FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y

EDUCACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES

PLAN DE TESIS

-EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD DE MARIANO
MELGAR AREQUIPA - 2022

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO

EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTADO POR:

ALBERTINA PALLARA PUCHO

ASESOR.

EDUARDO TACO CASTRO

LIMA - PERÚ
2022

1
DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado a mis padres y

hermanos quienes han sido el principal motor de mi
vida, apoyando mi formación profesional y
ayudándome a encontrar la fuerza para seguir
adelante. Avanzar por mi felicidad y de que ellos
estén orgullosos de lo que deseo alcanzar, que me
permite seguir logrando lo que quiero.

2
AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por guiar mi camino, a mis padres y

asesores por el apoyo constante e incondicional de
quienes estaré eternamente agradecida.

3
 PRESENTACIÓN

PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado: Dando cumplimiento a las normas

establecidas en el Reglamento de Grados y títulos de la Universidad Alas Peruanas
para optar la licenciatura en Administración y Negocios Internacionales presento la
Tesis titulada: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD DE MARIANO MELGAR – AREQUIPA
- 2022.
El responsable del trabajo es: Bach.

La investigación tiene por finalidad determinar la relación que existe entre “El clima
organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores del centro de salud de Mariano
Melgar – Arequipa – 2022” (sus dos variables objeto de estudio) Por lo tanto señores
miembros del jurado, pongo a vuestra disposición el presente tema para ser
debidamente evaluado por ustedes.

4
 TABLA DE CONTENIDO

AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................... 3
PRESENTACIÓN ................................................................................................................................... 4
TABLA DE CONTENIDO ........................................................................................................................ 5
ABSTRACT ............................................................................................................................................ 9
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................. 10
CAPÍTULO I ......................................................................................................................................... 11
PLANTEAMIENTO DEL PTOBLEMA ................................................................................................... 11
1.1 Descripción de la realidad de problemática. ........................................................................ 11
1.2 Delimitación de la Investigación .......................................................................................... 14
1.2.1 Delimitación Espacial .......................................................................................................... 14
1.2.2 Delimitación Social. ............................................................................................................. 14
1.2.3 Delimitación Temporal ........................................................................................................ 14
1.2.4 Delimitación Conceptual ..................................................................................................... 15
1.3 Problema de la Investigación .............................................................................................. 15
1.3.1 Problema general................................................................................................................ 15
1.3.2 Problemas específicos ........................................................................................................ 15
1.4 Objetivos de la Investigación............................................................................................... 16
1.4.1 Objetivo General ................................................................................................................. 16
1.4.2 Objetivos específicos .......................................................................................................... 16
1.5 Justificación e importancia del Estudio. ............................................................................... 16
1.5.1 Justificación de la investigación. ......................................................................................... 17
1.5.2 Importancia de la investigación. .......................................................................................... 17
1.5.3 Limitaciones. ....................................................................................................................... 17
CAPITULO II ........................................................................................................................................ 18
MARCO TEORICO ............................................................................................................................... 18
2.1 Antecedentes de la Investigación ........................................................................................ 18
2.1.1 A Nivel internacional. .......................................................................................................... 18

5
2.1.2 A Nivel nacional. ................................................................................................................. 21
2.1.3 A Nivel local ........................................................................................................................ 23
2.2 Basases teóricas o científicas. ............................................................................................ 25
2.3 Definición de términos básicos............................................................................................ 25
2.3.1 Clima Organizacional. ......................................................................................................... 25
2.3.1.1 Estructura. .......................................................................................................................... 25
2.3.1.2 Responsabilidad. ................................................................................................................ 25
2.3.1.3 Recompensa....................................................................................................................... 26
2.3.1.4 Conflictos ............................................................................................................................ 26
2.3.2 Satisfacción laboral. ............................................................................................................ 26
2.3.2.1 Reto de trabajo ................................................................................................................... 26
2.3.2.2 Condiciones Favorables de trabajo ..................................................................................... 27
CAPITULO III ....................................................................................................................................... 28
3.1 Hipótesis ............................................................................................................................. 28
3.1.1 Hipótesis General ............................................................................................................... 28
3.1.2 Hipótesis Segundario .......................................................................................................... 28
3.2 Variables. ............................................................................................................................ 29
3.2.1 Definición Conceptual Variable Independiente .................................................................... 29
3.3 Definición Operacional Cuadro ........................................................................................... 29
3.4 Operacionalización de las Variables ................................................................................... 30
CAPITULO IV ....................................................................................................................................... 32
4.1. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS .............................................................................................. 32
ANALISIS E INTERPRETACIÓN. ......................................................................................................... 32
CAPITULO V DISCUSIÓN .................................................................................................................. 34
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 35
RECOMENDACIONES......................................................................................................................... 36
Referencias Bibliográficas. ................................................................................................................... 37
Anexos ................................................................................................................................................. 38

