, Numero de Factura, Importe Total de dicha factura y la Descripción

del producto o servicio que se estará pagando; son los datos que se ingresan al Gestor
de Base de Datos que CMR utiliza llamado Oracle, esto para llevar el control total de las
facturas por pagar y no ocurran retrasos en el pago y genere problemas con los
proveedores.

Durante este periodo de estadía hemos estado apoyando con las actividades
mencionadas anteriormente sin embargo la encargada del área la Lic. Delta no nos
desino un proyecto, pero lo que yo he observado en este periodo de la estadía es que
los empleados tienen baja motivación ya que no reciben el reconocimiento que merecen
por parte de su jefa por el esfuerzo que hacen por cumplir con su trabajo de manera
eficiente y eficaz.

Es por eso que se propusieron las estrategias de motivación para que los colaboradores
se sientan tomados en cuenta, pero no solo se necesitan las estrategias sino también es
necesario un Programa de motivación laboral que servirá como ayuda a poner en
práctica las estrategias propuestas, ya que este tiene por objetivo motivar a los
empleados para lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una
fidelización a la empresa entre otros objetivos y evitar que estos quieran renunciar.

10
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A continuación, se presenta la pregunta generadora de la presente investigación que

es: ¿Por qué es necesario crear instrumentos que motiven al personal dentro del
área de Cuentas por pagar durante la estadía profesional, Mayo-Agosto de 2019?

Durante la estadía profesional en la empresa CMR en específico en el área de Cuentas

por pagar se detectaron algunas anomalías tales como:

La falta de motivación con la que contaba el personal ya que estos no se sentían

valorados ni reconocidos por el esfuerzo que dedicaban a realizar su trabajo, porque la
Gerente del área los regañaba constantemente si cometían algún error, pero cuando
cumplían con su trabajo exitosamente no los felicitaba ni se los agradecía, además de
que tenía preferencias hacia algunos empleados y les cargaba la mano a otros y por
consecuencia los empleados ya no se sentían a gusto con el ambiente laboral y eso los
llevaba a querer renunciar.

Es por eso que es muy importante saber que la motivación en los empleados, ayuda a
que ellos desarrollen sus actividades y responsabilidades laborales con profesionalismo
y servicio de calidad en la empresa porque si el personal está motivado produce más y
el servicio es óptimo, sin embargo, si no hay motivación y excelentes condiciones
laborales, puede ser que no realicen bien su trabajo.

Para optimizarlos es importante que el área de Cuentas por pagar y de recursos

humanos sea uno de los principales elementos de la empresa que propicie la motivación
necesaria para ellos, ya sea por medio de capacitaciones permanentes y de calidad para
llegar a alcanzar los objetivos y metas que se ha propuesto la empresa.

11
También es muy importante que el área tenga en cuenta la opinión de los trabajadores
para saber cómo se sienten, de alguna manera, esta ayuda al desempeño laboral y
brindaran así resultados que ayudan a la empresa al logro de sus objetivos.

HIPÓTESIS

Como hipótesis central de la presente investigación se tiene que:

Si se crean instrumentos que motiven al personal dentro del área de Cuentas

por pagar en CMR, entonces los empleados darán lo mejor de sí mismos ya que,
mantener empleados satisfechos hace que estos a su vez se ocupen mejor de sus
funciones ya que a motivación laboral supone un cambio ´positivo a la hora de
llevar a cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un ambiente
agradable y pro activo, que es lo que se quiere lograr con este proyecto un clima
laboral saludable.

Antes las empresas prestaban poca atención a la motivación laboral porque lo

consideraban una pérdida de tiempo sin sentido, al igual que la formación laboral. Esto
ha creado que muchas empresas se hayan estancado y se hayan vuelto poco
competitivas. Pero a medida que el mercado se hacía más competitivo, de esa misma
manera se fue dando valor a la importancia de tener empleados motivados.

Así que si los beneficios de la motivación al personal son las siguientes:

 Mejor imagen de la empresa. Si la empresa se preocupa de un valor tan

importante como su capital humano, su imagen mejorará tanto por el simple hecho
de hacerlo como por las consecuencias de ello.
 Mayor compromiso con la empresa. Si los empleados sienten que se les valora
en la empresa y que se hace algo para que se encuentren más a gusto se sentirán
comprometidos con ella.

12
  Mayor rendimiento laboral. Si los trabajadores son motivados rendirán más porque
se sienten mejor en su trabajo y lo hacen con una mayor eficacia.
 Más y mejores ideas de mejora. Los trabajadores que se sienten valorados y
motivados son capaces de tener nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores.
 Menores inconvenientes para la empresa. Si los trabajadores se sienten
desmotivados pueden ser propensos a tener mayores enfermedades laborales y
accidentes de trabajo, ser impuntuales, faltar más días al trabajo, crear un mal
ambiente, llevarse mal con sus compañeros, etc. Todo esto conlleva pérdidas
económicas para el negocio.
 Mayor competitividad empresarial. Empresas cuyos trabajadores rinden más,
tienen más y mejores ideas, se sienten a gusto en su trabajo y dan lo máximo de
sí son mucho más competitivas que otras.
 Menos fugas de cerebros. Trabajadores que no se sienten bien en su espacio de
trabajo tienden a irse, trabajadores que se sienten a gusto y motivados en su
empleo tienden a quedarse en la empresa, aunque otras puedan ofrecerles unas
mejores condiciones. La empresa puede retener a sus trabajadores más valiosos
motivándolos.
 Mejor imagen de la empresa como buen empleador, lo que lleva a atraer talentos
o empleados valiosos. Tan importante es saber retener los talentos como
captarlos, por ello hay que diseñar estrategias para ambas cosas, y sin duda la
motivación las lleva necesariamente a las dos. (Carmen, 2012)

“Habiendo conocido cada uno de los beneficios, creo que no cabe ninguna duda de que
una empresa que se preocupa por sus empleados consigue mejores beneficios a su favor
tanto a corto y largo ´lazo.”

Es por eso que para CMR en el área de Cuentas por pagar de proponen las siguientes
estrategias de motivación:

 Integración y acogida de nuevos empleados

13
Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo,
pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del
personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente
se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que
todos forman parte de un equipo.

 Marcar metas y objetivos

Tanto la empresa como el trabajador, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar
en cada periodo de tiempo dentro de la empresa que les anime a superarse y colaborar
todavía más por el bien común, ya sea que en un espacio donde sea visible para todo el
equipo de trabajo colocar una pizarra para anotarlos e ir marcando los que ya se
cumplieron para al final ver los logros y celebrarlos ya sea con una pequeña reunión para
comer o tomar una café solo para convivir logrando una ambiente laboral sano.

 Incentivos y premios
Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos ya que a los empleados les
hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama
reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en
forma de viaje, felicitarlos con un apretón de manos o un aplauso, etc. Hay muchas
maneras de motivar, y cada trabajador de CMR tiene diferentes necesidades.

 Formación y desarrollo profesional

Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la
empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen
formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más
calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a
un nivel de conocimiento y práctica adecuado.

 Inspirar a las personas

Guiar y motivar a una persona es todo un arte. Un buen jefe es aquel que es capaz de
sacar lo mejor del empleado. Ser un jefe o manager capaz de inspirar a las personas con

14
su actitud es uno de los factores que más potenciarán la motivación de los empleados.
Contar con un líder que saque lo mejor de nosotros mismos, y que incluso admiremos,
hará que la motivación aparezca por sí sola. Pero sobre todo, un factor clave es descubrir
lo que inspira realmente a una persona. Cuando Jefe sepa lo que realmente mueve a un
empleado, lo que realmente le llena de trabajar en la empresa, puede utilizarlo a su favor.

 Evitar la presión excesiva

La presión como tal no sirve nada, pues la cuestión no es presionar sin medida, sino
presionar lo justo en los puntos correctos. Aquellos que motivarán al empleado a hacer
su trabajo. Amenazar al empleado con su salario o su permanencia en la empresa es de
las peores cosas que se puede hacer. No solo perderán todo el respeto de cara a los
empleados, ya que directamente los odiarán, sino que a la más mínima oportunidad se
marcharán a un trabajo mejor. Por ello, lo importante es presionar lo justo al empleado,
en los momentos que realmente sea necesario, para que este les de la mejor versión de
sí mismo. (Chacón, 2012)

“Aquellas empresas que ofrecen mayores facilidades monetarias y no monetarias a sus

empleados tienden a tener una mejor imagen entre ellos. Esta actitud, con lleva a la
atracción de mejores personas calificadas y experimentadas hacia la organización. De
igual forma, cabe destacar que se mejoran las relaciones laborales entre el jefe y los
empleados ya que un buen sistema motivacional creará la satisfacción laboral de los
empleados, generando un clima de confianza entre jefes y empleados porque estos se
sentirán importantes para la empresa ya que sentirán el apoyo de esta para que ellos
crezcan tanto personal como profesionalmente.”

OBJETIVOS

Objetivo General

Crear estrategias de motivación para mejorar el desempeño laboral del personal

administrativo en el área de Cuentas por Pagar de la empresa C.M.R. durante la estadía
Mayo-Agosto 2019.

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Objetivos Específicos

 Identificar qué acciones serían las más adecuadas para aumentar la moral en los
empleados del área de Cuentas por pagar de CMR en el mes de Mayo 2019.
 Diseñar un instrumento (Cuestionario de Clima Laboral) que permitirá determinar
el nivel de motivación de los empleados del área de cuentas por pagar en el mes
de Mayo 2019.
 Analizar las necesidades de los colaboradores de CMR por medio del instrumento
diseñado en el mes de Junio 2019.
 Determinar las condiciones motivacionales que presentan los colaboradores de
CMR con fundamento en los indicadores del estudio en el mes de Junio 2019.
 Elaborar propuesta sobre la motivación y desempeño laboral de los colaboradores
del área de cuentas por pagar en el mes de Julio 2019.
 Estructurar un programa de motivación según las necesidades identificadas en el
mes de Julio 2019.

PROPÓSITO

CMR me proporciona oportunidades de aprendizaje continuo para que pueda adquirir y

mantener mis habilidades y conocimientos al día, de igual forma me ilumina y prepara
para que pueda responder a los desafíos y sobresalir en un mercado altamente dinámico.

También estoy aprendiendo cómo se opera una gran empresa como CMR: cómo se
resuelven problemas, cómo es la comunicación entre el personal, cómo se maneja la
gerencia, cuáles son las prioridades dentro de cada área (en mi caso Cuentas Por pagar),
etc.

Por otro lado el abundante conocimiento técnico tanto del área de Cuentas por pagar,
me aporto el conocimiento de cómo utilizar la base de datos “Oracle” que es un programa
que hoy en día es muy utilizado por varias empresa así que me ayudara a abrirme

16
oportunidades laborales, así como el de la industria en la que está CMR me parece que
es de lo que más me puedo beneficiar en el futuro.

Mis conocimientos y habilidades que he ido aprendiendo con el paso de mi formación

académica y experiencia personales para que queden plasmados en mi trabajo diario,
pero más importante aún es que estoy otorgando mi máximo esfuerzo en cualquiera de
las tareas que me asignan pues me gusta exigirme y siempre dar un poco más de mí en
todo lo que hago.

También siendo responsable y educada para continuar dejando las puertas abiertas de
la empresa a mis demás compañeros y también puedan demostrar lo mejor de sí mismos

JUSTIFICACIÓN

MAGNITUD

A continuación se van a mostrar las cifras de mejora con la implementación del proyecto.

´PROCESO PROCESO CON

TIEMPO TIEMPO
ACTUAL EL PROYECTO
Reunión de 30 minutos
donde se dice los
nombres de
Cumpleaños de No se recuerdan Cumpleañeros del
empleados que
los empleados. en el área. mes.
cumplen años y se
celebra con una
convivencia.
Colocar un tablero de
madera donde sea
visible para todo el
Plasmar en equipo de trabajo y
Actualmente no se
escrito las metas Tablero de metas y tomarse 15 minutos
plantean objetivos
y objetivos objetivos para colocar los
y metas
mensuales. mensuales. objetivos que se deben
mensuales.
cumplir y colocar una
paloma conforme se
van cumpliendo
satisfactoriamente.

17

Actualmente en el
Felicitación a los
área no reconocen
empleados con Empleado(os) del
al empleado que
mejor rendimiento
tuvo mejor
rendimiento.
Actualmente en el
Tomarse un Café área no dedican un
rato de relajación
Actualmente en el
área no realizar
Realizar
dinámicas para que Dinámicas de
Dinámicas de
el equipo de
trabajo en equipo
trabajo se integre
mejor.
Actualmente el
área retomo la
Almuerzo de actividad ya que
Convivencia desde que hubo Almuerzo para
grupal todos los recorte de personal
viernes en el área de
abandono la
costumbre
Tabla 1. Análisis comparativo de trabajo del área respecto de lo hecho con el proyecto
Felicitar a los
empleados que
destacaron en el mes
para que se sientan
mes. reconocidos por el
esfuerzo que bridaron
en una pequeña junta
de 10 minutos.
Tomarse un tiempo de
15 minutos para
servirse una taza de
Coffe Break café acompañada de
unas galletas para que
los empledos puedan
tomarse un descanso
Tomarse de 10 a 15
minutos para
coordinarse y puedan
realizar alguna
dinámica al inicio de su
jornada para que los
Motivación
empleados se activen
y relajen y puedan
comenzar con sus
funciones con toda la
actitud.
Seguir tomándose 1
hora para convivir
todos los
colaboradores del área
Integración con un almuerzo en la
terraza todos los
viernes.

