DEDICATORIA

A ti Rosa, con amor, por siempre. A mis padres Magalys y Toño, a

quienes les debo quien soy y su esfuerzo por sacarme adelante. A mi
esposa Gabby, que me impulsa a ser mejor cada día y es la mejor
revisora de redacción y estilo que existe. A mis hijos Francisco, Victoria
e Isabella. A mi yo del futuro: no dejes nunca de soñar, creer y ayudar.
 PRÓLOGO POR ADRIÁN MONSALVE
Cuando mi gran amigo, colega, compañero de estudios y aventuras de mi
juventud, Ricardo Lárez, me pidió que escribiera el prólogo de su nuevo
libro, me sentí, como seguro se han sentido en ocasiones muchos al buscar
empleo: poco calificado.

Todos hemos tenido alguna vez ese sentimiento: el miedo de enfrentar

procesos de selección laboral con un listado de requerimientos y
conocimientos que a prima facie suenan incomprensibles, que quizás, con un
poco de imaginación y licencia artística, se podrían hacer rimar un poco con
lo que hemos hecho en la vida. Nos descubrimos llenos de dudas sobre
nuestras habilidades, sobre nuestra experiencia laboral y hasta sobre la
validez de nuestros estudios.

Luego de leer este libro me di cuenta de que el primer enemigo que hay
que derrotar en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo (o, como en mi
caso, ante la perspectiva de escribir mi primer prólogo) es la inseguridad
propia. Así que sirvan estas palabras para plantarme con toda seguridad ante
este nuevo desafío de mi primer prólogo. Deseo que esa misma seguridad sea
la que encontrará usted al final de este camino que ahora transita cuando,
gracias a la ayuda de este libro, esté listo para empezar en su nuevo empleo.

A lo largo de mi carrera profesional he tenido varios de los roles más

comunes en un proceso de búsqueda laboral: He sido candidato a posiciones
a nivel de entrada en compañías, , he hecho cambios de posiciones laterales,
he hecho cambios de industria, he solicitado ingreso a Escuelas de Negocios,
he sido la parte interesada y la parte receptora de intentos de “networking”,
he sido reclutador, he hecho innumerables entrevistas, leído cientos (si no
miles) de curricula y mucho más.

Durante ese tiempo, he ido destilando poco a poco mi propio método, con
mis propios secretos sobre cómo llevar el proceso de una búsqueda de
empleo, para cuando, tarde o temprano, lo tenga que hacer una vez más. Es
una serie de acciones, “trucos”, ideas y formas de hacer las cosas que me
tomaría días (si no semanas) en organizar de una manera medianamente
razonable, que probablemente no entendería nadie más sino yo.
Afortunadamente Ricardo, por su gran experiencia como coach y por su don
comunicacional lo ha sintetizado para todos nosotros en unas pocas páginas
llenas de lo que realmente importa en este proceso. Su metodología es
efectiva, sus ejemplos claros, comprensibles y el material de apoyo es
extenso.

Hay cientos de libros sobre este tema, unos más efectivos que otros, pero
el mayor logro que ha tenido Ricardo es la manera simple de explicar algo
complicado, de darle la entonación cultural correcta, de usar los muchos
ejemplos de su carrera como coach para identificar los arquetipos de
personajes en búsqueda de un cambio profesional y ofrecerle respuestas útiles
a cada uno.

Todos hemos estado en los zapatos de uno o más de esos personajes a lo

largo de nuestras vidas, y lo digo porque, en mi caso, he experimentado de
una u otra forma casi todas las situaciones que en este libro se describen.
Ahora, con la guía de Ricardo, podemos aprender qué hacer en cada una de
estas situaciones y podremos también estar preparados para enfrentar otras,
menos comunes, que seguro nos esperan.

Sirva entonces esta introducción como un abreboca, unas pocas palabras

para auparlo a usted a seguir, con seguridad, este camino que ha iniciado al
adquirir este libro. Estoy seguro de que aquí encontrará las respuestas a sus
preguntas más importantes, que lo ayudarán a enfrentar, no solo este, sino
todos los procesos de cambio laboral que le depare la vida profesional
moderna.

Pero ante todo espero que, al igual que yo, descubra en estas páginas que
lo primero que tenemos que derrotar es la duda y el miedo interno.

¡Qué lo disfrute!

Adrián Monsalve
Head of Strategy and Content Business Operations
Discovery Networks Latin America
Discovery Communications Inc.
 EL TIEMPO COMO ELEMENTO ESENCIAL EN
LA RECOLOCACIÓN LABORAL
Quienes se encuentran en situación de desempleo o necesitan
urgentemente un cambio de trabajo, deben buscar coaching y/o asesoría lo
antes posible. La razón es muy simple: conseguir trabajo no será un proceso
de días o semanas, incluso si sigue al pie de la letra las instrucciones de este
libro tardará algunos meses, pues el mercado laboral es un mercado
dinámico, feroz, implacable y muy competido.

Cada día sin asesorarse apropiadamente, usted se pone en desventaja

contra su competencia y va a significar un día más que no está haciendo una
búsqueda efectiva y fructífera. Aquello que le genera ansiedad, crecerá y
jugará en su contra. Si está desempleado, es un día más que comerá ahorros,
un día más cesante que deberá explicar en sus entrevistas, más
preocupaciones financieras y más presiones dentro de su núcleo familiar. Si
está empleado, pero urgido de un cambio, seguramente se está haciendo más
infeliz por cada día que no logra ese ansiado cambio, acumulando
resentimiento por no sentirse reconocido, o porque no tolera un segundo más
a su jefe y sus modos.

La mayoría de mis clientes buscan mi asesoría porque ya están en una

situación límite: probaron e intentaron por sí mismos buscar trabajo, a través
del ensayo y error. En el mejor de los casos lograron algún acercamiento,
sólo para terminar siendo rechazados varias veces sin explicarse por qué; en
el peor de los casos, no han logrado siquiera una llamada pese a mandar
muchos currículos.

Para no llegar a una situación límite, usted deberá modificar su estrategia

lo antes posible y modificar esa estrategia involucrando ayuda especializada.
Por varios años, para muchas personas, yo he sido esa ayuda a través de mi
práctica privada de coaching y asesoría y lo he hecho con resultados
extraordinarios. Hay personas que no se sienten listos para confiar en las
asesorías personalizadas, otras que prefieren ser más autodidactas y otras,
para quienes este tipo de servicios, pueden resultar un poco cuesta arriba para
las finanzas personales. Justamente para ellos, para los que no accederán a
una asesoría personalizada en lo inmediato, he escrito este libro, para que sea
ese compañero, ese asesor, esa guía especializada en esa importante etapa de
su vida.

¿En cuánto tiempo se consigue trabajo con la estrategia

correcta?
Lo que enseño en mis asesorías especializadas, y plasmo en este libro,
definitivamente, abre un abanico inmenso de posibilidades: lo habilita para
una recolocación laboral más exitosa, le consigue llamadas, le consigue
entrevistas y le ayuda a dominar y destacar en esas entrevistas. Me han
preguntado prospectos y clientes, por igual, qué garantías doy para colocarse
rápido. La respuesta es: Ninguna. No estoy en posición de prometer, ni
asegurar que usted tendrá un trabajo dentro de los próximos X meses, pues,
en realidad, dependerá de usted mismo y de cuánto empeño y disciplina le
ponga a su búsqueda y al uso correcto de las herramientas que yo le
proporciono.

Claro que usted encontrará en el mercado personas que le ofrecerán

soluciones mágicas y encontrará algunos que incluso le prometerán tiempos
exactos. Abundan aventurados autodenominados “expertos” en colocación
que le pedirán $2,000 dólares y le asegurarán que con eso lo colocarán en un
trabajo. Encontrará otros que le hagan firmar acuerdos y contratos con los
cuales usted se compromete a darles su primer mes o sus primeros 2 meses de
salario cuando encuentre trabajo. Todos son charlatanes y buitres que se
aprovechan de su situación.

El control sobre lo que pase o deje de pasar lo tiene enteramente usted y

yo vengo meramente a ofrecerle las herramientas y la ayuda para
autoempoderarse en su búsqueda laboral.

¿En cuánto tiempo es normal conseguir trabajo, siendo disciplinado y

usando las técnicas de este libro, mi coaching, los cursos y talleres que
ofrezco y las asesorías personalizadas? Estamos hablando de que usted podría
estar en un nuevo trabajo tan pronto como en 30 días y tan tarde como en 180
días, luego de iniciar su búsqueda. Es un rango demasiado amplio, lo sé. Y es
que la otra razón por la cual no puedo ofrecer garantías es porque habrá
siempre factores ajenos a usted como, por ejemplo, si es la época correcta del
año en la que hay más ofertas. ¿Sabía usted, que hay unas épocas más fértiles
que otras, que guardan mucha relación con los ciclos de años fiscales de las
empresas? Otros factores que pueden influir en la demora de su proceso son:
la situación macroeconómica reinante en el país, su edad, o incluso su nivel
de especialización.

Con tantos factores en contra, no debe perder tiempo probando por su

cuenta a ver cómo le va, no debe retrasar la llamada a ese asesor, o leer y
poner en práctica lo que este libro le enseñará. No espere hasta que sus
ahorros se hayan agotado pues, aun si usted está buscando un nuevo trabajo
mientras está todavía empleado, debe tener el mismo sentido de urgencia.

Al final del día, si usted está leyendo esto es porque está convencido de
que le urge un cambio. No se ponga cómodo ni se relaje, no espere hasta que
quiera lanzar a su jefe por la ventana o quiera lanzarse usted (ambas
figurativamente hablando, claro está), o hasta que lo que lo tiene incómodo
en el trabajo se haga más grande y el desenlace sea un despido o renuncia
impulsiva que lo ponga en la calle, desempleado. Desde el mismísimo
instante en el que le surja la inquietud de buscar otro trabajo, debe comenzar
el proceso que este libro describe, pues nada se soluciona haciendo
exactamente lo mismo. Nunca.

Asegúrese de estar realmente listo para buscar trabajo

Desde que comencé a dar coaching y asesorías para la recolocación
laboral, me di cuenta de que existen diversos arquetipos de personas en
búsqueda laboral que pueden ser clasificadas según su situación actual de
empleo y la carga emocional que traen (ver Fig 02). Así, he decidido resumir
en estos 4 cuadrantes lo que he observado, describiendo algunas situaciones
que son comunes. ¿En cuál de ellos se ubica usted?
Acompáñeme a leer las historias de 4 de mis clientes que encajan con
cada uno de estos arquetipos. He cambiado algunos nombres y circunstancias
por privacidad:

Conozca a Pancho:
sin trabajo, alta carga emocional.

Edad de Pancho: 40+

Situación familiar de Pancho: casado, 2 hijos.

Situación actual de empleo de Pancho: desempleado x 10 meses, hace

de Uber pero no le dice a nadie.

Breve historia de lo qué le pasó a Pancho: Estudió una muy buena

carrera en una muy buena universidad, pagado por sus padres que trabajaron
mucho, a los 24 ya tenía un buen puesto nivel de entrada en una muy buena
empresa, casi cumple ya 16 años ahí.

Jamás ha tenido que buscar trabajo en su vida, una vez hizo un CV que le
pidieron por unas charlas que iba a dar. Es el único CV que tiene y es
viejísimo, le acaba de actualizar algunas cosas. Esa empresa fue su escuela, le
enseñaron mucho, creció, y sorprendentemente no le tocó nunca hacer nada
directamente relacionado a su carrera. Lo promovieron varias veces, nunca a
un nivel tan alto, solo 2 debajo de la vicepresidencia. Él tampoco deseaba
llegar tan alto, mucha responsabilidad, más tranquilo está ese nivel.

Es un buen líder de gente, lo aprendió con los años. Es muy bueno en lo

que hace, sabe bastante del ramo, de cosas técnicas, tiene mucha astucia, se
las sabe todas, de hecho ha sido un gran maestro para muchos. Se casó y tuvo
hijos y compró una casa cuando las cosas estuvieron bien en lo económico.
Tiene una hipoteca de 20 años, le faltan 8 más para pagarla. Ahorró todos los
bonos y comisiones de desempeño, un buen dinero. Un día comenzó a
hartarle mucho su nuevo jefe, comenzó a notar hostilidad. Sospechó que lo
querían correr y se las estaban poniendo difíciles para que renunciara, pues la
compañía venía recortando costos y sacando muchas personas de mucha
antigüedad por sus salarios “inflados”. No hizo caso a las señales de alarma y
no buscó trabajo teniendo. Un día se molestó mucho y, luego de hablar con
un compadre que tenía una genial idea de negocios de una pozolería, y con
buenos ahorros en la bolsa, renunció.

El emprendimiento salió muy mal, perdió dinero, mucho y muy rápido.

Tras 2 meses cortó sus pérdidas lo más que pudo y se salió. Le quedaron en la
mano el equivalente a dos salarios y medio y el carro. La hipoteca sigue
demandando pagos mensuales de 5mil. Su santa esposa tiene un trabajito
desde casa, cose uniformes el 30% del tiempo, cuando no anda a las carreras
con los niños. Ahora él se encarga de los niños para que su esposa pueda
coser más y el resto del tiempo le hace de Uber. Entre ellos dos alcanza
apenas para la hipoteca, pero la situación está crítica. Ya casi están a punto de
poner la casa en renta y mudarse con su mamá a un cuartito que le sobra,
pues la hermana menor de Pancho finalmente se casó.

Necesita un trabajo urgente, pero nadie “se lo da”. Si se emplea con un

salario similar al anterior, en los próximos 3 años podría tener un flujo
constante de dinero que sumaría un total acumulado de 1.6 millones netos.
Mis servicios de asesoría cuestan el 0.2% de eso apenas. Sin embrgo, él dice
que si yo le garantizo que mis servicios le consiguen esos años de ingresos
fijos y esa tranquilidad en menos de 3 meses, lo pensaría. Él ni siquiera está
viendo la asesoría como una inversión, sino como un gasto, por lo apretadas
que están las cosas.

Barreras emocionales y creencias de Pancho: Pancho se siente un

fracasado muy a menudo, siente que le falló y le está fallando a su familia y
varias veces al día piensa en el hubiera, pero solo lo piensa, no lo dice, sería
admitir su fragilidad y su “error” de haber renunciado. Se lamenta y se
resiente por eso, debió aguantar más, debió sobrellevar la situación, si no
hubiera hecho eso de la pozolería. En fin, ahora está convencido que ese
tiempito fuera le perjudica y que sus 40+ están ahuyentando a los
reclutadores, nadie le dijo que fuera a ser tan difícil emplearse de nuevo.

Ahora duda de sus habilidades y de sus conocimientos que creyó serían

muy cotizados allá afuera, duda de sí mismo. Está desesperado, nadie parece
tenderle la mano, descubrió que los amigos no eran tan amigos y algunos lo
miran como si estuviera enfermo al contarles su situación. Él todavía se ve
como una víctima y que tiene muy mala suerte. Ya escribió en LinkedIn un
post donde casi ruega que le ayuden a conseguir un trabajo de “lo que sea”.
Vio mis publicaciones, le motivan, pero pagarme puede ser la diferencia entre
si comen en su casa esta semana o no, a ese nivel llegaron las cosas.

Preguntas que se hace a diario Pancho:

¿Mi edad es un problema, cómo hablo de ello?

¿Cómo hablar de mis logros para que no me encasillen en una sola

disciplina, un solo ramo empresarial o una sola empresa?

¿Debo hablar de mis casi 20 años de experiencia o eso delata que soy
viejo?

¿Cómo debo explicar mi decisión de salir de trabajar y que me crean y no

me vean mal?

¿Cómo puedo aspirar a un puesto como el que tuve, si en realidad no

estudié eso?

¿Debo aplicar a puestos de menor jerarquía para ver si me los dan?

Cuando ponga los estudios universitarios, ¿debo poner el año?

El CV me sale de 4 páginas porque son muchas experiencias y casi 20

años, si lo resumo me hago un flaco favor porque no pongo todo lo que se
¿qué hago con eso?

¿Por mi nivel, debo mandar el CV solo directo a headhunters?, porque ya

lo hice con varios y ni me contestaron.

Me han llamado un par de veces, pero luego de la llamada, ya no me

buscaron más, no sé si respondí mal la aspiración salarial o dije otra cosa
mal, ¿qué debo decir realmente en estas llamadas?

¿Debo poner lo del emprendimiento en el CV?, me da hasta pena, la

verdad lo que hicimos fue solo perder dinero.

¿Debo inscribirme en un curso de especialización en temas modernos y

digitales y mejorar profesionalmente antes que alguien me contrate de nuevo?
 ¿Con LinkedIn, debo copiar y pegar el CV tal cual?

La verdad esto de las redes sociales es un poco misterioso para mi.

¿Cómo se debe comportar uno en ellas?

¿Debería pagar “Premium” para poder mandar mensajes directos a los de

rrhh de las empresas y para que aparezca de primero en búsquedas? Es muy
caro, así que necesito saber si de verdad funciona.

Conozca a Luis:
con trabajo, carga emocional moderada

Edad de Luis: 32

Situación familiar de Luis: Soltero, con pareja estable, pensando en

casarse tal vez

Situación actual de empleo de Luis: Empleado, 2do trabajo en 8 años,

desde que se graduó

Breve historia de lo qué le pasó a Luis: Se postuló a este trabajo hace 4

años porque un amigo le dijo de la vacante y con la experiencia que traía, y la
recomendación del amigo, lo aceptaron. Esta es una mejor empresa y paga
mejor, pero le inquieta que ya promovieron a un compañero que llegó casi al
mismo tiempo que él, pero a él le dicen que no está listo en su última
evaluación anual, porque le falta “liderazgo”. Tampoco le reconocieron sus
logros con un aumento como el que esperaba, pues según ellos no estaban
claras sus contribuciones individuales y fueron más logros de equipo.

Con cuatro años ya casi en esta empresa, siente que debería ser mejor
remunerado y más reconocido. Él ha aprendido cosas muy especializadas,
muchas de ellas por muchísima curiosidad él solo, y las ha puesto a prueba y
mejorado varios sistemas y participado en muchos proyectos. Suele liderar
en las juntas y se relaciona bien con las personas, pero tampoco es el “alma
de la fiesta”.

Cree que está listo para un rol de supervisión media, no está claro cuándo
le darían ese chance acá, por eso cree que es mejor buscarlo en otro lado y
quiere poner su CV y todo lo demás al 100% para conseguir algo mejor en
otro lado. Como la empresa es muy buena y suele ser una muy buena escuela
de talento, siente que con esas credenciales y con esa empresa en su CV
puede conseguir ese trabajo rápido. Ha pensado en dejar el actual trabajo de
una vez para tomar un mes de vacaciones y luego dedicarse bien a buscar.
Cree que tiene ahorros suficientes y en menos de 6 meses puede lograrlo sin
problema.

Barreras emocionales y creencias de Luis: Resiente el no ser

reconocido, no tener una línea de comunicación más abierta con su jefe y no
haberse vendido lo suficientemente bien para destacar. Cree que lo
discriminan por ser él mismo, ya que no es del tipo de persona que anda
queriendo figurar e impresionar ni “hacerle las barbas” a nadie, mientras que
a otros (que si son así) los promueven. De a ratos siente que si esa es la forma
generalizada como se crece, entonces él no va a tener una carrera próspera de
ascensos o tendrá que fingir ser quien no es. Tal vez en el próximo lugar,
donde no lo conocen, deba comenzar finguiendo.

Quiere que su novia esté orgullosa de él y que sus padres también; y vaya
que lo están, pero él quiere que lo estén más. Esto lo asocia con ganar más, el
auto último modelo, las vacaciones en Cancún y las compras en Laredo, tener
más estatus, poder costear la boda y una buena luna de miel, por ejemplo.

Preguntas que se hace a diario Luis:

Luis quiere saber si sus chances son buenos en conseguir trabajo en otro
lado, en menos de 6 meses como él cree y quiere saber cómo anda el mercado
laboral en realidad.

También desea saber si debe o no debe empezar a buscar mientras todavía

trabaja y qué va a responder en una entrevista si le preguntan por qué quiere
dejar el trabajo actual.

Quiere saber qué otras formas de conseguir trabajos, aparte de LinkedIn

hay, pues le da miedo que de su empresa lo vean ahí en esa red y sospechen
que anda buscando y luego lo empiecen a tratar diferente y lo vean como un
traidor.

Desea saber más de eso de los headhunters y cómo funciona, si se les

manda el CV, pues sabe de un buen amigo que logró un trabajo nuevo con
45% de aumento gracias a un headhunter.

Quiere saber si debería inscribirse en ese curso de especialización o

incluso en el MBA para, con eso, conseguir algo todavía mejor y trabajar en
empresas como Unilever.

Quiere saber si debe pagar LinkedIn Premium para incrementar sus

chances y mandarles mensajes directos a reclutadores, anexando su CV.

Quiere saber qué responder cuando le pregunten cuánto quiere ganar y

cuánto está ganando.

También le han dicho que hay que hacer un CV diferente para cada
trabajo que se postule, quiere saber si eso es verdad.

Todavía hace relativamente poco que se graduó y quiere saber si, aparte
de un rol parecido al actual, puede probar otras cosas nuevas o incluso más
relacionadas a su carrera, o si ya para estas alturas está “encasillado”.

Quiere saber si es buena idea conseguir ofertas y luego decirle al

empleador actual para que este le dé una contraoferta para que no se vaya,
pues conoce a alguien que hizo eso y le fue bien porque le dieron aumento de
20% automático, más bono de gasolina y promesa de su promoción en 6
meses.

Conozca a María de los Ángeles:

con trabajo, carga emocional elevada

Edad de María de los Ángeles: 34

Situación familiar de María de los Ángeles: casada, tiene un hijo

pequeño que es su mundo entero.
 Situación actual de empleo de María de los Ángeles: empleada, pero
ya le han dicho que se va.

Breve historia de lo qué le pasó a María de los Ángeles: le han dicho

que se va de la empresa en 90 días, lo sienten mucho, recortes de personal, no
es ella, su puesto se elimina. Solo tenía 7 meses en este trabajo, es su tercer
trabajo, el primero fue el que duró más, 6 años, luego estuvo año y medio en
otra empresa y ahora esta. Ya venía muy decepcionada, estaba pensando
renunciar en un mes si las cosas no mejoraban de todos modos. La empresa
no es lo que ella esperaba, el salario era medianamente bueno, se acaba de
comprar un carro a crédito y ya no va a poder pagarlo. Literal, tiene 3 meses
para conseguir algo.

Barreras emocionales y creencias de María de los Ángeles: Su jefe la

tenía harta. No puede creer como una persona así tenga un cargo así en una
empresa así y trate a la gente de esa forma. Resiente lo poco seria de la
empresa, contratarla para sólo 7 meses después despedirla sin que ella haya
hecho nada para merecerlo, piensa que eso es muy injusto y jamás debería
pasar. Apenas estaba terminando de aprender, familiarizarse con todo.

Su esposo trabaja, pero los gastos familiares requieren que ambos

trabajen, se siente muy angustiada de poner toda la carga sobre su esposo, a
él no le va a gustar esto y se lo va a recriminar pues va a estar apretado pagar
la renta. Igual ella cree que él ha sido muy conformista y que podría obtener
un trabajo que le pagara mejor, así ella podría cuidar más al niño y trabajar
medio tiempo. Ella estaba ya ganando más que él y debería ser él el que se
ponga las pilas. Aunque ya no vive con su tía, ella le pide colaborar con los
gastos de su casa, pues le cuida al hijo. Le angustia que su tía, al no
colaborarle y como ahora tiene tiempo libre, no le cuide al niño ¿cómo va a
buscar bien trabajo, si no le ayudan con eso?

Preguntas que se hace a diario María de los Ángeles:

Ya con este, en su CV se va a ver que sus últimos dos trabajos fueron

muy cortos y no sabe cómo explicará eso, aunque las explicaciones
verdaderas son bien normales (en uno no podía rechazar la jugosa oferta y en
este otro, le tocó salir porque eliminaron su departamento y su puesto).
 Quiere saber si debe cambiar ya de una vez el estado en LinkedIn y poner
algo como “en búsqueda de nuevas oportunidades”. También, todo lo que
pueda averiguar sobre headhunters, listas de correos de reclutadores y cómo
funciona eso del Premium que le dijo una amiga. Cualquier otra cosa o
consejo de un experto sobre cómo conseguir trabajo super-rápido le vendría
muy bien.

Quiere saber si debe postularse a más cosas, diferentes de las que ha

hecho, probar algo nuevo que sea compatible con lo que estudió.

Quiere saber cómo hacer las cartas de presentación, pues escuchó que son
de mucha ayuda y quiere saber si con la misma está bien o tiene que hacer
una cada vez, la misma pregunta sobre el CV.

Quiere saber de memoria las respuestas a las 100 preguntas más comunes
de entrevistas pues en sus últimas entrevistas si tragó grueso con alguna de
ellas y no puede darse el lujo de perder ni un chance esta vez por no saber
contestar. Si la llaman quiere quedar, ser la mejor candidata. Le llamó la
atención eso de que yo le enseño a contestar cualquier pregunta de entrevista
y que ofrezco una práctica simulada y le puedo dar retroalimentación.

Una amiga le dijo que estaba guapa y que aprovechara y le pusiera una
buena foto formal al CV, pero otra le dijo que no usara foto, ¿cuál es la
respuesta correcta y por qué en LinkedIn si se usa la foto?

Le preocupa que ha hecho pocos cursos de especialización y que su inglés

si es muy básico y no sabe cómo eso le afectará o cómo debe poner en el CV
que tiene pocos cursos y estudios posteriores; la verdad es que ha querido
estudiar más, pero “el niño no la ha dejado”. Quiere saber si hacer un curso
corto en estos 90 días y ponerlo en el CV de una vez se vale, estaba pensando
unos cursos en línea sobre mercadeo digital y otro que le pareció interesante
de coaching y otro de CRM.

Conozca a Guadalupe:
sin trabajo, carga emocional moderada
 Edad de Guadalupe: 27

Situación familiar de Guadalupe: soltera, vive con su padre, es hija

única

Situación actual de empleo de Guadalupe: Está por graduarse. Busca

su primer trabajo, solo ha trabajado medio tiempo como dependiente en una
tienda de accesorios de celulares y de cajera en la licorería de un tío sin que le
pagaran. En ambos trabajos era su propia jefa y se encargaba prácticamente
de todo.

Breve historia de lo qué le pasó a Guadalupe: Luego de la escuela

preparatoria, no pudo ir a estudiar a la universidad directo porque su madre
enfermó mucho y tuvo que cuidarla por 2 años hasta que murió. Luego de
eso, finalmente estudió en la universidad y está por graduarse. Ya terminó el
servicio social, por las prisas consiguió de prácticas profesionales de
recepcionista como trabajadora tercerizada en una empresa, aunque
recepcionista no tiene nada que ver con lo que estudió.

Se va a graduar en mercadotecnia en una universidad que no es de las

mejores tres del país, pero quiere trabajar en una empresa mediana o grande y
tener su primera gran oportunidad. Sueña con ser una Gerente de Marca y
especializarse en mercadeo digital más adelante.

Nunca ha hecho un CV, no tiene siquiera uno, por ahí descargó unos
modelos de internet, pero no sabe qué es lo correcto, dicen tantas cosas en
redes que ya es confuso todo eso. En Linkedin acaba de abrir su cuenta, no
sabe ni que poner en su perfil si no ha trabajado de casi nada.