6
7
 RESUMEN

Este estudio se centra en el clima organizacional y su relación con satisfacción laboral

de los trabajadores del Centro de Salud Mariano Melgar Arequipa - 2022.
Conformada por una muestra de 61 trabajadores del Centros de Salud, utilizando un
diseño no experimental, transversal y afines. Para la recolección de datos con su
respectiva validez y confiabilidad se utilizaron dos herramientas, a saber, la
documentación técnica: la metodología de la investigación entorno MINSA, el trabajo
de encuesta de satisfacción laboral elaborado por el Ministerio de Salud y la encuesta
El procesamiento de datos se realizó a través del Paquete Estadístico para Ciencias
Sociales SPSS22 y para la comprobación de hipótesis se empleó el coeficiente de
correlación Rho de Spearman encontrando un valor p=0.00; por lo tanto, se afirma que
existe correlación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, la cual es de
tipo directa(r=0.950) lo cual quiere decir que, a niveles mayores de clima

organizacional, presentan mayores niveles de satisfacción laboral.

Palabra Clave: Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Personal de salud.

8
 ABSTRACT

The present investigation had as a general hypothesis to establish the relationship that
exists between the organizational climate and the job satisfaction of the workers of the
Mariano Melgar Health Center - Arequipa - 2021.
The sample consisted of 61 workers from the health center, in which the non-
experimental, cross-sectional and correlational design was used. Two instruments were
used for data collection with their respective validity and reliability, which were the
Technical Document: Methodology for the study of the organizational climate MINSA,
Ministry of Health, and the job satisfaction survey prepared by a survey.
Data processing was performed through the Statistical Package for Social Sciences
SPSS22 and for hypothesis testing Spearman's Rho correlation coefficient was used,
finding a p=0.00 value; therefore, it is affirmed that there is a correlation between the
organizational climate and job satisfaction, which is of a direct type (r=0.950), which

means that, at higher levels of organizational climate, they present higher levels of job
satisfaction.

Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction, Health Personnel.

9
 INTRODUCCIÓN

Este estudio analiza el entorno organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores del centro de salud Marino Melgar Arequipa – 2022. Todavía hay
organizaciones que no reciben la atención que merecen en el impacto de los
empleados en el entorno organizacional y su efecto en la satisfacción laboral. El papel
de un líder organizacional es maximizar, los miembros implementan un entorno basado
en valores como garantía, reconocimiento de su desempeño laboral, mejora en los
canales de comunicación, la justicia y la promoción del desarrollo humano. Se puede
observar que un establecimiento de salud se ve afectado por una serie de factores que
impactan su efectividad, Sin previo aviso, el conflicto entre los valores corporativos y
personales de los empleados, la escasez de personal y la infraestructura. Desarrollo de
clima laboral crítico, el personal autoritario reduce la eficacia de los empleados en
todas las actividades, independientemente de su comportamiento, lo que en casos
comunes muestra falta de interés y participación frente a lo que sucede en la
organización, lo que afecta directamente la calidad de los servicios prestados. En el
segundo capítulo, presentamos el marco teórico con sus principales antecedentes
nacionales e internacionales, con su respectiva base teórica y las definiciones de
los términos básicos. En el tercer capítulo, se observará la hipótesis de investigación
con sus respectivas definiciones y operacionalización de las variables el nivel
de investigación, diseño y población de estudio. Sobresaliendo las técnicas e
instrumentos utilizados, para desarrollar los métodos del análisis. A través de esta
preocupación, proponemos conocer la relación existente entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral en los trabajadores del Centro de Salud de Mariano Melgar
Arequipa.

10
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PTOBLEMA

1.1 Descripción de la realidad de problemática.

Estudio de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los Empleados del

Centro de Salud Mariano Melgar 2022; en la provincia de Arequipa, departamento
de Arequipa, cuya principal orientación es la relación entre dos variables, es objeto
de nuestro estudio.
A nivel nacional e internacional, los estudios sobre el clima organizacional reflejan
la importancia de esta variable ya que se vincula a diferentes procesos como la
calidad, la eficiencia, la eficacia y la productividad que contribuyen a contribuir al
crecimiento óptimo de la organización. Para lograr esto, es importante que las
organizaciones desarrollen un ambiente positivo que conduzca a la autonomía, la
tolerancia, las buenas relaciones y la confianza que promueva la apropiación y el
compromiso de los empleados para que participen más en la organización.
Hoy en día, varios proveedores de servicios de salud incluyen recursos humanos

inestables relacionados con diversos factores externos o internos, reglas escritas y

no escritas tales como: aspectos extraños y negativos tanto del personal médico
como administrativo, alta rotación de personal, retrasos, despidos, baja
productividad y un gran número de errores en el lugar de trabajo, corrupción,
condiciones de trabajo inapropiadas, salario insuficiente, etc. Influyen en el clima
organizacional y la satisfacción laboral ya que reflejan las fortalezas y debilidades,
oportunidades y amenazas de la empresa, enfatizando así el desarrollo profesional
de los equipos de trabajo.
Cabe mencionar que el país ha llamado la atención sobre el clima organizacional
del sector salud a través de la publicación del documento técnico: Métodos de
Investigación en Clima Organizacional v.02, encargado por resoluciones
ministeriales. 468 -2011 MINSA. Demostrar un sistema de identificación de las