TRASCENDENCIA

Si CMR no brinda motivación a sus empleados y no los ayuda a superarse puede tener
consecuencias negativas.

18
Es increíble la frecuencia con la que se escucha quejarse a los dueños de una empresa
debido a la partida de sus mejores empleados, y bueno, realmente tienen algo de qué
quejarse.

Los jefes tienden a justificar sus problemas con el volumen de trabajo en torno a sus
negocios, ignorando el verdadero punto en cuestión: la gente no abandona sus puestos
de trabajo, abandonan a sus jefes.

Lo más triste es que esta situación puede evitarse fácilmente. Todo lo que se necesita
es una nueva perspectiva y un esfuerzo adicional por parte del gestor.
Las organizaciones saben lo importante que es tener a sus empleados motivados y
comprometidos, pero la mayoría no logra responsabilizar a los supervisores para que
esto se haga realidad.

Cuando no lo hacen, el resultado final se ve afectado.

Ante esta situación los trabajadores pueden decidir abandonar su puesto de empleo de
forma repentina y sin comunicarlo. Y esto generaría problemas en el área ya que habría
más presión por parte de los jefes y la carga de trabajo sería más, por lo que estaría
incitando a que los empleados que quedan también quieran renunciar y la empresa
tendría que gastar recursos para contratar y capacitar al personal nuevo.

VIABILIDAD

A continuación se van a mostrar los recursos necesarios para el proyecto los cuales son:

19
 Actividad Recursos Tiempo Costo
Globos
$30
Pastel
Cumpleaños de los $150
30 minutos
empleados. Platos, vasos y $70
cucharas $30
Serpentina
Tabla de Madera
$100
Plasmar en escrito las
Hojas $50
metas y objetivos 25 minutos
$40
mensuales. Corchos
$70
Plumines
Felicitación a los
Hojas $50
empleados con mejor 10 minutos
Impresiones
rendimiento

Tomarse un Café Galletas 15 minutos $70

Realizar Dinámicas Hojas $50

15 minutos
de trabajo en equipo Plumines $70
Guisados
$300
Refresco
$100
Tortillas
$20
Almuerzo de Platos
$30
Convivencia grupal Cucharas 1 hora
$20
todos los viernes Vasos
$25
Servilletas
$40

Tabla 2. Análisis de los recursos necesarios para el proyecto

20
 VULNERABILIDAD
FODA
FORTALEZAS
 Un buen ambiente Laboral ya que
un lugar de trabajo positivo y
divertido hará que los empleados
sean más felices
 Flujo constante de personas que
desean trabajar para la empresa, y
aquellos que están actualmente
empleados dudarán en marcharse
DEBILIDADES
 Causa estrés porque las personas
desesperadamente conducidas al
logro pueden sentir frustración
cuando ocurre un problema.
 Puede motivar a los empleados a
socavar los esfuerzos de los demás
en lugar de trabajar en grupo para
alcanzar los objetivos de la
empresa y ellos recibir los
incentivos.
Tabla 3. Análisis FODA del proyecto
OPORTUNIDADES
 Mayor Productividad ya que el
efecto acumulativo de sus niveles
de motivación tendrá un gran
efecto en la productividad de la
empresa.
 Desarrollar una cultura corporativa
estable y productiva.
 Motivar a una mayor calidad de los
trabajadores a postularse para
trabajar en la empresa, y
eventualmente acumulará un
conjunto de currículos y referencias
para recurrir cuando sea necesario
contratar.
AMENAZAS
 Al no ver motivación los empleados
se van con la competencia.
 Los empleados tratan mal a sus
compañeros.
 Los empleados general conflicto
con los empleados de otros
departamentos
21
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño de investigación se define como los métodos y técnicas elegidos por un

investigador para combinarlos de una manera razonablemente lógica para que el
problema de la investigación sea manejado eficientemente.

Es una guía sobre “cómo” llevar a cabo la investigación utilizando una metodología
particular. Cada investigador tiene una lista de preguntas de investigación que necesitan
ser evaluadas, esto se puede hacer con el diseño de investigación de mercados.

El bosquejo de cómo debe llevarse a cabo la investigación puede prepararse utilizando

el diseño de investigación. Por lo tanto, un estudio de mercado se llevará a cabo sobre
la base del diseño de la investigación. (QuestionPro, 2019)

“El diseño de investigación es un conjunto de métodos y procedimientos utilizados al

coleccionar y analizar medidas de las variables especificadas en la investigación del
problema de investigación.”

¿Para qué realizar un diseño de investigación?

El diseño de un tema de investigación se utiliza para explicar el tipo de investigación

(investigación experimental, encuestas, investigación correlacional, semi experimental)
y también su subtipo (diseño experimental, problema de investigación, estudio de caso
descriptivo).

Hay tres etapas principales del diseño de investigación: Recolección, medición y análisis
de datos.

El tipo de problema de investigación que enfrenta una organización determinará el diseño

de investigación y no viceversa. Las variables, herramientas designadas para recopilar

22
información, cómo se utilizarán las herramientas para recopilar y analizar los datos y
otros factores se deciden en el diseño de investigación sobre la base de una técnica.

Un diseño de investigación impactante usualmente crea un sesgo mínimo en los datos y

aumenta la confianza en la información recolectada y analizada. El diseño de
investigación que produce el menor margen de error en la investigación experimental
puede ser considerado como el mejor. (QuestionPro, 2019)

“Existen muchos diseños que son utilizados en una investigación, cada uno tiene
ventajas y desventajas específicas. La elección de método que se usará depende del
propósito del estudio y la finalidad que este tiene.”

ELEMENTOS DE UN DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Los elementos esenciales del diseño de la investigación son:

 Declaración de propósito preciso del diseño de la investigación

 Técnicas a implementar para la recolección de datos para la investigación
 Método aplicado para el análisis de los datos recogidos
 Tipo de metodología de investigación
 Objeciones probables para la investigación
 Entornos para el estudio de investigación
 Cronología
 Medición del análisis

CARACTERÍSTICAS DEL DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Hay cuatro características clave en el diseño de la investigación:

 Neutralidad: Los resultados proyectados en el diseño de investigación deben estar

libres de sesgos y ser neutrales. Comprender las opiniones sobre las

23
 puntuaciones finales evaluadas y las conclusiones de múltiples individuos y
considerar a aquellos que están de acuerdo con los resultados obtenidos.

 Fiabilidad: Si se lleva a cabo una investigación de manera regular, el investigador

involucrado espera que se calculen resultados similares cada vez. El diseño de la
investigación debe indicar cómo se pueden formar las preguntas de la
investigación para asegurar el estándar de resultados obtenidos y esto sólo puede
ocurrir cuando el diseño de investigación es confiable.

 Validez: Existen múltiples herramientas de medición disponibles para el diseño de

la investigación, pero las herramientas de medición válidas son aquellas que
ayudan al investigador a medir los resultados de acuerdo con el objetivo de la
investigación y nada más. El cuestionario desarrollado a partir de este diseño de
investigación será entonces válido.

 Generalización: El resultado del diseño de investigación debe ser aplicable a una

población y no sólo a una muestra restringida. La generalización es una de las
características clave del diseño de la investigación. (QuestionPro, 2019)

TIPOS DE DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Un investigador debe tener un claro entendimiento de los diversos tipos de diseño de

investigación para seleccionar cual implementar para su estudio. El diseño de
investigación se puede clasificar ampliamente en diseño de investigación cuantitativo y
cualitativo.

 Diseño de Investigación cualitativo: La investigación cualitativa se lleva a cabo en

los casos en que se establece una relación entre los datos recopilados y la
observación sobre la base de cálculos matemáticos. Las teorías relacionadas con
un fenómeno natural pueden ser probadas o refutadas usando cálculos
matemáticos. Los investigadores se basan en el diseño cualitativo de la

24
 investigación donde se espera que se concluya “por qué” existe una teoría en
particular junto con “qué” tienen que decir los encuestados al respecto.
 Diseño de Investigación cuantitativa: La investigación cuantitativa se lleva a cabo
en los casos en los que es importante que un investigador tenga conclusiones
estadísticas para recopilar información procesable. Los números proporcionan
una mejor perspectiva para tomar decisiones de negocios importantes. El diseño
cuantitativo de la investigación es vital para el crecimiento de cualquier
organización porque cualquier conclusión basada en números y análisis resultará
ser efectiva para el negocio. (QuestionPro, 2019)

“La Metodología Cuantitativa es aquella que permite examinar los datos de manera
numérica, en cambio en la metodología cualitativa los investigadores hacen registros
narrativos de los fenómenos que son estudiados mediante técnicas como la observación
y las entrevistas.”

Además, el diseño de la investigación puede dividirse en cinco tipos.

 Diseño de Investigación descriptivo: En un diseño de investigación descriptivo,

un investigador sólo está interesado en describir la situación o caso bajo su
estudio de investigación. Es un diseño de investigación basado en la teoría que
se crea mediante la recopilación, análisis y presentación de los datos recopilados.
Al implementar un diseño de investigación en profundidad como este, un
investigador puede proporcionar información sobre el porqué y el cómo de la
investigación.
 Diseño de Investigación experimental: El diseño de la investigación experimental
se utiliza para establecer una relación entre la causa y el efecto de una situación.
Es un diseño de investigación donde se observa el efecto causado por la variable
independiente sobre la variable dependiente.
 Diseño de investigación diagnóstica: En el diseño de la investigación diagnóstica,
un investigador se inclina hacia la evaluación de la causa raíz de un tema
específico. En este método de diseño de investigación se evalúan los elementos

25
 que contribuyen a una situación problemática. Hay tres partes en el diseño de la
investigación diagnóstica:

- Inicio del problema

- Diagnóstico
- Solución

 Diseño de investigación explicativa: Aquí las ideas y pensamientos del

investigador son clave, ya que dependen principalmente de su inclinación
personal sobre un tema en particular. Se proporciona una explicación sobre
aspectos inexplorados de un tema junto con detalles sobre qué, cómo y por qué
se relacionan con las preguntas de investigación. (QuestionPro, 2019)

“Se establecen estos 5 tipos de investigación, basándose en la estrategia de

investigación que se emplea ya que el diseño, los datos que se recolectan, la manera de
obtenerlos, el muestreo y otros componentes del proceso de investigación son distintos.”

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

MÉTODO CAUSAL

La investigación causal es aquella orientada a descubrir posibles relaciones entre

variables. Su objetivo es entender cuáles variables son las causantes del efecto
estudiado. Es decir, busca identificar la relación funcional entre causa y efecto.

Se trata de un tipo de investigación experimental y estadística. Los experimentos se

pueden llevar a cabo en laboratorios con condiciones controladas para evitar una mala
interpretación de la relación entre causa y efecto). En estos casos, el investigador
controla unas variables y manipula otras. Pero también, se pueden realizar experimentos
en el campo, donde el control y la manipulación están más limitados. (QuestionPro, 2018)

“La investigación causal es un tipo de investigación concluyente que tiene como principal
prioridad obtener evidencia de la relación causa y efecto de un fenómeno.”

26
 CARACTERÍSTICAS

 Busca la causalidad. Tal como su nombre lo indica, la investigación causal busca

establecer causalidad. De manera general, se puede decir que estos estudios
establecen el por qué y el cómo de un fenómeno. (QuestionPro, 2018)

“Este tipo explora el efecto de una cosa sobre otra y, más específicamente, el efecto de
una variable sobre otra.”

 Altamente estructurados. Una de las características más sobresalientes es que

son altamente estructurados. En ese sentido, requieren un enfoque secuencial
rígido para el muestreo.

Se denomina muestreo al proceso en el que se toma una cantidad predeterminada de

observaciones de una población de tamaño considerable.

 Rigurosas Y Requiere experimentos. Además, también son muy rigurosas para

llevar a cabo la recopilación y análisis de datos. Todas estas medidas rigurosas
en el diseño del estudio buscan establecer una relación confiable y comprobable
entre dos o más constructos o variables.

Incluso, las otras variables que influyen deben controlarse para que su impacto en el
efecto pueda eliminarse o minimizarse. Así pues, si se busca establecer el impacto de
las condiciones salariales sobre la rotación de personal voluntaria, se deben controlar
otras variables intervinientes como edad, estado civil o nivel de estudios, entre otras.
(QuestionPro, 2018)

“Este tipo de estudios requiere experimentación para establecer la causalidad. Y, en la

mayoría de las situaciones, es de naturaleza cuantitativa y hace uso de pruebas
estadísticas de la información recopilada.”

27
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA INVESTIGACIÓN CAUSAL
VENTAJAS
 Control sobre las variables. En este tipo de investigación, el control sobre las
variables que intervienen en el proceso es más fácil. Debido a que el control más
estricto se hace sobre las variables independientes, se hace más fácil eliminar o
restringir el efecto de las variables externas e indeseadas.