Barreras emocionales y creencias de Guadalupe: Se considera una

mujer fuerte, de piel gruesa, su vida no ha sido fácil y está dispuesta a hacer
sacrificios, pero tampoco quiere conformarse con menos, siente que merece
más y ella misma no se está dando permiso de tenerlo. Ahorita que se va a
graduar siente que debe comenzar con buen pie y esperar a que salga algo
verdaderamente bueno en lugar de agarrar el primer trabajo que se atraviese.

Duda de si misma porque no tiene la experiencia y mucho menos en

mercadeo, entonces no sabe si mejor ponerse a hacer más cursos antes de
siquiera buscar, pero le preocupa pasar demasiado tiempo más de
recepcionista y cómo eso se va a ver en su CV.

Cree que lleva las de perder por la edad a la cual se está graduando y las
trágicas historias que tendría que contar para explicarlo, de lo cual
francamente no le gusta hablar. Además, no está orgullosa de los trabajos
anteriores que tuvo (incluyendo el actual) y cree que eso no le va a ayudar
tampoco.

Saca buenas notas en la universidad y sus maestros le dicen que es buena

y tiene talento, eso la alienta a que sí podrá lograr lo que quiere, pero al no
saber por dónde empezar, luego se desanima.

Preguntas que se hace a diario Guadalupe:

¿Por donde empezar y qué hacer primero, lo del CV o el Linkedin?

¿Qué tanto debe hablar de sus trabajos anteriores y si debe siquiera

ponerlos? Como tiene pocos trabajos, ¿qué más puede poner?

¿Cómo conseguir trabajos que no pidan tanta experiencia previa, pero que
no sean de call-center y más de recepcionista y de lo mismo?

¿Se debe mandar el CV directo a los de RR.HH de las empresas para que
lo “tengan en cartera”?, su papá le dijo que así se hacía antes y se salía a
repartir el CV de puerta en puerta, ahora se pregunta si es lo mismo pero por
e-mail.

¿Debería comenzar esos cursos de especialización de una vez? Ella tenía

más la esperanza de conseguir el trabajo de asistente de gerente de marca y
que ahí la entrenaran sobre la marcha.

¿Cómo debe hablar de su edad de graduación, de las brechas de tiempo y

de la situación familiar que vivió sin parecer que quiere dar lástima, pero que
sí le crean (porque sí fue verdad)?

Quiere saber si es buena idea en el CV expandir un poco más sobre los

proyectos de la escuela, en especial el de la tesis, por lo menos para “rellenar
el CV” un poco, siente que se ve muy vacío.

¿Se identificó usted con alguno de estos arquetipos?

¿Qué tienen en común estas 4 personas y qué deben hacer? Todos los
anteriores arquetipos tienen algo en común: Todos desean un nuevo trabajo
pronto y acceder a los secretos sobre cómo conseguirlo. La buena noticia es
que las herramientas y técnicas que enseño a mis clientes de consultoría
personalizada, así como en cursos y, ahora, en este libro, son, en general, las
mismas y aplican y funcionan igual de bien para todos los casos anteriores.

Entonces, ¿para qué realizar esta clasificación de arquetipos? Por la

misma razón por la que realizo una sesión de coaching inicial obligatorio con
cada uno de mis clientes: para reconocer las barreras de la mente, romperlas y
poder seguir hacia adelante.

Veamos el caso que quizás sea el más crítico: el del cuadrante superior
derecho (Pancho). En esta clasificación, no sólo las personas se encuentran en
estado de desempleo, sino que su estado emocional, su percepción de sí
mismos, sus juicios limitantes, e incluso su nivel de resignación o
resentimiento, tenderán a ser altamente perjudiciales para su proceso. Es
posible incluso que ellos tiendan a culparse a sí mismos o a culpar a otros por
su situación.

En otras palabras, es posible que estén situados en un rol de víctima, aun

cuando no lo sepan o no lo reconozcan. Estar en ese rol de víctima suele ser,
por lo general, muy contraproducente, pues si se combina con el sentido de
urgencia con el que están deseando conseguir trabajo (situación de desempleo
prolongado), ello los puede llevar a cometer muchos errores. Errores que
pueden quemar oportunidades, cerrar puertas y que, ante la ausencia de
resultados, lleven a más frustración y más carga emocional, y así
sucesivamente en un espiral descendente.

Nuestros pensamientos y nuestro lenguaje crean realidades y atraemos

aquello en lo que invertimos más energía pensando y diciendo; si nos
sentimos víctimas, seguiremos siendo víctimas. El coaching inicial para estas
personas pasa por desmontar y cuestionar todos estos juicios y creencias
negativos, dándoles la vuelta para generar una fuerza impulsadora desde una
nueva forma de ver las cosas y, en consecuencia, una nueva forma de
accionar, de hablar, y de interactuar con el mercado laboral. Sólo desde este
punto de partida, se puede construir una estrategia que verdaderamente
funcione.

Como consultor y asesor, pero fundamentalmente como coach

ontológico, me empeño en que mis clientes tengan su visión claramente
acotada, pasada por el tamiz de M.A.R.T.E, es decir, una visión Medible,
Accionable, Realista, acotada en el Tiempo y Específica. Para tener
especificidad debe, además, ser capaz de responder con precisión cuestiones
fundamentales sobre el trabajo ideal objetivo: qué, dónde, cuáles, con quién,
cuánto y cuándo.

Las respuestas a estas interrogantes se definen un proceso de coaching y

de ahí que debe preceder siempre a la búsqueda laboral. Una vez que se tiene
el enfoque correcto, se puede iniciar el trabajo de recolocación laboral usando
las técnicas que enseño, de tal forma que sean verdaderamente efectivas.

A menudo me he encontrado con clientes que están buscando trabajo

desde el cuadrante de la situación de desempleo con alta carga emocional,
quienes me dicen que trabajarían de cualquier cosa, que son arduos
trabajadores y aprenden rápido. ¿Qué nivel de enfoque y claridad de visión
tiene una persona que se expresa de esta manera?, ¿cuáles son las
probabilidades de que terminen en el trabajo incorrecto, o incluso uno que
dañe su carrera?

Siempre digo: No se puede encontrar lo que no se sabe que se está

buscando. Usted requiere estar en un estado emocional de serena ambición,
donde usted realmente se convenza de que está en control y de que puede y
podrá alcanzar ese trabajo sin que ningún obstáculo se lo impida. Eso lo
puede encontrar mediante el coaching.
 Si de verdad le urge ese trabajo, contrate a un coach
Este libro será su amigo en su búsqueda laboral, mientras que su peor
enemigo será usted mismo. En ocasiones la búsqueda de nuestra meta y
visión laboral se puede estancar o ir demasiado lento sin explicación
aparente. Al analizar lo que sucede, se puede revelar un sinnúmero de
obstáculos que deben ser trabajados. Es ahí donde el coaching juega un papel
fundamental. Algunas de las más típicas barreras de la mente que entorpecen
o paralizan la búsqueda y recolocación laboral suelen ser:

Estados emocionales tóxicos con un constante de negativismo.

Miedos y fantasías catastróficas.
Creencias basadas en experiencias pasadas.
Desconocimiento de las fortalezas propias.
Juicios y prejuicios sobre los demás o sobre sí mismo que lo
frenan.
Aprensión por habilidades clave ausentes.
Inhabilidad para lograr el necesario apoyo del entorno familiar.

Al identificarse en alguna de ellas, es importante recurrir al coaching

como un apoyo y acompañamiento que vuelva a abrir su mente a las
posibilidades y le permita continuar con el proceso.
El coaching y su búsqueda persistente del esclarecimiento de la visión
obliga a muchos o casi todos estos obstáculos percibidos o reales, a salir a
flote y a ser confrontados, con el consecuente establecimiento de planes de
acción para mitigarlos o eliminarlos. En ocasiones la mera ruptura de un
paradigma mediante una pregunta poderosa basta; en otras ocasiones, hay
más trabajo de transformación en lo relativo a lo que hacemos, pero sobre
todo sobre quiénes somos o quiénes estamos siendo.
La mayoría de mis clientes logra identificar en su primera sesión de
coaching aspectos que deben modificar en su comportamiento y actitud
respecto a la búsqueda de recolocación laboral. Aspectos tan sencillos, como
el que reflexionó José, un cliente de nivel ejecutivo, casi al final de su sesión
el año pasado:
“Ahora que me lo preguntas, veo que sí hay algo que puede jugar en
mi contra al buscar trabajo y es que he descuidado mi imagen y la
 forma cómo me visto en los últimos 2 años, pues en mi trabajo actual
todo el mundo se viste como quiere y yo me fui dejando llevar por eso,
aunque yo antes era muy elegante y hasta vanidoso”.
No es por capricho que hago del coaching inicial algo obligado a mis
nuevos clientes, que típicamente llegan pidiendo solo un CV de alto impacto.
Estoy conciente que el hecho de que sea obligado podría ser cuestionado
como un coaching por asalto, pues decimos que sin un quiebre y una
aproximación voluntaria del cliente no debería haber un coaching.
Afortunadamente este no es el caso, pues todos los clientes que se acercan a
mí lo hacen porque ya experimentaron ese quiebre: el quiebre mismo de la
coyuntura que les produce en su vida el buscar trabajo y el saberse sin todas
las herramientas para resolverlo.
De modo que, visto desde esta óptica, el coaching que yo ofrezco no es
coaching por asalto, sino algo que se da naturalmente y les hago ver dentro de
la conversación inicial. Todos aceptan que lo necesitan y todos lo toman ¿no
lo haría usted, luego de lo que ha leído hasta ahora? Y me contenta decir que
todos mis clientes han salido bastante contentos con el nivel de claridad que
logran dar a sus metas y a su visión luego del coaching inicial.
Hay algo interesante que también sucede gracias a las preguntas
poderosas del coaching. He tenido clientes que querían buscar un trabajo
nuevo desde una situación de empleo estable, a quienes la sesión de coaching
les ha servido para un “darse cuenta” interesante: “¿Será que en lugar de
irme, le doy un chance a este lugar y me quedo donde estoy y comienzo a ser
diferente y a hacer cosas diferentes para hacer que este lugar sea un lugar
donde yo prospere y destaque y donde mis relaciones interpersonales con mis
colaboradores mejoren?” Para eso también sirve el coaching y he ayudado a
varios clientes en procesos similares, que se han quedado en el mismo trabajo
y han logrado ser promovidos o transferidos.
He tenido clientes que, en el coaching inicial, han logrado decidir que lo
que realmente quieren no es buscar trabajo, sino iniciar un emprendimiento y
que lo del trabajo lo hacían más por costumbre o por miedo, o como plan B si
no sacaban adelante el negocio que querían realmente empezar. Al darse
cuenta de que buscar trabajo como un Plan B lo que hacía era distraerlos y
robarles valioso tiempo, decidieron enfocarse en el Plan A del
emprendimiento y poner toda su energía en él, siendo y haciendo lo que
necesitaban para lograrlo.
Entonces alguien que cree que quiere recolocarse laboralmente, luego del
coaching inicial puede decidir que eso no es realmente lo que quiere para sí.
Y eso está bien. Algunos de estos clientes permanecen luego conmigo como
clientes regulares de coaching y otros salen energizados a ser y hacer lo que
siempre quisieron y no me buscan más. El resultado siempre me da inmensa
satisfacción.
Contrate a un coach certificado y calificado, que sepa realmente
acompañarlo en esta transición y ayudarlo a descubrir lo que le limita y lo
que usted realmente quiere, articulando una visión de su futuro laboral en
formato M.A.R.T.E.
Es importante reconocer que en la búsqueda laboral podría haber otros
obstáculos más complejos en los que el coaching no tendrá la capacidad de
ayudar. La buena noticia es que al menos su coach podrá identificar que
requiere ayuda de otro tipo, como por ejemplo de la psicoterapia. Al final, el
coaching no siempre puede con todo, pero siempre es un excelente punto de
partida, pues un buen coach debe tener la amplitud de criterio suficiente para,
fundamentado en su código de ética, derivar oportunamente al cliente hacia la
terapia.
Algunos ejemplos de casos donde es mejor que las barreras de la mente
sean trabajadas en terapia pueden incluir: una persona que mientras busca
trabajo está lidiando con una adicción suya o de un ser querido, una persona
en medio de una separación amorosa tortuosa o con problemas de pareja (tal
vez producto de su mismo desempleo), o una persona que siempre choca con
sus jefes a causa de asuntos no resueltos con las figuras de autoridad parental
y va a chocar con todos los jefes, sin importar dónde trabaje. Si se identifica
con algo así, es importante que inicie o reanude su proceso terapéutico en
adición al de coaching.

Si no contrata a un coach, por lo menos haga esto:

Si usted cree que no necesita un coach como parte de su búsqueda
laboral, le recuerdo que la mayoría no estamos preparados para ser tan
reflexivos ni tener conversaciones tan duras con nosotros mismos como las
que nos facilitaría el coach. Somos presos de las mentiras que nos contamos
y nos hemos contado por mucho tiempo. Por eso le insisto: contrate a un
coach, y si cree que no tiene dinero para uno, entonces ayude a un estudiante
de coaching en sus prácticas y sáque usted una sesión gratuita. Pero si
todavía cree que de verdad no lo necesita, al menos, siga estos 6 pasos para
construir una visión más clara y un plan por si mismo:

1. Escriba en una hoja, con respecto a su nuevo trabajo qué quiere,

dónde lo quiere, con quién lo quiere, cuánto obtendrá en
remuneración económica, qué se ve usted haciendo en ese lugar.
2. Escriba en la misma hoja para cuándo se plantea que eso
sucederá, una fecha concreta.
3. Escriba cuáles son las cosas a las que usted está dispuesto a
renunciar, ceder o a privarse a usted mismo con tal de conseguir esa
meta.
4. Enumere cuáles son las creencias que usted tiene sobre sí
mismo o los pensamientos negativos que usted tiene, que pueden
llegar a interponerse en su camino y frenarlo. Diga qué acciones
concretas tomará para alejar cada uno de esos pensamientos
completamente de su mente.
5. Enumere detalladamente los pasos que seguirá para alcanzar su
meta y a qué persona o personas solicitará ayuda y hará pedidos;
escriba qué pedidos les hará concretamente ¿son accionables y
realistas?
6. Léase todo lo anterior en voz alta, diariamente, al menos 2
veces al día: al levantarse y antes de dormirse.

Bien, entonces supongamos que ya ha decidido no poner más demora a

esto, con suerte tiene ya identificado a un coach y ahora que ha leído el
primer capítulo de este libro, ¿qué sigue?
 EL PROCESO PASO A PASO, DE LA
BÚSQUEDA LABORAL Y RECOLOCACIÓN
EXITOSA
Muchas personas se ponen automáticamente a buscar trabajo en las
bolsas, en internet, en el periódico, mandar correos electrónicos a listas de
direcciones de recursos humanos y a repartir por doquier su polvoriento y
desactualizado CV de bajo impacto. Esta es una mala idea. En el siguiente
capítulo estudiaremos la secuencia correcta de eventos, tareas y pretrabajos
que usted deberá hacer. No en cualquier orden que se le ocurra. Explicaré el
porqué de esta secuencia y por qué no hacerlo de forma desordenada o con
actividades corriendo en paralelo.

Hablaré del papel del CV de alto impacto como eje central alrededor del
cual todo gira y más adelante, de los secretos que nadie le cuenta sobre su CV
y todo el proceso de reclutamiento de las empresas.

Quiero comenzar este siguiente capítulo con un mapa de ruta del proceso
completo (ver Fig.01). Hay una lógica en esta secuencia, que explicaré justo
después. Dedicaré un capítulo entero a cada uno de los pasos.
 CREE UNA ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA
ENFOCADA
Usted deberá tener muy claro a dónde quiere ir y definir los nombres y
los cargos y de los puestos objetivo como paso inicial fundamental de su
búsqueda laboral. Si no lo hace, corre el riesgo de encontrar lo que no anda
buscando o, peor aún, de diluir sus esfuerzos intentando ser seleccionado en
algo para lo cual usted no cuenta con suficientes habilidades o experiencias.
Probablemente lo manden una y otra vez a la pila de los que no cumplen los
mínimos requisitos.

Apunte a trabajos donde realmente sea el candidato más

apto
Encontrar el trabajo ideal, aquel donde usted tendrá el mejor rendimiento
y resultados sobresalientes, mientras experimenta un alto grado de
satisfacción personal y, por ende, felicidad requiere, primeramente, que usted
tenga un alto grado de autoconocimiento. Repase su historia, reflexione sobre
cuáles son sus mayores fortalezas, recuérdese así mismo sus más grandes
victorias y sus más feroces batallas, enumere las cosas de las que sabe
mucho, pero también de las que sabe poco o le falta aprender.
Todo esto le ayudará a enfocar su búsqueda de forma muy equilibrada,
balanceando el SER, el HACER y el SABER para apuntar de forma realista a
trabajos del tipo, nivel y empresas donde usted tendrá mejores probabilidades
de éxito. Ahondemos sobre estas 3 dimensiones del autoconocimiento:

La dimensión del SER

Incontables investigaciones han demostrado que, desde muy temprana
edad, mostramos un conjunto muy específico de fortalezas que nos
acompañan casi toda la vida y raramente cambian. No está claro si estas
fortalezas son parte de un proceso temprano de adaptación al mundo, o están
genéticamente programadas. Lo cierto es que, para cuando alcanzamos
nuestra madurez, nuestro cerebro está ya “cableado” de cierta forma. Se han
ideado innumerables formas de clasificarnos según esas habilidades natas y
estilos de pensamiento, lo que se conoce como teorías de tipología humana.
 El Dr. Héctor Salama Penhos, por ejemplo, determinó que existen
individuos tipo 1 y tipo 2 que, a su vez, pueden ser subclasificados en 1-A, 1-
B, 2-A, 2-B. Es un modelo basado en la esencia más primitiva proveniente de
la evolución humana, desde cuando éramos cazadores y recolectores hasta
hoy. Todo esto lo detalla muy bien en su libro “¿Por qué somos como
somos?” (2012) y ha postulado dentro del mismo los tipos de trabajos y
ocupaciones que desempeñan mejor las personas según su tipología en el
mundo laboral moderno.

Según el modelo original más puro de Mayers Briggs, muy comúnmente

aceptado y usado hoy día, hay 16 tipologías. Es uno de los modelos
predilectos de las empresas, usado en dinámicas de creación de equipos de
alto desempeño y otro tipo de dinámicas de desarrollo organizacional, tal vez
porque engloba satisfactoriamente aspectos referentes a nuestra forma de
pensar, ver el mundo, razonar e interactuar con los demás. Se sostiene desde
el modelo de Mayers Briggs Type Indicator que entender estas diferencias y
estilos permite relaciones más productivas con los demás y permite, no tanto
elegir profesiones y ocupaciones encasilladas para cada tipología, sino decidir
cómo cada quién puede imprimir su propio estilo a un trabajo determinado y
hacerlo suyo y ser exitoso en él.

Marcus Buckingham y el grupo Gallup, en su famoso libro “Ahora

descubra sus fortalezas” (2001), nos cuentan cómo existen 36 habilidades
fundamentales, de las cuales cada individuo exhibe como fortalezas muy
marcadas un máximo de 4 o 5 de ellas, y ha dan acceso a un test de más de
100 preguntas que nos permite conocernos mejor y tener un poco más de
claridad sobre cómo elegir nuestra profesión o el tipo de rol que decidamos
desempeñar en las empresas y en la sociedad en general para maximizar
nuestros chances de éxito.

En su libro “El poder de entenderse a sí mismo”, Dave Mitchel (2018)

propone cómo, desde el metaconocimiento, podemos entender mejor nuestra
forma de mirar el mundo y, a partir de ello, identificar lo que nos mueve y lo
que nos estresa para usarlo a nuestro favor, incluyendo en la elección de un
trabajo o profesión.

Lo interesante de todos estos modelos, es que casi todos los autores y

pensadores han llevado su interpretación un paso más allá y han postulado,
con base teórica, pero también con base en observación directa, cuáles son
los giros empresariales, profesiones, estudios académicos y ocupaciones, en
donde los individuos de una cierta tipología suelen sobresalir, desempeñarse
mejor y estar más felices.

Independientemente del modelo que usted prefiera o use, o si decide

probarse y evaluarse en todos ellos, la invitación es a que se descubra, se
conozca y lea e internalice algunas de las conclusiones de compatibilidad
laboral que deriven de estos modelos. No importa la etapa de su carrera en la
que esté, esto puede ser de mucha ayuda para enfocar su búsqueda laboral.

El cómo nos comportamos normalmente, o el cómo nos ven otros, o

incluso cómo nos vemos a nosotros mismos, puede estar influenciado por un
sinnúmero de factores psicosociales, desde la crianza parental, hasta el
entorno socioeconómico, cultural, o incluso religioso de donde crecimos.
Pero quiénes somos esencialmente y cómo está cableado nuestro cerebro, es
prácticamente invariable y determina con un altísimo índice de correlación el
éxito que vamos a poder tener en una determinada profesión o trabajo.

De este autoconocimiento también se deriva un entendimiento de aquellos

aspectos de nuestra inteligencia emocional que dominamos mejor. Está
comprobado que existe un altísimo grado de correlación entre los rasgos de
inteligencia emocional de una persona y su probabilidad de éxito en un
trabajo determinado. Existen trabajos que requieren que un candidato tenga
un altísimo grado de inteligencia emocional inclinado a ciertos rasgos
particulares, por ejemplo: una alta habilidad para la socialización efectiva y
manejo de conflictos, son rasgos de inteligencia emocional que potencian las
probabilidades de éxito y de retención de un candidato para una posición de
liderazgo.

Me gusta hablar de rasgos de la inteligencia emocional y no de la

inteligencia emocional como un todo absoluto que se posee o no se posee,
pues a todos se nos dan ciertas cosas mejor que otras y en algunos trabajos un
rasgo de inteligencia emocional determinado puede ser muy deseable, y el
mismo rasgo ser poco deseable en otros trabajos.

Usted puede ser una persona que es menos flexible al cambio y la

ambigüedad que otras, y eso aunque suena como no deseable, puede ser, de
hecho, algo necesario y hasta muy bueno en un determinado tipo de trabajo:
trabajos con altísimo grado de atención a detalle y apego estricto a
procedimientos y políticas, como un auditor, por ejemplo. Se me ocurren
otros ejemplos, pero dejémoslo hasta este punto. Lo importante es que usted
se tome el tiempo para conocerse mejor, saber cuáles son sus rasgos de
inteligencia emocional dominantes y se pregunte en qué tipos de trabajos u
ocupaciones, dichos rasgos potenciarían su éxito.

En casi todos los modelos de tipología humana mencionados

anteriormente, han elaborado sobre los rasgos de inteligencia emocional que
acompañan a cada tipo de persona.

La dimensión del HACER

La dimensión del hacer para enfocar su búsqueda laboral tiene que ver
todo con su experiencia. ¿Ha notado cómo la mayoría de las vacantes
laborales contienen en su redacción una sección que habla de las experiencias
deseables de los candidatos? Incluso algunas empresas van más allá e indican
qué experiencias previas son obligatorias. Muchos candidatos ven con
molestia el hecho de que se limite la recepción de postulantes a únicamente
los que tengan la experiencia específica listada. ¿Cómo es posible que sólo se
admita a quienes puedan demostrar que ya hayan hecho ciertos trabajos o que
ya hayan estado en cierto tipo de lugares o empresas? ¿Cómo es posible que,
además, para hacerlo más difícil, le agreguen un mínimo de años?

A usted le puede sonar injusto que los procesos de selección comiencen

así, pero le propongo que comience a mirar este tema de forma diferente.
Cuando yo le digo que enfoque su búsqueda desde la dimensión del hacer y
las experiencias, no le estoy diciendo que haga caso únicamente a vacantes en
empresas o industrias iguales o parecidas a las que ya ha ocupado. Si hiciera
eso, no sería un consejo funcional para todos.

El estudiante recién graduado o la persona que se dedicó a los cuidados

de alguien más y quiere trabajar por primera vez, estarían carentes de esta
dimensión del hacer y estarían en desventaja todo el tiempo e
irremediablemente. Entonces, de lo que se trata es de mirar la dimensión del
hacer desde el punto de vista de haberse enfrentado a problemas y situaciones
iguales o parecidas, exitosamente, y exhibiendo formas efectivas de darles
solución.
 Cuando lo vemos así, el ámbito empresarial o el nombre del cargo pasa a
un segundo plano. Hay un video muy popular en internet en el cual una mujer
sale a buscar trabajo. En su CV listaba experiencias como organizadora y
planeadora, con iniciativa, irradiante de energía positiva, motivadora, con
capacidad de gestión, sin miedo a asumir riesgos, polivalente, tolerante a la
frustración, negociadora de conflictos, capacitadora, experta en contar
historias, habilidad de trabajo bajo presión, liderazgo y trabajo en equipo y un
sinnúmero de otras. Impresionados, durante la entrevista, le preguntaron
dónde había tenido todas esas experiencias, hasta que respondió: “Fui
mamá”. Parte gracioso y parte enternecedor, este video es para mí una de las
mejores formas de ejemplificar lo que intento decirle en esta sección.

Si lo que digo en esta sección no tuviera sustento, ¿cómo es que sí hay

personas que a diario se las ingenian para “brincarse” esta parte de
experiencias deseables, aplicar a trabajos no teniendo esas experiencias y aun
así conseguir ser llamados y considerados para entrevistarse? Porque lo que
pasaba por la mente del reclutador en ese momento de decidir llamarlos, no
era el dónde habían estado, ni qué habían hecho, sino cuál tipo de problemas
habían enfrentado y cómo los habían soluconado. Algo les hizo click, algo les
llamó la atención a esos reclutadores, y fueron las experiencias transferibles.

Por lo anterior, siempre hablo de enfocar la búsqueda de vacantes

objetivo desde lo afín y desde lo adyacente también, porque sí es posible
cambiar de giro empresarial cuando se tienen experiencias transferibles
demostrables. Pero para poder dejar en claro que son transferibles, usted
deberá ser capaz de contar pequeñas grandes historias para ilustrar el tipo de
problemas que ha enfrentado y ha resuelto, y cómo lo hizo. Si no tiene esas
historias bien elaboradas, con un contexto, las acciones y los resultados, será
demasiado difícil para el reclutador darle el voto de fe y llamarlo.

La dimensión del SABER

Desde la dimensión del saber es desde donde usted pondrá a la
disposición de los reclutadores los conocimientos que ha adquirido. Al igual
que con la experiencia, muchas vacantes ya enumeran una serie de
conocimientos que son obligatorios y otros que son muy deseables. Esto no
quiere decir que las empresas estén negándose a la posibilidad de que usted
aprenda sobre la marcha, o que aprenda haciendo. Si bien muchas empresas
le darán capacitación e inducción antes de ponerlo a trabajar, también desean
que usted sea capaz de contribuir lo más pronto posible con lo que ya sabía
desde antes.

Además, el éxito de esos esfuerzos de capacitación e inducción dependerá

en gran medida de la base de conocimientos que usted ya tenga para aprender
lo que desean enseñarle. Nadie duda que, si usted tiene un coeficiente
intelectual promedio, podrá aprender casi lo que sea que le pongan, la
cuestión está en cuánto tiempo demorará no sólo en comprender a
profundidad lo mínimo indispensable, sino en ponerlo en práctica con
mínima supervisión.