11
percepciones de los empleados para identificar planes de acción para mejorar los
aspectos que afectan negativamente el desarrollo normal de la organización y
promover todos los aspectos relacionados con la empresa motivando y haciendo
agradable el trabajo diario para que otros motiven a otros.
Para (Montes, (2012))“El resultado es a menudo una atmósfera de trabajo totalitaria
en sus formas extremas: explotación o nepotismo. El 47 % no tiene beneficios
socioeconómicos reales, ya que el 50 % considera importante compararse con sus
pares "p. 11); el 66 % cree que no son reconocidos financieramente por lograrlo.
Meta: el 66 % cree que a sus gerentes no les importan los empleados motivación y
el 73% cree que la rotación constante de empleados puede conducir a la
inestabilidad laboral”

Según las Organizaciones Panamericanas de la Salud (OPS/OMS, 1988) y las

Organizaciones Mundiales de la Salud (OMS) (1998), Considera el ambiente
organizacional como “percepciones de características relativamente estables de
una organización que afectan las actitudes y comportamientos de sus miembros”
OMS (2011), y este fenómeno como una forma de percepción o valoración: el
ambiente interno de la organización a la cual está preocupado.
Toro (2001), en los resultados de su investigación, el clima organizacional puede
entenderse como el conjunto de percepciones compartidas que las personas crean
sobre el trabajo y la realidad de una empresa. En este sentido, el clima
organizacional es la realidad que rodea el entorno en el que trabajan las personas.
En torno a esto se forman ideas, que a su vez permiten a las personas tomar
decisiones, emprender acciones o retroalimentar su experiencia laboral. Locke
(1976) afirma que la satisfacción laboral es el resultado de la diferencia entre lo que
un empleado quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, y está mediada por el
significado, es para él, es decir, lo que quiere. Cuanto menor sea la diferencia entre
lo que quieres y lo que se obtiene. Cuanto más tienes, mayor es la satisfacción". De
igual modo, Alcover, M. y Rodríguez (2004) “Mencionaron que la satisfacción
laboral es un conjunto de sentimientos y emociones positivas o negativas que
llevan los profesionales de la salud cuando ven su trabajo”.

12
Simultáneamente, Silva (2009) “En Iquitos, realizó una investigación para medir el
clima laboral y la satisfacción laboral, encontrando que eran relevantes para el
comportamiento del personal de salud y mejorando aspectos de la salud.” como la
eficiencia, la diferenciación, la innovación y la adaptación, a la vez reconocen que
estos dos factores son críticos para el éxito de cualquier organización de salud.
Según Montes (2012)"el trabajo del personal de salud y el entorno en el que se
desarrollan no parece ser el más propicio para derivar en satisfacción laboral".
Fatiga, agotamientos físicos, escasa oportunidad de las capacitaciones debidos a
los horarios de turnos” (p.11) y también “La necesidad de personal traen como
efecto fatiga, desmoralización y dificultades en la vida familiar del personal, las
mismas que acabaran desplegando muchos esfuerzos para compatibilizar
sus actividades profesionales con las particulares” Montes (2012, pág. 11)
“además, las horas de trabajo suelen ser demasiados largas, trabajando horas
extras, porconsiguiente desgaste que ello significa. Todo este
problema acarrea inevitablemente consecuencias negativas, tanto para la vida
personal y laboral de los trabajadores de la salud y todo esto afecta a los
pacientes y a la sociedad engeneral”
También se ha encontrado que los problemas reportados en muchas instituciones
como factores que provocan un clima labora negativo acompañado con la
insatisfacción en el trabajo acontece por la falta de comunicación, la falta de
reconocimientos de los trabajos, las características ambientales del lugar de
trabajo, estilos de liderazgo por lo cual hemos demostrado cuando el trabajador
comienza a sentir que es desplazado, declinando la motivación y el compromiso
con los objetivos organizacionales; poseer con un buen clima laboral es
indispensable para que el personal de la salud se sienta involucrado con la
institución prestadora de salud.
También sabemos que un buen clima organizacional puede traer una buena
motivación y un buen desempeño en el trabajo. Por lo tanto, la satisfacción laboral sería
satisfactoria y lógicamente ello traería grandes beneficios tanto para el personal que
brinda el servicio como para los propios usuarios, ya que la presente investigación
plantea la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
13
 trabajadores de la Municipalidad distrital de Mariano Melgar. Arequipa.
1.2 Delimitación de la Investigación

1.2.1 Delimitación Espacial

Al investigar la delimitación especial podemos encontrar pequeñas deficiencias

que no ayuda a avanzar con la investigación dentro el distrito de Mariano Melgar
por múltiples razones como, al ser un distrito muy lejano al mismo lugar de
movimiento por lo tanto no hay las necesidades básicas para que los
trabajadores del centro de salud estén cómodos con sus labores ni los
instrumentos que se requiere en el nosocomio por la gran demora en llegar lo
que se requiere todo estas deficiencias de dan por la zona geográfica que está
alejado del distrito en la cual se ubica el centro de salud de Mariano Melgar.

