Reyes Pacheco Diana Ivette

E.E. Desarrollo y Cultura Organizacional

Actividad 1: La personalidad del trabajador y las exigencias de la

empresa
La personalidad del trabajador y las exigencias de las empresas (actitud y
motivación)
1. “Dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental ya
que son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar,
dirigir y controlar con el objetivo de que la organización opere en forma
eficiente y eficaz.”
Los trabajadores son considerados la fuerza que mueve a cualquier organización,
cuando el personal se encuentra motivado y comprometido con alcanzar los
objetivos de la organización y los personales, promueve su prevalencia y éxito; por
lo tanto, es indispensable que las empresas desarrollen estrategias para motivar al
personal y lograr mejorar su desempeño, satisfacción e interés en el trabajo.

2. “El problema de la motivación es fundamental en todo tipo de empresas,

puesto que al no tener al personal motivado en la forma adecuada el cliente
(interno o externo) sufre las consecuencias de empleados insatisfechos pues
producen artículos u ofrecen servicios de baja calidad.”
Por lo general son los trabajadores los que mantiene un contacto directo con los
clientes de una empresa, ya sea por medio de los productos que producen o los
servicios que brindan, de aquí surge la necesidad de que el personal se encuentre
motivado, evitando así brindar productos y servicios de baja calidad que afecten la
imagen de la empresa o que interfieran con el cumplimiento de sus objetivos.

Motivación laboral
3. “Estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o
peor manera en su trabajo. Dos puntos de vista sobre motivación:
 Trabajador: Impulso que le lleva a actuar al individuo para satisfacer sus
necesidades
 Empresa: Habilidad para lograr que sus empleados trabajen de la mejor
manera.”
De manera general, podemos definir a la motivación como un conjunto de
estímulos que intervienen en el desempeño del personal. Sin embargo; es
necesario tomar en cuenta que la percepción de motivación que tiene la empresa
y el trabajador es distinta, siendo para la primera una habilidad que le permitirá
lograr que sus empleados trabajen de la mejor manera, mientras que para los
trabajadores se convierte en el impulso que lo llevará a actuar en pro de la
satisfacción de sus necesidades.
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Modelos de motivación
4. “Modelo de Expectativas, Modelo de Porter y Lawler, Modelo integrador de
Motivación”
Cada uno de los modelos plantean distintas concepciones acerca de la motivación
y su relación con los trabajadores.
Mientras que el modelo de expectativas sugiere que para analizar la motivación se
requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen
poder obtenerlo, el modelo de Porter y Lawler menciona una relación entre
esfuerzo y recompensa, siendo la motivación para el trabajo el resultado de lo
atractiva que sea la recompensa.
Por último, el modelo integrador de motivación, como su nombre lo dice, combina
e integra elementos como necesidades, impulso de realización, factores de
higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

Teorías de la motivación
5. “Centradas en el contenido: Jerarquía de las necesidades de Maslow, Modelo
Jerárquico de Alderfer, Teoría de los dos factores de Herzberg, Necesidades
aprendidas de McClelland”
Podemos observar que estas teorías coinciden en el planteamiento y
categorización de necesidades.
Maslow establece que los individuos cuentan con cinco necesidades básicas que
desean satisfacer; posteriormente, Alderfer retoma el modelo de Maslow,
proponiendo que las necesidades básicas están englobadas en tres niveles: de
existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Por su parte, Herzberg propone su Teoría de los dos factores: ambientales y
motivadores.
Finalmente, McClelland se enfoca en tres necesidades que impulsan la conducta
humana: logro, poder y afiliación.

6. “Centradas en el proceso: Teoría de la equidad de Adams, Teoría del esfuerzo

de Skinner, Teoría del establecimiento de metas”
Como su nombre lo dice, estas teorías se centran en el proceso, es decir el
esfuerzo o trabajo que deben realizar para alcanzar una recompensa o meta.
De acuerdo con la Teoría de la equidad de Adams, los trabajadores establecen
comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa y las
retribuciones que reciben de la misma.
En cuanto a la Teoría del esfuerzo de Skinner, nos encontramos con tres variables
centrales: estimulo, respuesta y recompensa.
Por último, tenemos la Teoría del establecimiento de metas, en la cual el
trabajador debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
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Clima Organizacional
7. “Está representado por el conjunto de factores que se dan en un entorno de
trabajo.”
El clima organizacional hace referencia a las características del ambiente de
trabajo, relativamente permanentes, que diferencian a una empresa de las demás
o incluso entre una sección y otra de la misma organización.

8. “Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento.”
Las características del clima organizacional son percibidas por los trabajadores de
la empresa de manera directa o indirecta, lo cual influye en el comportamiento del
personal, resultando indispensable que las empresas cuenten con un clima
organizacional que favorezca el desempeño del personal contribuyendo al
cumplimiento de sus objetivos y metas establecidas.
Factores de riesgo psicosociales en el trabajo
9. Los factores psicosociales en el ámbito laboral son aquellos que influyen en el
bienestar físico, psicológico y social de los trabajadores de una organización.
Acciones como los cambios de turnos, ausencia de promoción laboral,
instrucciones contradictorias, tareas monótonas, inseguridad de estatus o de
puesto de trabajo, etc., son factores de riesgo que impiden que los empleados
alcancen un estado de bienestar al provocar estrés, desmotivación,
insatisfacción y conflictos entre el personal. Por lo cual resulta imprescindible
para cualquier organización implementar estrategias que contribuyan a
erradicar estos factores de riesgo, tomando en cuanta que en estado en que se
encuentre el personal influye de manera directa a su desempeño laboral.

Características del mexicano del siglo XXI

10. Al tratar de plasmar las características que poseemos los mexicanos podemos
encontrar una variedad de ellas tanto negativas como positivas; no obstante,
para las organizaciones no es suficiente que el mexicano posea una serie de
características favorables, si no que resulta necesario que estas sean
desarrolladas para que el trabajador pueda emplearlas de manera cotidiana.
Por lo tanto, resulta indispensable para las organizaciones contribuyan al
fortalecimiento de estas cualidades mediante estrategias de mejora puesto que
no solo promueve el crecimiento personal de los trabajadores sino también la
productividad y el cumplimiento de los objetivos de la organización.