Es lo que se conoce como la curva de aprendizaje y usted debe imaginarla

como una colina. En la cima de esa colina, cuando la alcance, estará usted
contribuyendo a un nivel de suficiencia aceptable, sin supervisión ni
acompañamiento. Remontar la curva de aprendizaje es como emprender esa
travesía hacia la cima de la colina: usted podrá estar en buena forma y tener
energía, pero debe traer un par de suministros básicos en su mochila y un
buen par de zapatos como requisito mínimo, de lo contrario, en el mejor de
los casos, tardará el doble de lo esperado en llegar arriba y en el peor de los
casos se quedará a mitad de camino. Esos suministros básicos son lo que
usted ya sabe desde antes de empezar a trabajar.

Si usted trae la mochila de suministros básicos vacía, no será una

inversión redituable para la empresa llevarlo y acompañarlo hacia la cima. Y
aquí debo agregar: la teoría no es suficiente. El dónde, cómo y de quién lo
aprendió es importante, pero no tan importante como su experiencia en la
aplicación práctica de dichos conocimientos.

Como ya dije, durante el proceso de selección se espera que usted sea

capaz de contar sus pequeñas grandes historias de logros. Mientras lo hace,
cuando profundice en detalles sobre cómo lo hizo, sobre cuáles estrategias y
tácticas utilizó, se deberá asegurar de que salgan a relucir las herramientas y
conocimientos básicos que utilizó. Si usted logró un resultado que dependió,
por ejemplo, de su gran habilidad analítica y uso avanzado de hojas de
cálculo, asegúrese de que esto quede claro. No basta declarar lo que usted
sabe ni el nivel de especialización que tiene en ello, sino el cómo y en qué
circunstancias ya ha sido capaz de utilizarlo. Al final, salvo que cuente con
un certificado acreditado de capacitación reciente, ¿por qué habrían de creerle
que sabe lo que dice que sabe?

Cuando le pregunten si sabe de algo y usted no sepa, evite responder “no,

pero soy capaz de aprender rápido”, ¿por qué habrían de creerle y dar el salto
de fe? En cambio, indique cuáles son los conocimientos de base,
fundacionales, que usted ya posee en temas similares o adyacentes y que está
seguro de que le facilitarán aprenderlo rápido. Si usted va a jugar la carta de
“yo aprendo rápido”, por lo menos asegúrese de hablar de experiencias
pasadas en las cuales usted, sin saber casi nada o poco de un tema, fue capaz
de aprenderlo y ponerlo en práctica rápido y con éxito; ¡cuente esa historia!
En suma, es importante recordar que las empresas no están jugando póquer y
no pagan por ver, por lo que usted deberá ser convincente y persuasivo
cuando se trate de abordar el tema de lo que no sabe y de lo que sabe.

Un ejercicio adicional que quiero sugerirle realizar es su propio Ikigai,

método originario del Japón. Este diagrama Ikigai, si usted lo llena y
responde para usted mismo, a conciencia, puede darle muy buenas pistas
sobre hacia dónde usted debería enfocar la profesión u ocupación que quiere
tener para maximizar su nivel de felicidad y realización personal. Al hacer
este ejercicio, podría ganar más foco en el tipo de trabajos o puestos a los que
desea postularse más adelante.
 Defina el tipo de cargo, puesto o vacante objetivo
Ya que usted se permitió conocerse un poco mejor, haga lo siguiente:
defina los nombres de todos los roles que son sinónimos o son usados en
diversas industrias para describir lo que usted ya sabe hacer, está bastante
calificado para hacer (con habilidades duras o transferibles) o roles que le
encantaría ocupar porque pondrían en su mejor uso las fortalezas natas que
usted ya posee. Esto le funcionará, incluso si usted nunca ha ocupado un
puesto así, o nunca ha trabajado, como en el caso de un estudiante a punto de
graduarse.

Veamos un ejemplo que puede ilustrar lo que son roles sinónimos o que son
esencialmente lo mismo, teniendo atribuciones, responsabilidades y
entregables que son casi iguales de empresa a empresa, aunque se llamen
diferente en cada una: Director Comercial, Gerente Comercial Regional,
Gerente de Ventas, Desarrollador de Mercados, Gerente de Desarrollo de
Nuevos Negocios, Director de Mercadeo, General General, Gerente de País,
entre otros.

Hacer esto le servirá, al menos, para realizar búsquedas efectivas de

vacantes y apuntar a postularse en roles en los cuales usted tiene muchas
mayores posibilidades de ser considerado. Las páginas web que contienen
bolsas de trabajo en internet y también los sitios de los principales
headhunters, en su mayoría, tienen búsquedas que se pueden guardar y dejar
programadas para enviarle notificaciones o alertas automáticas de vacantes
que contengan las palabras clave que usted desee. Incluso estas búsquedas
programadas con notificaciones automáticas pueden ser configuradas para
sólo mandarle aviso de aquellas vacantes que cumplan con otros parámetros
más específicos, como la ciudad de la vacante, cuánto tiempo tiene desde que
fue publicada por primera vez, entre otros.

Cuando esté haciendo este ejercicio, no se detenga mucho hasta este

punto en el nivel de jerarquía, pues únicamente está identificando nombres
equivalentes. Sólo antes de postularse, será cuando deberá calibrar si es una
posición demasiado por debajo de usted o demasiado por arriba. Si bien
algunas empresas hacen un buen trabajo en poner un nombre a la vacante que
transmita efectivamente el nivel de jerarquía, muchísimas otras no lo dejan
claro o lo hacen confuso. Así, encontramos posiciones muy sénior, que si
miramos el nombre del cargo nada más, podemos confundirnos pensando que
son posiciones de gerencia media hasta que leemos la descripción con
detenimiento.

En contraste, y esto es muy común hoy en día, tenemos posiciones muy

júnior, que mañosamente las empresas publican para sonar como si fueran
muy altas. Recientemente descubrí, por ejemplo, que cuando hago una
búsqueda por “Gerente de Planta” o “Plant Manager”, aparecen infinidad de
roles que son básicamente posiciones de Líder de Operaciones a nivel mando
directo de cuadrillas de operarios, en fábricas muy pequeñas con menos de 50
empleados. Esto contrasta fuertemente con empresas que publican posiciones
de Plant Manager, que son esencialmente la posición de mayor jerarquía a
nivel país en las operaciones de manufactura, 500 personas a su cargo y que,
no conforme con eso, fungen a su vez como Gerente de la Unidad de
Negocios para el País entero, con doble línea de reporte al Director Global de
Operaciones y al Director Global Comercial.

Defina empresas dónde desea trabajar para afinar bien su

búsqueda
Los lugares donde usted tiene más posibilidades de encontrar cabida a sus
habilidades y conocimientos transferibles son las empresas que yo defino
como afines. Aquellas donde puede que los reclutadores vean una menor
posibilidad de transferencia de sus habilidades y conocimientos, las defino
como adyacentes.

En esta sección le propongo que antes de iniciar una búsqueda exitosa,

además de definir los posibles nombres de los cargos y vacantes objetivo,
defina también una lista de empresas que usted estará monitoreando,
siguiendo su actividad y sus publicaciones de vacantes, así como buscando
hacer contactos con personas que ya trabajan ahí para maximizar sus chances
de éxito. Es justamente aquí donde empieza el trabajo de tiempo completo
que significa buscar trabajo.

Como paso crucial, usted hará 2 listas que debe comprometerse a

actualizar constantemente. Acá le doy una, muy breve, guía de criterios sobre
cómo identificar las empresas que son afines o adyacentes con su experiencia
pasada para construir las 2 listas.

La Lista “A” de empresas objetivo (afines)

En esta lista usted incluirá las compañías que:

Sean del tamaño y reputación deseado y compatibles con sus

códigos de ética.

Estén dentro de una zona geográfica donde es realista para

usted moverse rápido.

Tengan actividades, productos o giros industriales afines con lo

que usted ha venido haciendo y tiene buena experiencia haciendo
(e.g. usted vendía aires acondicionados y ellos venden campanas de
extracción de flujo laminar; usted estaba en productos de consumo
y ellos hacen las botellas para empacar los productos de consumo).

De los ejemplos anteriores se deriva que usted debe considerar algunos

clientes y proveedores clave conocidos que estén o hayan estado muy ligados
con los giros en los que usted tiene experiencia. Posiblemente allí usted tenga
muy buenos contactos a quien recurrir.

Es posible también identificar estas empresas afines con base en cuáles

han reclutado mayor cantidad de personas que provienen de las mismas
empresas donde usted trabaja o trabajó, o que han reclutado una cantidad
importante de personas de su carrera o de su facultad de estudios. Hoy en día
las redes sociales arrojan resúmenes de búsqueda que proveen esta valiosa
información. Eso es un indicador de que esa empresa tiende a preferir gente
con sus antecedentes y quiere decir que sus oportunidades de entrar allí
podrían ser mayores. Esto tiene el añadido de que, si usted ya conoce gente
allí adentro, con el pedido correcto, podrían ser una red de apoyo muy valiosa
y que debe comenzar a levantar el teléfono y fortalecer esos contactos cuanto
antes.
La Lista “B” de empresas objetivo (adyacentes)
En esta lista usted incluirá las compañías que:

Son afines, pero están en lugares distantes para los cuales tal
vez necesitaría ayuda de ellos para moverse (e.g. visa de trabajo,
que le esperen más tiempo del estándar, que le ayuden con costos
de traslado, mudanza o tal vez vivienda temporal).

Están geográficamente cerca, pero son negocios apenas

adyacentes a los que ya conoce bien. Algunos proveedores o
clientes clave del pasado podrían estar en esta lista también, aunque
tal vez no sean los primarios o los más íntimamente ligados al tipo
de giro empresarial en el que usted estaba. La adyacencia también
podría determinarse con base en los grandes sectores industriales en
los cuales se suelen agrupar las empresas. Por ejemplo: Informática
puede agrupar software y hardware; servicios industriales puede
agrupar seguros, bancos y fondos de inversión; consumo masivo
podría agrupar cosméticos de belleza pero también productos de
limpieza del hogar.

Finalmente, pueden ser empresas muy diferentes a las de su

experiencia pasada o incluso estudios, pero que hacen cosas o
tienen productos con los que usted tiene una buena conexión
emocional, le gustan mucho, consume asiduamente y conoce muy
bien. Podría haber incluso una relación con una ocupación paralela
o pasatiempo suyo. Ejemplos: usted es un experto en
mercadotecnia, su pasión de toda la vida son las motos de alta
cilindrada, aunque nunca ha trabajado en una empresa relacionada,
sin que eso signifique que no pudiera hacerlo. Las empresas aman
un candidato que genuinamente ama sus marcas y productos desde
antes, ya que puede ser un embajador y un fiel y leal defensor de la
imagen de la compañía con alto sentido de pertenencia. Por favor,
 nunca tome por el lado errado esta sugerencia que le hago, que es
sólo para construir sus listas de búsqueda, es decir, jamás pretenda
fingir esta conexión emocional si en verdad no la tiene, pues tarde o
temprano se va a notar y ello jugará en su contra.

Entonces, usted ya tiene sus dos listas, ¿ahora qué? Aparte de empezar a
buscar conectar con personas en esas compañías, siga en redes sociales las
páginas de estas empresas y use plataformas tales como LinkedIn para
suscribirse a boletines de noticias y a los avisos automáticos de puestos que
se abran dentro de sus empresas objetivo. La cantidad de información que
usted reciba podría llegar a ser abrumadora y dependerá de usted mismo
definir, usando diversos filtros y refinando sus criterios, qué tanta
información quiere tener sobre la actividad de estas empresas y qué tan
frecuentemente la quiere tener. La tecnología está 100% a su favor.

En la página web www.rompetucurriculum.com encontrará una tabla

descargable donde puede llevar el seguimiento de sus empresas y vacantes
objetivo, los contactos clave y los avances que usted lleva comunicándose
con ellos y postulándose.

Entienda cómo se crean y llenan las vacantes en las

empresas para ser más efectivo
Cuando se crea una necesidad y se abre una vacante, es común en las
organizaciones tratar de llenar la vacante desde recomendaciones de
candidatos internos haciendo enroques como en el ajedrez; cuando no es así,
el paso más común es la publicación de la vacante dentro de la bolsa interna
de oportunidades y hasta ahí todavía no es pública.

Sólo cuando la cantidad de candidatos interesados internos es baja para

crear una buena competencia o cuando la especialización de las habilidades
necesarias no existe adentro, puede abrirse la vacante al exterior de la
empresa, o puede que eso nunca suceda. Algunas empresas ni siquiera hacen
las vacantes 100% públicas, sin antes pedir a sus empleados pensar en
alguien con quien ya trabajaron y que podría ser un buen elemento.

Está comprobado que al menos 75% -80% de las vacantes laborales no se

hacen nunca públicas. A esto se le conoce como el mercado oculto, y usted
deberá aprender a acceder a él ¿cómo? mediante el networking y los pedidos
poderosos. Hablaremos de eso más adelante

Algunas empresas también piden ayuda a los de RR. HH de otras

empresas, en un espíritu de colaboración. Ya si eso no rinde frutos, podrían ir
con headhunters. Los headhunters no son usados por todas las empresas. Su
uso depende del nivel de especialización y jerarquía de las posiciones, de las
limitantes de tiempo o prisa para conseguir al candidato y de si la empresa
juzga que tiene suficientes recursos (gente y tiempo) para hacer la búsqueda y
selección por sí sola, sin ayuda y sin incurrir en un costo adicional, pues los
headhunters no trabajan gratis y podrían cobrar como comisión desde 1
salario hasta 4, o más, de la persona que coloquen.

Si la empresa decide que no necesita ayuda de un headhunter, procederá a

publicar la vacante en bolsas de trabajo o buscar sus propios candidatos
usando búsquedas avanzadas ¿aparecerá usted en esas búsquedas?

Todo esto lo que nos dice es que, si usted se conecta efectivamente,

podría recibir, antes de que la vacante sea publicada, una invitación como:
“hablemos” o “mándame tu CV de inmediato, por favor”.

Si usted planea su estrategia correctamente, puede que lo contacte alguien

que usted ni sospechaba le llamaría, sólo porque usted estaba ya en “el radar”
de alguien y su nombre salió en una conversación por ahí. Entonces, le
pedirán el CV. Esta es y seguirá siendo la mejor y más efectiva forma de
entrar en un proceso de selección y conseguir trabajo. Constituye el 80% o
más de los casos de éxito de la recolocación, sin bolsas, sin postulaciones en
portales, incluso a veces ¡sin CV!

Cada vez que tengan una vacante, si no tienen candidatos

preidentificádoses o recomendados, las empresas y headhunters harán una de
dos cosas o ambas para buscarlo:

1) Publicarán la vacante en redes sociales y bolsas de trabajo para que

apliquen muchas personas y luego filtrarlas.

2) Harán búsquedas abiertas en redes sociales o bolsas de trabajo,

filtrando perfiles de miles de personas, usando palabras clave y una serie
 de otros criterios, incluso softwares especializados, coloquialmente
llamados “robots ATS”, para luego llamar a las personas más
compatibles que aparezcan en la búsqueda.

En este segundo escenario, para dominar y maximizar sus chances de ser

encontrado, usted deberá estar con redes al 110%, haciéndose fácil de
encontrar y atractivo.

Comprenda bien el papel que juegan los headhunters

Si usted mandó su CV a un headhunter, no se enoje si no le responden
nunca. Un headhunter quiere y pide un CV solamente cuando pasa una de
dos cosas:

1) Está buscando llenar una vacante específica, para un cliente

específico; preguntaron entre sus redes y revisaron LinkedIn, dieron con
su nombre y quieren su versión más actualizada del CV. En algunos
casos es posible que para pedirle el CV lo llamen, tomándolo
desprevenido. Si esto sucede, es posible que en esta llamada inesperada
le hagan una entrevista de filtro muy veloz para formarse una opinión de
si realmente está interesado y es compatible.

2) Está abriendo un proceso de ampliación de su base de datos interna

desde cero, tal vez porque la firma es nueva o porque la firma es
establecida, pero está incursionando en un segmento industrial nuevo
para ellos. Quieren mostrar a sus potenciales clientes que poseen una
base amplia de talento disponible.

Si su proceso con un headhunter no prospera más allá de los primeros

contactos, su CV se perderá de vista. Los headhunters ya no guardan tantos
CVs. Saben que pueden volver a encontrar fácilmente una persona en las
redes y saben que quien estaba disponible hace 6 meses puede ya no estarlo
hoy, o sus experiencias se han actualizado.

Sólo si su CV impactó bastante al headhunter, es posible que vaya a un

archivo especial de seguimiento. De ahí la importancia de un CV de alto
impacto y de una muy buena impresión en su entrevista de filtro.
 Le recomiendo cargar su CV en las bases de datos de los headhunters
más importantes, pero al mismo tiempo le recomiendo regresar cada 4 meses
y volver a hacerlo. Más adelante, cuando sus redes y perfiles estén ya
actualizados, establezca contacto primario con algunos headhunters de su
sector, pero no los acose. Usted sólo quiere estar en su radar.
 HAGA NETWORKING Y FORTALEZCA SUS
CONEXIONES CON LAS VACANTES OBJETIVO

¡ESPERE! No se postule ni mande el CV todavía a esas empresas

objetivo.

Note que no le he dicho que se postule a ninguna de las vacantes que

descubra en sus empresas objetivo. Y no se lo he dicho, en parte porque no le
he hablado de la generación del CV de alto impacto, ni de la carta de
presentación, ni de cómo prepararse para las entrevistas, pero sobre todo
porque no quiero que usted sea un simple candidato más de la pila, sino un
candidato que realiza postulaciones aventajadas, del tipo donde usted no
manda el CV hasta que se lo piden. Para realizar postulaciones aventajadas,
usted necesita fortalecer sus redes de contactos y aprender a hacer pedidos
poderosos a sus redes de contactos.

Una vez que ha afinado su estrategia de búsqueda, siendo lo más

específico posible con respecto a lo que usted viene a ofrecer y al tipo de
cargos y a las empresas objetivo, debe comenzar a ejecutar lo que a una gran
mayoría de personas nos resulta más difícil, en especial a las personas de
tipología de personalidad introvertidas, porque requiere hablar personalmente
con la gente y no únicamente desde un teclado. Me refiero al networking.

El extraordinario poder del Networking

El networking es, sin lugar a dudas, la estrategia más poderosa para
posicionarse como candidato para cualquier vacante y esto incluye,
especialmente, las vacantes que no están muy visibles y las que ni siquiera
están publicadas en anuncios de bolsas de trabajo. El networking es efectivo a
lo interno y a lo externo de las empresas. Bien sea que usted esté intentando
hacer un cambio dentro de su misma empresa o que usted quiera conseguir
trabajo en una nueva, independientemente de si lo hace desde una situación
de empleo o desempleo, el networking es la clave del éxito en más del 80%
de los casos para conseguir trabajo, y hacer conciencia de este dato debe
cambiar para siempre la forma como usted busca trabajo.

Desde mi experiencia personal, he podido beneficiarme del networking en

formas que sólo muchos años después me di cuenta, y me sorprendí de lo que
descubrí. Trabajé 15 años en la misma empresa y ocupé al menos 5 cargos
diferentes. Todos esos cargos, incluyendo el primero como pasante, los
obtuve gracias al networking, aun siendo una persona bastante introvertida.
Los movimientos internos que hice posteriormente, todos, fueron por
recomendaciones y apadrinamientos. En algunos casos yo no estaba siquiera
buscando moverme entre asignaciones dentro de la empresa, sino que me
invitaron a participar.

Luego, al salir de esa empresa, encontré un trabajo en una empresa que

creó para mí un cargo que ni siquiera existía, esto gracias al networking.
Luego, obtuve un trabajo por un proceso regular de postulación en una
multinacional, pero muchos meses después me enteré de que fui ayudado en
el proceso de selección, de formas misteriosas por referencias internas que no
pedí, dadas por un integrante de mi network más cercano (le preguntaron a un
excompañero mío si valdría la pena traerme y su opinión sobre mí, la cual fue
buena). Luego, en menos de 6 meses en ese cargo, gracias al networking
interno, y sin pedirlo, fui postulado y seleccionado para un cargo de nueva
creación dentro de esa misma empresa, el cual me mereció una promoción de
nivel anticipada, que el VP de recursos humanos global, firmó sin hacer
mayores cuestionamientos.

Para mí no fue inmediatamente obvio que 1 de 8 trabajos y cargos que

había ocupado en mi vida, los había encontrado y/u obtenido gracias a la
ayuda del networking y de pedidos poderosos que hice a mis redes. Quizás, si
usted lo analiza, posiblemente descubra que le sucedió lo mismo, solamente
que no se había detenido a pensar en ello, o no había identificado que era
networking porque tiene una definición muy cerrada de lo que es networking.

¿Qué es entonces el networking?

El experimento Milgram
En el año 1967, Milgram, un investigador de psicología social
cuando estaba en City University of New York, realizó un experimento
que revolucionó la forma como entendemos la conectividad social
 mundial y las redes humanas. Este experimento trascendental que ha
sido repetido innumerables veces de distintas formas, dio pie mucho más
adelante a que se acuñaran los términos: “6 grados de separación” y
“Pequeño Mundo”. El experimento, realizado en la época en que no
existía internet, consistió en entregar un sobre marrón a cientos de
extraños aleatorios y dentro del sobre estaba el nombre y perfil genérico
de una persona cualquiera en otra parte del mundo, con las instrucciones
y sellos postales. Los participantes deberían enviar el sobre a una
persona que conocieran personalmente y que creyeran que era muy
probable que pudiera conocer a la persona objetivo.

Así, cada persona que recibiera el sobre, haría lo mismo, hasta que el
sobre llegara a la persona objetivo. Algunas personas no dieron
continuidad al experimento como se les instruyó, pero en los casos en
los que sí lo hicieron, el sobre llegó a su destino luego de mínimo 2 y
máximo 10 pasos, con una mediana estadística de 5. ¡Impresionante!
¿No lo cree? Ya en la época moderna, Facebook determinó que sus
usuarios estaban conectados entre sí por promedio de apenas 4.57
pasos.

A lo largo de su vida, corta o larga, usted ha conocido una cantidad de

personas que, sin lugar a ninguna duda, van a estar en el orden de magnitud
de los cientos. Es cierto que no todos esos conocidos son del ámbito laboral
o académico, algunos serán simples conocidos, amigos o familiares. Es cierto
también que a algunos tal vez no los conozca ni siquiera por su apellido y que
a algunos de ellos usted no se atrevería a decir que son propiamente amigos o
que los conoce verdaderamente. La realidad es que no importa. Lo que debe
reconocer es que, como lo demostró Milgram, usted está a muy pocos grados
de separación de cualquier persona que pueda imaginar, tal vez un millón de
personas.

Si partimos de una matemática sumamente simplificada y asumimos que

todas las personas del planeta conocen, al menos, a otras 100 personas,
entonces a tres grados de separación, usted tiene acceso a conectarse,
mediante sus conocidos y los conocidos de sus conocidos con un número de
personas que, en orden de magnitud, y salvando cálculos estadísticos
complejos, es más o menos: 100 x 100 x 100 = 1,000,000 personas. Sé que
este no es un cálculo estadísticamente correcto y sepa que lo hago sólo para
ilustrar un orden de magnitud. Pido disculpas a los expertos estadísticos y
matemáticos que estén leyendo este libro, confío en que las sabrán aceptar,
dado el contexto.

Las redes más utilizadas hoy día para temas de búsqueda laboral han
reconocido el poder de los grados de separación y los han incorporado dentro
de su algoritmo y forma de operar. Así, usted tiene hoy día a acceso a
contactos primarios, secundarios y terciarios en el orden de miles o decenas o
cientos de miles de personas en LinkedIn. El alcance es tan vasto que se ha
puesto límite a tener, por ejemplo, no más de 30,000 seguidores en estas
redes.

Comience estrableciendo contacto en redes al menos con la gente con la

que usted ha trabajado directa o indirectamente, aquella que tiene certeza de
que han sido testigos de cómo usted se desempeña, los que lo conocen muy
bien a nivel personal. Puede ser gente con la que usted trabajó, antiguos
clientes internos y externos, sus jefes, gente que le reportó a usted, colegas,
compañeros, antiguos compañeros de estudio, tutores o profesores. Luego
puede extenderse a amigos, o algunos familiares siempre y cuando ellos
tengan una presencia profesional en las redes. Por favor, no agregue a esa tía
que anda usando LinkedIn como si fuera Facebook y mandando bendiciones
por doquier.

Y ahora pregunto: usted ¿Qué está haciendo en este momento con eso?,
¿ya estableció contacto primario con colegas y excolegas con quienes trabajó
o trabaja de cerca?, ¿ya pensó que, si usted no tiene al menos 500 contactos
primarios conectados en sus redes, tal vez usted está haciéndose un flaco
favor en su búsqueda laboral? Y, por cierto, ¿ya comenzó a interactuar con
algunas personas de su red secundaria y a agregarlos como contacto, con o
sin ayuda de sus contactos primarios?, ¿qué le impide estar activamente
participando en estas redes como LinkedIn, miedo?

Un cliente recientemente me dijo que tenía miedo de que, con tanta

conectividad, su empresa actual se enterara de que él estaba en LinkedIn. Le
digo a usted lo que le dije a él: si usted está actualmente empleado y no
quiere que su empresa note siquiera su presencia en esas redes porque “van a
sospechar que estoy buscando trabajo”, quítese ya esos miedos. Estar en estas
redes no es en automático un indicio de que usted quiere abandonar el barco
y romper sus lazos de la mal-llamada lealtad, ¿y qué hay de malo si está
buscando algo mejor para sí mismo?, ¿será su empresa tan aferrada a
lealtades y fidelidades cuando la casa matriz ordene hacer una reducción de
personal y a usted le salga su número?
Escuche, estar conectado globalmente no es un delito, es más bien casi
una obligación de todo profesional. Si usted no se ha autoetiquetado dentro
de estas redes como “en busqueda activa” y no está haciendo publicaciones
abiertas sobre sus intenciones de cambiar de trabajo, no debería tener nada
que temer. De hecho, en el mundo actual, usted es una minoría cuando es un
profesional poco conectado. ¿Por qué, entonces, condenarse a sí mismo al
ostracismo y a ser visto como un anticuado que no abraza la tecnología, por
un miedo completamente infundado? ¿Sabe todas las posibilidades a las
cuales se está cerrando de encontrar y ser encontrado?
No se está en estas redes como LinkedIn sólo para buscar trabajo o ser
pescado por headhunters o reclutadores; se está para venderse e interactuar,
leer, aprender de grandes maestros e influenciadores, hacer contactos de
negocios, conocer nuevas personas, nuevas actividades de empresas, nuevas
tendencias, cursos, seminarios, webinarios y pare usted de contar. Así que si
no tiene un perfil o tiene un pobre perfil creado en 1999 sin actividad notable
(que es casi como no tenerlo), comience ahora mismo a (re)hacerlo y
actualícelo más adelante inspirado en el CV de alto impacto que
construiremos juntos. Si su empresa o jefe lo comienzan a tratar diferente o lo
confrontan por el simple hecho de “estar” en estas redes, piense que eso es un
indicio de que está en la empresa equivocada y eso le da más razones para
cambiarse.

En este libro haré muy poco con respecto a enseñarle o darle datos
prácticos sobre cómo sacar máximo provecho a las redes profesionales en
internet y sus funcionalidades, las configuraciones y funciones de estas redes
cambian constantemente y agregan novedades prácticamente a diario que
obligarían a actualizar el libro cada 2 semanas. Lo que sí le recomendaré es
que no escatime en capacitarse con expertos mediante webinarios o cursos
presenciales ampliamente disponibles en LinkedIn y otras plataformas.

Entonces, para cerrar esta sección, cuando se trata de su búsqueda laboral,

el networking no es otra cosa que fortalecer sus relaciones con el mundo
laboral, usando el inmenso poder de la conectividad que proveen las redes
sociales, sin descartar otros medios.