 Relación de causa y efecto. Debido a la forma del diseño de la investigación

causal, la manipulación de las variables es rápida y fácil. De esta forma las
relaciones causa-efecto se pueden determinar fácilmente. (QuestionPro, 2018)

“Los experimentos realizados a través de la investigación causal pueden repetirse y los

resultados pueden volver a verificarse. Con esto aumenta el grado de confiabilidad.”

Esto es posible gracias a que en este tipo de investigación se usan configuraciones de

control específicas que disminuyen la incertidumbre en los resultados

 Papel instrumental. Los estudios causales pueden jugar un papel instrumental en

términos de identificar las razones detrás de una amplia gama de procesos.

De igual manera, a través de ellos se puede evaluar el impacto de las modificaciones en

las normas, procesos, entre otros.

DESVENTAJAS

 Factores coincidenciales. En la investigación causal, las coincidencias en los

eventos pueden afectar los resultados. Estas pueden ser percibidas como
relaciones de causa y efecto, cuando en realidad no lo son.

 Fiabilidad de resultados. En ocasiones, en este tipo de investigaciones, puede ser

difícil llegar a conclusiones apropiadas sobre la base de los resultados del estudio

28
 realizado. Esto se debe al impacto de una amplia gama de factores y variables en
el entorno del evento analizado.

 Correlación entre variables. En ciertos casos, se hace difícil identificar qué variable
es una causa y cuál es su impacto en el evento estudiado. Esta situación puede
aparecer con frecuencia a pesar de la correlación entre las variables haya sido
establecida efectivamente. (QuestionPro, 2018)

“Puede ser difícil llegar a conclusiones apropiadas sobre la base de los resultados de la
investigación de las causas. Esto se debe al impacto de una amplia gama de factores y
variables en el entorno social. En otras palabras, no se puede probar con un alto nivel de
certeza los resultados.”

MARCO REFERENCIAL

Clima Laboral

 Se define al término clima laboral como las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo. (Goncalvez, 2000)
 El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones
preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el
funcionamiento de procesos y resultados organizacionales. (Alles, 2011)

Capital Humano

 Se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a

través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la
necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que

29
 dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos
alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente
calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
(Davenport, 2000)
 Podemos definir el capital humano como el conjunto de recursos y capacidades
que tiene una persona para desempeñar su actividad dentro de una empresa, es
decir, la parte del valor económico de dicha empresa teniendo en cuenta la
formación y experiencia del equipo profesional. (Mercado, 2004)

Estrategia

 Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y está dirigido
a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es el cómo para la
obtención de los objetivos de la organización. Es el arte (maña) de entremezclar
el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de
los recursos y habilidades que ellos controlan. Para diseñar una estrategia exitosa
hay dos claves; hacer lo que hago bien y escoger los competidores que puedo
derrotar. Análisis y acción están integrados en la dirección estratégica. (Biasca,
2005)
 Se define la estrategia como: La dirección en la que una empresa necesita
avanzar para cumplir con su misión. Esta definición ve la estrategia como un
proceso en esencia intuitivo. El cómo llegar ahí es a través de la planeación a
largo plazo y la planeación táctica. (Carmen, 2012)

Motivación

 Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros,
reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a
la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo,

30
 ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador. (Merino, 2014)
 Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el
individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la
situación que motivará o no al individuo. (Chiavenato, 2002)

Confianza

 La confianza es una cualidad de los seres vivos que supone creer y tener
seguridad de que una situación es de determinada manera, o que una persona
actuará de determinada forma. La confianza supone seguridad en uno mismo
como en otros ya que implica la creencia de que ciertos resultados o
consecuencias serán alcanzados en determinadas situaciones. La confianza se
relaciona entonces con un sentimiento que pone sus miras en una acción futura
que todavía no ha sucedido y sobre la cual no se tiene una certeza empírica.
(Friedman, 2000)
 La confianza es una hipótesis sobre la conducta futura del otro. Es una actitud que
concierne el futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción de un
otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse del no control del
otro y del tiempo. (Cornu, s.f.)

Desmotivación

 Es un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de

angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Aunque la desmotivación
puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven
bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que
deben prevenirse.

31
Incentivo

 Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una

empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el
rendimiento. (Wikipedia, 2019)
 El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un individuo por
su buen desempeño en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.) con la intención
de que se esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una recompensa.
(Roldán, 2017)

Reconocimiento

 El reconocimiento puede ser la acción de distinguir a un sujeto o una cosa entre

los demás. Dicho reconocimiento se logra a partir del análisis de las
características propias de la persona o el objeto. Cuando se reconoce, se concreta
la individualización o la identificación. (Merino, 2014)
 Reconocimiento es la acción de distinguir a una cosa, una persona o una
institución entre las demás como consecuencia de sus características y rasgos.
También sirve para expresar la gratitud que se experimenta como consecuencia
de algún favor o beneficio. (Diccionario de la Lengua Española, 2011)

Diagnostico

 Análisis organizado de una realidad a los efectos de identificar y priorizar los

problemas que se nos plantean, sus causas y consecuencias. (Velásquez, 2003)
 La definición de diagnóstico de Andrade de Souza: «Un método de conocimiento
y análisis del desempeño de una empresa o institución, interna y externamente,
de modo que pueda facilitar la toma de decisiones«. (Souza, s.f.)

32
Desempeño

 Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es
la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. (Acosta, 2018)
 Por su parte, Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran
parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los
logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con
las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro
de consolidar los objetivos de la empresa. (Psicologia y Empresa, 2016)

Equipo de Trabajo

 Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas

para lograr una meta. Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas
comunes. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas
pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades,
habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas
que lo integran. (Definición. de, s. f.)
 Un equipo es un grupo de seres humanos que se reúnen y trabajan en conjunto
para alcanzar una meta en común. Es un método de trabajo colectivo “coordinado”
en el que los participantes intercambian sus experiencias, respetan sus roles y
funciones. Para esto, el equipo debe mantener una organización que le permita
conseguir sus objetivos. El concepto de equipo puede asociarse a una variedad
de términos, tales como grupo, conjunto o comunidad. Su significado dependerá
del contexto: equipo deportivo, equipo de trabajo. (Rodríguez, 2003)

33
Productividad

 Se define normalmente como la relación entre la producción obtenida por un

sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla.
También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo
utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, más productivo es el sistema. (Sumanth, 2003)
 La productividad del trabajo es una consecuencia del proceso de trabajo y de la
combinación de sus elementos, donde el hombre ocupa el lugar central. En la
misma influyen la organización social del proceso de producción, las condiciones
naturales, el nivel de progreso de la ciencia y sus aplicaciones. (Ecured, s.f.)

MARCO TEÓRICO

TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTRACIÓN

Hoy en día la empresa es un concepto que cualquier persona puede entender sin
dificultades; En general la tarea común para todas las empresas es la realización de una
actividad productiva o transformadora en la que a partir de unos recursos o factores,
obtienen unos productos, que pueden ser bienes, productos tangibles o servicios,
productos intangibles de mayor valor o utilidad. Las empresas realizan actividades
productivas que crean riqueza en el sentido de que la utilidad de los productos o servicios
es superior a la de los factores empleados.

Campos define la empresa como “la unidad económica que combina los distintos factores
productivos, ordenados según una determinada estructura organizativa, y dirigidos sobre
la base de cierta relación de propiedad y control, con el ánimo de alcanzar unos objetivos,
entre los que destaca el beneficio empresarial”. (Campos, 2019)

“La empresa es una organización, que se dedica a la producción o prestación de bienes

o servicios que son demandados por los consumidores; obteniendo de esta actividad una
ganancia.”

34
Sánchez Gil, los caracteres definitorios de la empresa en el sistema económico Para
capitalista son los siguientes:
- La empresa es una unidad autónoma de producción.
- Utiliza trabajo ajeno, además del trabajo del empresario.
- No produce para el autoconsumo, sino para el mercado.
- Su actividad la motiva el lucro.
- Poseedora en forma y grado diversos de capital.
-Sometida a un riesgo.

La empresa está constituida por un conjunto de factores ordenados para la realización

de una actividad económica. Estos factores incluyen una serie de elementos de distinta
naturaleza, que podemos agrupar en tres categorías:
- Elementos humanos o factores activos (personas).
- Elementos materiales o bienes.
- Elementos inmateriales.

Desde que Elton Mayo señaló la importancia del factor humano en las organizaciones,
en las primeras décadas del siglo pasado, y demostró la importancia de lo que en su
momento se denominaron las relaciones humanas, los responsables y los expertos de la
administración del personal no han cesado de estudiar e investigar acerca del tema. El
concepto de capital humano hace referencia a la capacidad productiva de una empresa
en base a la calidad de formación de sus colaboradores y a su experiencia de trabajo.
(Hernández, 2014)

“La administración, es un tema que es importante para CMR ya que al ser una empresa
grande con más de 100 empleados debe estar bien constituida sobre todo en el área
administrativa que es la que lleva el vínculo con el capital humano directamente; a lo
largo de estas líneas no podemos dar cuenta que en esta empresa una variante negativa
es la carga de trabajo hacia los trabajadores, además de que no reconocen el esfuerzo
que hacen por cumplir con su trabajo y eso genera que no se sientan motivados al
realizar sus funciones y por consecuencia renuncien a la empresa.

35
Por lo tanto es fundamental que en CMR se comience a darle la importancia que merece
su capital humano.”

La importancia del capital humano, reside en reconocer el papel clave que juegan los
trabajadores en la realización de las tareas imprescindibles para el éxito de la empresa.
Después de todo, mientras más capaz sea el equipo humano, las labores que se llevan
a cabo dentro de una organización serán realizadas con mayor eficiencia y los objetivos
que se tengan podrán cumplirse.

El área de recursos humanos es muy importante no sólo para el reclutamiento del mejor
equipo, sino también para la adaptación y capacitación de los miembros de la
organización. Mientras más compenetrados estén los trabajadores con los objetivos y
valores de la empresa, mejor será su rendimiento. (Hernández, 2014)

“Es por ello que la gestión de recursos humanos no debe limitarse a labores
administrativas, sino que debe procurar crear un clima laboral agradable que genere un
sentido de pertenencia y compromiso entre todos los trabajadores. “

Los empresarios en la actualidad han de ser auténticos líderes, es decir, han de presentar
una cierta capacidad de liderazgo (capacidad de influir en los demás más de lo que estos
influyen en uno mismo). Debido a la necesidad de que otras personas les sigan en
persecución de unos objetivos globales, lo que en ningún caso puede sustentarse
solamente por la posición jerárquica que ocupen en la empresa. Bueno Campos confirma
esta postura al exponer que posiblemente sea la capacidad de liderazgo lo que defina el
papel del empresario en la actualidad. Un buen empresario requiere de una técnica
“Administración “aquella que siempre tratara de lograr la máxima eficiencia en todo
organismo.

La administración se da dondequiera que existe un organismo social; el éxito de este

organismo dependerá de su buena administración. Para las grandes empresas la

36
administración técnica o científica es indiscutible y esencial, su utilización adecuada hará
que exista elevación de la productividad, el cual es un factor importante y preocupante
en el campo económico-social de hoy en día.

La administración, como ciencia, exige en su desarrollo teórico y práctico un estilo de

pensamiento sistematizado, con bases sólidas en la investigación y en la elaboración de
sus teorías, que rompa con sistemas rutinarios e improvisaciones por parte de quien la
práctica. Éstas son algunas de las características de la administración que da como
resultado el uso de la herramienta más importante que pudo haber adoptado el
administrador en su práctica: el método científico, y con ello, la creación de una
verdadera estructura de trabajo adecuada a su particular forma de ser: el proceso
administrativo. (Hernández, 2014)

“La importancia de la administración está en que imparte efectividad a los esfuerzos

humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones
humanas. Se mantiene al frente de las condiciones que cambian y proporciona previsión
y creatividad. El mejoramiento es una parte importante en dentro de esta”.

El proceso administrativo ha sido un modelo a seguir durante generaciones, el cual fue

desarrollado y utilizado a finales del siglo XIX y principios del XX por Henry Fayol, y a
partir de ese momento se le ha identificado como la estructura básica de la práctica
administrativa, otorgándole a ésta una capacidad de abstracción más amplia y la
posibilidad de generar conceptos teóricos cada vez más particularizados a las
necesidades de las organizaciones, siendo también un modelo con el cual se estandariza
la función del administrador.

El proceso administrativo se define como una consecución de fases o etapas a través de

las cuales se lleva a cabo la práctica administrativa. Algunos autores que estudian dicho
proceso lo han dividido de acuerdo con su criterio en tres, cuatro, cinco o seis etapas,
pero sólo se refieren al grado de análisis del proceso, ya que el contenido es el mismo
que manejan todos. Por eso, en la actualidad, la división cuadripartita, de cuatro fases,

37
es la más aceptada universalmente: planeación, organización, dirección y control. (FCA,
2006)

“El proceso administrativo se define como el conjunto de pasos o etapas

interrelacionadas entre sí, a través de las cuales se efectúa la administración, esto con
el fin de llevar a cabo una actividad.”