1.2.2 Delimitación Social.

Hablamos de los trabajadores que participan en las encuestas que son el

personal del centro de salud de Mariano Melgar o de lo contrario se pueden
tomar la población a los alrededores, en este caso específicamente la
investigación es del clima laboral del personal de centro de salud por las
deficiencias que muestra en sus rendimientos al realizar su trabajo, la meta es
de saber culés son los errores o problemas que acarrea a las personas
involucradas al estar descontento en sus labores que tienen diferencias entre el
circulo de trabajo.
1.2.3 Delimitación Temporal

Teniendo en cuenta que la investigación se realiza en un tiempo determinado

que se tomó por ejemplo veinte días hábiles para poder realizar las
investigaciones y poder procesar la información dentro de los previsto, esta
fecha es referencial por los errores que se puedan cometer y tener el tiempo
estimado en corregir esos percances que se suscitaron para poder estar en las

14
 fechas indicadas cumpliendo con lo estipulado con los especificado.
1.2.4 Delimitación Conceptual

Nuestro objetivo de nuestro análisis de resolver las deficiencias sobre el clima

organizacional y la satisfacción laboral la cual es muy arraigada para el
funcionamiento del buen clima laboral de los trabajadores del centro de salud
de Mariano Melgar la muestra nos mostrara los errores que se están cometiendo
en las diferentes áreas de esta manera para poder corregir en el momento
adecuado teniendo las muestras específicas dejando el buen clima laboral y
organizacional en el centro de salud.

1.3 Problema de la Investigación

1.3.1 Problema general

¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral de los trabajadores del Centro de Salud de Mariano Melgar Arequipa -
2021?

1.3.2 Problemas específicos

¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y la dimensión

estructura con la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Mariano Melgar Arequipa 2022?
¿Cuál es la relación que existe entre la satisfacción laboral y la dimensión
recompensa con la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Mariano Melgar Arequipa 2022?
¿Cuál es la relación que existe entre la satisfacción laboral y la cooperación de
la organización con la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Municipalidad distrital de Mariano Melgar Arequipa 2022?
¿Cuál es la relación que existe entre la satisfacción laboral y conflictos, con la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Mariano
15
 Melgar Arequipa 2022? 1.4

Objetivos de la Investigación

1.4.1 Objetivo General

Determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral de los trabajadores del Centro de Salud Marino Melgar Arequipa –
2022.
1.4.2 Objetivos específicos

Establecer la relación entre el clima organizacional en su dimensión estructura

con la satisfacción laboral del Centro de Salud Mariano Melgar Arequipa – 2022

Establecer la relación entre el clima organizacional en su dimensión

recompensa con la satisfacción laboral del Centro de Salud Mariano Melgar
Arequipa – 2022

Establecer la relación entre el clima organizacional en su dimensión cooperación

con la satisfacción laboral del Centro de Salud Mariano Melgar Arequipa – 2022

Establecer la relación entre el clima organizacional en su dimensión conflictos

con la satisfacción laboral del Centro de Salud Mariano Melgar Arequipa – 2022

1.5 Justificación e importancia del Estudio.

El presente trabajo de investigación se justifica de la siguiente manera:

Desde un punto de vista social, la investigación está diseñada para beneficiar a los
empleados de una organización, para que las organizaciones públicas deben
mejorar continuamente, para lograr sus objetivos y lograr que los empleados no se
sientan obligados a cumplir con sus funciones, sino que consideren ellos mismos
todo lo contrario, comprometidos en la empresa.

16
1.5.1 Justificación de la investigación.

La justificación, los aportes teóricos pueden constituir insumos en relación al

clima organizacional y la satisfacción laboral, y por lo tanto contribuirán a la
generación de políticas directivas en las organizaciones a fin de desarrollar una
mejora en la atención de los usuarios.

1.5.2 Importancia de la investigación.

Para la importancia servirá como base para futuras investigaciones sobre el

clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la del
Centro de Salud Mariano Melgar. Contribuiremos a nuestra sociedad
buscando y promoviendo la investigación en nuestro país.
Práctica de acuerdo con los objetivos del estudio, su resultado más tarde
permitirá encontrar soluciones concretas a los problemas encontrados por las
áreas de servicios de salud que participan en el estudio. Por lo tanto, con
estos resultados, tendremos datos importantes que nos permitirán identificar
las debilidades para proponer cambios y optimizar la calidad de los servicios
del centro de Salud Mariano Melgar que se ofertan.
1.5.3 Limitaciones.
La investigación por la competencia de información que requiere, se vio
limitada por la poca disponibilidad y acceso a información que proporcione el
Centro de Salud Mariano Melgar - Arequipa, debido a la reserva y privacidad
de la información.