El networking no es hacer pedidos a extraños que acaba de conocer, es

crear redes con las que usted luego fortalecerá relaciones genuinas. Por eso es
un proceso de larga evolución que usted, cuando lo inicie, no lo debe
abandonar nunca más, incluso cuando ya esté empleado.

Un día, de esas relaciones, tal vez pueda obtener un favor mediante un

pedido poderoso. En otro capítulo veremos algunos consejos sobre cómo
hacerlo, pero antes, elaboremos su CV.
 ELABORE SU CV DE ALTO IMPACTO

El CV de alto impacto como eje central de todo lo demás

Hasta ahora, no he dicho que deba actualizar su CV y es porque no quiero
que simplemente lo actualice. Quiero que, literalmente, rompa su currículum
actual, de ahí el título de este libro. No le va a servir de nada actualizar o
agregar sus más recientes experiencias a su viejo y polvoriento CV, si no usa
el estilo y la redacción y estructura que debe usar. Tampoco espere mejores
resultados modificando el estilo gráfico del CV, pues eso lo puede hasta
perjudicar. Comience a realizar la construcción de un CV de alto impacto,
uno completamente nuevo, uno cuya redacción venda muy bien ese producto
extraordinario que es usted.

Sostengo que un CV de alto impacto es el eje central de todo el resto de

su recolocación laboral porque

El CV de alto impacto es un ejercicio de autoconocimiento y

autodescubrimiento que enfocará significativamente su búsqueda
de oportunidades.

El CV de alto impacto es el papá (o el hermano mayor) de su

perfil de LinkedIn y otras redes sociales de Networking y bolsas de
trabajo. Gracias a esto y al excelente uso de las palabras clave, a
usted lo buscarán y encontrarán reclutadores y headhunters por
igual, incluso de lugares que no imaginó aún.

El CV de alto impacto es el precursor de su discurso de ventas y

de su carta de presentación, no las puede construir sin él, y si lo
hace sin él, no impresionará a nadie.
 En el CV de alto impacto están TODAS las respuestas a todas
las preguntas que se pueda imaginar que le harán en cualquier
entrevista. Veremos cómo funciona esto en el capítulo
correspondiente a las entrevistas y sus secretos.

Cómo escribir un CV de alto impacto

Dedicaré una muy buena parte de este libro a su CV de alto impacto pues,
como dije, es central para todo el resto del proceso. Si usted no se lee otro
capítulo de este libro, debe leerse este y ponerlo en práctica cuanto antes. De
lo contrario, usted estará en una gran desventaja competitiva, que no se puede
dar el lujo de tener, ¿quiere saber por qué?

Como ya dije, el 20% de su estrategia debería estar basada en postulación

directa, mientras que el otro 80% será prospección y venta por la vía del
networking. Si se va a estar postulando a vacantes en un proceso normal, todo
iniciará con el CV y con él usted compite entre otros 200 o 300 candidatos,
así que más vale que resalte. Por otro lado, cuando usa networking para
acceder al mercado oculto, el CV no es lo que inicialmente le abre la puerta a
la oportunidad laboral, pero usted puede tener la certeza de que, en algún
momento del proceso, le van a pedir el CV y más vale que lo tenga listo y
que sea de alto impacto, pues podría estar desaprovechando una oportunidad
y un contacto.

Al final es usted quien tiene que lograr que el resto de las personas dentro
de esa empresa, que son parte del proceso de toma de decisiones de su
contratación, y que ni lo conocen, se convenzan de que en verdad sí trae algo
que va a aportar valor a la organización.

Para ilustrar esto, le cuento una historia que ocurrió un buen día en un
lugar cualquiera:

Un empleado le habló muy bien a su jefe de su mejor amigo.

El jefe le dijo: "¡Wow!, suena bien, pásame su CV", lo cual el

empleado hizo.
 El jefe leyó el CV, lo tiró a la basura y le dijo: "Este tipo no nos
sirve" (aunque en realidad era perfecto para el puesto)

Moraleja: El Networking fue genial, pero el CV estaba mal hecho.

Por ser central al resto del proceso, como seguiremos explicando más
adelante, la ausencia de un CV de alto impacto hará que usted tenga un
desempeño inferior en las entrevistas y puede estar seguro de que va a tener
entrevistas, aunque haya llegado a la vacante bien recomendado. En las
entrevistas usted podrá ser muy elocuente, pero no es lo mismo ser muy
elocuente y simpático, que tener algo importante que decir. Todo lo
importante que usted tiene que decir, proviene del CV de alto impacto y de
las pequeñas grandes historias contenidas en él. Aclarado lo anterior,
pasemos al proceso de escritura del CV de alto impacto.

Cree la estructura del documento y llene sus secciones

Las secciones que como mínimo deberá tener un CV de alto impacto, las
veremos enseguida, y mi recomendación es que aparezcan en este mismo
orden. Usted podrá aplicar estilos gráficos y diagramaciones muy agradables
al ojo, y eso está bien, sólo hágalo respetando lo más posible este orden de
aparición de la información y de las ideas. No puedo enfatizar suficiente que
usted debe tener presente en todo momento el “para qué” de su CV:
transmitir en cuestión de segundos el mensaje más importante, que usted es el
más apto para la vacante.

Proporcione sus datos de contacto.

Uso el término “datos de contacto” deliberadamente. Note que no usé el
término “datos demográficos”. El reclutador lo único que quiere saber, y para
todos los efectos, lo único que tiene derecho a saber, es cómo ponerse en
contacto con usted en caso de que lo que lea, le guste. Y si usted sigue las
instrucciones de este libro, ¡claro que le va a gustar!

El reclutador o seleccionador no necesita saber si usted es casado o

divorciado, en qué colonia vive o si le va a quedar lejos de la oficina, cuántos
hijos tiene, su lugar y fecha de nacimiento, su género, su orientación sexual,
grupo étnico o genético, su número de identificación oficial ni de seguro
social, ni su código postal. ¿Para qué habría de querer saber algo de eso?,
¿de qué manera podría algo de eso ser relevante para decidir si usted es un
candidato elegible para la posición? De ninguna manera ¿verdad?, entonces
¿para qué lo pone? Y ni hablar de la foto.

Hay países de los cuales todavía tenemos mucho que aprender, donde
siquiera pedir estos datos a un candidato puede ser catalogado como un acto
flagrante de discriminación. Esos países reconocieron que, de forma
consciente o inconsciente, un reclutador podría usar estos datos para descartar
un candidato antes de siquiera darle el chance de hablar con él o con ella, por
ejemplo porque viva muy lejos en este momento, sin considerar que estaría
dispuesto a mudarse. Cuando un reclutador hace esto de forma consciente al
leer el CV o durante una entrevista, es demasiado lamentable y condenable,
pero reconozcamos que el inconsciente es demasiado poderoso también.
Incluso una foto, por más diversidad de género, raza y edad que exista en su
mente, podría activar un mecanismo en el cerebro del seleccionador que
inconscientemente haga que lo rechace, por ejemplo: si usted se parece
demasiado a su ex, al niño que lo molestaba en la escuela, si su sonrisa no es
su mejor sonrisa, o de plano ni se ríe en la foto. De seguro usted no había
pensado en algo como esto antes, pero ahora ya lo sabe. Borre esa foto y esos
datos demográficos privados.

¿Cuáles datos sí necesita?

Un correo electrónico “decente”. Si usted tiene un correo

electrónico así piolin223374@gcorreo.com, no lo use por favor.
Cree otro correo que sea más acorde con su nombre verdadero.
Transmita seriedad y profesionalismo en todo momento.

Un teléfono celular que siempre esté encendido y funcione, con

el código de marcación de larga distancia internacional
especificado claramente.

Otro teléfono alterno fijo, pero también celular, donde va a

estar usted o alguien que pueda tomar un recado por usted. De
 nuevo, con el código de marcación de larga distancia internacional
especificado claramente.

Un enlace URL de su perfil de LinkedIn (opcional, pero

altamente recomendado por varias razones). Si no tiene actualizado
su perfil al 110%, obvio no ponga el enlace.

Es todo, no necesita más nada. Su dirección de casa no es necesaria

porque nadie manda una carta a su correo postal para establecer contacto con
usted en relación con una vacante, no en los tiempos modernos al menos.

Defina ¿usted quién o qué es?

Puede sonar muy obvio, pero en la parte más alta de su CV de alto
impacto, bien al inicio, va su nombre e inmediatamente después su epíteto.
¿Qué es un epíteto? Lo pondré en términos prácticos. Si yo fuese un
personaje mítico, diría algo así como:

RIck J Lancelot
Degollador de Dragones NIVEL DIOS
Lo primero que debe notar de este ejemplo, es que su nombre será el
nombre como a usted le gusta ser llamado, su nombre de batalla. Nuestro
personaje no se llama Rick, sino Riccardo, y con dos “cc”, como su variante
italiana, porque así lo decidió su mamá, pero a él le gusta que le digan Rick, y
así lo conoce todo el mundo. Hay personas a quienes todos los conocen por
su segundo nombre, o su segundo apellido, y así les gusta ser llamados. Hay
personas que siempre usan la inicial de su segundo nombre. Hay personas
que ni siquiera son conocidos como realmente aparece el nombre en su acta
de nacimiento.

Reconozca que cuando a usted lo van a entrevistar, lo van a llamar por

ese nombre y usted se sentirá mucho más cómodo y reconozca que ahorita no
es el momento para dar mayores explicaciones. Puede ser que cuando ya lo
vayan a contratar y le pidan sus datos y copias de sus identificaciones, usted
deba explicar que cuando nació le dieron otro nombre, pero a los reclutadores
en verdad no les importa demasiado esto. Lo ven como normal. No se
preocupe, que no sospecharán que usted está usurpando una identidad, ni
creerán que usted tiene personalidades múltiples y está enfermo de la cabeza.
Aleje esos pensamientos fatalistas de su mente.

Déjese llamar como a usted más le gusta, su nombre de batalla, dejando a

un lado, claro está, apodos o diminutivos que suenen demasiado juguetones o
infantiles: un Charly o una Gabby podrían estár bien, pero probablemente
Tata, Titi, Bebé o Paquito no suenen tan bien en los oídos del reclutador. La
gente está llena de prejuicios, en el mejor de los casos les parecerá tierno su
sobrenombre, y en el peor de los casos ello podría poner una distancia entre
ustedes innecesariamente.

Ahora, veamos el tema del epíteto. ¿Qué reconoce como características de

este epíteto?: “Degollador de dragones, nivel Dios”. Puede usted notar que
habla de lo que usted sabe hacer mejor y, como es lo que usted sabe hacer
mejor, es por lo que todos suelen conocerle. Usted no se lo inventó ni es algo
aspiracional, usted tiene una historia que prueba que usted merece ese título.
Usted no lo está diciendo porque acaba de degollar su primer dragón,
tampoco lo está diciendo porque se siente muy bien preparado y entrenado
para degollar a su primer dragón, tampoco lo está diciendo, espero, porque en
efecto si degolló un dragón, pero con ayuda de 30 caballeros más por allá del
año 1988, cuando usted era un aprendiz, y bueno, en realidad sólo “ayudó”
un poquito a degollar un dragón. Partimos de que usted ha degollado ya
muchos dragones sin mayor ayuda, tantos que eso se convierte en su adjetivo,
su epíteto y usted lo porta con orgullo y porque tiene las credenciales para
poder hacerlo. Usted puede hablar por una hora si es necesario, sobre cómo
usted degolló dragones.

Luego está este tema de “Nivel Dios”; tal vez exageré un poco, pero la
idea que le quiero transmitir con esto es que usted tiene la opción de
adjudicarse un nivel de experiencia, de pericia, de conocimiento, o del cargo
más alto que recientemente ocupó y mereció. Muchos usan, por ejemplo:
júnior, sénior, experto, ejecutivo, gerente, director, VP. Póngalo al inicio o al
final, pero que sea donde a usted le suene más natural y fluido; “Analista
Júnior” definitivamente suena mejor que “Júnior Analista”.

Cuando ve esta línea, el epíteto en el encabezado, el reclutador o

seleccionador se puede hacer una idea muy rápida de qué es lo que está a
punto de leer y encontrar en su CV y es probable que tan temprano como en
ese punto, decidan no seguir leyendo más. Por eso, usted debe dedicar un
buen tiempo pensando en su epíteto, no se lo tome a la ligera, pues como es
un CV de alto impacto, usted idealmente ya no cambiará este epíteto, ni
siquiera cuando aplique a algunos puestos que se “salen” un poco de su
campo. Sé que hay excepciones y más adelante hablaremos de eso, por eso
dije “idealmente”. Yo le recomiendo que escriba varios epítetos en una hoja y
los lea en voz alta hasta que dé con el que le suene mejor.

Sobre cuándo escribir el epíteto, hágalo de último. Cuando haya

terminado todo su CV, es cuando usted se sentará a pensar en el epíteto que
va a usar, porque su epíteto debe ser coherente con lo que usted es, quién es,
qué ha hecho mejor, qué es lo que sabe hacer y el nivel que verdaderamente
tiene, aunque no se lo hayan reconocido tanto como quisiera en su carrera
hasta ahora. Toma tiempo y un par de iteraciones, especialmente, porque
cuesta trabajo sintetizar en una frase tan corta el “quién soy”, sintiéndose
cómodo y sin mentirse a sí mismo.

Incluya un párrafo introductorio. ¿Usted de qué va y qué trae a la fiesta?

Tenga muy presente quién está leyendo su CV

Recuerde SIEMPRE esto: la primera vez que sea leído, su CV no será
realmente leído, sino escaneado con los ojos. Créame, la primera persona que
vea su CV, no lo va a ver con la intención de leerlo, sino de separarlo del
montón. Recuerde que hay otros 300 CV con el suyo. Esta persona podría no
saber mayores cosas sobre lo que usted hace, su ocupación, su profesión.
Puede que no sepa mucho sobre definiciones clave, ni términos técnicos muy
particulares de su profesión.

Si bien podría ser un reclutador de RR.HH experimentado, un headhunter

que se especializa en seleccionar personas de un nicho específico de la
industria, reconozca por favor que, del mismo modo, su CV podría estar
siendo leído la primera vez por una persona que acaba de obtener su primer
trabajo y ese trabajo es leer currículums, quizás un estudiante de 5to semestre
de licenciatura de psicología que está haciendo sus prácticas en un
departamento de RR. HH y le dan 300 currículums para que seleccione los
“mejores” candidatos a quienes hacerles una llamada de filtro.

Usted está completamente a merced y en manos de esta persona, quien

quiera que sea. Imagine que usted está “hablando con esta persona” y piense
qué es lo que ella quiere escuchar primero. Entonces, en su CV tiene que
aparecer de primero lo que va primero en la mente de esta persona, y ella
quiere saber primero quién es usted y de qué está hecho. Su párrafo inicial o
introductorio lo dejará claro, y es parte fundamental de la estructura que
estudiaremos a continuación.

Algunos de mis clientes me muestran su versión actual del CV, donde en

lugar de un párrafo introductorio, tienen un “Objetivo Profesional”. Esto es
sacado de un modelo de CV que se usaba hace muchísimos años y que no
ayuda realmente a nadie. Es como una declaración de propósitos o deseos,
llena de frases cliché: “Deseo desempeñarme en una empresa donde pueda
crecer y aportar…” bla, bla, bla. Esto no los ayuda.

¿Qué debe decir entonces el párrafo inicial?

En el CV de alto impacto tenemos un párrafo inicial, pero no le ponemos
título ni nombre y no lo escribiremos con la intención de declarar un
propósito o un objetivo, tampoco para impresionar con frases bonitas.

Siempre describo este párrafo inicial a mis clientes como el párrafo del
“dime quién eres sin decirme qué has hecho” o “dime de qué estás hecho, sin
decirme qué has hecho” y, al igual que con el epíteto, le recomiendo que,
aunque va al inicio del documento, sea lo último que realmente escriba.

Decir quiénes somos, sin decir qué hemos hecho, puede sonar al inicio
como un ejercicio difícil. Por eso es recomendable hacerlo al final, pues
habremos repasado nuestra historia laboral completamente y nuestros más
impresionantes logros. Es justo en ese momento cuando podemos decir con
mayor propiedad quiénes somos y de qué estamos hechos.

Inténtelo por un momento sin leer más abajo, y verá que no es tan fácil al
principio decir quién es usted, sin decir lo que ha hecho y sin autodescribirse
con frases cliché.

¿Ya lo intentó? ¿Qué tal le fue?

Lo bueno es que luego de ver un par de ejemplos, mis clientes suelen

entender de qué se trata y espero que usted también.
 El truco es que sólo les estoy pidiendo que no digan qué han hecho,
entonces ¿qué si pueden incluir? Mucho. Verá, quienes somos, se compone
de:

Un epíteto que nos define,

Cuánto tiempo llevamos siendo quienes somos,
Qué tipo de segmentos conocemos,
Dónde hemos estado,
Qué cargos hemos ocupado,
Sobre qué cosas sabemos y sabemos mucho (incluyendo
idiomas),
Qué título profesional poseemos,
Algún dato adicional relevante o interesante

¿Se da cuenta de que usted es la conjunción de todas esas cosas y que no

tiene que decir lo que hace o lo que ha hecho para decir quién es? Ahora
quiero que también se dé cuenta de que usted no necesita autodescribirse ni
echarse flores para decir quién es.

Hay personas que se confunden un poco y comienzan a autodefinirse o a

colocarse calificativos en este párrafo como: “me caracterizo por ser un buen
líder y me encanta trabajar en equipo”. Otros quieren declarar que poseen un
talante, valores y principios ejemplares y que les deben creer simplemente
porque ellos lo están diciendo: “soy honesto, honrado, casto y valiente”. Lo
primero que debe reconocer es eso, no tiene el derecho de autodescribirse
para un trabajo, nadie nos dio el derecho de hacerlo. También recuerde que
usted está buscando trabajo, no pareja.

Grábese esto: para quien no nos conoce, únicamente nuestros logros y la

forma como los contamos son capaces de transmitir de qué estamos hechos,
qué valores prevalecen en nuestro accionar y qué tan inteligentes somos
emocionalmente. Nada más. Es la otra persona la que se va a formar su
propia opinión sobre esas cosas. Vamos a ayudar a que se formen esa opinión
mediante cómo contamos nuestras pequeñas grandes historias, primero con
los logros en el CV de alto impacto, y luego durante la entrevista, pero jamás
podremos preestablecer que tengan una concepción de nuestra personalidad
sólo porque lo decretemos.
 ¿Cómo se vería la transformación de un buen párrafo inicial que cubra
todos los puntos anteriores?

Antes de la mejora:

Deseo formar parte de una empresa donde pueda desarrollarme

como profesional y como persona. Soy enfocado al logro y con
disposición a trabajar en equipo. Poseo amplia experiencia en ventas en
diversas empresas y canales y he logrado resultados muy destacados.
Tengo disponibilidad de moverme de ciudad de ser necesario.

Después de la mejora:

Soy gerente sénior de ventas de Canal Moderno, con 11 años de

experiencia en los segmentos de bebidas alcohólicas y no-alcohólicas,
así como también botanas. He trabajado en empresas del calibre de
Bien-Rico® y Sabrosito®, ocupando cargos como líder de Canal
Moderno, y como gerente de ventas de campo. Soy experto en
forecasting, CRM y las plataformas QIII y Z21, usuario avanzado de
SAP. Poseo un MBA de la Universidad de La Salle y estoy disponible
para relocalizarme dentro y fuera de México. Soy miembro de la
fundación Niños Emprendedores y flautista sinfónico profesional.

Yo espero que usted esté de acuerdo con que un párrafo inicial así invita a
leer el resto del CV. No tener este párrafo puede disminuir sus chances, y
bastante. Luego, tendrán que pasar dos cosas en la mente del reclutador:

1) El párrafo inicial lo llevará a la conclusión de que usted encaja en

más de un 75% con la vacante.

2) Todo lo que dice este párrafo deberá encontrar una perfecta

coherencia con lo que se va a encontrar en el resto del documento, pues
usted no se va a contradecir, pecando de sonar engañoso.

Ahora quiero que usted se dé cuenta de algo más, que es uno de los
secretos que quiero que se lleve de este libro: un párrafo inicial bien hecho
puede ser el precursor (incluso el sustituto temporal) de su discurso de venta
o de su carta de presentación.
 ¿Se da cuenta cómo un párrafo inicial como este lo vendería a usted muy
bien si simplemente lo copia y pega en el cuerpo de un correo electrónico
donde está anexando su CV?

¿Se da cuenta también de que si usted se lo memorizara y se lo dijera a

alguien que le pregunte “a qué se dedica usted” en un evento de networking,
sería una forma genial de presentarse e iniciar una conversación que
posiblemente lleve a conseguir un trabajo?

Redacte la sustancia del CV: su experiencia laboral y logros

A esta sección también suelo llamarla la “sustancia” del CV de alto
impacto porque en esta sección va a invertir el 80% del tiempo y es donde se
crea el “impacto” del que vengo hablando repetidamente. Vamos a cubrir
primero lo más básico y lo más sencillo sobre la estructura de esta sección.
Llame a toda la sección “Experiencia laboral”, o “Historial laboral”. Use
orden cronológico inverso, siempre. Comience con su trabajo actual o el
último que tuvo en caso de que esté sin empleo.

Mientras realizan su redacción, muchos de mis clientes me han

preguntado con preocupación: “Ricardo, ¿Cómo lidiar con las brechas de
desempleo en la secuencia de experiencia laboral?” Esta es una pregunta
muy común que recibo de mis clientes porque, lamentablemente, hay una
cantidad importante de reclutadores obsesionados con el tema de las brechas
laborales. Pese a que saben que conseguir trabajo puede llegar ser un proceso
largo, de hasta 1 año o más, algunos llegan a discriminar consciente o
inconscientemente a candidatos que muestran mucho tiempo entre una
posición y otra, como si fuera necesariamente su culpa. De hecho, muchos
van más allá e incluso discriminan, ya no por las brechas, sino por cuánto
tiempo usted permaneció en un trabajo específico. Esta es una realidad
ineludible y es importante aprender a lidiar con ella.

La respuesta que suelo dar a mis clientes es que, si hay brechas o espacios
de tiempo prolongados en su CV sin trabajo, sin importar la razón verdadera,
usted debe estar trabajando desde ya en la forma como va a hablar de ello en
una entrevista para que siempre sea de algún modo favorable a usted, aunque
haya quedado desempleado por un despido, justificado o no.

Yo nunca le pediré que mienta en su CV y lo rellene con trabajos que no

existieron, pero tampoco le voy a dar permiso para que usted se meta el pie,
borrando trabajos que sí tuvo, pero le da pena mencionar u omitiendo que
estuvo en un proyecto personal de emprendimiento. Yo sostengo que estos
dos tipos de casos deben ser incluidos y hábilmente redactados dentro del
CV.

Cuando le pregunten por qué salió de un trabajo para no irse

inmediatamente a otro, usted debe tener una historia bien hilvanada que
contar y que sea creíble y pase el filtro de las llamadas de referencias que
podrían realizarse antes de contratarlo. Soy un fuerte promotor de que todos
debemos hacer lo imposible por buscar trabajo mientras todavía tenemos
trabajo. Cuando no ha sucedido así, a los reclutadores les genera dudas y se
les prenden sus alarmas.

Si la razón por la que no hay un trabajo por mucho tiempo es porque

usted emprendió en algo propio, aunque haya quebrado o salido mal, usted no
debe ver esto o tratar esto como una brecha. Ese fue su trabajo durante ese
tiempo. Lo debe incluir, más bien sacarle provecho vendiéndose como un
líder en lugar de como una víctima. Sepa explicar qué salió mal para tener
que haber vuelto a buscar trabajo y qué aprendió de todo ello. Hay
muchísimo logro e inteligencia emocional en el simple hecho de atreverse a
emprender, hubo mucha preparación y planeación, mucho desarrollo de sus
habilidades comerciales y en ventas. De todo ello se derivan pequeñas
grandes historias, cuéntelas y preferiblemente hágalo en formato C.A.R. En
breve veremos cómo se hace.

¿Qué nombre de cargo poner al hablar de sus emprendimientos? Algunos

usan CEO o presidente, yo no lo recomiendo porque eso es para empresas
grandes que cotizan en la bolsa. Preferiblemente use el cargo que aparece o
habría aparecido en su acta constitutiva de su empresa, que como accionista
mayoritario suele ser Director General o podría ser otro, piénselo bien.

Le dejo con un comentario final: hoy en día hay muchas empresas que
están adoptando una filosofía que da la bienvenida a los comportamientos
emprendedores de los empleados hacia lo interno del manejo y crecimiento
del negocio, viéndolos como loables y dignos de reconocimiento. Incluso le
han puesto nombre: lo llaman “mentalidad emprendedora”. De modo que no
le dé pena incluir estas experiencias en su CV, pues nunca deben ser tratadas
como brechas reales, sino como fortalezas y habilidades transferibles.

En la sección de entrevistas, veremos algunas recomendaciones de qué

puede hacer y decir con respecto a sus brechas laborales forzadas o
voluntarias que no tengan que ver con negocios propios de emprendimiento.
Continuando con esta sección ¿Qué más debemos incluir?

Indique para cada trabajo, la empresa, el cargo ocupado y las fechas.

Si ha trabajado en empresas de renombre, empiece con el nombre de la
empresa; si no, empiece con el nombre del cargo y después abajo el nombre
de la empresa. La fecha de inicio y fin del cargo siempre debe ir al lado del
cargo. No importa si es a la izquierda o a la derecha, pero sí en la misma línea
o renglón. El formato de la fecha debe ser mes/año, no necesita especificar el
día exacto.

El nombre del cargo ocupado no tiene que ser exactamente como le

llamaban en esa empresa, sino que puede ser su equivalente en el mercado o
en otras empresas. Puede ser uno más llamativo, más común dentro de la
industria o que resalte algo que quisiera resaltar. Algunas empresas dan
nombres extraños a los cargos que los robots ATS luego no reconocen, por
ejemplo, Gerente de Felicidad cuando quieren decir Gerente de Relaciones
Laborales. NOTA importante: No exagerar en el nivel de jerarquía que tenía,
pues en una entrevista se va a notar y se va a ver mal por haber colocado en
su CV que era, por ejemplo, Vicepresidente, cuando en realidad era Gerente
de Marca Sénior. Dé la importancia adecuada, sin exagerar ni mentir.

Proporcione una breve reseña sobre la empresa sólo si lo cree necesario:

Si la empresa no es muy conocida es altamente recomendable colocar, al
menos una vez, a qué se dedica la empresa para que no pierda tiempo
hablando de ello en una entrevista. Tome en cuenta que, si la empresa no es
muy conocida, en una entrevista le podrían preguntar el tamaño de la empresa
en número de empleados, el tamaño de las ventas anuales, su
posicionamiento con respecto a los líderes de su segmento o tal vez otros
datos financieros, incluso a nivel global para dicha empresa. No los necesita
poner todos en el CV, pero debería saberlos. Si no los sabe, vaya y haga la
tarea para todas las empresas donde ha trabajado, incluyendo la actual.