Considerando la importancia de este instrumento, mencionaremos algunas

características del proceso administrativo:

a) El proceso administrativo está formado por un conjunto de fases o pasos de manera

cíclica, es decir, el fin se convierte de nuevo en el principio de la tarea administrativa.
b) Una de las principales observaciones es que en cualquier modelo que analicemos del
proceso administrativo, las fases que invariablemente encontraremos son las de
planeación y control.
c) El principal objetivo es sistematizar el conocimiento y generar una estructura de
eficiencia.
d) Estimula la innovación y el progreso.
e) Fomenta el desarrollo de una filosofía y cultura gerencial y empresarial. (FCA, 2006)

“Este proceso tiene el objetivo de que una empresa emplee de la mejor manera sus
recursos con el objetivo de lograr los objetivos de la organización y desarrollar una cultura
organizacional positiva.”

El proceso administrativo se compone de:

Planeación.
 Implica que los administradores piensen, a través de sus objetivos y acciones, y
con anticipación, que sus acciones se basan en algún método, plan o lógica, más
que una mera suposición. Los planes dan a la organización sus objetivos y fijan el

38
 mejor procedimiento para obtenerlos. El primer paso en la planeación es la
selección de las metas de la organización.
 Consiste en seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones necesarias
para cumplirlos, y requiere por lo tanto de la toma de decisiones; esto es de la
elección de cursos de acción futuros a partir de diversas alternativas. Existen
varios tipos de planes, los cuales van desde los propósitos y objetivos generales,
hasta las acciones más detalladas por emprender.

Organización.
 Es el proceso de disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los recursos entre
los miembros de una organización en una forma tal que pueda logra los objetivos
de la organización de manera eficiente. Los administradores deben adecuar la
estructura de la organización con sus objetivos y recursos, un proceso que se
denomina diseño organizacional.
 Es la parte de la administración que supone el establecimiento de una estructura
intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una
empresa. La estructura es intencionada en el sentido de que debe garantizar la
asignación de todas las tareas necesarias para el cumplimiento de las metas,
asignación que debe hacerse a las personas mejor capacitadas para realizar
estas.

Dirección.
 Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un
organismo social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo más
eficaz los planes señalados.
 Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver
fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administración.

39
Control.
 Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados
actuales y pasados, en relación con los esperados con el fin de saber si se ha
obtenido lo que se esperaba, a fin de corregir y mejorar y además para formular
nuevos planes. El administrador debe cerciorarse de que las acciones de los
miembros de la organización la lleven a la obtención de sus metas.
 Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para
garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medición del
desempeño con base en metas y planes, la detección de desviaciones respecto a
las normas y la contribución de la corrección de estas. En pocas palabras el control
facilita el cumplimiento de los planes; Las actividades del control suelen
relacionarse con la medición de los logros.

Aunque el control es el último paso, su éxito depende de la calidad de los primeros, es

decir que si se tuvo una buena planeación, una buena organización y una buena
dirección lo más seguro es que el control sea positivo.

Controlar es comprobar que lo que se está haciendo sí está de acuerdo con lo planeado,
dirigido a los objetivos y a través de los programas propuestos. Se debe controlar el
manejo del dinero, del tiempo, el desempeño de los trabajadores, el mantenimiento, los
inventarios, la calidad. (FCA, 2006)

“Un proceso administrativo se da como un flujo continuo y conectado de actividades de

planeación, organización, dirección y control, establecidas para lograr el
aprovechamiento del recurso humano, técnico, material y cualquier otro, con los que
cuenta la organización para desempeñarse de manera efectiva. Este conjunto de
actividades, está regido por ciertas reglas o políticas empresariales cuya finalidad es
reforzar la eficiencia en el uso de los recursos.”

40
 TEORÍA DE LA CALIDAD TOTAL

La calidad en la gestión nos ayuda a reducir la improvisación dentro de nuestros

procesos, de tal manera que nuestro primer objetivo sea llevar a cabo procesos
totalmente planificados en los que sepamos en cada momento el modo de actuar durante
situaciones normales de funcionamiento o condiciones óptimas de funcionamiento o, por
el contrario, cómo actuar ante una desviación de los requisitos establecidos. De la misma
manera la gestión de la calidad brinda una oportunidad clave, no sólo para planificar
los procesos, sino también para establecer mecanismos para el seguimiento y la
mejora de los mismos.

La teoría de la calidad total es una serie de principios a seguir por toda la organización a
prioridad de conseguir calidad y productividad bajo la correcta administración de la
compañía. Algunos lo ven como maximizar productividad mientras se minimizan los
costos.

Hace énfasis en los objetivos del negocio principalmente en calidad, varias políticas,
prácticas y filosofías gerenciales que soporten dichos objetivos y aumenten la calidad ya
sea del producto o servicio, enfocándolo al cliente, se observa más que como un
concepto una filosofía, la cual sirve de base para el desarrollo de muchos otros
conceptos., desarrollo de herramientas y demás. (Gutiérrez, 2001)

“En la calidad total todos los miembros de la organización buscan mejorar la calidad de
manera continua y permanentemente pero poco a poco sin necesidad de realizar
grandes cambios, no sólo en los productos, sino también en todos los aspectos de la
empresa tales como, por ejemplo en los trabajadores ya sea al contratar trabajadores
bien calificados o al darles una adecuada capacitación o en CMR en los proveedores por
ejemplo, al realizar una adecuada selección de proveedores), el objetivo es el
mejoramiento continuo de la calidad en todos los aspectos de la empresa.

41
TEORIAS ESPECÍFICAS

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de

necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco
categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su
importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. Es así como a medida
que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican
el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está
“razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad.

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y

pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de
más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias”
(fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser”
(auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias”
se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al
que hacer del individuo. (Quintero, 2015)

Necesidades fisiológicas: Son de origen biológico y refieren a la supervivencia del

hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad: Cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte

satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad
personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas como:
seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen
de la propiedad personal.

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: Cuando las necesidades anteriores están

medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto

42
y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de
soledad y alienación. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria,
cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de
una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social (Quintero).

Necesidades de estima: Cuando las tres primeras necesidades están medianamente

satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el
reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al
satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí misma y
valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.

Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los
demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación,
y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y
libertad.

Necesidades de auto-realización: Son las más elevadas encontrándose en la cima de la

jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona
“nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una
actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe
hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir. (Quintero, 2015)

A continuación se presenta la pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow.

43
 Ilustración 1. Pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow

“Las necesidades juegan un papel muy importante en las motivaciones, ya que las
necesidades funcionan como un motor generador de la misma, porque como ya lo ha
dicho Maslow, las necesidades nunca se termina porque cundo se satisface una nace la
otra y respecto a la motivaciones, cuando se logran los objetivos se establecen otros y
la necesidades de lograr estas nuevas metas vienen acompañando a las personas que
llevaran a cabo dicha tareas y para ellos nacen otras necesidades que lo motiva a seguir
hacia delante.”

44
METODO DEL TRABAJO

CRONOGRAMA

ACTIVIDADES DEL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

PROYECTO

SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Identificar qué acciones serían las más
adecuadas para aumentar la moral en los
empleados del área de Cuentas por pagar
de CMR en el mes de Mayo 2019.
2. Diseñar un instrumento (Cuestionario de
Clima Laboral) que permitirá determinar el
nivel de motivación de los empleados del
área de cuentas por pagar en el mes de
Mayo 2019.
3. Analizar las necesidades de los
colaboradores de CMR por medio del
instrumento diseñado en el mes de Junio
2019.
4. Determinar las condiciones
motivacionales que presentan los
colaboradores de CMR con fundamento
en los indicadores del estudio en el mes
de Junio 2019.
5. Elaborar propuesta sobre la motivación y
desempeño laboral de los colaboradores
del área de cuentas por pagar en el mes
de Julio 2019.

6. Estructurar un programa de motivación

según las necesidades identificadas en el
mes de Julio 2019.

Tabla 4. Cronograma de actividades basado en los objetivos específicos.

45
46
 CAPITULO 1. ESTRATEGIA
El este primer capítulo tocare el tema de los tipos de estrategias que existen, como
desarrollar una estrategia, así como los beneficios de estas y finalmente conoceremos
que se tiene que tomar en cuenta antes de implementar una estrategia.

1.1. Tipos de estrategias existen

La creación de una estrategia no es solo una tarea para los ejecutivos, las decisiones
acerca de que enfoques de negocios se deben adoptar y que nuevas medidas se deben
iniciar involucran a los ejecutivos en la oficina corporativa, a los jefes de las unidades de
negocios y de las divisiones de productos, a los jefes de las diferentes aéreas funcionales
dentro de un negocio o división, a los administradores y supervisores. En las empresas
diversificadas las estrategias se inician en cuatro niveles organizacionales diferentes.
(Strickland, 2001)

“Para generar una estrategia es necesario que todos los superiores o líderes de la
empresa tomen las decisiones de hacia dónde quieren dirigir a la organización.”

1.1.1. Estrategia corporativa

De acuerdo con (Strickland, 2001): Es el plan de acción administrativo general para una
compañía diversificada. Se extiende a nivel de toda compañía, cubriendo todos sus
negocios diversificados. Se compone de medidas que establecen una posición de
negocios en diferentes industrias y de enfoques que se emplean para manejar el grupo
de negocios de la compañía.

Implica cuatro clases de iniciativas:

1. Crear medidas para establecer posiciones en diferentes negocios y lograr la

diversificación.
2. Iniciar acciones para mejorar el desempeño combinado de los negocios hacia los
cuales se ha diversificado.

47
 3. Buscar formas de captar la sinergia entre unidades de negocios relacionadas y
convertirla en una ventaja competitiva.
4. Establecer prioridades de inversiones y guiar los recursos corporativos hacia las
unidades de negocios más atractivas.

“Analizar Dónde estamos, hacia dónde queremos llegar y cómo vamos a recorrer el
camino hacia donde queremos dirigir nuestra empresa para tener éxito en los negocios.

1.1.2. Estrategia de negocios

Plan de acción que pone en marcha la administración para un solo negocio. Se refleja
en el patrón de enfoques y medidas creados por la administración con el fin de producir
un desempeño exitoso en una línea de negocios específica.

El impulso fundamental de la estrategia de negocios consiste en cómo crear y reforzar la

posición competitiva a largo plazo de la compañía en el mercado. Con este fin, la
estrategia se interesa en:

1. Desarrollar una respuesta a cambios que ocurren en la industria, la economía

general, áreas reguladoras y otras.
2. Crear medidas competitivas y enfoques al mercado que conducen a una ventaja
sustentable.
3. Crear competencias y habilidades valiosas.
4. Unir las iniciativas estratégicas de los departamentos funcionales.
5. Abordar determinados problemas estratégicos a los cuales se enfrenta el negocio de
la compañía. (Strickland, 2001)

1.1.3. Estrategia funcional

Se refiere al plan de acción administrativo para una actividad funcional, un proceso de

negocio o un departamento clave particular dentro de un negocio. Es necesaria para

48
cada actividad de negocios y para cada unidad organizacional pertinente desde el punto
de vista competitivo.

Añaden detalles pertinentes a su plan de acción general al determinar las tareas

enfoques y prácticas que deben llevarse a cabo en la administración de un departamento
funcional o de un proceso. Su papel principal es respaldar la estrategia de negocios y
enfoque competitivo de compañía. Proporcionan a la empresa competencias,
habilidades y fortalezas de recursos. (Strickland, 2001)

1.1.4. Estrategia de operación

Conciernen a iniciativas y enfoques estratégicos más limitados para la administración de

las unidades de operación clave y para manejar las tareas de operación cotidiana que
tiene un significado estratégico. Le añaden mayores detalles e integridad a las
estrategias funcionales y al plan de negocios general. La responsabilidad principal de
estas se delega en los administradores de primera línea, que están sujetos a la revisión
y aprobación de administradores de mayor rango. (Gonzalez, 2019)

1.2. Planificación de una estrategia

La planificación es un proceso en el cual se definen de manera sistemática los

lineamientos estratégicos, o líneas maestras, de la empresa u organización, y se
pueden desarrollar en guías dedicadas para la acción, se asignan recursos de la
manera más eficiente, y se plasman en documentos (planes).

La planificación estratégica da claridad sobre lo que quieres lograr y cómo lo vas a

conseguir.

La estrategia permite responder a las siguientes preguntas:

 ¿Quiénes somos?
 ¿Qué capacidad tenemos y qué podemos hacer?
 ¿Qué problemas estamos tratando?
 ¿Qué influencia queremos causar?
49
  ¿Qué asuntos críticos tenemos que responder?
 ¿Dónde debemos situar nuestros recursos y cuáles son nuestras prioridades?

Una vez que se han contestado estas preguntas, es posible contestar a lo siguiente:

 ¿Cuál debería ser nuestro objetivo inmediato?

 ¿Cómo tenemos que organizarnos para conseguir nuestro objetivo?
 ¿Quién hace el qué y cuándo? (ver la herramienta sobre Planificación de
acción).