17
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la Investigación

2.1.1 A Nivel internacional.
Carballo, Priego y Avalos (2015) realizaron un el proyecto de investigación
con el título "Clima organizacional y satisfacción laboral entre funcionarios
de programas federales de salud de Caravanas en Tabasco, México", con
el objetivo de determinar y conocer la percepción sobre el clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de dicho
sector, en cuanto al método de estudio, fue observacional, prospectivo y
transversal. Constituido por 97 trabajadores y se administraron dos
instrumentos, para la percepción del clima organizacional, se utilizó las
Escala de Clima Organizacional (EDCO) y para la satisfacción laboral se
utilizó el instrumento Escala de Satisfacción Laboral (SL-ARG). Ambos
instrumentos se integraron en un único cuestionario llamado "COSL2014".
Los resultados obtenidos mostraron en un 76% en los trabajadores
expresaron la existencia de un clima organizacional favorable con
respectos a la satisfacción laboral en un 42% reflejo estar parcial a
regularmente satisfechos.
Mano salvas C, Mano salvas L y Quinteros (2015) realizaron una
investigación en las instituciones que brinda servicios de salud,
especialmente en un hospital. El título de su investigación fue "Clima
organizacional y satisfacción laboral: un análisis cuantitativo riguroso de

18
su correlación", cuyo objetivo principal es dar mayor validez al resultado
descriptivo, encontrados en investigaciones semejantes en otros países y
plantear un modelo universal frente a otros modelos de organizaciones,
que sirva de fundamento para la implementación de estrategias enfocadas
en una mejor dirección del talento. La población estaba conformada por
130 profesionales de la salud del hospital del instituto Ecuatoriano de
Seguro Social de Esmeraldas. Se utilizaron los Instrumentos para medir el
clima organizacional Koyss y Decottiss (1991) y el cuestionario S21 / 26
(1990) y S 4/82 8 (1986) de Meliá et al., para medir la satisfacción laboral.
El resultado obtenido muestra los valores del chi cuadrados iguales a p
<0,001; que si hay relación significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral.
Juárez (2014) en su estudio titulado "Clima organizacional y satisfacción
laboral del personal de salud" del Hospital General Regional 72 del
Instituto Mexicano del Seguro Social de Tlalnepantla, en los estados
mexicanos. Tuvo como objetivo “determinar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral del personal de salud del hospital
general regional 72, instituto mexicano del seguro social”, su estudio se
centra en la observación, de corte transversal, descriptivo y correlativo, La
población aleatoria estaba constituida por 230 personas entre médicos,
enfermeras, administrativos y otros servicios. Las evaluaciones se
realizaron con la utilización de las escalas mixtas de Likert-Thurston y un
análisis estadístico con la prueba t de Student, los coeficientes de
correlaciones de A novan y Pearson, para establecer la correlación entre
el clima organizacional y la satisfacción laboral. En cuanto a los resultados
el nivel de significancia fue que p <0.05. En la evaluación general, ambos
índices mostraron una fuerte correlación positiva (r = 0,83, p <0,001), por
consiguiente, a mayor satisfacción laboral mejor clima laboral, debido a
que los reactivos para determinar las satisfacciones laborales forman
parte de los reactivos para evaluar el clima laboral. En conclusión, un

19
clima organizacional favorable condicionará una mejor calidad de vida de
cada miembro de las instituciones de salud y, en consecuencia, una
mejora sustancial en las prestaciones de salud a los usuarios.
Cifuentes y Manrique (2014) desarrollaron una investigación titulada
"Satisfacción laboral en el servicio de enfermería en un centro de salud de
cuarto nivel en Bogotá - Colombia", Teniendo como objetivo evaluar el
nivel de satisfacción laboral de las profesionales de enfermería que
trabajan en un establecimiento de salud de cuarto nivel de atención de la
ciudad de Bogotá, Colombia, del 2011. Su población era 105 enfermeras
asistenciales. Su estudio de investigación es de enfoque descriptivo de
corte transversal, se usaron los cuestionarios de Font-Roja instrumento
que mide la satisfacción laboral en los entornos hospitalarios de Arana y
Mira. Para analizar la variable se ha utilizado el programa estadístico
SPSS versión 15.0, se calculó las pruebas ANOVA y se exploró la fuerza
de las asociaciones entre cada variable. Las satisfacciones laborales de
las enfermeras presentaron un nivel medio de 2.91 (de, 0.23), que reveló
que las enfermeras estaban más insatisfechas que los hombres. Los
enfermeros varones están más satisfechos con su trabajo, pero la presión
y la tensión son mayores. Estadísticamente la relación es significativa
entre la satisfacción laboral y el tipo de universidades que egresan los
profesionales de enfermería con respectos a los elementos de
entrenamiento profesional (p = 0,001), particularidades extrínsecas de
status (p = 0, 02) y la monotonía del trabajo (p = .04), las enfermeras que
han trabajado durante más de 7 años están más insatisfechas con su
labor que las que trabajan menos tiempo. Se concluyó que no hay
relación entre la satisfacción laboral y el género, las edades, la formación
académica y el servicio al que fueron asignados.
Oliva y Molina (2016) realizaron la investigación titulada "Estilos de
liderazgo y satisfacción laboral de los trabajadores de las instituciones de
atención primaria de salud de la comuna de Chillan-Chile". El objetivo fue
establecer los estilos de liderazgos de los directores de los centros de
20
 salud y la satisfacción laboral por los funcionarios de las mismas, la
población fue de 179 personas contratados que trabajaban en los
establecimientos de atención primaria en la salud de Chillan. El tipo de
estudio es descriptivo de corte transversal correlacional. La información se
recopiló mediante el uso del cuestionario de liderazgo estacional
publicados por Chang y Núñez (2007). La satisfacción laboral se evalúa
utilizando el cuestionario de escala de la satisfacción laboral SL/2006/39.
Entre el resultado, caben destacar que los estilos de liderazgos de los
directores fueron predominantes con un (38%), en cuanto a la satisfacción
laboral concluyen que predomina el nivel medio (52%) asimismo
determinaron en concluir el resultado que existe correlación positiva entre
los estilos directivos, participativos y persuasivos con la satisfacción
laboral, particularmente en las dimensiones de satisfacción con los
salarios, la supervisión y el entorno físico.