Provea una indicación de dónde se ubicaba usted dentro de la jerarquía

organizacional
Más específicamente, cuál era el cargo que ocupaba su jefe. Esto es
importante porque el reclutador puede hacer algunos paralelismos con el
organigrama de su empresa y darse cuenta del nivel que usted trae y si al
contratarlo estaría poniéndolo en un nivel muy por debajo o demasiado por
arriba. Movimientos de un nivel, pueden llegar a darse al cambiar de trabajo,
pero ya 2 o más, es mucho más difícil. Puede que usted haya leído mal la
vacante y aplicó a algo que está muy fuera de su liga y el reclutador de
seguro le dará una amable, pero franca, respuesta para indicarle que
lamentablemente lo descartará del proceso porque no lo quiere hacer perder
su tiempo con algo que está muy por debajo de usted, o con algo que requiere
una jerarquía mucho mayor, para lo cual jamás lo seleccionarán. Por eso
siempre en la llamada de filtro suelen preguntar a quién le reporta. Si ya le
reporta al VP, tal vez sea posible que le den la oportunidad de ser el VP en
una empresa más chica, pero si está 3 niveles abajo del VP, olvídelo.

Siempre dé una indicación de su nivel de responsabilidad en lo relativo a

gestión de personal
Es decir, cuántas personas tenía a su cargo, si es que es el caso, si no
omítalo. ¿Para qué se menciona esto? Cuando se van a contratar posiciones
que van a tener gente a cargo, el tamaño es importante. Si usted ya manejó
con éxito equipos muy grandes, eso puede ser una ventaja para darle a usted
la oportunidad de un crecimiento que ni se había imaginado, pues se buscan
líderes experimentados y empoderados en cualquier parte, con una
inteligencia emocional bien desarrollada. Por otro lado, si usted aplica para
una posición que va a tener 20 personas a su cargo y jamás tuvo ninguna
persona a su cargo en su entera experiencia laboral, eso puede ser un
problema, por lo que es mejor que desde el inicio sea sincero con respecto a
ello y no que sea algo que salga a relucir más adelante cuando usted ya se
había ilusionado con que lo habían llamado.

Sé que siempre hay una primera vez y usted, y todos, merecemos una
oportunidad, si no ¿cómo vamos a saber lidiar con gente, si nunca nos
permiten liderar un equipo? Nada más entienda que las empresas necesitan
tomar riesgos medidos y controlados. Darle la oportunidad es que usted ya ha
trabajado en equipos multidisciplinarios, ha liderado equipos de proyectos y
que den el salto de fe para que pase a ser el jefe directo de 2 o 3 personas por
primera vez en su vida. Eso es manejable. Darle la oportunidad es que su
grupo más grande fue de 5 personas y ahora tendrá a 15. Pero otra cosa es
que nunca ha tenido gente a su cargo y le den el chance de liderar un
departamento de 40 personas sindicalizadas. Cuando la empresa lo contrata,
está apostando a su éxito, no a su fracaso, y por más que exista una estructura
de apoyo de RR. HH bastante buena para ayudarlo en su nuevo reto de tener
gente a su cargo, nadie lo quiere poner en una curva de aprendizaje
demasiado inclinada, pues ahí todos pierden.

Seamos claros: si usted va a postularse para un rol de liderazgo, usted

debe tener alguna idea de lo que es tener la carrera de alguien más en sus
manos y lidiar con dos que tres situaciones complejas de la administración
burocrática de personal. De modo que use esta parte del CV para dimensionar
su experiencia liderando gente. Le va a ayudar siempre hacerlo, bien sea para
potenciar sus chances o para evitarle pérdidas de tiempo. Imagine que usted
tiene amplia experiencia manejando grupos enormes y olvide decirlo en el
CV, y ellos asuman que no tiene esa experiencia y lo descarten.

Enumere apenas las responsabilidades clave del cargo

Este apartado será muy pequeño. Sus logros son los protagonistas y este
apartado sólo sirve para enumerar sus entregables más clave, nada más,
manténgalo en máximo 3 oraciones. Siempre hay un indicador de
desempeño, el más importante que usted tiene o tuvo en su trabajo. Es ese
indicador, por el que le medían al final del año; es esa variable que usted pasó
todo el tiempo cuidando que no se saliera de control. Claro que usted tuvo
millones de otras cosas que hacer, incluyendo responder cientos de correos al
día, pero responsabilidad primaria sólo hay una en cada trabajo.

Hay casos en los que el título del cargo deja las responsabilidades
suficientemente claras y usted puede optar por no decir nada sobre sus
responsabilidades claves y pasar directo a contar sus logros. Después de todo,
¿qué otra cosa podría ser la responsabilidad clave de un Controlador
Financiero, que no sea lo que su mismo nombre indica?: controlar a toda
costa que los gastos operativos y de capital se mantengan dentro del
presupuesto previamente autorizado. Todo lo demás que hace, que es
bastante, tiene ese sólo fin último, y eso lo saben la mayoría de los
reclutadores.
 Ejemplo del encabezado básico de un trabajo, antes de agregar abajo los
logros claves:

CORPORATIVO BIEN-RICO® ​
Líder de Ventas Regional en Canal Moderno (Buenos Aires,
04/2014 – 05/2017)
Reportando directamente al VP Nacional de Ventas. 5 reportes
directos. Responsable del desarrollo de nuevos clientes, forecasting
y ventas para toda la zona metropolitana Sur.

Detalle sus logros claves en formato C.A.R.

Idealmente va a tener no más de 3 logros, por cada cargo ocupado. Tres
es un número mágico para exponer logros, razones y beneficios. Está
comprobado que en la comunicación humana, en general y en la corporativa,
es muy fácil perder la atención de alguien cuando no se usa el número
mágico 3, por eso, prefiera 3 logros, elija lo mejor de lo mejor. Si no puede
decidir, como tope máximo no se refiera a más de 5, pero hágalos mucho más
resumidos.

Debe pensar en cosas que hicieron la diferencia, historias de éxito o de

casi éxito que sean muy interesantes y cautivadoras. Piense que usted quiere
que el reclutador diga: “Guau, quiero que hagas eso mismo, pero un poquito
diferente aquí en nuestra empresa”.

O que diga o piense: “Guau, puedo ver cómo eso fue muy retador,
ambicioso e importante, y cómo usted hizo la diferencia para que se
consiguiera el resultado específico y tangible, gracias a las acciones que
realizó y la actitud con la que lo hizo. Gracias por contarme esta historia,
señor candidato”.

Usted no tiene que escribir un tratado o un documento muy largo para

lograr una reacción como esta o parecida. Para hacerlo de forma elegante y
breve, usted sólo debe conocer las características de una muy buena pequeña
gran historia de logro laboral. Veamos cuáles son:
 Característica #1: contiene Resultados, Acción y Contexto
(C.A.R) y todos están presentes.
Característica #2: las acciones que usted describe dejan ver
siempre algo sobre cómo aplica sus habilidades y conocimientos en
los que es experto.
Característica #3: En cada historia hay uno de 4 protagonistas
dominantes que fue quien consiguió el resultado: su YO líder, su
YO influyente, su YO ejecutor o su YO emocionalmente
inteligente.

¿Cómo escribir correctamente los logros en formato C.A.R?

a) Los Resultados deben comenzar siempre con un verbo en primera
persona del singular. Ejemplos: incrementé, ahorré, disminuí, aumenté, lancé,
creé. Deben además ser siempre resultados numéricos, bien sea como
números absolutos o como porcentajes. A menudo algunos clientes me
preguntan mucho sobre esto porque no les resulta fácil encontrar un número
por el cual puedan adjudicarse el crédito de un logro. Mi respuesta es:
siempre hay un número.

Si bien estamos buscando idealmente un número duro, un número

directamente ligado a las finanzas de las empresas, a sus resultados de
desempeño financiero o de mercado, o de ventas netas, no siempre tiene que
ser uno de estos. No siempre es tan fácil atar el logro de nuestro trabajo con
un número duro. Identifico con base en mi experiencia con mis clientes, las 3
razones que comúnmente hacen difícil expresar el resultado numérico de un
logro:

Que la persona contribuyó sólo en parte y no se siente con la

confianza de adjudicarse el crédito y decir que él obtuvo ese
número por sí solo. Se siente que estaría mintiendo y eso no está
bien. Si no puede cuantificar la porción del número más grande que
le correspondió, entonces desde el mismo verbo que utiliza, puede
dejar en claro que ayudó o contribuyó. Luego, pasar a detallar las
acciones que personalmente hizo como parte de esa importante
contribución. Debe quedar claro que, sin su grano de arena, el logro
mayor no se habría alcanzado, que sus acciones fueron
instrumentales o fundamentales en todo ello.
 Otra razón es porque no hay algo ligado tan directamente a las
finanzas de la empresa o el trabajo no tuvo que ver nada
directamente con eso, como por ejemplo, hacer mejoras en un
sistema de gestión de calidad. Enfóquese en números que
dimensionen la complejidad del logro, la cantidad de gestiones o
transacciones logradas, el número de procesos o procedimientos
que fueron tocados, la cantidad de gente que fue entrenada, la nota
obtenida en la auditoría, el número de años o meses que persistió el
problema antes de ser tocado, el tiempo récord en el cuál se logró, o
el impacto negativo que pudo haber tenido no hacer el trabajo,
como evitar una multa de 10,000 dólares, por ejemplo.

Otro es el caso en el cual no se acuerda o nunca nadie le dijo el

impacto de negocio del trabajo que hizo. Sí le dieron las gracias y
lo reconocieron por la contribución, pero no llegó a enterarse de
cuánto impacto numérico hubo o simplemente hoy, tras muchos
años, no se acuerda y, por ende, no sabe qué poner. Si recuerda un
número grueso o aproximado en orden de magnitud, al menos use
ese, pero si le es posible, trate mejor de contactar a sus antiguos
colegas, jefes o colaboradores, explíqueles que está haciendo su CV
de alto impacto y que le ayuden a recordar el dato específico que
necesitan para dimensionar el logro.

Siempre hay un número. Cuando hacemos el CV de alto impacto, estamos

buscando idealmente dimensionar el impacto positivo del logro, pero
también, como ya expliqué, tenemos la opción de dimensionar la complejidad
de la tarea o proyecto logrado y también tenemos la opción de dimensionar el
efecto negativo evitado.

Una nota final sobre los resultados. Usted debe asegurarse de ser muy
consistente a lo largo de todo su CV con respecto a las unidades. Elija una
forma única de expresar las cantidades monetarias y use esa misma forma en
TODO el CV. Decida, por ejemplo, si usted va a abreviar millones como
“MM”, si va a abreviar miles como “m”, “M” o como “k”, o si va a escribir
dólares como “$” o como “USD”. Cuando haya decidido, quédese con esa
única forma a lo largo de todo el documento. De ser posible convierta todo su
CV a una misma moneda. Para otros resultados, aplica un criterio similar. Se
trata de que sea consistente a lo largo de todo el CV y no confunda en ningún
momento al lector intencionalmente o sin querer.

b) Las Acciones concretas que realizó son la otra parte fundamental de la

construcción C.A.R; cómo lo logró, mediante qué estrategia y tácticas. Como
dijimos anteriormente, las acciones que usted describe dejan ver siempre algo
sobre cómo aplica sus habilidades y conocimientos y cuáles son las cosas en
las que es experto, pero, además, dejan ver cómo piensa, dejan ver su estilo.
Su estilo dominante, cuando usted estaba abordando esa situación en
particular, es decir, su protagonista. Decía que en cada historia hay uno de 4
protagonistas dominantes que fue quien consiguió el resultado, y ellos son:

Su YO líder,
Su YO influyente,
Su YO ejecutor,
Su YO emocionalmente inteligente.

Aquí le voy a dejar otro gran secreto de este libro: cuando usted tiene
identificado el protagonista de cada pequeña gran historia de logro, está
esencialmente preparado para responder cualquier pregunta que le hagan en
una entrevista. Simplemente necesitará hacer dos cosas: reconocer a cuál de
sus YO va dirigida la pregunta, para luego echar mano de uno de los
ejemplos, es decir, una de sus pequeñas grandes historias donde ese YO fue
el protagonista, y entonces contarla. Hablaremos más de esto en la sección
correspondiente.

Cómo saber quién es su YO protagonista en cada historia y

específicamente en cada acción:

Su YO líder es el que realiza acciones que demuestran su

habilidad para crear una visión, energizar a un equipo, empoderar a
otros (o a sí mismo), habilitar, entrenar y dar coaching a otros,
como parte central de su estrategia para haber conseguido el
resultado.
Su YO influyente es el que es capaz de diseñar estrategias,
detectar problemas que nadie había visto y sacarlos a la luz para
ponerlos en el radar, sumar patrocinios, conseguir aprobaciones de
recursos venciendo resistencias con argumentos contundentes y
usando datos, vender una idea, un servicio o un bien a quienes de
otro modo se hubieran resistido a comprarlo. Todo esto como parte
central de su estrategia para haber conseguido el resultado.

Su YO ejecutor es aquel que, desde sus propios recursos

internos, capitalizando sobre los conocimientos que tiene en las
cosas en las que es experto, y mostrando un claro talante de
perseverancia, sentido de urgencia y pasión por lo que hace, realizó
acciones en su mayoría en solitario, que tuvieron un impacto
importante. Ejecuta con excelencia, a tiempo y con mucha
eficiencia, en modos en los que pocos otros son capaces. Es el que
va, se sube las mangas y ejecuta con gran entrega y compromiso.

Su YO emocionalmente inteligente. Aquí tenemos a ese YO

que es resiliente y se sabe reinventar, que es adaptable, socialmente
funcional, incluso si su personalidad dominante no sea la de un
extrovertido o un líder nato. El que confronta asertivamente los
conflictos y a las personas conflictivas, en lugar de evitarlos. El que
sabe aceptar una retroalimentación negativa y sabe también darla
sin herir, y sabe reconocer generosamente a los demás, sin envidias
ni agendas ocultas. Es el que reconoce que el cambio es una
constante y se adapta para lidiar con la incertidumbre, cuando otros
pudieron haberse rendido o sumirse en la queja y el lamento. El que
no se traga las cosas y sabe darle nombre a la emoción que siente,
el que sabe ponerse en los zapatos del otro y es suficientemente
maduro para evitar caer en la pasivo-agresividad, las venganzas, los
resentimientos y las puñaladas por la espalda. Es el que sabe
perdonar y perdonarse sus propios errores y aprender de ellos.
 Quiero agregar en este punto: Nadie es perfecto, no somos perfectos
ni lo seremos, pero tampoco somos imperfectos todo el tiempo. No se
trata de que las poseamos todas, sino de que en algún momento alguna
de estas deseables características o facetas de su inteligencia emocional
salió a relucir en logros pasados. El reclutador las quiere ver, quiere
saber que están allí, que pueden contar con ellas para tener un ambiente
y una cultura de trabajo saludable, quiere saber que usted no es un
sociópata. Le harán preguntas orientadas a su inteligencia emocional, y
cuando usted las vea venir también debe tener un par de pequeñas
grandes historias que contar, donde el resultado dependió en gran
medida de su inteligencia emocional manifiesta en algunos de estos
tantos rasgos que he mencionado.

Como puede ver, las características 2 y 3 de un logro bien escrito, están

esencialmente contenidas dentro de la “A” de Acciones, de la estructura
C.A.R., por lo que ya no necesitaremos profundizar más en ellas.

c) El Contexto. Finalmente, será muy importante describir en su logro la

problemática original a resolver, lo que explica para qué se abocó a resolverlo
en primer lugar. Nótese que dije el “para qué” y no el “por qué”. El por qué
es porque es su chamba hacerlo o porque se lo pidieron. Asegúrese de
mencionar, si fue el caso, cómo identificó la problemática o descubrió las
causas.

El consejo más importante es que se debe reconocer que hay un antes y

un después del logro. El después es el resultado que usted ya identificó y
cuantificó, mientras que el antes es el contexto de cómo estaba la situación
antes de que usted tomara acciones. Por ende, suele ser muy fácil poner el
contexto también en forma de un indicador numérico, aunque en este caso no
es obligatorio, pero ayudaría muchísimo. La barrera más común que
encuentran mis clientes al tratar de contextualizar un logro es que consideran
que el contexto es obvio. Ellos piensan que si, por ejemplo, el logro es que
aumentaron las ventas del producto X en 10 puntos porcentuales, es obvio
que es porque las ventas estaban 10 puntos porcentuales abajo y ese es el
contexto, así simple. Y sí, parece obvio, pero ¿para qué le invirtió tiempo en
primer lugar? Tal vez el producto X era el de mayor margen de utilidad y
venía decayendo en los últimos 3 años y por eso era importante arreglar sus
ventas, ¡Ese sí es un contexto interesante! El ejemplo anterior se explica solo.
Busque el contexto, ubique al reclutador en la situación medular.

Cuando usted va a relatar su logro ya en una entrevista, en esta parte de la

contextualización, suele ser valioso usar lenguaje con emociones, ¿cómo se
sentía usted o cómo se sentía la organización ante la problemática en cuestión
que describe en el contexto?, ¿estaban tristes, enojados, frustrados,
desesperados, confundidos, desorientados, incrédulos, energizados,
animados, expectantes? Hay un gran poder que tiene el lenguaje de las
emociones en el contar historias y sus contextos.

Ejemplo de un logro clave redactado en formato C.A.R:

Logros Clave:
Incrementé en 106% y 118% las ventas de Biti® y Biti Diet®
(resultado más alto reportado en Q1-Q2 2017) mediante estrategia
de ampliación de campañas publicitarias hacia no sólo TV y radio,
sino también autobuses, redes sociales, material en punto de venta
y especialmente eventos de degustación. Todo esto en un ambiente
de precios altamente regulados e inflación elevada, con gran
preocupación por los consumidores migrando a sustitutos de
menor costo.

Agregue sus estudios académicos y cursos realizados

Hasta este punto, debe estar claro que la experiencia laboral va primero
que los estudios porque es lo más relevante para el reclutador. Pero ya en
materia de los estudios realizados, déjeme hacerle una pregunta, ¿qué cree
que es más relevante que aparezca primero: lo que usted estudió en la
universidad o los cursos de especialización y diplomados de mejoramiento
profesional que hizo más recientemente?

Le adelanto que los cursos más recientes son más relevantes. Si por la
razón que sea, usted no tiene muchos cursos o especializaciones de los cuales
hablar, no se sienta mal por ello. No quiero que interprete que estoy diciendo
que usted debe salir ya a inscribirse en cursos que no puede pagar, y menos
cuando no tenga claro cuál será la tasa de retorno de su inversión al tomarlos.
No estudie cosas sólo para ponerlas en el CV y que se vean bonitas. Hágalo
porque le será verdaderamente útil y le gustan.
 Cuando le indico que los cursos van primero que los estudios
universitarios, sólo quiero que reconozca que lo que usted aprendió más
recientemente es siempre más relevante y muy especialmente si guarda una
relación directa con habilidades duras o habilidades transferibles que son
útiles en el desempeño laboral del mundo real. Por eso, omitiremos en este
caso ese curso que hizo de repostería, de mecánica automotriz, bordado en
cruz o macramé. Esos no, por favor.

Si usted ha sido afurtunado de recibir muchos cursos, no tiene que

necesariamente agregarlos todos. Sugiero al menos incluya estos 9:

3 cursos o talleres externos con certificado de valor curricular

más recientes
3 cursos o talleres externos, no necesariamente con
certificación, en especial los relacionados a habilidades
transferibles
3 cursos o talleres internos dados por las empresas, que fueron
claves para construir las habilidades que se dejan ver en sus logros.

En todos los casos, incluya el año en el cual tomó el curso.

Con respecto a lo que usted estudió en la universidad, será tan relevante

como el tiempo que tiene desde que se graduó. Si usted está recién salido de
la Universidad, será muy relevante, pues los perfiles de las vacantes que las
empresas crean para personas recién egresadas sí especifican las carreras
preferidas. Pero si usted tiene 14 años laborando, notará que las vacantes que
requieren cierta experiencia omiten casi siempre mencionar la carrera o
estudios preferidos de los candidatos, o en el mejor de los casos lo hacen
opcional; por ejemplo, si usted no estudió ingeniería mecánica, al menos
esperan que tenga más de 5 años de experiencia en industria metal-mecánica.

Sobre cómo redactar los estudios universitarios en el CV, use un orden

cronológico inverso, es decir, desde el más reciente hasta el más
antiguo. Para el caso de los cursos, basta el nombre del mismo, el nombre de
la institución que se lo impartió y el año. Si el curso le mereció alguna
certificación con acreditación reconocida, asegúrese de incluirlo, pero no
ahonde más sobre los contenidos del curso o su propósito.

Pasando a los estudios superiores, ponga primero el título de carrera

obtenido, acompañado de la institución y el año de inicio y el año de
finalización. Si todavía cursa estudios, coloque el año de inicio y como fecha
de finalización coloque: “a la fecha”. No es relevante la calificación obtenida
salvo que haya sido algún tipo de mención honorífica (e.g. Cum Laude).
Siempre que haya merecido algún premio especial o su trabajo de grado esté
relacionado con alguna patente o con alguna publicación, menciónelos. Si fue
becado por excelencia, menciónelo también y diga el tamaño de la base de
concursantes. Si tiene publicaciones, enumérelas siguiendo las normas APA.
Puedes investigar sobre lo que dice la última actualización de estas normas en
internet.

Olvide todo lo relacionado con educación secundaria o preparatoria, salvo

si usted está saliendo hace poco de la universidad y fue merecedor de alguna
beca o mención honorífica en ese nivel preparatorio y haya una buena
historia que contar respecto a eso y cómo lo logró.

Otra excepción a la regla es si la preparatoria lo preparó en el dominio de

algún idioma como, por ejemplo, si estudió en una secundaria Franco-
Española y por eso habla francés, o si cursó esos estudios secundarios en un
intercambio en el extranjero, por ejemplo.

Lo que nadie quiere saber es a cuál kínder o jardín de niños usted asistió,
no importa si compartió las acuarelas con Steve Jobs o si fue la estrella
principal del baile de Navidad. Esos no son logros relevantes en este
momento.

Este es un ejemplo que cómo podría lucir esta sección en su CV:

Cursos y entrenamientos
● Web Designer and SEO Training​ 2015
● Control Estadístico de Procesos​ 2014
● Women Executive Coaching Program 2013
 ● International Trade College 2011
● Ultimate Problem Solving Facilitator 2010
● SAP R/3 general ERP systems (User) 2009
● Microsoft Project for Project Managers 2008
● 7 Habits for Highly Effective People 2007

Educación
Global MBA for Latin American Managers
(08/2009 – 06/2011)
Carrera conjunta Thunderbird School of Global Management y
Tecnológico de Monterrey.

Ingeniería Mecánica y Manufactura

(01/2001 - 5/2005)
Tecnológico de Monterrey (GPA: 94/100 Graduada con honores.

Hable de su manejo de software, sólo si es necesario

Esta sección no tiene que estar presente necesariamente en su CV por dos
razones:

1) Es posible que en la sección de cursos haya quedado claro que

usted se certificó en ciertos paquetes de software específicos porque se
entrenó en ellos, ejemplo: tomó varios cursos de SAP.

2) Ya no es relevante en el siglo XXI que usted sepa usar una

computadora y los 3 programas básicos de Ms Office, todo el mundo
espera que ya lo sepa, por eso no hay que dedicarle espacio.

La única justificación para incluir una sección como esta sería que usted
aprendió habilidades avanzadas de computación, redes o paquetería no-
convencionales, sin tomar ningún curso, sino de forma autodidacta. En este
caso, menciónelo e indique su nivel de pericia comprobable: básico,
intermedio o avanzado. Ejemplos: manejo de Ms Publisher nivel Intermedio
y MS Project nivel Avanzado.

Indique su dominio de idiomas, que sea comprobable

Enumere los idiomas de los que tiene algún tipo de dominio. Para su
lengua materna coloque “Lengua materna”. Para los demás, si se considera
100% bilingüe, sólo coloque eso: “bilingüe”. Si tiene áreas
de oportunidad, pero se defiende a nivel de negocios, evite darle una
clasificación como intermedio, avanzado, básico o medio.

Mi recomendación es que sólo coloque: “conversación y escritura a nivel

de negocios”. Si tomó algún examen como TOEFL, IELTS o Cambridge
Certificate y obtuvo una buena calificación que denote su nivel de dominio,
será aceptable que la coloque. Es importante que usted no sobrevalore su
nivel en un idioma cualquiera. En las entrevistas de hoy en día es muy común
que se le realice una pregunta sencilla en otro idioma para “medir” su nivel
conversacional, lo más comúnmente en Inglés, pero si usted coloca que sabe
francés al 80% y su entrevistador por coincidencia creció en Canadá, puede
que le lance un par de preguntas en francés y más vale que usted sepa
contestar. Si en verdad no domina bien el idioma, y además está nervioso,
todo podría salir muy mal para usted.

Mencione otros datos de interés sobre usted

Esta sección es absolutamente opcional. No pasará nada si no existe en su
CV.

Lo que mencione acá debe ser muy corto, quizás una o dos líneas, y
pueden ser pasatiempos, deportes, premios, actividades de voluntariado o
similares. Estos son elementos buenos incluso para romper el hielo y mostrar
que usted se sabe divertir y que no tiene la cabeza solo en el trabajo. Con esto
también se pueden mostrar otras habilidades que son, a simple vista, difíciles
de imaginar sobre usted. Sólo hay una condición:

Deben ser cosas de las que verdad sepa y le gusten muchísimo. De

preferencia les ha dedicado años de su vida, pues eso habla de su disciplina,
liderazgo personal, constancia y pasión por el logro. En ese mismo orden de
ideas, deben ser cosas que casi constituyen una ocupación o profesión
paralela y sobre las cuales puede hablar por 1 o 2 horas seguidas.

Ejemplos de cómo podría verse esto en su CV:

● Soy cantante y compositor, canté en una banda universitaria de jazz

del ’95 al ‘98, tengo 15 canciones registradas, una de ellas salió al
 aire en la radio en 2013
● Toco el xilófono en la Sinfónica de mi estado, con quienes he viajado
los últimos 6 años a Italia, Gales, y 10 estados a nivel nacional,
● Entreno perros de competencia, 3 veces campeón nacional en la
categoría de salto
● Soy nadador federado desde el 2005, 3 medallas de oro nacional, 2
meallas de plata a nivel federal y 6 bronces

Evitaremos cosas como “me gusta pasar tiempo con mi familia e ir al cine
con ellos”, o “me leí los 7 libros de Harry Potter”. Evite también temas
potencialmente polarizantes como religión o activismo político. Recuerde que
quiere evitar sesgos o discriminación, por parte del reclutador o
seleccionador. Si menciona este tipo de actividades, deles otra connotación
relativa a voluntariado, altruismo o clubes y sea capaz de asociarlas a logros
muy específicos. Recuerde que esta sección no es obligatoria, así que no trate
de forzarla. Si no hay nada que poner, simplemente omítala.

¿Qué hay de las referencias profesionales?

Considero que esta sección no es en lo absoluto obligatoria. De hecho, yo
recomiendo dejar las referencias como algo que ofrecerá proporcionar
después bajo solicitud. Si va a tener una sección como esta, sólo usará
referencias profesionales, nunca personales. Confirme primero con estas
personas (máximo 3) si están dispuestos a dar una referencia buena de usted
cuando se las soliciten, ya que no quiere que los tomen por sorpresa.
Recomiendo que al mismo tiempo se ponga de acuerdo con ellos sobre qué
cosas quieres que resalten cuando hablen de usted.

Evite referencias de su trabajo actual, ya que los empleadores entienden

que no puede hacerlo. Si en verdad desea o necesita colocar a alguien de su
trabajo actual, que no sea su jefe y de preferencia que sea alguien con una
posición de liderazgo que ve su trabajo de cerca y sabe que está buscando
trabajo y respeta la confidencialidad en ello. Coloque tanto un número de
teléfono (de preferencia celular) como un correo electrónico de ellos.