La estrategia indica cómo vamos a llegar a cumplir los objetivos, es el camino que
debemos seguir.

Para poder identificar esta estrategia es necesario establecer:

 Objetivos corporativos
 Misiones y metas que se haya definido la empresa
 Diagnóstico de la situación

La estrategia se convierte en programas de acción para cada uno de los componentes

incluyendo planes, presupuestos, controles, etc. (Arriaga, 2019)

1.3. Beneficios de crear estrategias

Las estrategias empresariales ayudan a las empresas a mantener un nivel mínimo de

aceptación operacional. Los empleados, departamentos o funciones que trabajan fuera
de los estándares normales de operación pueden requerir la atención del propietario, que
a menudo se reunirá con los directores de operaciones para corregir los problemas en
relación con las estrategias de negocio. Mantener las estrategias empresariales también
puede crear cierto nivel de expectativas por parte de los consumidores. Los
consumidores pueden sentirse más cómodos hacia una empresa que se comporta de
manera consistente. (Strickland, 2001)

1.3.1. Función

50
Crear estrategias empresariales obliga a los propietarios a concentrarse en el proceso
de planificación de su empresa, y no estrictamente en llevar a cabo operaciones y
obtener ganancias comerciales. Crear estrategias mantiene su ventaja competitiva en el
entorno empresarial. Los propietarios que revisan constantemente sus estrategias
empresariales pueden también encontrar un nuevo nicho de mercado donde puedan
obtener mayores ganancias vendiendo bienes o servicios. (Strickland, 2001)

1.3.2. Consideraciones

Los propietarios deben considerar el desarrollo de estrategias empresariales específicas

para las operaciones de su empresa. El uso de estrategias industriales estandarizadas
puede no funcionar bien para ciertos tipos de negocios. Las pequeñas empresas y
negocios basados en el hogar pueden enfrentar dificultades al implementar estrategias
empresariales. Las estrategias deben proporcionar más beneficios a las empresas para
compensar los costos de implementación. Los propietarios que gastan grandes
cantidades de dinero en estrategias empresariales no probadas pueden crear
rápidamente difíciles situaciones de negocios a partir de débiles flujos de dinero.
(Morden, 2004)

1.4. Que se toma en cuenta antes de implementar una estrategia

Componentes de la Estrategia

Existen cuatro elementos fundamentales que deben ser tomados en cuenta antes de
crear estrategias que en conjunto forman un todo.

1) Visión: Se refiere a la visión que tiene el líder de la empresa a largo plazo de la misma.
Así como de los negocios en los que buscará incursionar, cuales dejara de lado, cuales
conservara, etc.

2) Posicionamiento: Se deberá determinar el posicionamiento necesario para la

compañía y también el de sus productos en el consumidor, lo cual se lograra gracias a
los “impulsores de posicionamiento,” únicos de la compañía. Estos impulsores no deben

51
de ser modificados ya que significa un reposicionamiento total y muy elaborado con un
análisis previo.

3) Plan: Después de haber llevado acabo los dos primeros factores, se puede pensar en
determinación y aterrizar las metas, las cuales requerirán un plan estratégico.

4) Patrón Integrado de Comportamiento: Finalmente se dará la integración total de dichos

factores formando la estrategia, la cual deberá de ser conocimiento de todos los
integrantes de la compañía poniéndola en práctica. (Gonzalez, 2019)

52
53
 CAPITULO 2. MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
En este capítulo hablaré sobre la importancia de la motivación en la empresa, así como
técnicas para contar con una buena motivación en la empresa, también los tipos de
motivación y finalmente se tratar el tema del reconocimiento.

2.1. La importancia de la motivación en la empresa

El personal y el rendimiento son dos en la organización. La dirección tiende a maximizar

la eficacia y la productividad del individuo este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias
necesidades. Para la motivación del personal tenga éxito, intereses personales
empresariales deberán de coincidir. Si la empresa requiere que los trabajadores de todos
los niveles, además de la presencia física en su lugar de trabajo presten su ilusión, su
entusiasmo y su entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos
empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador. El trabajador trata de
satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y sus necesidades, no solamente
de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea la rechazara automáticamente,
actuara con desánimo y no le dedicara toda la atención que merece. Por el contrario,
aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su función con más ilusión
y energía. Para lograr una buena motivación laboral deberemos de conocer con
profundidad los factores vinculadas con las necesidades humanas. (Carmen, 2012)

“Existen varios motivos posibles por los que el personal no se siente motivado como no
sentirse bien remunerado, la mala relación con el superior, con otros compañeros o
cliente, la falta de reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los
problemas personales, etc.”

Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del primer día en el
empleado, volver a enamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo
lleve a la ACCION.

Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:

1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa

54
2.- Respeto mutuo
3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
4.- Reconocer el trabajo de los empleados
5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.- Crear equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.

Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de

motivación de los empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya
que la comunicación es la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se
sientan realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos,
crea confianza, establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más
que cualquier otro medio.

Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener

un sentimiento de falta de pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la
falta de interés por su trabajo. (Carmen, 2012)

“Una buena comunicación en la empresa reforzará los puntos de la motivación del

empleado, proporcionándole el MOTIVO que necesita para pasar a la ACCION y
permitiendo que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las
posibilidades del éxito de la empresa y del área de Cuentas por pagar”

2.2. Técnicas para motivar una buena motivación en la empresa

Algunos de las técnicas que se utilizan para motivar a los empleados son que las
remuneraciones y los incentivos valgan la pena y compensen el esfuerzo y el éxito. Y por
lo tanto que la tarea en si misma despierte los intereses que pueda dar sus sugerencias
a mejorar su propia organización también se puede hacer que el trabajador se siente útil
y que el lugar de trabajo sea cómodo y agradable (con estacionamiento, excelente

55
temperatura en el ambiente, limpieza, luz, etc. Que la comunicación sea fácil y este
organizada para facilitar la búsqueda de las mejoras constantes y faciliten una buena
coordinación. Que el ambiente en el que se respire le empuje a más esfuerzo, que no
haya tención constante para no confundir al trabajador y no crear tención alguna y que
haya futuro profesional, y que haya toda posibilidad de demostrar y mejoraren forma de
crecimiento laboral, que el trato sea cordial y una amable de atención para los
trabajadores, que no haber mala actitud ni descalificaciones en la organización y que no
se hable mal de terceras personas ausentes, así mismo que el trabajador note que haya
preocupación por el y por el grupo de trabajo, para facilitar su integración. Algunas de las
funciones negativas de la motivación pueden ser el trabajo ocasional y peligroso así
mismo horarios y sueldos inestables, también tareas y responsabilidades mal definidas
que haya Lucha entre grupos los trabajos divididos, las Ignorancias de las características
personales de los trabajadores la Falta de calidad en la alta dirección, mandos y jefes,
que las remuneración se inferior a la media, la falta de formación del personal y Falta de
participación en las decisiones autocráticas y favoritismos, que las Instalaciones sean
muy deficientes. (Carmen, 2012)

“Es muy importante mantener a los empleados motivados ya sea con incentivos
económicos, como son un aumento en su salario o vales, pero también se valen los no
económicos como un reconocimiento por parte del gerente así el empleado se sentirá
valorado”

2.2.1. Incentivos.

Además de la Motivación, dentro del área de recursos humanos existen otras técnicas
para aumentar la producción de los empleados, otra de estas técnicas para influir en los
subordinados son los incentivos. Los incentivos son una parte variable del salario o un
reconocimiento que apremia un resultado superior al exigible la obtención del resultado
superior al exigible es voluntaria por lo que puede ser incentivada y tienda a ser pactada.
Los incentivos son premios al resultado obtenido se pueden examinar sus problemas

56
desde ambos puntos de vista como premio en unidades monetarias: es decir, como parte
de un salario. (Carmen, 2012)
“Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de
desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para el empleado y la empresa.”

2.2.2. Beneficios de los incentivos.

Una empresa que usa correctamente sus pagos de incentivos puede llegar a tener
grandes beneficios consecuentes de esta técnica, algunas de las más importantes son:
Aumentar el volumen de la producción, Que son cuando los gastos se distribuyen entre
mayor cantidad de unidades producidas. Así mismo la producción se acerca a los niveles
teóricos óptimos, obteniéndose un mayor nivel del rendimiento del capital invertido.
También estimular al trabajador para que se desarrolle normal en el trabajo. Así pues la
simplificación de métodos, se aprovechan para aumentar la producción. Por otra parte,
no solo la empresa se ve beneficiada gracias a los incentivos, sino también el empleado,
al a ver una mejor producción de los procesos estos generan ganancias ala empresas
que a su vez le traen más benéficos a los asalariados tales como: Las remuneraciones
de los trabajadores, con los que su nivel de vida será mejor. (Carmen, 2012)

“Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan
en los resultados del equipo, así como son una forma de distribuir el éxito entre los
responsables de generarlo.”

2.2.3. Diferentes tipos de incentivos.

Existen varios tipos de incentivos que se crearon con el afán de mejorar la productividad
del personal, estos son: Incentivos económicos, incentivos no económicos y sistemas
mixtos. Los incentivos económicos son la erogación de efectivo que la empresa le da al
empleado con el fin de que este mejore su desempeño. También están los Incentivos no
económicos estos consisten en los aspectos interiores del trabajo , que cuando se
modifican puede mejorar el desempeño del individuo, tales como rediseño de la estación

57
del trabajo, redistribución de la toma de decisiones, enriquecimiento de tareas, por
mencionar algunos. Así mismo existen también los sistemas mixtos que son la mezcla
de estos 2 últimos. (Biasca, 2005)

“Como se pudo leer en la anterior, se puede llegar a la conclusión que la motivación y

los incentivos son de grandes importancia dentro del departamento de recursos
humanos, pues es una herramienta que tienen los gerentes para maximizar la producción
de los empleado, mediante técnicas para que el trabajador se sienta cómodo dentro de
su área laboral y así rinda el máximo ya que la motivación y un buen plan de incentivos,
son necesarios en todo tipo de empresas, pues le ayuda a su mejor funcionamiento de
día a día.”

2.3. Tipos de Motivaciones

Según (Carmen, 2012): la teoría antropológica de la concepción de la motivación, podía

estar provocada por la búsqueda de unas consecuencias extrínsecas a la acción del
individuo, incentivos que alguien atribuiría a la acción o por la búsqueda de unas
consecuencias intrínsecas a la acción derivadas de la propia realización de la acción- se
pueden diferenciar tres tipos de motivos por los que una persona está movida a actuar.

 Extrínsecos: Cualquier tipo de incentivo que se atribuye a la realización de la

acción por parte de otra persona distinta a la que realiza la acción.
 Intrínsecos: Cualquier resultado de la ejecución de la acción para la persona que
la realiza y que depende tan sólo del hecho de realizarla.
 Trascendentes: Aquellos resultados que la acción provoca en otras personas
distintas de quién ejecuta la acción.

La formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de él cada

día, la calidad de la relación directa con su superior inmediato, el poder expresar sus
ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, oportunidades de
ascenso y promoción, retos profesionales, ambiente laboral agradable, flexibilidad,

58
libertad, seguridad, equidad entre el resto de compañeros, planificación de la carrera
profesional, conocimiento de sus logros por parte de la dirección y el considerarse
recompensado, reconocido y apreciado. (Carmen, 2012)

Es necesario fomentar una relación fluida y especial entre el empleado y su superior

directo, ya que esta relación es la que realmente sopesará su permanencia futura en su
lugar de trabajo. El trabajo de un directivo o superior será identificar esas áreas en las
que sus empleados son más creativos, más productivos y donde se sientan más
satisfechos; para luego buscar la forma de darles autonomía y hacer que puedan
concretar sus ideas en esas áreas.

Esto se realiza dialogando, comunicándonos sin prejuicios y estableciendo claramente

qué pretende conseguir cada una de ellas a nivel individual, y si estas metas u objetivos
se pueden sincronizar a nivel grupal. Es muy importante potenciar la participación de
todos los componentes a fin de fomentar una dinámica más favorecedora en la
comunicación interna, movilizar la creatividad y el esfuerzo mental para, con ello,
conseguir la solución de problemas y a su vez, hacerles sentir que son parte importante
de la empresa. (Carmen, 2012)

2.4. El reconocimiento

Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en efectos

tangibles y positivos al ampliar los niveles de satisfacción y retención, así como al mejorar
la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste.

La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor confianza en sí
misma y habilidad por contribuir y colaborar. Los que poseen la suficiente autoestima,
son potencialmente los mejores empleados. Si logramos satisfacer de este modo a
nuestros empleados, crearemos un entorno vital, agradable, motivador y enérgico para
triunfar y destacar en el mercado. Si incorporamos el reconocimiento como base de
nuestra cultura de empresa, nos aseguraremos un clima laboral positivo y productivo.