2.1.2 A Nivel nacional.

Valle y Velázquez (2018) realizaron la investigación denominada

“Factores internos y externos de la satisfacción laboral de los trabajadores
de la concesionaria de alimentos servicios generales “El Piurano” E.I.R.L.,
Arequipa – 2017”, el objetivo del estudio fue identificar los factores
externos e internos que intervienen en la satisfacción organizacional del
talento humano, la investigación se desarrolló en la empresa denominada
“El Piurano”, ubicada en Arequipa. La muestra estuvo conformada por 62
colaboradores pertenecientes al área administrativa y operativa. La
metodología fue cuantitativa, diseño no experimental descriptiva,
asimismo el instrumento de medición fue elaborado por los
investigadores, cabe mencionar que para su validación se recurrió al
procedimiento de validación de jueces. Los resultados muestran que, los
factores internos que influyen en la satisfacción laboral son: seguridad
laboral, condiciones laborales (física, materiales), sistema de ascensos y
21
promociones; y las relaciones informales con colegas de la organización.

Además, existe evidencia que la identificación con la organización, vínculo

de la empresa con la familia y el prestigio de la misma; son factores
externos que influyen en el nivel de satisfacción laboral. Por otro lado,
esta investigación aporta con nuestro estudio pues nos da un panorama
específico sobre el factor que gestionado inadecuadamente puede afectar
negativamente la 17 satisfacción laboral, la remuneración; es decir, una
insatisfacción de salario repercutirá en la satisfacción laboral. Victorio y
Quinteros (2017) realizó un estudio denominado “La relación del Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral de los trabajadores del área de
operaciones de las tres principales empresas aseguradoras de Lima
2017” con el propósito de establecer la relación entre el clima y
satisfacción organizacional, en tres empresas aseguradoras de Lima,
Perú; donde participaron 183 colaboradores del área operativa. Por otra
parte, la metodología fue enfoque cuantitativo, de tipo correlacional y el
diseño fue no experimental – transversal. De acuerdo con Hernández,
Fernández y Baptista (2014) la investigación de tipo correlacional se
caracteriza por describir el nivel de relación entre las variables estudiadas.
En relación a los instrumentos de medición se empleó, la Escala de Clima
Laboral y la Escala de Satisfacción Laboral de Sonia Palma. Bajo esta
misma línea, los resultados revelaron que el clima y satisfacción
organizacional poseen una relación fuerte y significativa. Asimismo, el
principal aporte a nuestro estudio es que nos permite visibilizar que todos
los factores del clima organizacional (condiciones laborales, comunicación
entre los miembros de la empresa, supervisión, autorrealización e
involucramiento) influyen en la satisfacción laboral. Tenaza y Rivera
(2015) “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los trabajadores
del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, período 2013”
con el propósito de consolidar el rol gerencial de la institución y brindar
servicios de calidad, asimismo se desarrolló en el Instituto de

22
 Investigaciones de la Amazonía Peruana, Perú. Otro rasgo del estudio, es
su tipo de investigación, el cual es descriptivo correlacional; puesto que su
propósito fue detallar los fenómenos estudiados, mientras que su diseño
fue no experimental – transaccional, ya que no manipuló la población. Por
otra parte, los instrumentos de medición empleados fueron; la Escala de
Sonia Palma de Clima Organizacional para evaluar el clima de la
organización, en tanto para evaluar la satisfacción 18 laboral se empleó el
Cuestionario de Price. Para finalizar, la muestra de estudio fue de 107
colaboradores y los resultados reflejaron que el clima laboral influye en la
satisfacción organizacional, cabe mencionar que la relación fuerte y
significativa. Contribuyendo a reforzar la hipótesis que ambas variables
poseen una relación cercana. Hospital (2013) desarrolló la investigación
denominada “clima organizacional y satisfacción laboral en la empresa F y
D inversiones S.A.C”, Perú; con el objetivo de conocer la relación entre las
variables clima y satisfacción organizacional. La investigación es de tipo
no experimental, enfoque cuantitativo y diseño descriptivo. Del mismo
modo, los instrumentos de medición empleados fueron los Cuestionarios
tipo Likert, creados y validados por Chang, Salazar y Huerta (2008 en
Hospital, 2013). De esta forma, se halló que la satisfacción laboral está
influenciada por cuatro componentes críticos, los cuales son: satisfacción
por el trabajo en general, resultante de la relación jefe subordinado, con
las oportunidades de crecimiento y ambiente físico; por otra parte, se
encontró que el clima laboral está influenciado por los factores equidad,
cohesión y reconocimiento. Además, el aporte de la investigación es
reforzar el hallazgo de que el clima y la satisfacción organizacional son
variables cuya relación es fuerte y significativa.

