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Resumen Capiotulo 5
Resumen Capiotulo 5
Tercera edición
Idalberto Chiavenato
RESUMEN
CAPITULO 5
SELECCIÓN DE PERSONAL
Si bien el objetivo del reclutamiento es abastecer la materia prima básica (los candidatos) para el
proceso de selección, el de selección es escoger y clasificar a los candidatos más idóneos para las
necesidades del puesto y de la organización.
1. Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato.
2. Modelo de selección. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar.
3. Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para
cada candidato.
4. Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que
será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización.
Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece
para incrementar las competencias de la organización.
1. Ejecución de la tarea en sí. La tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes
como: atención concentrada o aptitud para los detalles.
2. Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o
terminación y exige ciertas características o aptitudes humanas.
3. Interdependencia con otras personas. La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin
importar que estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de la organización.
4. Interdependencia con la unidad organización o con la propia organización. Es decir, con el área
o departamento en el cual la persona va a trabajar o con la propia organización.
Técnicas de selección.
El paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos
adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de
conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Las
técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de
muestras de su comportamiento.
La entrevista de selección.
Es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en la
organización, puede servir para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como
entrevista personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y
especializados etc. La selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Una mejor
construcción del proceso de entrevista y el entrenamiento de los entrevistadores.
Pruebas psicológicas.
Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente
a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se utilizan como medida del desempeño, se
basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. Los
resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de los resultados de muestras
representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes. Por eso, las pruebas psicológicas
presentan tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen:
1. Pronostico. Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados prospectivos que
sirvan para prever el desempleo en el puesto.
2. Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana
que se pretende medir. Representa la relación que existe entre un esquema de selección y algún
criterio relevante. Una prueba sin validez no sirve porque mide cosas que no pretende medir.
3. Precisión. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se
aplica varias veces a la misma persona.
Thurstoen definió siente factores específicos y creo un conjunto de pruebas para medirlos: las pruebas
de habilidades primarias. Sumo un factor general (factor G) al que dio el nombre de inteligencia
general, porque condiciona y complementa todas las actitudes.
Pruebas de personalidad.
La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una integración de
rasgos personales, una mezcla, un todo organizado. El termino personalidad representa la integración
única de características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes de una
persona. Esas características se identifican como rasgos de la personalidad y distinguen a una persona
de las demás.
Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas,
como los determinados por el carácter y los determinados por el temperamento. Cuando las pruebas de
personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en una síntesis global se llaman
psicodiagnósticos.
Teoría de la personalidad.
Existen muchas teorías sobre la personalidad y varios enfoques diferentes. No obstante, hay consenso
entre los psicólogos de que existen cinco factores básicos de la personalidad, los cinco grandes (big
five) a saber:
Técnicas de simulación.
Las técnicas de simulación dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a
grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de partida es la
dramatización, lo que significa construir un escenario o un contexto dramático en el presente, en el aquí
y el ahora, para desarrollar el evento que se pretende analizar, de forma tan parecida a la realidad como
sea posible, así el protagonista al dramatizar una escena, asume un papel (role playing) y se coloca en
un escenario circular, rodeado por otras personas el contexto grupal que asisten a su actuación y
participan o no en la escena.
Evaluación de los resultados de la selección de personal.
Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se pueden combinar de distintas maneras,
cada organización debe determinar cuáles son los procesos. El proceso de selección debe ser eficiente y
eficaz.
Parámetros de la selección.
La eficiencia y la eficacia de un proceso se mide con base en diversos parámetros, directos e indirectos.
Los parámetros directos de la selección son:
La cantidad de candidatos seleccionados.
La calidad de candidatos seleccionados.
La rapidez en la selección de los candidatos.
El costo de la selección.