59
Una organización líder en gestión de personas, será aquella que fomente buenas
relaciones, identifique sus necesidades y sea consciente de sus preocupaciones, porque
de otro modo sólo conseguirá que ésta quede sustentada por gente mediocre,
significando la diferencia entre la supervivencia y la muerte de la empresa. (Carmen,
2012)

2.4.1. Reconocimiento laboral

Todos necesitamos ser reconocidos, es una cuestión innata del ser humano, desde
nuestra infancia necesitamos cariño y respeto para sentirnos reconocidos y queridos ;
los especialistas en educación establecen que dar el feedback adecuado a los niños
sobre su comportamiento , reforzando los aspectos positivos, los avances y las
cualidades favorecen su desarrollo y su autoestima. Cuando llegamos a adultos, el
reconocimiento sigue siendo necesario, con nuestros familiares, amigos y como no, en
nuestro ámbito laboral. (Carmen, 2012)

El reconocimiento laboral produce una satisfacción personal que hace que el trabajador
sea más feliz desarrollando su trabajo y en su vida en general. Es la técnica clave para
retener el talento, puesto que es importante que los trabajadores sepan que su trabajo
es reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito de la empresa, no saber
apreciar la labor y el desempeño de nuestros trabajadores es darles un aliciente para
que se busquen otra empresa donde sí se les reconozca.

No me estoy refiriendo a un reconocimiento mediante incrementos salariales o premio

cuantiosos que también serían, sin duda, una muestra de reconocimiento; tampoco se
trata sólo de dar palmaditas en la espalda o de poner la foto del empleado del mes, me
refiero a la necesidad que tenemos los trabajadores de sentirnos apreciados, no
ignorados. Es necesario que el trabajador tenga una retroalimentación constructiva y un
reconocimiento edificante e inteligente que deberá:

60
  Ser auténtico y sincero.
 Personalizado
 Llegar a tiempo.
 Ser claro y específico.
 Proporcionado.
(Carmen, 2012)

2.4.2. Consecuencias falta de reconocimiento

La falta de reconocimiento en el trabajo es uno de los problemas que más afecta a los
empleados genera desmotivación y en consecuencia, menor productividad y mayores
conflictos entre los trabajadores y entre éstos y sus superiores. La falta de
reconocimiento por un trabajo bien hecho y la ausencia de empatía por los empleados
forman parte de la lista de principales causas por los que los trabajadores abandonan las
empresas.

Otra de las consecuencias de la falta de reconocimiento y motivación en el trabajo, es la

baja autoestima y el estrés de los empleados y como consecuencia mayor absentismo
laboral. Si no os sentís reconocidos en vuestro trabajo, que suele ser habitual, los
psicólogos y especialistas recomiendan que creas en tu propia valía, no te lo tomes como
algo personal, no te aísles en el trabajo y sigue desarrollando tus competencias mediante
la formación.

Es necesario crear una cultura del reconocimiento en nuestras empresas es una de las
claves para tener el compromiso los empleados y colaboradores, mejorar la
productividad, impulsar la competitividad y la innovación y lo más importante contar en
tu organización con trabajadores más felices. (Carmen, 2012)

61
62
 CAPITULO 3. CMR Y EL ÁREA DE CUENTAS POR PAGAR
En este tercer capítulo se redacta información sobre la empresa CMR como su actividad
principal, también su filosofía empresarial y hablara del área de Cuentas por pagar ya
que se describen sus funciones, como está conformado y la importancia de esta.

3.1. Actividad Principal de CMR

CMR, a través de todas sus subsidiarias, se dedica principalmente a la operación de

restaurantes dentro de la República Mexicana, con un sólido portafolio de marcas, tanto
propias como importadas. El ciclo de sus operaciones inicia con la apertura de sus
tiendas y los procesos productivos que dan origen a una amplia gama de oferta
gastronómica. En esta etapa del ciclo de operación, las tareas de los colaboradores de
la Compañía se intensifican principalmente en las áreas de Preparación de Alimentos,
Atención a Invitados, Recepción y Almacenaje de Materias Primas y Control
Administrativo.

La operación de cada uno de los 134 restaurantes es crítica, primordialmente en los

turnos de desayunos y comidas, debido al elevado tráfico de invitados a esas horas. Por
las noches inicia la operación de bares y servicios musicales, lo cual impacta con mayor
tráfico de invitados a algunas unidades.

CMR mantiene un estricto control operativo mediante el uso de la plataforma tecnológica

del RP
Oracle, que permite mantener una comunicación, estandarización, supervisión, orden
permanente y confiabilidad total en la información financiera.

Las principales áreas de negocio de la Compañía se clasifican en las siguientes

divisiones dentro del segmento de alimentos y bebidas:

 Cafeterías
 Mexicanos

63
  Especializados
 Chili’s
 Olive Graden
 Red Lobster
 The Capital Grille
 LongHorn Steakhouse
(CMR, 2017)

“Cada división está dirigida hacia distintos sectores del mercado, con el fin de diversificar
y satisfacer las necesidades y preferencias de los consumidores.”

3.2. Filosofía Empresaria

VISIÓN

En restaurantes, traer a México lo mejor del mundo y compartir con el mundo lo mejor de
México.

FILOSOFÍA

En CMR, tomamos decisiones con base en información, para generar las mejores
experiencias a nuestros invitados.

OBJETIVO DE LA EMPRESA

Corporativo mexicano de Restaurantes se encarga de facilitar, coordinar y proyectar a

los nuevos negocios la administración, capacitación, certificación, y estrategias de
marketing, ejecutando las iniciativas para alcanzar la visión así maximizar el rendimiento
y ampliación de mercado de nuestros accionistas.

ESTRATEGIAS

64
Crecer los conceptos para atraer más invitados, desarrollando nuestro talento, buscando
siempre la mayor rentabilidad del negocio y generando las mejores experiencias a
nuestros invitados.

SERVICIOS QUE OFRECE O COMERCIALIZA

Alimentos y bebidas.

A lo largo de su historia, CMR ha mantenido su enfoque en el capital humano; nuestros

colaboradores constituyen la fuerza de CMR. En 2017, nuestra Cultura Organizacional
de Responsabilidad (COR) adquirió un papel protagónico al interior de la Compañía al
ser uno de los principales motores que impulsarán desde adentro el cumplimiento de
objetivos del negocio en un año tan retador como lo fue éste. (CMR, 2017)

Nuestra estrategia está orientada a la consecución de tres resultados clave, no

entendiéndose el éxito de la Compañía si no existen avances en cada uno de los tres
ejes.

Ilustración 2. Ciclo de los Resultados clave de CMR.

Cada uno de estos ejes tiene la misma ponderación y trascendencia, y norman la toma
de decisiones; así como las prioridades de nuestro quehacer diario. Cada uno de estos
tres elementos cuenta con indicadores claros de medición para determinar el
compromiso y desarrollo profesional del colaborador. (CMR, 2017)

65
El camino para lograr nuestros Resultados Clave, es la vivencia de nuestras creencias
culturales:

Elijo hacerme responsable, actuar, impulsar y alcanzar los Resultados

Clave.

Uso mi creatividad e inteligencia para encontrar el camino ganador.

Me enriquezco al dar y recibir retroalimentación.

Por mi transparencia confían en mí.

Me comunico y supero los límites para lograr los Resultados Clave.

Sobre la plataforma de COR, sus herramientas, metodología y filosofía,

en el 2016 nace en CMR la estrategia cultural “Be Happy… elige ser
feliz”, que tiene como objetivo favorecer la felicidad en el trabajo basado
en el desarrollo de las siete dimensiones de la acción humana,
fortaleciendo el binomio productivo PERSONA-EMPRESA, e
impactando con ello la productividad, la retención y el mejor desempeño de los
colaboradores. (CMR, 2017)

66
VALORES

Trabajo en equipo:
La unión de esfuerzos compartidos nos permite alcanzar las metas esperadas, bajo un
mismo enfoque, trabajar hombro con hombro en función de nuestros objetivos.

Integridad:
Ser congruentes con nosotros mismos dentro y fuera de la organización siendo éticos y
rectos en nuestros actos, esto será el mejor reflejo de nuestro trabajo para marcar la
diferencia en la toma de decisiones.

Hospitalidad:
Atender a nuestros colaboradores, proveedores e invitados como las personas más
importantes del mundo, para que su estancia con nosotros sea una experiencia única e
irrepetible, en una atmósfera de servicio y calidez que marca la diferencia en CMR.

Responsabilidad:
Asumir con gusto las responsabilidades de nuestras actividades y comprometerse con
pasión para lograr los resultados esperados.

Innovación:
Crear nuevas formas y soluciones, agregar valor a cada una de nuestras tareas, mejorar
continuamente en la actitud que llevamos con nosotros, para renovarnos
constantemente. (CMR, 2017)

“Indudablemente los valores de una empresa no sólo nos hablan de la calidad de su

capital humano, también nos dicen el nivel de compromiso y confiabilidad de ésta, sus

67
procesos y lo que el cliente espera y obtiene de ella; por ello, CMR tiene claro cuáles son
los ejes primordiales sobre los cuales se sustenta para mantener un nivel de excelencia”.

Organigrama De La Empresa

Ilustración 3. Organigrama de CMR

68
3.3. Descripción Del Área Cuentas Por Pagar

ÁREA. Finanzas

DEPARTAMENTO. Cuentas por pagar

OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO CUENTAS POR PAGAR.

Agilizar todas las transacciones financieras de una manera rápida y eficiente. La función
del área de finanzas dentro del departamento de cuentas por pagar es la de ser la
encargada de controlar todos los gastos de la empresa, desde realizar los pagos a los
proveedores hasta reembolsar los gastos de viáticos a los empleados, entre muchas
otras tareas. (CMR, 2017)

FUNCIONES.

 Procesar facturas para pagos que incluyan la verificación de aprobaciones, pagos

oportunos, obtener descuentos, verificación de cálculos, repetición de verificación
de códigos de cuentas, ingreso de facturas para pagos; incluir pagos recurrentes.

 Trabaja con proveedores y colegas para resolver discrepancias en las facturas y

concilia mensualmente los estados de los proveedores; investiga los problemas e
inquietudes del coordinador con la sucursal adecuada y preparar los estados de
facturación del servicio compartido

ACTIVIDADES DEL DEPARTAMENTO.

69
  Registro de órdenes de compra generadas por cada unidad de servicio.
 Contabilización
 Revisión de precios en órdenes de compra comparadas con factura de proveedor
 Asistencia por unidades para ver tema de precios.
 Registro de anticipos.
 Pago de servicios administrativos e insumos.
 Conciliaciones con proveedores.
 Registro de nóminas.
 Revisión de carteras de proveedores por vencimiento (Administración e insumos).
 Depuración.
 Revisión de proveedor y cuenta bancaria

RESPONSABILIDADES

 Solicitar al proveedor en cierre de ejercicio fiscal, envíe por email la Carta de no

adeudo en la que se indique que se está al corriente en pagos y no hay adeudos
pendientes con la firma del responsable de Cuentas por pagar del proveedor.
 Dar atención a las incidencias reportadas por el Proveedor en un lapso no mayor
a 72 hrs. A partir de que reciba el formato Cédula de aclaración de proveedores
 Dar seguimiento a los pendientes de facturas hasta su solución total. (CMR, 2017)

3.4. Importancia de las cuentas por pagar

Según (Catacora, 2008): Al llevar a cabo un archivo preciso de cuentas por pagar, la
tienda evitará perder el rastro de los pagos, no pagar un recibo dos veces o tener una
ingrata sorpresa cuando un número de facturas inesperadas expiren al mismo tiempo. Al
revisar el archivo de cuentas por pagar el dueño debería ver el dinero que se debe y
mantendría un control de todas las facturas a pagar por un período de tiempo.
La cantidad total en las cuentas por pagar debería encajar con el total de los recibos de
acreedores. Si no es el caso, una cantidad de un recibo podría no estar correcta o capaz
el pago ya se realizó sin ser registrado. La tienda podría estar en el peligro de evitar

70
pagos si no lleva un archivo preciso de cuentas por pagar. Una tienda que no pague
recibos a tiempo podrá encontrarse con las facilidades de crédito suspendidas, reducidas
o difíciles de aceptar en cualquier término de negociación futuro.

Según (Carmen, 2012): La importancia de las cuentas por pagar dentro del capital de
trabajo constituye en la gran mayoría de las empresas el monto principal de las
obligaciones circulantes, debido a que se incluyen los adeudos por mercancías y
servicios necesarios para las operaciones de producción y venta, además de otros
adeudos por gastos y servicios que no afectan la producción o inventarios sino se
consideran directamente en las cuentas de gastos, como puede ser conceptos
relacionados con honorarios profesionales, anuncios de publicidad, renta, entre otros.
Que son aplicados a resultados, también incluyen pasivos originados por la adquisición
de maquinaria y equipo que representan una inversión en activos no circulantes. Una
medida importante para conocer el financiamiento que se recibe de proveedores se
obtiene de la siguiente manera:

Pasivos a favor de los proveedores inventarios

El resultado representa el financiamiento sin costo alguno que se ha recibido de los
proveedores sobre la inversión en inventarios. Dependiendo del giro de la empresa el
financiamiento varía.

Rotación de los inventarios y financiamiento de proveedores

Las políticas para la administración de cuentas por pagar deben ser formuladas por las
áreas de finanzas y compras con el conocimiento y aceptación de la dirección general,
ya que la buena o mala administración de las cuentas por pagar afecta directamente la
liquidez de la empresa y el flujo de efectivo.