2.1.3 A Nivel local

Arequipa (2015) realizo la Investigación “Influencia del Clima

organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la
23
Municipalidad de Cayma 2015", presentada en la Universidad Nacional de
Unsa. Año 2015. Quien tiene el cargo formar profesionales en salud
ocupacional las entradas financieras desarrollando trabajos en el progreso
de la institución y comunidad local. Su objeto se centró en saber la
influencia que existe entre las variables trabajadas, obteniendo que, si
existe una relación efectiva y significativa Obteniendo que el 87%
satisfechos de las labores que realizan, indicando que hay un buen clima
organizacional. 23 investigación de tipo Descriptivo Correlacional, la
población la totalidad confirmada por 40 de trabajadores, Se estableció
que la satisfacción laboral se vio afectado en un porcentaje pequeño por
la dimensión: Bienestar y reconocimiento. De Miraflores (2016), realizo la
tesis: “La cultura Organizacional y su incidencia en el Desempeño de la
gestión en el Gobierno Regional de Arequipa”, presentada a la
Universidad Nacional de Trujillo, el año 2016. El Gobierno Regional de
Piura, Institución que proviene de la voluntad popular. Efectuando una
atención relacionada y eficaz de políticas y herramientas para un
desarrollo económico social, cultural, ambiental, etc., el Objetivo de la
investigación fue demostrar si la cultura organizacional vulnera y si está
relacionado en el desempeño, se utilizó el método deductivo, la Población
Todos, Muestra 1019. Se llegó a los resultados 47.79% regular y 37%
muy poco, se señala que la institución no se identifica con ellos, sus
desempeños no son valorados. Se Concluye: que no se ofrecen
adecuadamente los servicios a la población, Las condiciones,
conocimientos, personalidad, valores ciertamente afectan la calidad en los
servicios de la población.

24
2.2 Basases teóricas o científicas.

2.3 Definición de términos básicos.

2.3.1 Clima Organizacional.

Según, (Peralta, 2017)Las relaciones entre los empleados de la empresa

e incluso las relaciones con proveedores y clientes. Todos estos factores
constituyen lo que llamamos el entorno regulatorio. Puede ser un vínculo
o un obstáculo para el buen funcionamiento de toda la organización o de
algunas personas dentro o fuera de ella. Puede ser un factor diferenciador

e influyente en el comportamiento de quienes lo incorporan. En definitiva,

es una expresión personal de la “percepción” de los empleados y
directivos sobre la organización a la que pertenecen y que repercute
directamente en el funcionamiento de la organización.
En esta variable se consideraron las siguientes dimensiones:

2.3.1.1 Estructura.

(Cenpromype, 2017) Una estructura organizativa es un modelo

jerárquico que utiliza una empresa para facilitar la gestión y el
funcionamiento de sus actividades. A través de la estructura
organizacional, la empresa define roles, funciones y tareas;
Objetivos; Crear procedimientos y definir protocolos y; Diseñar
estrategias de mejora.
2.3.1.2 Responsabilidad.

“Este aspecto está relacionado con la independencia en el

desempeño de la actividad que se le encomienda, ya su vez está
íntimamente relacionado con el tipo de supervisión, realización de
tareas asignadas a los empleados” (Garcia, 2019)

25
 2.3.1.3 Recompensa

En relación a lo que se recibe a cambio de la obligación y

dedicación al trabajo: salarios justos en proporción a las diligencias
avanzadas, la actividad realizada es el principal motivador en la
relación de trabajo. (Garcia, 2019)

2.3.1.4 Conflictos

(Tablado, 2020) El conflicto empresarial puede entenderse como

un conflicto entre los miembros de una organización debido a
diferencias de opinión, percepción o problemas de relación.
Además, las causas impulsoras de estos conflictos pueden ser de
muchos tipos, desde conflictos de intereses y de personalidad
hasta la intolerancia por parte de algunas partes. Lo que todos
tienen en común es que sucede en el lugar de trabajo.

2.3.2 Satisfacción laboral.

(Chiavenato, 2000) Determinar el desempeño y cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados se relacionan con el logro
de las metas organizacionales. De hecho, afirma que el buen desempeño
es la fuerza más relevante que tiene una organización.
En esta variable se consideraron las siguientes dimensiones:

2.3.2.1 Reto de trabajo

(Robbins, 2004) menciona cinco dimensiones centrales:

1. Varias habilidades. La medida en que el trabajo requiere una

variedad de actividades para realizar, lo que muestra el uso de
diferentes habilidades y talentos por parte de los empleados.
26
 2. Definición de la tarea, la medida en que el trabajo requiere la
ejecución de una tarea o proceso de principio a fin con resultados
visibles.