Aproveche de solicitarles si ellos pueden escribir dicha referencia en su

perfil de LinkedIn. Si acceden, redáctela usted primero y propóngales lo que
le gustaría que dijera esa referencia y permítales que ellos lo editen a su
gusto antes de subirlo. Eso los hará mucho más dados a ayudarle, pues les
ahorra tiempo. Asegúrese de que ellos indiquen la relación que tenían con
usted en aquel momento en que trabajaron juntos.

Cosas que no debe poner nunca en su CV de alto impacto

Evite siempre aspiraciones salariales, de localidad, de giro de empresa y
nada que permita filtrarlo y excluirlo sin necesidad. Muchos quieren ponerlas
al final y creen que eso ayuda. Esto se debe dejar siempre para conversarlo en
la llamada de filtro e incluso en ese momento debe cuidar la manera como
responde. Lo veremos más adelante.

Evite también enumerar docenas de habilidades en una sección especial.

Parece estar de moda y parece haber muchos modelos y plantilla de CV que
sugieren que eso es una buena idea. Su párrafo inicial debería bastar para
enumerar las 3 habilidades más fuertes y destacadas que posee, fortalezas
verdaderas y sólidas. Sus historias de éxito dejarán entrever otras habilidades
más si las cuenta bien. De modo que mi recomendación es que una sección
así lo que hará será restarle espacio y no la debería tener.

Los toques finales de su CV de alto impacto

Guarde el archivo con un nombre apropiado
Cuando usted haya terminado su redacción, póngale un nombre al archivo
que incluya la palabra CV (o Resume, si es que es en inglés), que contenga su
nombre de batalla y su epíteto (o también, caso por caso, el nombre exacto de
la posición para la que está aplicando al mandar ese CV). Indique también, el
idioma en el que está escrito el documento. Mire este ejemplo:

CV_RicardoLarez_Gerente de Mejora Contínua_ inglés.pdf

No exagere, pero tampoco se limite por la longitud del nombre del

archivo. Hoy en día, los nombres de los archivos pueden ser largos y en
algunos casos ya permiten que tengan caracteres especiales. Evite errores de
principiante como mandar al reclutador un archivo llamado: CV_ver1.doc

Realice la revisión rápida de su CV

 Esta es la prueba de fuego para saber si su nuevo CV de alto impacto es
capaz de impactar y sobresalir entre la pila de otros 200 o 300. Para saberlo,
usted deberá leerlo rápidamente en menos de 30 segundos, del mismo modo
que lo leerá el seleccionador de perfiles o el reclutador. Detenga sus ojos
únicamente en las siguientes partes: su nombre, su epíteto y por cada trabajo,
la empresa, el cargo y, por cada uno de sus logros, lea solo la primera oración
(las primeras 10 palabras que suelen ser el resultado). Irá saltando al siguiente
y al siguiente logro, sin detenerse hasta pasar al siguiente trabajo, y así
sucesivamente. Leerá donde están sus estudios superiores sin haber mirado
los cursos, mirará los idiomas y entonces habrá terminado. Todo esto se hace
en 30 segundos. Así lo hará el seleccionador la primera vez. Y si le gusta,
puede que se regrese al principio y le dedique algunos minutos.

Para ayudarse en este ejercicio, usted podría usar un resaltador de color y

sombrear esto que le acabo de indicar. Una vez que haya terminado,
pregúntese: si yo fuera el reclutador, ¿me llamaría? Puede que este ejercicio
no sea fácil para usted porque usted escribió el CV y sabe lo que dice en
detalle, entonces de algún modo está sesgado, parcializado. Por eso ayudaría
dárselo a alguien más, cronómetro en mano y pedirle que lo lea de este
mismo modo, lo cierre inmediatamente y le diga con toda honestidad y sin
dorarle la píldora, la impresión general que le causó.

Siempre deje pasar un tiempo y vuélvalo a revisar

Se que probablemente está muy orgulloso de su nuevo CV y ya quiere
enviarlo a muchos lados, pero por favor, déjelo ahí sin mirarlo hasta por 1
semana. Luego imprímalo y léalo bien en papel, buscando cualquier error de
dedo o de ortografía. Pídale a alguien más, a su amigo más detallista y
fastidioso con la ortografía, el que corrige a todo el mundo en las redes
sociales, que haga lo mismo con usted.

Usted no quiere ningún error y debe saber que los autocorrectores son
buenos, pero no son 100% infalibles. Esta revisión que usted realizará varios
días luego de terminar es sumamente importante. Regálese entonces el
tiempo de hacerlo, pues su CV es su primer momento de la verdad. Tal vez
solamente encuentre una coma faltando, pero hágalo. No se arrepentirá.

Listo, ahora usted ya tiene un CV de alto impacto. Felicidades.

Otras recomendaciones muy importantes sobre su CV de alto impacto:

Le recomiendo que lo imprima o convierta a formato pdf en

300 o 600dpi (puntos por pulgada de resolución gráfica). Será
menos pesado y no podrá ser alterado. Cada vez que lo mande
electrónicamente, use este archivo pdf a menos que se lo soliciten
de otra manera.

También le recomiendo que vaya trabajando en la versión en

idioma alterno. No es urgente, pero váyalo haciendo. Tal vez es
buena idea que le pida a un profesional que lo haga, si usted lo
puede costear. Si lo hizo en inglés, genere la versión en español y
vice-versa. Podrían solicitárselo en algún momento y todo va a
depender de la empresa o tipos de empresas en las que usted desea
trabajar y a las que usted pretende postularse. Si son
transnacionales, es posible que en algún momento de sus
entrevistas, le toque con un directivo extranjero y le pidan de
último minuto la versión en inglés. También le puede pasar (ya me
pasó a mí), que usted, bien orgulloso, hizo desde el inicio todo en
inglés y lo llamen de una empresa local, donde el inglés no es
obligatorio y quieren que les mande la versión en español porque
una de las personas que lo entrevistará no habla inglés. Suena raro
en estos tiempos, pero pasa.

Use un tipo de letra y un tamaño de letra amigable al lector. La

tipografía y el estilo gráfico deben ser amables con el ojo. Si usted
conoce a alguien mayor de 40 años, que ya usa lentes de lectura,
déselo y pídale que le diga si su documento es cómodo de leer.
Recomiendo un tamaño de letra de mínimo 10+ puntos, ideal de
11. Use márgenes laterales de al menos 2 cm (idealmente un poco
más, como 2.5cm, que es una pulgada) y superior e inferiores de no
menos de 1 cm.
 Si lo va a entregar impreso, asegúrese de usar buena tinta, no
use modo de ahorro de tinta, no use hojas recicladas o amarillentas,
sino lo más blancas posibles y de buena calidad y entréguelo en un
fólder nuevo (no reciclado), de color uniforme y mate. Si usted
utilizó colores en el documento, asegúrese de que no sean
demasiados y que sean amigables a las fotocopiadoras. El rojo, por
ejemplo, o el amarillo, no son amigables con las copiadoras
fotostáticas para reproducir en blanco y negro. Si va a usar colores,
que sean azul oscuro, negro y escalas de grises. Es mi
recomendación.

Manténgalo gráficamente simple. El CV de alto impacto, si va a

ser exitoso en sobresalir en búsquedas hechas por robots ATS, debe
ser un documento muy sencillo, pues muchos desconocen que un
CV falla ante estos robots cuando está: sobrecargado de gráficos,
con letras muy pequeñas, párrafos muy largos, tablas, símbolos,
líneas verticales, gráficos, colores y fechas más antiguas que 12
años. No solo son personas las que filtran los currículos de los
cientos de candidatos que compiten con usted. La tecnología en el
reclutamiento está aquí, llegó para quedarse y es un nuevo
obstáculo por vencer.
 Preguntas frecuentes sobre el CV de alto impacto
¿Qué tan largo debe quedar mi CV?
Lo primero y más importante es que usted debe evitar tratar de ajustar su
CV a un número específico de páginas, haciendo la letra más pequeña o
llevando los textos peligrosamente a los márgenes. Tampoco debe amontonar
los textos de modo que parezca como si todo es un solo párrafo. El tema del
número de páginas puede llegar a ser relativo, pero el máximo que
recomiendo es 3 páginas y sólo en los casos de personas que tienen 10 años o
más trabajando. Entonces, como regla general:

AÑOS LABORANDO EXTENSIÓN DEL CV

+10 años Máximo 3 páginas
0 – 10 años Máximo 2 páginas
Si no cumple con esta regla general, puede ser por varias razones:

Ha hecho muchos cursos y los quiere tener todos y eso lleva

mucho espacio. Pruebe ponerlos a dos o tres columnas y borrar los
cursos que ya tienen demasiado tiempo o no son tan relevantes para
el tipo de cargos a los que está aspirando hoy. Deje solo 9.

Quiso hacer un listado bibliográfico de todas las publicaciones

de revistas académicas que ha hecho. Póngalos en un anexo y
márquelo claramente como tal “ANEXO”. No lo cuente en la
paginación o envíelo en un archivo separado.

Ha tenido muchísimos trabajos y no caben todos con sus logros.

Dos opciones: borre todos los logros de los trabajos de más de 10
años dejando sólo la empresa y el cargo, o si no quiere hacer esto,
deje sólo un logro por cada trabajo mayor a 10 años. Tal vez con
eso le alcance. Lo que debe reconocer es que su historia laboral
relevante y la más importante es la de los 10 -12 últimos años. Hay
 casos en los cuales he recomendado borrar trabajos por completo,
para hacer espacio, como el de su primer trabajo de becario o el
trabajo que hacía en el McDonalds para pagar sus estudios. No pasa
nada si lo hace, siempre puede relatarlo en la entrevista
brevemente.

Utilizó un estilo gráfico de esos que hacen ver su CV como una

página web. Se ve bonito, pero consume muchos márgenes.
Regrese a un estilo más ejecutivo y sobrio, que haga mejor uso de
los espacios y sea más amigable a los buscadores robots ATS.

¿Cuántos CV diferentes debería tener?

Muchos de mis clientes me preguntan que si es cierto que se debe aplicar
cada vez a cada trabajo con un CV diferente. Mi primera respuesta siempre es
“NO”. Mi recomendación es siempre usar la carta de presentación como el
verdadero diferenciador en cada postulación y dejar el CV de alto impacto
exactamente igual. En la sección correspondiente de la carta de presentación
veremos cómo se hace.

Reconozco que puede haber excepciones al caso, pero el CV de alto

impacto que usted acaba de construir tiene la característica de que engloba
todo lo mejor de usted. Desde el mismo inicio lo define con un epíteto que es
lo suficientemente general para definir aquello en lo que usted es experto, los
tipos de cargos y áreas funcionales empresariales para los que es elegible para
desempeñarse con excelencia e incluso el nivel de experticia y madurez que
usted tiene. Sus experiencias laborales y logros claves constituyen los
ejemplos más relevantes y de impacto de lo que usted ha sido capaz de
conseguir en diversos ámbitos y situaciones, haciendo la diferencia. Su vida
laboral entera está resumida excelentemente en este documento, entonces,
¿por qué habría de cambiarlo?

Me he encontrado casos en los cuales un cliente ha definido para sí una

visión en la cual pretende hacer un cambio de giro y buscar ser seleccionado
para roles que se salen un poco de lo que sería su trayectoria natural de
carrera, para probar otras cosas y salirse de su área de confort y me pregunta
si su CV le servirá en este propósito. Esto es verdaderamente admirable y
respetable, porque sólo saliéndonos de nuestra área de confort aprendemos,
crecemos, nos hacemos mejores. La cuestión es qué tan drástico puede llegar
a ser ese cambio y qué tan abiertos pueden llegar a estar los reclutadores para
siquiera considerarlo para una posición que no está alineada con sus
experiencias pasadas. No se trata de que usted no puede desempeñarse con
éxito en esa nueva área, la cuestión es que alguien más debe darle el
beneficio de la duda de que usted podrá.

Un cambio de rol funcional es más difícil, por ejemplo, que un cambio de

giro empresarial. Si usted quiere probarse en mercadeo luego de 5 años de
carrera en contabilidad, no es lo mismo que si usted quiere estar en mercadeo
de bienes de consumo y alimentos, viniendo del área, también de mercadeo,
pero de la industria metalmecánica o de construcción. Hay una diferencia. En
el segundo caso, podrían darle el beneficio de la duda cuando vean sus logros
y sepan apreciar qué tanto de esos logros son transferibles y extrapolables.

En el primer caso es más difícil. Si usted desea hacer un cambio de rol

funcional, mi recomendación es que intente hacerlo en un ambiente dentro
del cual ya lo conozcan, por ejemplo, su actual empresa. Cuando tenga una
conversación sobre su plan de carrera y desarrollo con su jefe, puede
asegurarse de enfatizar y dejar muy claro su deseo de explorar un cambio
hacia otras áreas y exponer con argumentos claros para qué, qué es lo que a
usted le llama la atención sobre eso, qué desea aprender y cuáles son las
habilidades que usted tiene que considera son transferibles a esa otra área
funcional.

En otras palabras, construir un caso y venderlo y ser insistente y

persuasivo al respecto y crear redes internas de relaciones que lo ayuden.
Incluso podría solicitar una asignación especial en esa otra área, donde le
permitan involucrarse en un proyecto multifuncional con un alto componente
de ejecución en su área objetivo. Así podría probarse y probarle a otros, en la
práctica, que usted es material transferible.

Cuando hablamos de hacer un cambio como este, mientras al mismo

tiempo intenta pasar de una empresa a otra, es mucho más complicado y con
muchas menores probabilidades de éxito. Como usted no cuenta con
suficientes experiencias relacionadas, más que escribir un CV diferente, usted
deberá en este caso, contar con recomendaciones y apadrinamientos muy
sólidos que lo respalden y, para ello, deberá apalancarse en un networking
muy bien diseñado y muy bien ejecutado.

Sí me he encontrado con otros casos en los cuales un cliente ha sido muy

versátil y muy variado en los roles funcionales que ha ocupado y en las
industrias en las cuales ha estado. Esto le da las credenciales y la posibilidad
de aplicar a vacantes que pueden sonar muy diferentes, pero donde si cuenta
con suficientes credenciales, experiencias y logros para desempeñarse igual
de bien donde lo pongan. Este si pudiera ser un caso donde valdría la pena
desarrollar dos CV que son ligeramente diferentes. En estos dos CV, incluso
el epíteto podría ser diferente. Lo que tendría que hacer es tomar su CV
original y, a partir de él, generar dos CV: uno para aplicar a cada tipo de
vacante.

La diferencia entre ellos puede ser, como ya dije, desde el mismo epíteto
o título que usted se da, pasando por lo que decide enfatizar en su párrafo de
presentación, hasta los logros que decide mostrar. Esto quiere decir que
podría hacer una de dos cosas con sus logros: eliminar aquellos que no son
tan relevantes o transferibles al tipo de vacante en cuestión, o reescribirlos, es
decir, “sazonarlos” en el C.A.R. ¿Qué quiero decir con esto? Supongamos
que usted ya fue financiero, pero tiene un logro que se lee de esta manera y el
cual consiguió mientras se desempeñaba en el rol de gerente de ventas (que
fue la otra mitad de su carrera):

Incrementé en un 25% (20M mxn) las ventas de botellas de

polietileno de 50ml de alto margen, mediante una estrategia agresiva de
mercadeo digital y multicanal de 0.5M mxn dirigida hacia el segmento
de yogurt, en el cual pasamos a ser número 1 en el mercado, viniendo
de ocupar 5to lugar por 3 años consecutivos.

Supongamos que usted quiere aplicar ahora a un rol de finanzas ¿Cómo

“sazonaría” este mismo logro o lo escribiría diferente? Es probable que deba
usar otras métricas de resultados más acordes con el lenguaje de finanzas. En
este caso podría ser algo así:

Incrementé la utilidad bruta promedio en un 8%, diseñando y

recomendando un mix óptimo de cartera de productos, donde las
botellas de yogurt, con mayor margen (65%) crecieron en un 25% sus
 ventas, habiendo estado estancadas 3 años. Justifiqué con finanzas una
inversión de mercadeo de tan solo 0.5M mxn con un ROI de 3 meses.

Espero usted pueda reconocer en este ejemplo, el tipo de ajustes que

puede hacer para “sazonar” un logro para un rol funcional distinto al que
usted tenía cuando hizo ese logro. Pero recuerde que esto es más
recomendado si usted tiene otras experiencias donde directamente tuvo roles
en el área funcional específica y ahora sólo desea sazonar aquellas
experiencias donde ocupaba roles distintos (e.g. ventas). No es una estrategia
tan efectiva si usted NUNCA ha trabajado en nada relacionado pues el
reclutador sigue buscando un cierto perfil.

A los ojos de un reclutador, cuando usted se postula a algo que es

coherente con su trayectoria, tiene la experiencia y habilidades esperadas, y
usa un CV de alto impacto, será un candidato elegible casi en automático.
Porque el reclutador sabe que hay buen porcentaje de sus habilidades que son
transferibles y además lo puede ver claramente en su CV.

Cuando usted se sale de esa coherencia, el reclutador esperará entonces

encontrar en su CV y carta de presentación evidencias de un porcentaje de
habilidades transferibles muchísimo mayor, para poder darle una oportunidad
y no espera tener que buscar esas evidencias entre líneas, ni adivinarlas. Solo
tome en cuenta esto: en ocasiones, aunque el reclutador le quiera dar la
oportunidad de entrevistarse para un puesto distinto a toda su experiencia
anterior, él sigue estando atado a las especificaciones que le acotó su cliente
interno, que quiere alguien así y asado, con experiencias claras en esto y en
aquello.
 Ejemplos de CV de alto impacto
Nada como ver todo esto llevado a la práctica en ejemplos reales de los
currículums, de profesionales reales de distintas ocupaciones y profesiones.
Acá dos ejemplos, uno de un ejecutivo con +10 años de experiencia (2
páginas) y otro de una profesional con menos de 10 años de experiencia (1
página).
 PONGA SUS REDES Y PERFILES AL 110%
Y SÁQUELES PROVECHO
Para este momento ya debería haber iniciado el fortalecimiento y
ampliación de su red de contactos verdaderos, aunque lo hiciera usando en
parte un perfil imperfecto en sus redes sociales. Pero eso ya no aplica porque
usted ahora posee un CV de alto impacto, así que vamos a usarlo. Usted
seguirá fortaleciendo y expandiendo sus redes constantemente, promoviendo
siempre relaciones y conversaciones, pero lo que sigue ahora, es un paso
obligatorio para continuar.
Independientemente de si usted ya ha estado llenando y actualizando su
perfil de LinkedIn y otros portales o si lo ha descuidado y no ha iniciado
todavía, ahora es el momento de hacerlo. Cuando usted haya completado y
validado su CV de alto impacto con un asesor experto, lo que sugiero que
haga inmediatamente es poner su perfil y redes al 110% usando los elementos
de este CV de alto impacto. Parte de esto es copiar y pegar, pero no lo es
todo.
Usted tiene un CV de alto impacto y puede usar una gran parte del mismo
para finalizar sus perfiles. Nótese que digo sus perfiles, en plural, porque si
bien sabemos que para el momento de la escritura de este libro LinkedIn
dominaba el espacio, hay y seguirán existiendo y apareciendo nuevas redes y
nuevas plataformas, como Monster en USA, o el caso de OCC en México.
Usted habrá de tener perfil creado en las mayores y más populares
plataformas usadas por los headhunters y reclutadores con más frecuencia.
Pero, además usted habrá de cargar un perfil también en muchos otros
lugares, como la página de “Carreras” de empresas objetivo, o las páginas de
headhunters reconocidos y recuerde el consejo de actualizarlo luego cada 3
meses.
Recomiendo que la información que usted cargue tal vez sea una versión
un poco más condensada de su mismo CV de alto impacto. Afortunadamente,
usted no tendrá que trabajar demasiado para tener dicha versión pues ya le
dije que, si el CV de alto impacto lo hizo correctamente, la primera oración
de cada logro (la R de resultados del C.A.R.) basta para hacerse una idea
sobre usted. Entonces, si usted necesita hacer una versión muy resumida de
su CV para copiar y pegar en perfiles, ¡sólo tiene que hacer mucho más
resumidas las acciones y los contextos del C.A.R. de cada logro y voilá!
En LinkedIn, por ejemplo, usará su párrafo inicial de su CV como
resumen del perfil de la página y su epíteto lo usará justo debajo de su
nombre en el encabezado ¿Se da cuenta del poder que le da ese CV de alto
impacto?
 Precauciones para el perfil de redes (en especial, LinkedIn)

No use el campo de descripción general que va a aparecer

debajo de su nombre para colocar cosas como “en busca de nuevas
opotunidades”, “actualmente en búsqueda laboral activa”,
“disponible”, “desempleado”. Ninguna de esas cosas le va a
ayudar. Todas están rodeadas de un halo de pasividad,
desesperación y de victimización que, aunque usted se niegue a
creer o aceptar, lo alejan más de su objetivo de lo que en realidad lo
acercan. En su lugar, use su epíteto de su CV de alto impacto en ese
campo.
No use cualquier foto. Si bien recomiendo no usar foto en el
CV de alto impacto, en las redes sociales como LinkedIn sí se estila
colocar una foto y usted sí deberá tener una. Un perfil de redes
sociales (LinkedIn, por ejemplo) sin una foto se ve poco
profesional, recién creado y transmite un mensaje de que usted
oculta algo o quiere ser de alguna forma anónimo. Además, no
tener la foto lo limita en la construcción de redes, pues algunas
personas necesitan ver su cara para acordarse de usted antes de
aceptar su solicitud de conexión. Muchos somos muy malos para
recordar nombres, pero muy buenos con las caras. Una buena foto
lo hace ver agradable e inconscientemente, como ya vimos en
secciones anteriores, todos queremos ayudar a las personas
visualmente agradables.

Mi recomendación es usar una foto que usted se tomó especialmente

para esto: profesional, de alta resolución, con buena iluminación, en el
ángulo que mejor le favorece, con ropa formal o casual de negocios,
pero bien arreglado, cara limpia, del busto para arriba, buen encuadre,
fondo homogéneo y donde salga usted solo y no sea el recorte de una
foto con alguien más. Pudiera también ocupar los servicios de un
especialista para diseñar o retocar esa foto. Un punto muy importante:
salga sonriendo, pero ni con la boca abierta dándose de carcajadas, ni
falsamente mostrando todos sus dientes. Recuerde algo agradable o
gracioso en el momento que se la toma. No use fotos viejas, ni fotos de
usted cuando era joven, tratando de mostrar quien ya no es para apartar
prejuicios de edad. La juventud se lleva en el espíritu. Muéstrese tal cual
como es usted hoy.

No mienta en nada. Si no miente en su CV, tampoco lo haga en

un perfil de redes. Una cosa es dorar la píldora, optar por no hablar
de algo o dar un enfoque que sazona de forma diferente algo de su
trayectoria. Otra cosa es mentir descaradamente sobre algo que
usted nunca hizo o un lugar donde usted nunca estuvo. En las redes
estará siempre expuesto, nada está oculto.
No publique o reenvíe cosas sin leerlas, nada más por el título
que tienen. Cuando usted publica o reenvía algo es porque lo leyó
completo y el acto de colocarlo en su muro de su red es muchas
veces interpretado como que usted está de acuerdo y comulga con
todo lo que allí se dice. Publicar cosas a ciegas, que tengan
información incorrecta o controvertida, puede jugar luego en su
contra. Verifique las fuentes de lo que publica. No sea un
propagador de noticias falsas porque eso lo deja muy mal parado
como alguien que cree a ciegas todo lo que ve, que no tiene criterio
propio, que no lee, que es por un lado irresponsable y por el otro
fácilmente manipulable.
No use las redes para quejarse. La gente que se queja proyecta
dos cosas: que quiere que las cosas cambien sin hacer nada, y que
les gusta jugar el rol de víctima. Pregúntese: ¿cuántos reclutadores
ven esto como un perfil atractivo? No hable de problemas y
prefiera hablar de soluciones, propuestas, ideas constructivas,
cargadas de positivismo. Si quiere emitir una opinión contraria y
enriquecer un hilo de discusión, hágalo siempre respetando el
derecho de los demás a su opinión y no tratando de imponer su
punto de vista.
Evite temas y debates controvertidos de política, de religión, de
críticas o burlas cargadas de generalizaciones hacia algún grupo
etario, empresas o nacionalidades. Deje clara su postura personal
cuando publique en especial contenidos que no son de su autoría,
pues el que no los escriba usted, no quiere decir que se deslinda de
responsabilidad. Pero por sobre todas las cosas, piense cómo lo ven
los demás. No se proyecte en ningún momento, así sea sin
 intención, como un antidiversidad, intolerante o radical. Si muere
de ganas de opinar, piense siempre en la visión alternativa, en
posibles argumentos que podrían desmentir lo que va a decir, en la
excepción a la generalización, y prefiera aportar a discusiones
usando preguntas en lugar de aseveraciones categóricas.

Si ya está en la red, entonces sea social. Así:

Le pido interactuar seguido y de formas que agreguen algún tipo de valor
en sus redes y siguiendo los consejos anteriores sobre qué no hacer. No tiene
caso tener las redes y no usarlas. Usted elegirá de qué forma interactúa, si
recomendando, comentando o compartiendo, o incluso creando contenido
original como artículos. De cualquier modo, sea genuino y auténtico, no se
esfuerce demasiado en ser adulador de nadie. Si bien cualquier interacción es
potencialmente un rompehielo para la conversación, cuide no ser un un
acosador cibernético.
Actúe con los demás como a usted le gusta que actúen con usted.
Recuerde que el networking se trata de construir relaciones. Dele tiempo a la
gente y si el contacto le acaba de recién aceptar, no le mande un pedido a los
20 segundos. Deje pasar un tiempo, incluso para conocer un poco mejor a ese
contacto, sus tendencias, sus preferencias, interactuar un poco con su
actividad de publicaciones y ya si se va a animar a pedirle algo, pídalo de
frente y sin rodeos. La gente aprecia saber primero qué es lo que usted quiere,
antes que leer todos sus elogios y preámbulos.
Un paso final e importante es, ya que ha ampliado bien su red, y tiene un
perfil al 100%, es darle ese extra 10%. Usted ahora puede, debe pedir y
obtener hábil y efectivamente, buenas referencias de algunos contactos para
anexarlas en su perfil. Igualmente, comenzar a acumular validaciones de
aptitudes y habilidades. En ambos casos usará la cordialidad, amabilidad y
reciprocidad como estrategias fundamentales, haciendo también - ¿por qué
no?- algunos retiros de su cuenta bancaria emocional. No trate de que alguien
que no lo conoce en lo absoluto lo recomiende a ciegas. Fracasará de
inmediato.
Para obtener referencias de antiguos colegas, o jefes, lo más fácil y rápido
es establecer contacto telefónico o por mensaje instantáneo, saludar, reavivar
la relación, antes que nada. Luego solicite la referencia profesional y ofrezca
mandar todo ya redactado en tercera persona como a usted le gustaría que se
dijera, refiriéndose al logro específico que usted desea que resalten. Dele la
libertad a su contacto de cambiarle, agregarle o quitarle lo que desee a ese
párrafo y que luego se lo suscriba. En casi todos los casos, usted tendrá la
referencia, tal como usted deseaba que se redactara, en menos de 48horas.
 ELABORE UNA CARTA DE
PRESENTACIÓN (COVER LETTER)
Bien sea que usted decidió aplicar a una vacante que vio en una página
web, o que usted, gracias a un buen networking, logró que alguien le pidiera
su CV, por favor, nunca deje de acompañarlo con su carta de presentación.
Ello maximizará sus chances de que tomen en cuenta y en serio su CV y a
usted, pero además hablará muy bien de usted y lo diferenciará, pues, siendo
francos, la mayoría de la gente, por flojera o por desconocimiento, no hace un
a carta de presentación. La verdad es que no tiene que tardar más de 30
minutos y vale mucho la pena.