71
72
 CAPITULO 4. DESARROLLO DEL PROYECTO
Este último capítulo contiene la metodología que se utilizó para la elaboración de las
estrategias de motivación propuestas, así como del programa de motivación elaborado.

ACTIVIDADES DEL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

PROYECTO

SEMAÑAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Identificar qué acciones serían las
más adecuadas para aumentar la
moral en los empleados del área
de Cuentas por pagar de CMR en
el mes de Mayo 2019.
2. Diseñar un instrumento
(Cuestionario de Clima Laboral)
que permitirá determinar el nivel
de motivación de los empleados
del área de cuentas por pagar en
el mes de Mayo 2019.
3. Analizar las necesidades de los
colaboradores de CMR por medio
del instrumento diseñado en el
mes de Junio 2019.
4. Determinar las condiciones
motivacionales que presentan los
colaboradores de CMR con
fundamento en los indicadores
del estudio en el mes de Junio
2019.
5. Elaborar propuesta sobre la
motivación y desempeño laboral
de los colaboradores del área de
cuentas por pagar en el mes de
Julio 2019.

6. Estructurar un programa de
motivación según las necesidades
identificadas en el mes de Julio
2019.

73
La estadía se realizó en la Corporación Mexicana de Restaurantes CMR S.A.B. DE C.V.
en la fecha del 14 de mayo de 2019 al 09 de agosto de 2019. Teniendo como propósito
apoyar al departamento de cuentas por pagar con la realización de estrategias de
motivación para el mejoramiento del clima laboral, ya que se pretende medir los
diferentes factores que intervienen en el entorno y en la realización del trabajo así como
determinar el grado de satisfacción y comportamientos que tiene el personal en el
departamento.

Una vez definido el proyecto, fue necesario llevar a cabo las siguientes etapas para su
realización.

La primera etapa fue desarrollar una herramienta que nos ayude a identificar más
detalladamente la problemática que se tiene en el departamento de cuentas por pagar.

La segunda etapa fue determinar las variables o factores que pretenden evaluar y fueron
los siguientes:

 Comunicación
 Liderazgo.
 Estructura y Organización.
 Motivación
 Productividad, Calidad y Resultados

La tercera etapa fue realizar la herramienta de apoyo para la realización del diagnóstico,
realizando un cuestionario que contiene cinco apartados y 26 preguntas.

La cuarta etapa fue la aplicación del cuestionario en el departamento de cuentas por

pagar. En esta cuarta etapa la aplicación del cuestionario se realizó en un periodo de
tres días, contemplando las ocupaciones que tienen los integrantes del departamento.

74
Quinta etapa fue recabar la información en una tabla donde se muestran los resultados
obtenidos de la aplicación del cuestionario (Véase anexo 2)

La sexta etapa fue realizar una tabla de las escala de evaluación para poder graficar los
resultados obtenidos. (Véase anexo 3)

La séptima etapa fue graficar los resultados que se obtuvieron realizando un análisis por
gráfica de cada uno de los factos anteriormente mencionados. (Véase anexo 4)

Después de graficar los resultados, se llevó a cabo nuestra octava etapa en la se

realizaron propuestas de mejora, con la finalidad de que se logren generar cambios en
el departamento y así se tenga un buen clima laboral.

75
 CONCLUSIÓN
¿Por qué es necesario crear instrumentos que motiven al personal dentro del área de
Cuentas por pagar durante la estadía profesional, Mayo-Agosto de 2019?

Si se crean instrumentos que motiven al personal dentro del área de Cuentas por pagar
en CMR, entonces los empleados darán lo mejor de sí mismos ya que, mantener
empleados satisfechos hace que estos a su vez se ocupen mejor de sus funciones ya
que a motivación laboral supone un cambio positivo a la hora de llevar a cabo un trabajo,
pero también como forma de mantener un ambiente agradable y pro activo, que es lo
que se lograra con este proyecto, un clima laboral saludable.

Una vez realizado el proyecto se pudo determinar que es de gran importancia la

realización de un diagnóstico del clima laboral ya que se pretende llevar a cabo un control
adecuado de la información obtenida del personal acerca de la satisfacción que
presentan dentro del departamento y de las deficiencias encontradas, es por ello que se
determinaron propuestas que ayudaran al departamento y al personal a mejorar
continuamente.

También con la investigación de la Teoría de la Motivación se logró diseñar el programa

de motivación para atender las necesidades de los colaboradores del Corporativo
Mexicano De Restaurantes (CMR S.A.B. DE C.V.), pudiendo asegurar que lo que en él
se incluya estará enfocado y fundamentado en cada una de sus líneas al mejoramiento
del funcionamiento de la Organización.

Sin embrago al área de Cuentas por pagar de la empresa CMR se le propuso

implementar las estrategias de motivación del personal propuestas y por el momento solo
decidieron implementar la estrategia de Almuerzo en la terraza todos los viernes para
convivir todos los colaboradores e integrar a los nuevos.

76
 REFERENCIAS

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79
80
 ANEXOS
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO

El instrumento que se utilizará para llevar a cabo el diagnóstico del clima laboral
es un cuestionario que pretende recabar información conociendo las opiniones y
percepciones del personal del departamento de cuentas por pagar.
El cuestionario consta de 26 preguntas y estás a su vez se dividen en 5
dimensiones las cuales son:

o Comunicación
o Liderazgo.
o Estructura y Organización.
o Motivación
o Productividad, Calidad y Resultados

Estás describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el

ámbito laboral.

La forma de evaluación que tendrá el cuestionario es mediante la siguiente escala:

1 2 3 4 5
Totalmente En Más o Totalmente
en desacuerdo menos de De acuerdo de acuerdo
desacuerdo acuerdo

Y será aplicado únicamente a los miembros del departamento de cuentas por

pagar.

81
 CMR, S.A.B. DE C.V.

CUESTIONARIO

OBJETIVO: Realizar una investigación, cuya finalidad es hacer un diagnóstico para

evaluar los siguientes parámetros dentro del área de cuentas por pagar. La información
aquí escrita se tratará de manera confidencial.
Puesto:
Antigüedad: ________________________________________
En escala del 1 al 5 marque con una (X) el número que represente el grado en el que
esté de acuerdo con las siguientes afirmaciones considerando:
(5) Totalmente de acuerdo (2) En desacuerdo
(4) De acuerdo (1) Totalmente en desacuerdo
(3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo

COMUNICACIÓN 1 2 3 4 5
1 ¿Estoy oportunamente comunicado sobre los objetivos, cambios, logros
y/o actividades del área?
2 ¿Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral Agradable?
3 ¿Recibo retroalimentación clara por parte del gerente o jefe directo acerca
del trabajo realizado?
4 ¿La comunicación entre usted y su jefe es frecuente?
5 Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista
y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?
6 ¿Siento apoyo en mi jefe cuando me encuentro en dificultades?
7 ¿Existe una buena comunicación entre mis compañeros de Trabajo.?

LIDERAZGO 1 2 3 4 5
8 ¿Los directivos supervisan las actividades que realizan los empleados?
9 ¿Mi jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores para
coordinar aspectos de trabajo?
10 ¿Se ofrecen programas de capacitación para desarrollar bien sus
actividades?
11 ¿La empresa permite la toma de decisiones por parte de los empleados?
12 ¿Mi jefe me da autonomía para tomar las decisiones necesarias para el
cumplimiento de mis responsabilidades?

82
 ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN 1 2 3 4 5
13 ¿En este departamento las tareas están claramente definidas?
14 ¿Su puesto permite que se desarrolle al máximo en todas sus
Actividades?
15 ¿El área frecuentemente realiza rotación de puestos para eliminar el
trabajo monótono?
16 ¿La división de las áreas de trabajo son adecuadas para el buen
funcionamiento del área?
17 ¿Está usted de acuerdo en cómo está gestionado el departamento en el
que trabaja respecto a las metas que éste tiene encomendadas?
18 ¿Desempeño mis actividades en tiempo y forma adecuada?
¿En este departamento se tiene claro quién manda y toma las
19 decisiones?

MOTIVACION 1 2 3 4 5
20 ¿Se brinda reconocimiento especial al buen desempeño laboral?
21 ¿En la organización se busca estimular mi trabajo y se preocupan por mi
desarrollo profesional y personal?
22 ¿En la organización se busca estimular mi trabajo y se preocupan por mi
desarrollo profesional y personal?

PRODUCTIVIDAD, CALIDAD Y RESULTADOS 1 2 3 4 5

23 ¿Considero que la forma en que se organiza el trabajo dentro el área de
cuentas por pagar contribuye con la productividad y el logro de los
objetivos?
24 ¿Dentro del área se me orienta hacia la obtención de resultados?

25 ¿Respondo con oportunidad a las solicitudes y dudas de los compañeros

o el personal que solicite mi servicio?
26 Estoy plenamente integrado en las actividades del área?

83
 ANEXO 2
OBTENCIÓN DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO APLICADO

Para obtener los resultados finales, se realizó una tabla como la siguiente, la cual llevará
el conteo de las respuestas que dieron los integrantes que conforman el departamento
de cuentas por pagar y realizar posteriormente una tabulación que nos ayudará a
determinar en qué apartado se generan mayores deficiencias en el departamento.
PREGUNTA 1 2 3 4 5 6 TOTAL
COMUNICACIÓN
1 4 4 4 2 4 4 22
2 5 5 5 4 5 5 29
3 5 4 4 2 3 5 23
4 5 5 5 3 5 5 28
5 5 4 5 3 5 4 26
6 5 4 5 4 5 5 28
7 5 4 5 4 5 5 28
LIDERAZGO
8 4 3 4 4 5 4 24
9 5 5 4 5 5 5 29
10 5 5 5 5 4 4 28
11 5 4 4 4 5 5 27
12 5 5 4 4 5 4 27
ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN
13 5 5 4 4 4 5 27
14 5 4 4 3 5 4 25
15 4 4 2 2 3 5 20
16 4 4 4 4 4 5 25
17 5 5 4 3 4 4 25
18 5 4 4 4 4 5 26
19 5 5 4 4 4 5 27
MOTIVACION
20 5 3 3 4 4 5 24
21 5 3 4 4 5 5 26
22 5 3 4 4 5 5 26
PRODUCTIVIDAD CALIDAD Y RESULTADOS
23 5 5 4 3 4 4 25
24 5 5 4 3 4 5 26
25 5 4 4 4 4 4 25
26 5 5 4 4 4 4 26
Tabla 5. Tabla de resultados del cuestionario aplicado a los empleados del área.

84
Una vez que observamos nuestra tabla de resultados se llevó a cabo la realización de
una escala que nos ayudará a evaluar los parámetros que tienen mayor deficiencia en el
departamento de cuentas por pagar. De esta manera se podrán graficar y observar los
factores requieren de mayor atención. La escala es la siguiente:

ANEXO 3

Rango Evaluación

5-14 Mínimo

15-24 Medio

25-30 Máximo

Tabla 6. Tabla de parámetros a evaluar.

ANEXO 4

GRAFICAS

COMUNICACIÓN
29 28 28 28
30 26
22 23
25
20
15
10
5
0
1 2 3 4 5 6 7

Gráfica 1. Resultados obtenidos de la Comunicación

85
La gráfica No. 1 señala los resultados obtenidos de la comunicación y la relación que
tienen los trabajadores, como podemos observar mediante la escala anteriormente
mencionada. Se determina que la comunicación no están deficiente está en un rango
medio por lo que es importante fortalecerla ya que es la base fundamental de un trabajo
en equipo.

LIDERAZGO

35
29 28
30 27 27
24
25

20

15

10

0
1 2 3 4 5
Gráfica 2.Resultados obtenidos enfocados al Liderazgo

La gráfica No.2 señala los resultados obtenidos enfocados al liderazgo que se tiene en
el departamento de cuentas por pagar, es efectivo ya que se puede mostrar en la gráfica
que se encuentra en un rango medio. Aunque podemos encontrar una deficiencia ya que
no se desarrollan programas de capacitación para el desarrollo de las actividades.

ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN
30 27 25 25 25 26 27
20
20

10

0
1 2 3 4 5 6 7
Gráfica 3. Resultados obtenidos de Estructura y Organización

86
La gráfica No.3 señala los resultados obtenidos de estructura y organización, como se
puede apreciar en este aspecto el departamento se encuentra en un término medio. Pero
también se pude observar que existe una deficiencia en cuanto a la rotación de puestos
por lo que el trabajo se vuelve monótono presentando un desacuerdo en cuanto a las
metas del departamento.

Gráfica 4. Resultados obtenidos respecto a la Motivación

La gráfica No.4 nos muestra los resultados obtenidos respecto a la motivación como se
puede apreciar en este aspecto el departamento se encuentra en un término mínimo por
lo que vemos que hay una deficiencia por este apartado y hay que mejorarla a que esta
es una parte muy importante que ayuda con el logro del cumplimiento de los objetivos
del departamento.