3. Importancia de la tarea, la medida en que el trabajo afecta la vida

o el trabajo de otros en la organización inmediata o en el entorno
externo.
4. Autonomía, el grado en que el cargo proporciona al empleado una
gran libertad, independencia y completa autoridad para planificar el
trabajo y utilizar las herramientas necesarias para hacerlo.

2.3.2.2 Condiciones Favorables de trabajo

(Robbins, 2004) Los empleados se preocupan por su entorno de

trabajo, lo que los hace personalmente felices y les ayuda a hacer
su trabajo más fácilmente. Un entorno físico cómodo y un diseño
de lugar de trabajo adecuado mejorarán el rendimiento y
aumentarán la satisfacción de los empleados. Otro aspecto a
considerar, agregó, es la cultura organizacional, todo el sistema de
valores y objetivos, percibidos y expresados por los empleados a
través del clima organizacional, que también ayuda a propiciar
condiciones favorables de trabajo.

27
 anexo 1
Matriz de consistencia
Título: Clima organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores del Centro de Salud Mariano Melgar Arequipa - 2022
POBLACION
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGIA
Y MUESTRA
Percepción Tipo de Población
sobre las investigación
¿Cuál es la relación que existe Determinar la relación entre el Existe relación directa y
Estructura reglas 61
entre el clima organizacional y la clima organizacional y la significativa entre el Clima
Operaciones Aplicada trabajadores

satisfacción laboral de los
trabajadores del Centro de Salud
de Mariano Melgar Arequipa -
2021?
Específicos
a) ¿Cuál es la relación que
existe entre el clima
organizacional y la
dimensión estructura con la
satisfacción laboral de los
trabajadores de la
Municipalidad distrital de
Mariano Melgar Arequipa
2021?
c) ¿Cuál es la relación que
existe entre la satisfacción
laboral y la dimensión
recompensa con la
satisfacción laboral de los
trabajadores de la
Municipalidad distrital de
Mariano Melgar Arequipa
2021?
e) ¿Cuál es la relación que
existe entre la satisfacción
laboral y la cooperación de la
organización con la
satisfacción laboral de los
trabajadores de la
Municipalidad distrital de
Mariano Melgar Arequipa
2021?
g) ¿Cuál es la relación que existe h)
entre la satisfacción laboral y
conflictos, con la satisfacción
laboral de los trabajadores de
la Municipalidad distrital de
Mariano Melgar Arequipa
2021?
Clima Organizacional
satisfacción laboral Organizacional y la Satisfacción
de los trabajadores del Centro Laboral en los trabajadores del Diligencias
Nivel de
de Salud Marino Melgar centro de Salud Mariano Melgar, Independenci
Responsabilida investigación Procesamiento
Arequipa – 2021. Arequipa - 2021. a en la toma
d de datos
de decisiones Descriptivo
Específicos Específicos Recompensa Explicativo Estadística
Recompensa Correlacional Correlacional
a) Existe relación directa y apropiada
b) Establecer la relación
significativa entre la Diseño de Técnicas
entre el clima
Dimensión Estructura del investigación
organizacional en su
Clima Organizacional y la Conflictos innovación Encuestas
dimensión estructura con
satisfacción laboral en los No
la satisfacción laboral del
trabajadores del centro de experimental,
Centro de Salud Mariano
Salud Mariano Melgar, • Diversas Transversal.
Melgar Arequipa – 2021
Arequipa - 2021. funciones.
Reto de trabajo
• Gustos por Métodos de
b) Existe relación directa y el trabajo investigación
d) Establecer la relación entre
significativa entre la
el clima organizacional en
Dimensión Responsabilidad • Deductivo
su dimensión recompensa
del Clima Organizacional y • Inductivo
con la satisfacción laboral
la satisfacción laboral en los • Análisis
del Centro de Salud
trabajadores del centro de • Síntesis
Mariano Melgar Arequipa
Salud Mariano Melgar,
– 2021
Arequipa - 2021.
c) Existe relación directa y
f) Establecer la relación
significativa entre la Satisfacción • Buen Trato
entre el clima
Dimensión Recompensa del Laboral • Se le
organizacional en su Condiciones
Clima Organizacional y la permite
dimensión cooperación con favorables del
satisfacción laboral en los expresar
la satisfacción laboral del trabajo
trabajadores del centro de su opinión.
Centro de Salud Mariano
Salud Mariano Melgar,
Melgar Arequipa – 2021
Arequipa - 2021.
d) Existe relación directa y
Establecer la relación entre
significativa entre la
el clima organizacional en
Dimensión conflictos del
su dimensión conflictos con
Clima Organizacional y la
la satisfacción laboral del
satisfacción laboral en los
Centro de Salud Mariano
trabajadores del centro de
Melgar Arequipa – 2021
Salud Mariano Melgar,
Arequipa - 2021.