Qué es realmente un cover letter, para qué sirve y cómo se

redacta
Una carta de presentación o cover letter es un documento que sirve,
principalmente, para 3 cosas:
1) MANIFESTAR INTERÉS GENIUINO. Dejar en claro a la persona
que le lee que usted tiene un interés genuino en la posición, pues al
final del día, se tomó la molestia de hacer una carta especialmente
diseñada para aplicar a dicha posición y personalizada al reclutador.
2) DEJAR MUY CLARA SU APTITUD. Dejar claro a la persona que
lee, que usted sÍ leyó bien la descripción de la vacante y que sÍ cumple
con la mayoría de los requerimientos mínimos y no está aplicando
sólo por aplicar, que no está aplicando sin tener las calificaciones ni la
experiencia, o sólo porque se dejó deslumbrar por el nombre de la
compañía o el sueldo de la posición y quiso “probar suerte”.
3) DESPERTAR MUCHA CURIOSIDAD. Dejar en claro quién es
usted, de qué va usted, qué es lo que trae a la mesa, qué tipo de logros
pasados y habilidades podría extrapolar a la vacante y cuáles son las
razones para creerle. De este modo, diciendo algo muy relevante, pero
sin decir todo, despierta una curiosidad de saber más sobre usted, bien
sea leer su CV completo o llamarle por teléfono.
Entonces, queda claro que el paso principal y más importante es leer
bien la vacante, línea por línea, varias veces, entender las preguntas que
implícitamente están haciendo en ella sobre sus capacidades,
experiencias y habilidades, para luego proceder a redactar un documento
que busca, de forma muy intencionada, responder esas preguntas
implícitas con cosas reales, factuales, objetivas, basadas en evidencias
reales y sin clichés, ni figuras demasiado rimbombantes, demasiado
aduladoras. Ni muy formal, ni muy informal, ni muy corta, ni muy
larga. No es fácil y sí tiene un poco de arte, así que si no es algo que se
le da muy naturalmente, nunca está de más pedir ayuda de un asesor o
un amigo.
 Estructura e instructivo de escritura de una cover letter
Veamos las secciones o partes de la carta de presentación, en su orden de
aparición y qué escribir y qué no escribir en cada una de ellas:

Encabezado, que contiene en la esquina superior derecha los

datos de contacto, seguido de un título centrado que debe ser el
nombre de la vacante específica, tal cual como fue publicada, y
justo debajo, también centrado, su nombre como candidato.
El saludo. Esta primera parte, responde a la pregunta implícita:
¿usted qué quiere, qué tanto lo desea y por qué habría yo de
prestarle mi atención? Recomiendo que inicie con “estimado” o
“apreciable”. Luego diríjase a la persona como Sr., Srta., seguido
del apellido. Si no conoce el apellido y no tiene forma de ni
siquiera averiguarlo mediante sus redes, recomiendo “estimados”,
seguido del nombre de la empresa. Inmediatamente haga referencia
a la vacante, algo como: “con referencia a la vacante para la
posición…,” y luego indique qué es lo que usted quiere, algo como:
“…deseo por esta vía postularme y solicitarle conversar cuanto
antes sobre todo lo que puedo aportar…”
La introducción. Esta parte responde a la pregunta implícita:
¿usted quién es y de qué va?, ¿realmente debo seguir leyendo esto?
Recomiendo que no haga mayor cosa que parafrasear de una forma,
tal vez más condensada aún, el párrafo inicial de su CV, o las 3
primeras líneas de este, algo como:

Soy gerente de operaciones con más de 10 años de experiencia en la

industria automotriz, en empresas tales como Ford, Fiat, Volvo, en 2
países diferentes, con equipos de hasta 40 reportes directos y soy
especialista Black Belt en Six-Sigma. Algunos de mis logros principales
que son de gran relevancia para esta vacante, se encuentran: …”

Sus 3 logros claves. Estos deben ser coherentes con las 3 más
grandes responsabilidades o entregables del cargo publicado. Acá
usted responde a la pregunta implícita de: ¿dígame por qué habría
de creerle que usted haría bien este trabajo? Acá no necesitará tener
 toda la estructura CAR de los logros, aunque si le caben, siéntase
libre de copiar y pegarlos directo desde el CV. Lo importante es
que estos 3 logros que usted escoja poner aquí en la carta, estén
verdaderamente muy relacionados con las que usted considera son
las 3 principales responsabilidades o entregables del cargo, según
como se leen en la vacante misma. Es decir, si la vacante se lee:
“Responsabilidades son: liderar el programa de ahorros, llevar el
programa de eliminación de pérdidas crónicas de manufactura y
mantener un récord de productividad elevado con alto índice de
satisfacción al cliente”, usted obvio va a sacar de su CV logros que
estén relacionados con que usted ya hizo algo muy parecido o igual
a eso. Si no escribe nada más, deberá poner énfasis, sobre todo, en
el resultado en sí, como por ejemplo en el caso de los ahorros:
“conseguí 300 MUSD de ahorros en refacciones al año 1 mediante
la implementación de un programa de mantenimiento autónomo y
un sistema JIT de compras”.
Sus 3 fortalezas probadas. Aquellas que viene a poner al
servicio de la empresa. Estas pueden ser de sus habilidades o de
personalidad en sí, que son coherentes con los 3 más importantes
prerrequisitos o calificaciones de la vacante. Con esto, responde a
la pregunta implícita: ¿qué es lo que lo hace usted único y diferente
de los demás candidatos? Las vacantes no siempre tienen tan claros
estos requisitos, en ocasiones son muy enfocados en
conocimientos, como el manejo de un software específico, o ser
bilingüe; en otros casos, sí llegan a poner cosas como “un
profesional que sea orientado al logro, buen trabajo en equipo y
buenas habilidades de comunicación”. En otras ocasiones, usted
deberá leer entre líneas, hacer una lista de lo que usted interpreta
que están requiriendo y escoger de esa lista las que usted cubre y
cumple mejor y hasta tiene evidencia de ello. Así, un ejemplo de
esto podría ser:

“Entre mis principales fortalezas, que van a contribuir a mi éxito en

esta posición están:
1) Habilidades de comunicación: tengo un diplomado en
impartición de entrenamientos, además por 3 años he sido
 representante de la marca ACME para medios radiales. Hoy soy un
ávido bloguero sobre temas de desarrollo organizacional…”

El cierre y el llamado a la acción. Usted acá básicamente va a

hacer un pedido específico y va a ser lo más asertivo posible,
usando M.A.R.T.E. No es un simple “hasta luego y gracias”. Puede
ser tan directo o específico como juzgue conveniente, desde
solicitar una llamada mañana mismo a una hora específica, pasando
por solicitar ser llamado al celular indicando sus horarios de
disponibilidad, incluso invitar a chatear o que le acusen recibo de la
misiva. No olvidar, por supuesto, la invitación a leer el CV que va
anexo. Y para despedirse, en lugar de escribir en términos de:
“ojalá me llamen”, “espero pronto hablemos”,” quedo a la espera
de su contacto”, delo por un hecho, y prefiera agradecer “desde ya”
porque lo hayan llamado, considerado para el proceso, o
entrevistado, como si todo eso ya hubiera sucedido.

Enviar una carta de presentación específica versus una

genérica
Idealmente, usted nunca usará la misma carta de presentación dos veces.
Mientras que su CV maestro de alto impacto debe permanecer casi todas las
veces sin cambios y ser usado sin modificarlo o “sazonarlo” para aplicar a
múltiples trabajos, usted siempre hará cambios a su carta de presentación.
Podrán ser cambios pequeños o grandes, dependiendo de múltiples
factores, pero siempre habrá cambios. Estos cambios los hará a partir de una
carta de presentación genérica y con ayuda de su CV para copiar y pegar
algunas cosas que podrían hacer falta. El fin último es que usted responda las
principales preguntas que están implícitas o entre líneas en la descripción de
la vacante.
Si se enteró de la vacante por networking o por una llamada de filtro
sorpresa y no le han mandado la descripción del puesto o la publicación
original de la vacante, pídala. Si la vacante que está publicada o la que le
mandan es muy escueta, haga preguntas aclaratorias y trate de no inventarse o
asumir las responsabilidades y calificaciones del cargo. Si todo lo demás
falla, use su carta genérica.
No puedo enfatizar esto demasiado: debemos tomarnos el tiempo de leer
bien la vacante y de hacer una muy buena carta de presentación específica y a
la medida de esa vacante, siempre que sea posible, y antes de mandar el CV.
Esto hablará bien de nosotros, habla bien de nuestro interés en la vacante y es
lo que haría alguien verdaderamente comprometido con su recolocación
laboral, al contrario de alguien que anda probando suerte de forma
desordenada o viendo a ver qué sale, postulándose decenas de veces al día.

Ejemplo de una buena cover letter a la medida de la

vacante
Nada como ver todo esto llevado a la práctica en ejemplos reales de cartas
de presentación creadas a la medida de vacantes. Acá un ejemplo:
 REALICE POSTULACIONES
AVENTAJADAS MEDIANTE PEDIDOS
PODEROSOS

Toque sólo las puertas correctas al postularse

¿Existe tal cosa como la puerta incorrecta? Sí, existe. En primer lugar,
porque si usted no busca los trabajos más compatibles con su SER, HACER y
SABER, los reclutadores se darán cuenta y ni le abrirán la puerta. Pero si
usted insiste y se la abren, y usted entra, probablemente será muy infeliz al
corto tiempo.

La prisa, la ansiedad y la desesperación de una persona desempleada o

una persona que está a punto de volverse loca en su trabajo actual, es capaz
de cegar, llevandolas a enviar su CV a todas las vacantes posibles en las
bolsas de trabajo, obviando todos los consejos que le acabo de dar.

No los culpo y nadie quiere estar en situación de desempleo o con alta

presión de renunciar, pero tocar tantas puertas puede tener varias
consecuencias:

Diluye esfuerzos de búsqueda y gasta tiempo en entrevistas

infructíferas.
Podría ganar vacantes en culturas empresariales tóxicas que no
quería.
Podría ganar vacantes que no están bien para su nivel y están
subpagadas.

No lo haga.

Recuerde que esto es como un matrimonio, usted no se casa con la

primera persona que se le atraviese en el semáforo, y por eso, debe escoger
bien en qué gasta sus energías. Use a su coach, pero sobre todas las cosas,
confíe en su propio instinto y no se deje llevar por la desesperación.

Siga usando esos puestos objetivos y esas listas de empresas adyacentes y

afines que ya vimos antes, para lograr la mejor recolocación posible. Pondere
siempre su compatibilidad con las empresas y su cultura.

Reconozca el poder que usted mismo tiene para crear una

vacante
¿Y si no se tratara de que ese trabajo ideal lo está buscando a usted, ni de
que usted lo esté buscando a él?

Si bien está la posibilidad de conseguir trabajos que ya están abiertos y

publicados, postularse, ser llamado, concursar y ser elegido; también está la
posibilidad de lograr que se cree, sólo para usted, un trabajo que todavía ni
existía, es decir, crear la necesidad. Desde mi propia experiencia personal y la
de otros conocidos, puedo asegurar que un candidato, con la estrategia
correcta, puede hacer que una posición que ni existe, sea abierta para él.

La situación ideal se da cuando una persona se vende tan bien, que una
empresa, chica o grande, decide que quiere alguien como ella y le abre una
vacante y hasta le diseña una oferta salarial y de beneficios que le sea
irresistible.

Nada más ideal que esto: crear una necesidad alrededor de usted mismo.
Se dice que suerte = preparación + oportunidad, y puede que usted esté
preparado, pero la oportunidad más jugosa no siempre está a simple vista,
suele estar oculta. Para dar con esa jugosa oportunidad, prospectar y vender
será al menos el 80% de su foco.

Así que es hora de llamar, ser llamado y venderse, pero, sobre todo,
vender las soluciones que usted puede aportar a problemas que la empresa
tiene y usted ha investigado previamente. A esto se le conoce como una
propuesta de valor y requiere invertir tiempo y trabajo en investigar y diseñar
un mensaje contundente. Un coach de carrera especializado puede enseñarle
cómo se hace exactamente esto.

Cuando tenga ese mensaje de propuesta de valor, la conversación con las

personas clave dentro de la empresa será su mejor aliada, por teléfono, y
mejor si es en persona. Los mensajes de texto, los correos, los mensajes por
inbox y los SMS no serán tan efectivos, sólo serán su refugio más cómodo o
conformista. Tener vergüenza y subestimarse serán sus peores enemigos.
 Verifique su cuenta bancaria antes de hacer pedidos a su
red
Cuando tenemos una buena red, esta no nos servirá de gran cosa si no
somos capaces de hacerle pedidos poderosos y obtenerlos, para ello será muy
importante tener un buen balance de la cuenta bancaria. No estoy diciendo
que usted necesita ser millonario para que la gente le preste atención (aunque
eso siempre ayuda). A la cuenta bancaria que yo me refiero es a su cuenta
bancaria emocional.

Busque capitalizar más sobre relaciones que sobre contactos. Usted sabe
cuáles son las personas que le deben importantes favores personales o
laborales, las que todavía le recuerdan por valiosos consejos que usted les dio
justo cuando más lo necesitaban o a las que usted les enseñó con simpleza y
humildad cosas que no sabían o no terminaban de entender. Piense en ellas,
¿ya sabe quiénes son? Ahora, revise su balance, ¿está seguro de que no les
debe usted más a ellos que ellos a usted? Tal vez puede pedirles algo de
ayuda usted ahora y es muy probable que le ayuden, pero nunca está
garantizado.

La clave está en reconocer que contactos y relaciones son dos palabras

muy distintas. Sólo porque usted trabajó sentado al lado de alguien durante
10 años, no significa que usted tiene una relación con esa persona sobre la
cual pueda capitalizar en este momento de necesidad.

He repetido muchas veces el término “pedidos poderosos” porque de

nada servirá tener una buena red, si el tipo de ayuda que solicitamos a esa red
no está formulado de la forma correcta. De hecho, si nuestro pedido está
formulado incorrectamente, podríamos “quemar” nuestros cartuchos
irreversiblemente al primer intento y no obtener nada. Hablaré más adelante
sobre pedidos poderosos, ya que serán su arma secreta más importante.

Quiero enfatizar algo que le ayudará a hacer mejores retiros de su cuenta

bancaria emocional: Evite ver las redes sociales y los correos electrónicos y
mensajes de chat instantáneos como las únicas formas existentes de
establecer y fortalecer conexiones. La tecnología parece hacer todo tan fácil,
que es capaz de hacernos olvidar por un instante el poder extraordinario de
las conversaciones, de un encuentro en persona, de un estrechar de manos, de
una llamada telefónica. Está demostrado que

La gente siempre subestima el éxito que tendrá al hacer pedidos

en persona.
Los solicitantes siempre sobreestiman la aceptación que tendrán
sus pedidos hechos por correo electrónico.
Los solicitantes fallan en ver cuánta desconfianza generan sus
pedidos hechos por correo electrónico.

Por lo tanto, mi recomendación es que levante el teléfono, llame y salude

a ese contacto, programe tomar un café con alguien que cree que pudiera
ayudarle, inicie una conversación con un perfecto extraño en un evento de
networking, en una fiesta, en un café, en la sala de espera del dentista. Cosas
simplemente extraordinarias pueden suceder con un contacto en persona,
porque somos humanos, somos seres esencialmente sociales.

Cómo pedir favores a la hora de buscar trabajo y

obtenerlos
Alguna vez un hombre encontró una lámpara mágica y le pidió al
genio que lo hiciera extremadamente fuerte. El genio lo convirtió en una
hormiga cortahojas, que puede levantar 50 veces su propio peso.

Moraleja: hay que saber qué pedir y cómo pedirlo, para luego no
desilusionarse y enojarse.

Hablemos ahora de hacer pedidos y solicitar favores a sus contactos

cuando se trata de buscar trabajo y realizar postulaciones aventajadas. Antes,
quiero que piense por un momento en cómo reacciona usted mismo cuando
alguien, de un momento a otro, le pide cualquier cosa que usted no estaba
esperando: desde una persona en situación de calle que le pide dinero, un
familiar que le solicita apoyo para acompañarlo al doctor, hasta un colega de
la oficina que le pide una cantidad importante de información de último
minuto, ¿qué es lo que hace que usted diga que sí o diga que no a ese
pedido?
 Tal vez usted me responda: “bueno, depende de qué ganaré yo con ayudar
y qué hay para mí en ello”, o puede que se incline a responder algo como:
“depende de si cuento con los recursos para ayudar y de cuán necesitada
realmente siento que está la persona”, o “depende de qué ha hecho por mí
antes o de cuán buena es mi relación con esta persona”. Lo que debe notar es
que todas estas son respuestas muy racionales, y todas tienden a estar
precedidas por la palabra “depende”. Pero ¿sabe usted realmente lo que
sucede a nivel inconsciente y cómo puede usarlo a su favor para hacer
pedidos poderosos y efectivos?

La reacción humana a los pedidos de otros ha llamado mucho la atención

de la neurociencia y la psicología que han buscado descifrarlo por
muchísimos años. Del mismo modo, por décadas, muchos tratados y
manuales sobre mercadeo y ventas efectivas también han buscado descifrar
las tácticas claves de cómo persuadir y vender mejor las cosas a los demás.

En 1984, el profesor Robert Cialdini, tras tres años de investigación de

campo, publicó un libro llamado “Influencia: la Psicología de la Persuasión”.
Cialdini postuló inicialmente 6 principios en los cuales se basa la influencia y
posteriormente un séptimo. Le daré algunos ejemplos de cómo podría usarlos
para su beneficio cuando hace pedidos en la búsqueda laboral:

Reciprocidad.
La gente tiende a estar más dispuesta a hacer favores a aquellos con
quienes se sienten en deuda por un favor previamente recibido, aun si este
favor es muy pequeño o su valor es real o simplemente perceptual. Usted
podría, antes de solicitar el favor, o un muy corto tiempo después, validar las
aptitudes de alguien en las redes, escribirle una breve referencia, enviarle un
artículo que cree que encontraría interesante, comentar algo positivo y
constructivo en sus publicaciones y/o halagarle un poco. Lo importante es
que haya un lapso corto entre una cosa y la otra.

Existirán casos en los cuales la persona a la que pedimos el favor se

considera en deuda con nosotros aún luego de mucho tiempo. Este puede ser
el caso de alguien a quien usted dio una oportunidad laboral, alguien a quien
usted ayudó a entender algo o enseñó una habilidad importante hace mucho
tiempo. Sólo recuerde: un favor reciente sigue siendo más poderoso que uno
viejo. Algo adicional a considerar: los estudiosos dicen que las personas que
tienen mucha jerarquía y poder, que a diario reciben pedidos de muchas
personas, son más difíciles de influenciar y requerirán el uso de una
combinación de otras técnicas. Estas personas suelen ver como algo muy
sospechoso y poco sincero un favor espontáneo suyo y anticipan ya con
prejuicio que vendrá un pedido interesado. A ellos es mejor hacerles el
pedido directo y sin anestesia y sólo hasta después hacer referencia a lo que
usted hizo o habrá de hacer por ellos. Las personas que son nuestros iguales
suelen ser menos prejuiciosos y estar más prestos a sentirse en deuda y
ayudarnos poco luego de recibir un favor nuestro.

Recomendación: En el mundo laboral, cuando cualquier persona le

dé las gracias, por cualquier favor, en cualquier circunstancia, en lugar
de decir “de nada”, responda con alguna variante apropiada de “sé
que harías lo mismo por mí” o “hoy por ti, mañana por mí”. De este
modo usted está creando un compromiso de un favor futuro, aunque ni
usted mismo sepa cuál es ni cuándo será. Un antiguo jefe mío llamaba a
esto: hacer depósitos en la cuenta bancaria emocional.

Reciprocidad contraintuitiva. Pida un favor pequeño primero.

Aunque esto no está directamente extraído de la reciprocidad de Cialdini,
resulta muy importante incorporarlo acá, pues casi nunca resulta obvio ni
intuitivo para nosotros. Ben Franklin tiene una famosa frase que dice algo
como esto más o menos: “Aquel que ya te hizo un favor, estará más presto a
hacerte otro, que aquel a quien tú le has hecho un favor”. Y, aunque parezca
ya como abusar demasiado pedir no uno, sino dos favores, resulta que
obtener un pequeño favor de alguien primero, incrementa las probabilidades
de que esa misma persona le haga a usted un segundo favor. Lo que sucede
es que, a nivel inconsciente, si ya hicimos una vez un favor a alguien, no
querremos ser inconsistentes negándole un siguiente favor. Si usted le pide a
alguien que le sostenga su paraguas por 20 segundos y este lo hace, es muy
probable que usted luego le pida a esa persona que le preste su bolígrafo
MontBlanc y sí lo haga, cuando antes se hubiera negado.

Recomendación: Usted podría pedir un pequeño favor a su contacto

antes de abordarle con el favor que realmente le interesa más, y este
pequeño primer favor puede ir desde validar una aptitud, dar un me
gusta a un comentario, contestar una simple encuesta de sí/no, entre
 otros que usted pueda idear. Sólo mantenga ese primer favor simple y
fácil de decir que sí.

Compromiso y coherencia
Las personas son más propensas a hacernos un favor si ese favor es algo
que es coherente con algo que ellos mismos manifestaron con anterioridad
sobre sí mismos. Esto puede ser muy útil a la hora de prospectar a quién
elegir para pedir un favor.

Recomendación: Usted podría seleccionar para hacerle pedidos a

personas que, por ejemplo, se precian de estar siempre prestos a ayudar
a otros profesionales desinteresadamente, los que manifiestan ser
fuertes creyentes del poder de las redes y las relaciones interpersonales,
los que suelen publicar y compartir con otros artículos con información
relevante sobre búsqueda laboral o los que reenvían constantemente,
casi como un servicio público, anuncios de vacantes que se les cruzan
en su camino. Estas personas, sólo por ser coherentes consigo mismas y
con la imagen que desean proyectar, estarán más prestos a ayudarle.
Expréseles antes cómo se ha dado usted cuenta que ellos sostienen esos
valores: “He notado que siempre publicas sobre…y te leo
frecuentemente”, “Me he dado cuenta de que eres una persona muy
empática y solidaria…”

Autoridad
Estamos más propensos a ser influenciados por personas que poseen
credibilidad o estatus. Un muy buen perfil público de redes es un buen
comienzo, haciendo que sean notables aquellas cosas en las que usted es
experto, por ejemplo, o las empresas de renombre o facultades de estudio
donde estuvo, o el tamaño de las responsabilidades que ha llegado a tener,
bien sea en lo relativo a dinero o manejo de personal.

Recomendación: Usted podría, por ejemplo, enfatizar en su

presentación o saludo, antes del pedido, aquellos antecedentes que
usted tiene en empresas respetables, casas de estudio o certificaciones
ampliamente reconocidas, participación en proyectos de notoriedad
pública, su involucramiento con marcas de renombre, entre otros. Todo
 esto le da a usted credibilidad.

Escasez
Las personas son más propensas a actuar o aceptar tomar acción con
respecto a algo que es escaso o está disponible por tiempo limitado. Esto
tiene más que ver con las ventas de bienes y servicios, pero en el caso de los
favores que usted podría pedir como parte de su búsqueda laboral o
postulaciones aventajadas, se me ocurre algo que puede ser de utilidad y que,
en mi caso, me ha persuadido a ayudar en varias ocasiones: la escasez de
tiempo.

Recomendación: Usted podría especificar cuántos días quedan para

que cierre la vacante o cuánto tiempo le queda a usted antes de llegar a
una situación crítica en sus finanzas personales dada su falta empleo.
En este último caso, es posible que usted sea disuadido por su orgullo,
por no presentarse como una víctima, pues vénzalo y piense más en el
poderoso efecto positivo que podría tener el apelar a la solidaridad y
empatía de alguien quien, quizás ya se vio alguna vez en una situación
similar. Visto de esta manera, usted no está queriendo dar lástima, sino
proporcionando un poco de contexto sobre la urgencia de su pedido.

Unidad (o sentido de pertenencia).

Esto se relaciona un poco con el punto anterior. Imagine que la persona a
quien pide ayuda ya pasó por una situación de desempleo o recortes de
personal similar a lo que usted está pasando, ello podría generar una acción
de favor solidario casi automático. Este principio dice que las personas son
siempre más dadas a ayudar a aquellos con quienes se identifican como parte
de un mismo grupo, un mismo clan, alguien con quien tienen algo en común,
que han pasado por situaciones similares.

Recomendación: Usted podría prospectar para solicitarles ayuda a

personas que son excolegas de la misma compañía, exalumnos de la
misma facultad, profesionales de trayectoria o experticia en el mismo
ramo. Si no resulta obvia la conexión, hágala obvia en su presentación
o saludo: “Veo que, aunque no tuve el gusto de conocerte, trabajamos
el mismo tiempo en la empresa del 2004 al 2008, yo estaba con Juan
Pérez en el departamento de…”.
Simpatía
Este principio dice que solemos estar más prestos a escuchar, ayudar y ser
persuadidos por personas que nos agradan. Esto incluye personas físicamente
agradables, lo cual en mercadeo justifica el uso de bellas modelos. Pero usted
no tiene que ser apuesto, también evocamos este principio cuando somos de
personalidad agradable, amable, risueña, simpática. Si sentimos algún tipo de
rechazo hacia la persona, en lo físico o hacia su personalidad, seremos menos
influenciados por ella.

Recomendación: Usted podría empezar por tener una foto de perfil

que le favorezca mucho y donde sonría y también podría prospectar
personas que tuvieron oportunidad de conocer su mejor lado personal,
con quien alguna vez se ha reído, compartido un chiste, un saludo, una
anécdota. Una pequeña dosis de humor respetuoso y cándido, con una
frecuencia moderada en sus redes puede ayudar, hasta un ocasional
MEME o frase irónica para matizar un poco su muro, sin exagerar.
Adicionalmente, en su saludo telefónico o presentación puede ser
ligeramente casual y no tan formal ni acartonado. Podría incluir algún
halago o cumplido, no demasiado adulador ni exagerado, que está
comprobado que siempre pone a la gente de buenas antes de un pedido.
Podría incluso mencionar alguna anécdota en común como por
ejemplo: “Siempre recuerdo con humor cuánto nos reímos haciendo
aquella dinámica de integración con las pelotas de colores en el año
99”, en fin algo que traiga o evoque en la memoria de esta persona su
lado simpático, cordial y amable.

Prueba social o consenso.

Las personas tienden más a hacer o decidir algo que creen que otras
personas o grupos de personas han aceptado antes, y mientras más grande ese
número de personas, más poderoso el efecto. Hoy día, en internet, tendemos a
comprar algo que tiene la mayor cantidad de ventas y reseñas positivas de los
compradores, por ejemplo.