PRODUCTIVIDAD CALIDAD Y RESULTADOS

26.5
26 26
26
25.5
25 25
25
24.5
1 2 3 4

Gráfica 5. Resultados en cuanto a la Productividad, Calidad y Resultados

La gráfica No.5 muestra los resultados en cuanto a la productividad, calidad y resultados

que presenta el departamento de cuentas por pagar. Se puede observar que cuenta con
una eficiencia en cuanto a la forma en cómo está organizado el trabajo dentro del
departamento.

87
 INFORME GENERAL

Actualmente el diagnóstico de clima laboral desempeña un papel importante ya que

pretende conocer el grado de satisfacción que tienen los trabajadores del departamento
en el que se encuentran realizando sus labores mediante la percepción que tienen del
ambiente que se tiene en el mismo, ya que con ello se puede lograr conocer el nivel de
deficiencias que se genera en el departamento.

En este trabajo se han analizado cinco aspectos que son:

 Comunicación y sus relaciones.
 Liderazgo.
 Estructura y Organización.
 Motivación. .
 Productividad, calidad y resultados.

Logrando obtener la interpretación de los errores, deficiencias y debilidades que se

presentan en el departamento de cuentas por pagar y para dicha evaluación se puede
deducir que el departamento de cuentas por pagar cuenta con algunos problemas en los
diferentes aspectos que se evaluaron.

Como se puede analizar nuestra gráfica No.1 cuenta con deficiencias en cuanto a los
medios de comunicación por que no se da una retroalimentación acerca de los objetivos
y actividades que tiene el departamento ; en la gráfica No. 2 presenta una ligera
deficiencia ya que no se realizan programas de capacitación para la realización de
actividades sea de mayor calidad; en la gráfica No.3 se presentan deficiencias en cuanto
a la rotación de puestos por lo que el trabajo se vuelve monótono presentando
desacuerdos en cuanto a las metas.

Y por último podemos observar que nuestras dos últimas gráficas también hay
deficiencia ya que hay una baja motivación en los empleados y pero aun así hay una
gran productividad, calidad y resultados a pesar de estar en constante estrés por las
funciones que con llevan día con día, pero la consecuencia fatal es que renuncian y los
que quedan también se quieren ir.

88
PROGRAMA DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA
COLABORADORES DEL ÁREA DE CUENTAS
POR PAGAR DE CMR S.A.B. DE C.V.
 I. Presentación

Los programas son herramientas esenciales para el mejoramiento del funcionamiento de

las organizaciones, en ocasiones las instituciones educativas también hacen uso de
herramientas que son funcionales para el fortalecimiento del desempeño de las mismas.

El programa de motivación laboral es una herramienta que se desprende de la variedad

de programas que pueden ser aplicados y utilizados dentro de las organizaciones pero
que se encarga única y exclusivamente a intensificar los fundamentos intrínsecos de los
colaboradores para el mejoramiento del desempeño en sus cargos.
En CMR se requiere de un programa de motivación laboral que apele al mejoramiento
de las labores de cada uno de los colaboradores para lograr generar resultados que
beneficien a cada uno de los usuarios del servicio que prestan en el área de Cuentas por
pagar.

A continuación, se presenta cada uno de los fundamentos principales, así como la

aplicación de un programa de motivación laboral enfocado en los empleados de CMR
para fortalecer el sentimiento que tienen los colaboradores en cada uno de los días que
asisten a su jornada laboral.
 II. Objetivos del Programa

a. Objetivo General

-Fortalecer el sentimiento intrínseco de los colaboradores para el mejoramiento de las

acciones que se toman, así como de los resultados de la misma labor.

b. Objetivos Específicos

- Atender las necesidades que son requeridas actualmente desde el punto de vista de
los colaboradores de CMR, S.A.B. de C.V.
- Mejorar las condiciones de labores que tienen los colaboradores de la empresa.
- Mejorar la calidad del servicio, atendiendo y fortaleciendo cada una de las áreas que
se requieren trabajar.
 Ill. Lineamientos Generales del Programa

Para la ejecución del programa se deben enunciar ciertos elementos de ejecución claves
para el éxito del mismo. A continuación se enlistan consideraciones generales que deben
tomarse en cuenta a la hora de poner en acción cada una de las acciones del programa:

- El reforzamiento debe ser continuo. De parte del consultor y de cada uno de los
integrantes del equipo que se involucre debe haber una actitud de constante
seguimiento que refuerce y alimente la idea de mejoramiento en equipo en cada
una de las actividades. Los resultados se harán evidentes en función de lo
convencidos que se encuentren todos y cada uno de los involucrados.

- Felicitar y notar avances es Obligatorio. Otro error normal de las empresas es

asumir que las obligaciones de cada colaborador no deben ser motivo para felicitar
o entonar una frase amiga; esta situación es considerada como un error porque el
fortalecimiento de las buenas acciones debe ser más enfatizada que el de
aquellas acciones que merecen ser mejoradas. Para fines específicos de este
programa, se debe de generar una actitud de observación continua a los cambios
positivos que se vayan generando y reforzar estos cambios mediante la felicitación
y enviar un mensaje de amistad a las personas que lo presenten.

- Apertura a nuevos conocimientos y prácticas. Es clave para el éxito de este

programa apelar a nuevos conocimientos que serán facultados a todos los
integrantes del equipo de trabajo de la empresa, así mismo algunas prácticas
efectivas de crecimiento personal de los colaboradores. La apertura de cada
participante es importante para los fines del programa.
 I. Descripción Programa por Áreas del de
Ejecución

El programa incluye tratar diversas necesidades que se desglosan en cinco áreas

generales que se relación con ciertos factores de motivación que son: Relaciones
interpersonales en la Empresa, Desarrollo de Carrera, Enriquecimiento y
Empoderamiento Organizacional, Condiciones Físicas del Ambiente del Trabajo, y
Canales de Comunicación Organizacional. Cada uno de los anteriores factores se
trabajara y atenderá en conjunto en cinco áreas de forma cronológica, cada área incluye
una serie de actividades y objetivos específicos para su ejecución.
 a. Área 1: Implementación de Estrategia del Desarrollo de Carrera y
Fortalecimiento de la Identidad Organizacional.

El desarrollo de carrera es un factor elemental para el fortalecimiento de la identidad de

cada uno de los colaboradores, por naturaleza humana todo colaborador desea tener la
certeza que su futuro dentro de una organización puede asegurarse y redituarse en éxito
personal por medio del éxito profesional. Para la implementación de una estrategia del
Desarrollo de Carrera se recomienda seguir la siguiente matriz:

Actividad Objetivo Indicador

Revisión de la Estructura
Orgánica y de las funciones
de los puestos directivos
Juego de Roles
temporáneos
Diseño de Política de
Desarrollo de Carrera
Taller sobre identidad
organizacional.
Determinar funcional de Funciones por abarcar y
cada uno de los cargos para puestos por fortalecer
observar áreas de
crecimiento. Posibles perfiles de
personas en el grupo de
colaboradores
que puedan ascender
Determinar la habilidad que Evaluaciones del
los perfiles de desempeño de cambio de
colaboradores puedan tener roles de colaboradores
dentro de CMR.
Estandarización de Diseño de la Política de
indicadores y metas para Desarrollo de Carrera
determinar el alcance
necesario para lograr
ascensos o crecimiento en
la organización.
Retroalimentar los principios Resultados positivos en el
básicos de CMR. conocimiento de las líneas
Estratégicas de CMR.
 b. Área 2: Estrategia para el fortalecimiento de la comunicación asertiva en la
Organización.

La comunicación es necesaria de fortalecerse en todo CMR, para el efecto se requieren

realizar diversas actividades fundamentales y con ello mejorar estas condiciones:

Actividad Objetivo Indicador

Taller sobre canales de Mejorar la calidad de Mejoramiento de la
comunicación a directivos comunicación entre los información que se genera
niveles directivos en el área directiva
Taller sobre Comunicación Fortalecer la calidad de Mejoramiento de
Asertiva para el equipo de comunicación existente condiciones de
trabajo entre colaboradores y comunicación entre niveles
directivos

c. Área 3: Estrategia para enriquecimiento y empoderamiento de puestos.

El enriquecimiento y el empoderamiento de los puestos es una parte fundamental para
potencializar el desempeño de la Organización. Para fortalecer esta cualidad
organizacional necesaria se necesitan realizar las siguientes actividades:

Actividad Objetivo Indicador

Análisis de Puestos Determinar la naturaleza del Rediseño y
puesto para poder optar por actualización de
acciones de enriquecimiento funciones de los cargos
de los mismos
Propuesta de actividades Describir las acciones que pueden Evidencia de
opcionales de ser tomadas para hacer más mejoramiento del
enriquecimiento del puesto funcionales y productivos funcionamiento de los
los cargos cargos
Análisis de Oportunidad de Determinar que cargos pueden ser Propuesta de
empoderamiento en los fortalecidos con fundamento en el acciones
cargos perfil del ocupante y las de
expectativas del cargo empoderamiento

Diseño de Estrategia Diseñar una política de Estrategia de

de empoderamiento donde se Empoderamiento
Empoderamiento fortalezcan los conocimientos
de los directivos para la gestión de
sus colaboradores
 d. Área 4: Estrategia de Mejoramiento de las Condiciones de Trabajo

Para fortalecer las condiciones de trabajo se requiere ejecutar diversas acciones que
hagan más funcional las áreas de trabajo de la Organizaciòn. Para el efecto se debe
seguir la siguiente matriz:
Actividad Objetivo Indicador
Ordenamiento de áreas de Determinar lo que es Limpieza y ordenamiento de
trabajo necesario e innecesario en las instalaciones y de
las áreas de trabajo de la su mobiliario
organización.
Señalización y Educar e informar a los Fortalecimiento de la
determinación de áreas colaboradores acerca de las instrucción de áreas
importantes dentro de la áreas establecidas y
organización. señalizadas dentro de la
institución
Establecimiento de política Hacer conciencia de la Áreas de trabajo limpias y
de limpieza y orden a nivel limpieza y el orden de cada ordenadas que se
general de la organización. una de las áreas de trabajo supervisen
de la organización. constantemente.

e. Área 5: Cursos de Formación Continua para el equipo de Trabajo

Como parte final del mejoramiento motivacional se propone realizar un fortalecimiento

de las áreas de conocimiento y de información claves para los colaboradores de CMR.
En este tema, se priorizan los siguientes temas:

Tema
Mejoramiento del Clima Organizacional
para directivos
Convivencia para todo el equipo
Organización Efectiva para directivos
Procedimientos de la Organización
para colaboradores
Convivencia para todo el equipo
Trabajo en equipo
Superación Personal y Laboral
Objetivo
Fortalecer la forma de dirigir de los jefes de cada
área.
Fortalecer la interrelación entre el equipo de trabajo
y directivos
Mejorar la efectividad que se maneja en cuanto a
comunicación y a organización se refiere
Fortalecer la comunicación entre directivos y
colaboradores
Fortalecer la interrelación entre el equipo de trabajo
y directivos
Mejorar la forma de comunicación entre
colaboradores en su forma de trabajo
Fortalecer la instrucción personal e individual que
poseen los integrantes del equipo de trabajo
 Cronograma
Actividad Fecha
Revisión de la Estructura Orgánica y de las 3 al 7 de Septiembre de
funciones de los puestos directivos 2019
10 al 21de Septiembre de
Juego de Roles temporáneos
2019
24 al 28 de septiembre de
Diseño de Política de Desarrollo de Carrera
2019
Taller sobre identidad Organizacioal 4 de Octubre de 2019
Taller sobre canales de comunicación a
6 de Octubre de 2019
directivos
Taller sobre Comunicación Asertiva para el 10 al 14 de Octubre de
equipo de trabajo 2019
Análisis de Puestos 15 de Octubre de 2019
Propuesta de actividades opcionales de
17 de Octubre de 2019
enriquecimiento del puesto
Análisis de Oportunidad de
empoderamiento en 21 de Octubre de 2019
los cargos
Diseño de Estrategia de Empoderamiento 28 de Octubre de 2019
7 al 18 de Noviembre de
Ordenamiento de áreas de trabajo
2019
Señalización y determinación de áreas 21 al 25 de Noviembre de
importantes dentro de CMR 2019
Establecimiento de política de limpieza y
16 de Noviembre de 2019
orden a nivel general de la Organización.
Mejoramiento del Clima Organizacional
30 de Noviembre de 2019
para directivos
Convivencia para todo el equipo 14 de Diciembre de 2019
Organización Efectiva para directivos 28 de Diciembre de 2019
Procedimientos de la Organización para
11 de Enero de 2019
colaboradores
Convivencia para todo el equipo 25 de Enero de 2019
Trabajo en equipo 9 de Enero de 2019
Superación Personal y Laboral 23 de Enero de 2019
 I. Conclusiones

- El programa motivacional contempla el trabajo de áreas específicas y claras para el

buen manejo de los sentimiento de cada uno de los colaboradores.

- Con el trabajo que se realice en cada uno de los estatutos que se establecieron el en
programa se busca mejorar el desempeño institucional.

II. Recomendaciones

- Se requiere de una constante evaluación y trabajo de seguimiento al desempeño de

cada uno de las actividades propuestas.

- La realización del programa requerirá de gestiones económicas que mejor le convengan

a la institución.