Recomendación: En su caso, usted podría usar a su favor varios

elementos partiendo de redes sociales. Uno de ellos proviene de la
misma amplitud de su red, pues si su red es amplia y completa, cuando
su contacto vea la cantidad de otros contactos que tiene en común con
usted, es más probable que se deje influenciar más. Adicionalmente, si
su red es amplia y completa y con un buen número de seguidores,
también podrá influenciar mejor a alguien si esta persona se fija en ello.
Cuando usted tiene como contactos primarios a personas muy
influyentes e importantes que difícilmente aceptan amistad de todos, eso
también fomenta la disposición de ayudar de los demás. Si usted ha
hecho un buen trabajo con la reciprocidad y los pedidos y ha obtenido
numerosas validaciones de numerosas personas a sus aptitudes o si
usted tiene varias referencias personalizadas en su perfil, esto podría
aumentar considerablemente la disposición de otros de ayudarle,
incluso si no son tan buenos conocidos.
 Cómo lidiar con el rechazo
Digamos que hasta este momento, usted estableció un contacto, una
introducción, un preámbulo de un pedido y usando algunos, o todos, los 7
principios arriba mencionados ha plantado el terreno para un sí. Ahora usted
quiere hacer un pedido específico y concreto de ayuda para su búsqueda
laboral, ¿cuál será?

Antes que formule su pedido, tenga claro su argumento más importante:

el “por qué”, o mejor aún, el “para qué”. Para qué y qué fin último tiene este
favor y por qué es importante para usted. Me dirá: “es obvio, porque necesito
un trabajo para ganarme la vida”. Ya le debe haber quedado claro hasta ahora
que nada debe ser tomado como obvio en la búsqueda laboral. El mismo
Cialdini demostró, con un experimento, que cuando hacemos un pedido y
exponemos una razón, cualquier razón, incluso cuando suene absurda, las
probabilidades de obtener el favor incrementan. Alguien que se salta la fila,
diciendo: “Disculpe, por favor puedo pagar antes que usted porque mi esposo
me está esperando afuera”, normalmente encontrará mucha menos
resistencia. La mayoría de las veces, cuando un pedido es rechazado, no nos
detenemos a preguntar por qué nos rechazaron. Del mismo modo, casi
ninguna de las veces que somos rechazados nos preguntan por qué queremos
lo que queremos antes de rechazarnos, simplemente nos rechazan y ya.
Entonces, usted debe aprender dos lecciones y aplicarlas:

1) Anticípese a la pregunta y exponga un porqué de su pedido, pues

aunque no se lo pregunten, es algo que definitivamente estará en la
mente de su interlocutor y si usted se anticipa, habrá ganado una
ventaja invaluable.
2) Si en efecto lo rechazan, no huya con el rabo entre las piernas sin
decir nada. Inicie una nueva conversación con una pregunta de por
qué. La mayoría de las veces, luego de escuchar el motivo del
rechazo, se abren posibilidades de una negociación. Si podemos
mitigar o eliminar lo que le preocupa al interlocutor, podemos
transformar un no en un sí.

Le dejo esta anécdota:

 Alguna vez un hombre que pedía dinero en la calle se encontró con
una señora que se negó a darle dinero, él no se quedó con el simple
rechazo y le preguntó por qué a la señora, y ella le dijo que porque no
traía cambio menudo. El hombre la miró a los ojos y le dijo: “no se
preocupe, yo sí tengo cambio, deme el billete, ¿cuánto quiere que le
regrese?”.

En mi experiencia el pedido menos exitoso y, sin embargo, el más

repetido, es aquel en el cual usted solicita que pasen su CV al departamento
de recursos humanos. Lamentablemente, hay redes sociales que incluso
redactan un correo preconfigurado por usted, haciendo precisamente este
pedido a sus contactos. Recibo muchos de estos correos prefabricados con
frecuencia.

El problema está en que es muchísimo más fácil apretar dos botones y

hacer un pedido, que redactar un correo personalizado, usando los 7
principios que expliqué anteriormemnte. Lamentablemente también es mil
veces más fácil que hacer una llamada telefónica. Olvidan que buscar trabajo
es trabajo de tiempo completo y que lo fácil nunca da rendimientos
extraordinarios. Mi invitación es a que reconozca que el mismo hecho de que
sea un correo electrónico prefabricado, despersonalizado, creado por una
máquina con un algoritmo, por sí solo ahuyenta y predispone a quien lo
recibe a no responder y a no tomar ninguna acción.

Reconozca que esto podría ser incluso tomado como un insulto al ego,
pues nadie quiere ser tratado como “uno más del montón”. Nadie quiere
recibir de un extraño un correo automático así, pero menos aún lo quiere
recibir de un conocido, de quien espera un mínimo esfuerzo, algo que haga
honor a la relación que existe entre ustedes, por más casual o breve que esta
haya sido.

Una gran cantidad de personas toman este camino fácil, para luego
quejarse de que no les va bien, de que son ignorados y de que nadie los llama,
¿en serio les sorprende? Lo peor es que desahogan su frustración
públicamente en redes, arrojando generalizaciones y posicionándose como
víctimas.

Sucede con frecuencia: me llegan mensajes de amigos y excolegas: “Oye,

disculpa que te moleste, Ricardo, sé que trabajas en esa importante empresa
y yo sueño con trabajar ahí. Esa empresa es tan buena que, sinceramente, yo
trabajaría de cualquier cosa si me dan el chance. Te mando mi CV para ver
si me haces el favor de ponerlo en el escritorio de RR. HH.”.

Si no contesto, soy mala gente y si no hago lo que me piden, también.

Honestamente, este no es un pedido realista para mi de ejecutar. Sus
contactos, por más buena gente que sean y por más cuenta bancaria
emocional que usted tenga, puede que no le contesten en lo absoluto si su
pedido no es realista. A veces, la gente prefiere guardar silencio que
comunicar la mala noticia de que no pueden ayudar. Quizás por empatía,
conociendo que usted no la está pasando bien, no quieren decirle cosas
negativas.

Entonces, no es que los demás se la den de importantes y lo

menosprecien, es que no logran dar sentido a su pedido y no logran encontrar
en él algo que los propulse a la acción, cualquier acción, pero sobre todo una
acción realista.

Le cuento otra anécdota: Cuando recientemente un perfecto extraño, me

hizo un pedido que me propulsó a la acción y programé con él una llamada de
15 minutos, él quería como fin último que yo lo recomendara para un trabajo
que recientemente había sido publicado en la empresa en la cual yo
trabajaba. ¿Cómo logró este extraño que yo le regalara 15 minutos de mi
tiempo, que se convirtieron realmente en 30? Primero, no usó el correo
prefabricado tal cual, sino que alteró algunas cosas para personalizarlo. No le
respondí. Días después, me envió un saludo y pidió de forma M.A.R.T.E si
podíamos conversar con relación a su correo anterior, al cual yo todavía no
respondía.

Hice con él un experimento que he repetido varias veces con otros, le

pregunté “¿qué es lo que esperas que pase exactamente con respecto a esta
vacante y a este pedido que me haces?” En su respuesta, finalmente articuló
lo que debió haber dicho desde el inicio, e incorporó, queriendo o no, algunos
de los 7 elementos de un pedido efectivo: expuso haber leído uno de mis
artículos haciendo mención a él y haberlo compartido y recomendado (lo cual
era verdad), explicó por qué sintió que yo era una persona que podría querer
ayudarle, indicó qué era lo que tanto le atraía de la empresa, habló un poco
sobre cuánto tiempo tenía abierta la vacante, cuánto le interesaba, por qué
creía que él era un candidato apto y cuánto tiempo le restaba para introducir
su postulación antes del cierre.

Entonces, ya más convencido de ayudar, me ofrecí a revisar su CV y a

que conversáramos sobre lo que deseaba, cuántas de sus habilidades
transferibles realmente estarían siendo aplicadas en la vacante que me
mencionó y en qué otro tipo de vacantes podría incrementar sus
probabilidades de éxito con base en lo que yo veía en su perfil.

Le compartí mis primeras impresiones sobre su CV, qué cosas podía

mejorar en él y qué era lo primero que venía a mi mente al leerlo. Le expliqué
cómo, por su baja compatibilidad con el puesto, no me era posible darle una
referencia interna en este caso y le di algunos consejos y retroalimentación
franca sobre lo que proyectaba en su primer momento de la verdad y hacia
dónde debería tratar de orientar su trayectoria de carrera, lo cual me
agradeció. Además, dejé el canal de comunicación abierto para alguna
consulta posterior sin costo, o alguna asesoría especializada paga, si así lo
deseaba. No obtuvo tal vez lo que quería, pero obtuvo algo más que estoy
seguro le ayudó bastante.

Cuando, en otra ocasión, un excolega de trabajo, con quien sí interactué al

menos una vez, me hizo un pedido de ayuda para compartir su CV con
recursos humanos y lo hizo usando uno de esos correos automáticos de
LinkedIn, simplemente no le respondí y borré el correo. No sólo por lo
impersonal, sino porque él estaba aspirando a una vacante que era
incoherente con toda su experiencia funcional de hoja de vida, y para un nivel
gerencial a todas luces por encima de su experiencia probada, y en un país
diferente sin contar con un permiso de trabajo.

Yo sabía además que esta persona había tenido problemas conductuales y

se había amparado en legalidades para no ser despedido y aun así, pretendía
que yo pusiera mi nombre y mi reputación en juego recomendándolo para
dicha vacante. Querer persuadirme de hacerlo con un correo escrito por una
máquina era demasiado descarado. Esperé, pensé que tal vez si mostraba
particular interés con un correo más personalizado, le habría hecho algunas
preguntas y le habría ofrecido al menos lo mismo que al desconocido de la
anécdota anterior, pero nunca llegó ese segundo mensaje y ahí terminó la
historia.

Esté preparado para aceptar el rechazo y no se sienta mal.

Prepárese para lidiar con un escenario en el que su contacto nunca le

responda y por favor no se enoje por ello. Algunas razones típicas por las que
esa persona no parece querer ayudarle podrían ser:

No se siente obligado, al no considerar que haya una relación

entre ustedes.

Le da pena decirle con franqueza que no está en posición de

ayudarleporque tal vez usted le esté pidiendo algo muy difícil, muy
impreciso, o porque simplemente no quiere y ya.

Usted le está pidiendo algo que significaría tráfico de

influencias o conflicto de intereses y metería en problemas a su
contacto. En muchas empresas no existen sistemas internos para
recomendación de candidatos. En muchas empresas hay procesos
demasiado estructurados y cuadrados para la selección y
reclutamiento y todo lo que uno obtiene de RR. HH es: "dile a tu
amigo que se meta en la página web como todo el mundo".

Usted le está pidiendo que haga casi todo el trabajo por usted
mientras usted se sienta a esperar una respuesta: que lea su CV, que
haga un perfil mental de su carrera, fortalezas y habilidades, que
determine los roles en los cuales encajaría mejor, que se mantenga
atento todos los días a las nuevas vacantes dentro de la empresa,
que los recomiende bastante y lo venda con los gerentes
contratantes. ¿Por qué él/ella habría de hacer todo el trabajo de
búsqueda laboral y además de ventas por usted? ¿Eso no le
corresponde a usted?
 Un toque adicional de realidad para cuando se enoje porque no le hicieron
un favor: nadie tiene tiempo para darle su atención indivisible a todo el
mundo, todo el tiempo, a cambio de nada, nadie nunca. Debido a ello, es
posible que los consejos anteriores no den el resultado esperado todas las
veces, y eso está bien y es normal.

Cuando no estamos comiendo, ni durmiendo, ni moviéndonos de un lugar

a otro (que es casi la mitad del día), estamos haciendo nuestro mejor esfuerzo
por conducir nuestra vida a la consecución de nuestros compromisos,
nuestras propias metas e intereses personales y los de nuestros seres más
queridos. Estamos trabajando en fortalecer y nutrir nuestras relaciones
amistosas, sentimentales y parentales, relajándonos y esparciéndonos,
dándonos un cariño o haciendo algo que nos gusta. Esto es, al menos, lo que
hacen las personas que se esfuerzan por tener un buen balance vida-trabajo.

Entonces, el poquísimo tiempo que nos sobra entre trabajar, dormir,

comer y movernos de un sitio a otro, en muchos casos, es de apenas 60
minutos al día. Si nos hemos de dedicar a los pedidos de los demás, seremos
invariablemente selectivos y racionales con el tiempo, calculando y
proyectando consciente o inconscientemente qué habremos de ganar por
ayudar a los otros. A esos casos donde hay un beneficio propio, les daremos
tal vez 40 minutos de los 60.

La implicación de lo anterior es que, solamente 20 minutos del día de esa

persona a la que usted le hace el pedido podrían ser dedicados a atenderlo.
Esto no hace más que reforzar lo importante de usar principios de persuasión
al buscar obtener favores de otras personas. Siga intentando, recuerde que
esto es un trabajo de tiempo completo.

Algunos pedidos poderosos que usted puede hacer a la

hora de buscar trabajo
Si el pedido menos efectivo a sus contactos es que pongan su CV en el
escritorio de RR. HH o que compartan su perfil de Linkedin con RR. HH,
¿cuál sí sería entonces un pedido efectivo? A continuación, hago algunas
recomendaciones de pedidos que puede hacer:
 Si estamos hablando de realizar una postulación aventajada a
una vacante ya identificada:
Que le hagan una referencia en su sistema interno de
bolsa de trabajo (si este existe)
Que le remitan un mensaje específico, que usted
previamente redacta, o que le pasen su carta de
presentación al gerente contratante (no a RR. HH) de una
posición a la cual ya usted aplicó.
Que lo pongan en contacto para hablar directamente
en persona o por teléfono con el gerente contratante de
una posición, para que usted mismo se pueda vender.

Si estamos hablando de obtener trabajos que todavía no son

públicos o de lograr que sea creada una vacante especialmente
hecha para usted:

Puede ser que le presenten a alguien dentro de una empresa

para que pueda ser un contacto primario, para que a su vez pueda
conectar más hacia dentro de la misma usando las redes.
Puede ser que revisen la bolsa de trabajo interna y le avisen si
hay algo abierto que se parezca a usted, pero que la empresa no ha
abierto a las bolsas de trabajo públicas (sólo candidatos internos
por el momento)
Puede ser que le avisen si saben de un cambio organizacional a
punto de suceder, que abra paso a alguien como usted.
Básicamente, que le digan si en ese momento saben de alguna
posición específica, de una disciplina o área de su interés, que sea
“oculta”, es decir, que estén a punto de crear. Puede ser que alguien
va a renunciar o lo van a despedir y su contacto lo sabe antes que
nadie más.
Que lo ayuden a concretar una comida, café, encuentro
“fortuito” en una fiesta, pero invariablemente en persona con
directivos, para usted venderse, básicamente que solo lo presenten,
luego usted tendrá las conversaciones donde logre posicionarse en
sus radares para futuras oportunidades.
 Cuando su estrategia dé resultado, y créame que así será, entonces le
pedirán su CV. En ese momento, compartirá un CV de alto impacto y una
carta de presentación hecha a la medida de la vacante.

Antes de pasar al siguiente capítulo, quiero dejarle un consejo muy

importante: después de leer este libro, nunca más deje de hacer networking,
incluso cuando ya esté felizmente empleado.

Espero haya reconocido que el networking se trata de construir relaciones

para luego poder hacer pedidos, y las relaciones no se construyen en el corto
plazo, sino en el largo plazo. Si va a hacer networking sólo cuando tenga la
necesidad de un nuevo empleo, será como comenzar desde cero. Entonces,
cada vez que contacte para ayuda a alguien con quien tiene años sin
relacionarse, generará una cierta incomodidad y la reacción no será tan buena
como usted espera. Por eso, nutra y cultive sus relaciones siempre, no sabe
cuándo las va a necesitar.
 PRACTIQUE PARA LA LLAMADA
TELEFÓNICA DE FILTRO
Usted logró postularse de forma aventajada, o como quiera que lo haya
logrado. Entonces, si su CV es bueno, tendrá muchas llamadas exploratorias
o de filtro, porque estas significan que es uno de 10 o 20 finalistas de 300 que
mandaron su CV. La llamada también puede significar que usted fue
encontrado por los filtros de búsqueda de un reclutador o headhunter sin
haberse postulado. Sea cual sea el caso, ahora solo falta, quedar entre los
primeros 4 o 5 filtrados, lo cual depende justamente de esta llamada, muchas
veces subestimada.
Poco se sabe y poco se dice sobre la llamada inicial de filtro. Parece tener
un estigma de improvisación que la rodea porque, muchas veces, no es una
llamada anunciada. Por su estilo muy conversacional, el candidato cree que el
reclutador está improvisando y, al mismo tiempo, se hace la idea de que está
bien improvisar en dicha llamada y que no hace falta prepararse para cuando
esa llamada suceda.
La realidad es que es una llamada muy importante y uno de los pasos
decisivos del proceso de reclutamiento. Para el momento que esta llamada
sucede, usted ya fue, de alguna forma, preseleccionado de entre decenas, si
no cientos, de candidatos.
La llamada no es tan subjetiva como usted puede llegar a creer. Usted
debe verlo más como un primer momento de la verdad. Es un escenario
donde todo está en juego. Jamás crea que si lo llamaron ya ha logrado meter
el pie en la puerta y que en automático lo llamarán para entrevistas de
selección. Lamentablemente, si en la llamada filtro usted justo dice algo que
no es lo que querían escuchar, puede despedirse de esa oportunidad para
siempre. Esto le ha pasado a muchos de mis clientes. Me preguntan: ¿será
que dije algo malo en la llamada?, a lo cual les respondo que probablemente
sí, pero ya es muy tarde.
Muchos no se preparan y por eso son tomados por sorpresa. Sorpresa,
pues esta llamada rara vez es avisada y si es avisada, es el mismo día o el día
anterior. Cuando el reclutador desea tener esta llamada con usted, no va a
esperar más de 24 horas. El reclutador típicamente se acomodará a su agenda,
si usted no puede hablar en ese instante, lo llamará más tarde a la hora que
usted indique, sin importar si es muy temprano o muy tarde. Como se supone
que es una llamada muy corta, que dura de 10 a 20 minutos, es casi imposible
decir que no puede o que la pospongan más de un día. Usted va a tener la
prisa de querer tomar esta llamada y la tiene que tomar porque es el boleto de
entrada al proceso de selección y a rondas de entrevista que van más en serio.
Si le da muchas vueltas para tomarla, se podría interpretar como una falta de
interés y ser descartado.
El problema sigue siendo que hay muy poco tiempo para prepararse. Es,
entonces, un gran error de estrategia no estar preparado y no haber ensayado
por anticipado para un una llamada filtro y sus preguntas tipo ¿cuáles son
estas preguntas?

Cómo tener éxito en la llamada de filtro, sabiendo lo que

ellos realmente buscan
El éxito en las llamadas de filtro depende especialmente de una palabra
clave: compatibilidad. La compatibilidad es algo que se tiene o no se tiene. Si
no se tiene, no pasa nada. Pero si se tiene y no se sabe comunicar, es una
oportunidad perdida.

El reclutador quiere saber 3 cosas fundamentalmente para formarse una

opinión rápida de su compatibilidad y usted las debe saber de sí mismo,
tenerlas presentes, saberlas responder de forma coherente, articulada y fluida,
según:

El nivel que realmente tiene y para ello querrá saber:

El nivel real de su jefe y el nivel del directivo más
alto al cual ha llegado a rendir cuentas o presentarle
directamente.
Cantidad de personas a su cargo actualmente y el
momento donde tuvo la mayor cantidad
Tamaño de la responsabilidad que tiene, cuánto
dinero llega a manejar, por ejemplo.

El salario que gana, o el último que ganaba y el que quiere

 ganar para compararlo con:
El nivel de responsabilidad y jerarquía que según
usted dice que tiene versus sus tabuladores salariales de
la industria en el país.
El salario máximo que están dispuestos a pagar por la
vacante, el cual casi nunca le van a decir. Si la
conversación sigue, es porque sí le pueden llegar a su
número.

Algo breve de su trayectoria, que le sirve para:

Ver cómo habla y se expresa y vende lo que sabe y ha
hecho.
Hacerse una idea de qué tanto sabe de lo que dice que
sabe.
Ver si hay algo de preocupar en su continuidad
laboral o si hay motivos de mal desempeño por los que
cambió de trabajo o dejó de trabajar anteriormente.
Saber su disponibilidad y/o disposición, así como sus
ganas reales de cambio dentro del tiempo pretendido.

La recomendación es practicar, practicar y practicar con alguien, bien sea

su asesor, su coach, un amigo, una hermana, su pareja. A continuación,
trataré la pregunta más recurrente de mis clientes sobre el tema de la llamada
de filtro: aspiraciones salariales.

Cómo contestar acerca del salario actual y la aspiración

futura
Estas son preguntas obligadas en la llamada filtro, siempre se las harán.
Además, justo al terminar la llamada, puede haber un pedido de llenar unas
planillas que se refieren a salarios: cuánto gana y cuánto quiere ganar.
El otro día pedí a un joven profesional independiente de producciones
audiovisuales una cotización para un video corporativo. Cuando se iba me
preguntó: “¿más o menos cuánto presupuesto tiene o cuánto está pensando
gastarse, ingeniero?”. Casi me dio risa, ¿ustedes le dirían? ¡Obvio yo no le
iba a decir! Así no se negocia. ¿Y usted cree que el reclutador le va a decir el
máximo que tienen pensado pagar?
Y usted dirá: está bien, pero tampoco es justo que yo les tenga que decir
cuánto gano ahorita, para luego de ahí colgarse y hacerme una oferta
ligeramente por arriba nada más. No, no es justo, en serio que no lo es, pero
veamos esto con más detenimiento.
Este es uno de los temas más controversiales de la búsqueda de
recolocación laboral. ¿Será que miento sobre mi salario actual?, ¿y a ellos
qué les importa?, ¿por qué mejor no me dicen ellos cuánto quieren pagar a
ver si no pierdo yo mi tiempo?
A ver, aclaremos esto: son dos preguntas completamente diferentes:
cuánto gana y cuánto quiere ganar. Como son diferentes, se responden
diferente. Las debe tratar como dos preguntas completamente distintas y debe
estar preparado para responderlas desde antes de iniciar la búsqueda laboral.
De hecho, si su sesión de coaching inicial fue verdaderamente efectiva, usted
ya tiene el 50% del camino recorrido para responder ambas preguntas, pues
deben ser ya parte de su visión.
¿Cuánto está ganando ahora?
Si usted está empleado, usted va a tener que responder, no se puede
negar. Si usted no está trabajando, querrán saber cuál era su último
salario. Pero ¿cómo hablar de lo que usted gana ahorita o de lo que
ganaba en el último trabajo, sin que lo usen en su contra o asuman que
está dispuesto a querer ganar lo mismo en otro lado?
En la mayoría de los casos, recomiendo que los números sean
anuales, no mensuales. Usar números anualizados permite integrar
dentro de ellos una serie de beneficios y bonificaciones que no tienen
una periodicidad mensual, pero que, sin embargo, forman parte del
paquete y, si la nueva empresa no posee esos beneficios, deberá
compensar por ellos de otra forma. Si le preguntan o le insisten que
cuánto es su sueldo bruto mensual, simplemente dígales que lo dividan
entre 12. Será más fácil de comparar más adelante con su oferta, pues
incluye salarios y beneficios diversos. También puede ofrecer mandarles
un archivo de Excel que detalle y explique todo el paquete completo de
compensaciones, para que quede mucho más claro.

No debe mentir, pero tampoco ser tan ingenuo para no analizarlo

correctamente e incorporar dentro del número que está dando todos los
tangibles e intangibles de su percepción salarial. No se trata de cuánto le
 depositan en la cuenta bancaria todas las quincenas luego de deducirle
cuanta cosa posible. Se trata del sueldo bruto, pero también del neto; se
trata de los beneficios que recibe en la mano, pero también de cuánto le
cuesta a la empresa los que no le da en la mano; se trata de su salario
mensual, pero también del anual. Y, por cierto, se trata también de lo
que no está teniendo que gastar gracias a las bondades empresa, gracias
a su ubicación, gracias a sus amenidades, comida, gimnasio, doctores,
útiles escolares, regalos de Santa Claus y seguros de vida, entre otros.
Obvio si no ha hecho el análisis previamente como debe ser, con
lápiz y calculadora en mano, entonces cuando le hagan la pregunta,
responderá mal y se perjudicará.
Una última cosa para principiantes y recién graduados: está
demostrado que el primer salario que aceptamos en la vida influye
fuertemente en los salarios y saltos salariales que vamos a tener luego de
eso. En otras palabras, si iniciamos bien, progresamos bien. Si iniciamos
muy bajo, progresamos mal y lento. Si apenas se graduó o apenas está
disponible y va a buscar trabajo, no puede permitir que su desesperación
le haga aceptar cualquier oferta que sea demasiado baja y le “prometa”
que hay buen crecimiento según desempeño. Sepa su lugar y, lo más
importante, no espere a graduarse para buscar oportunidades en
empresas. Si se sabe mover y aplica los conceptos de este libro, podría
entrar en empresas muy buenas y prestigiosas en modalidad de prácticas
profesionales y, ya adentro, desatar su potencial y demostrar de qué está
hecho para quedarse permanentemente al graduarse, sin tener que pasar
otro proceso de selección.

¿Cuánto quiere ganar? ¿Cuánto aspira? ¿Cuál es su pretensión?

Es una pregunta tan abierta que cuando me la hacen, lo que me
provoca responder es: “lo mismo que su CEO”, “el triple de lo que gano
ahorita”, pero se que no puedo responder eso, aunque me divierte
imaginarlo.
Usted está de algún modo atado de manos, pues no puede responder
sobre su pretensión salarial con otras preguntas. Desearía hacer
preguntas como: “no sé, ¿para cuánto les alcanza?”, “¿cuál es su
máximo para esta posición?”, pero usted sabe que no está negociando
verduras en el mercado municipal y sabe que estas preguntas nunca se
las van responder.
 La clave es: usted no va a dar un solo número, sino un rango y, como
dijimos antes, de preferencia, lo va a expresar en términos anualizados.
¿Por qué un rango? Porque muchas negociaciones efectivas comienzan
siempre con un rango y muchas veces terminan con un número dentro
del rango que no es ni el máximo ni el mínimo, pero está adentro. ¿No le
gustaría que eso pasara con el salario de su nuevo trabajo?
Definiendo el mínimo del rango.
¿Usted cómo maneja las finanzas de su casa? ¿como las de una
bodega, como las de un mendigo, como las de una empresa o como las
de un niño que maneja su mesada? Si yo le digo ahorita que me diga
cuál debe ser su ingreso para que, con su mismo nivel actual de egresos,
usted llegue al final del mes con entre 10 y 20% de excedente que vaya a
una cuenta de ahorros, ¿tendría usted el número ya a la mano, con el
chasquido de sus dedos? Si no lo tiene, entonces tiene tarea por hacer.
Edúquese un poco más financieramente o busque asesoría de alguien
que sepa guiarlo en un cálculo como este. Si usted está actualmente
trabajando, el salario que tiene se convierte automáticamente en el
mínimo de su rango. Aun si usted tiene un flujo de caja negativo y ya de
por sí se encuentre en serios problemas de deudas y gastos, su mínimo
seguirá siendo su actual salario y en el caso del desempleado, debería ser
el último que estaba ganando. Si acaba de salir de la escuela de pre o
postgrado, tiene demasiado tiempo sin trabajar, o nunca ha trabajado,
debe hacer las cuentas de su flujo de efectivo necesario, alrededor de los
gastos y comodidades mínimas para su estilo de vida.
¿Cómo definir la banda superior de su rango?
¿Debería consultar en el sitio web de Glassdoor.com?, ¿debería
preguntar a gente que conoce que trabaja en la empresa objetivo para
saber más o menos cuánto le pagarían?
La respuesta es sí, todas las anteriores son válidas. Si usted está
tratando de encontrar un número superior para su rango, estas estrategias
son buenas. Estas consultas le podrían acercar a un buen número para el
superior del rango. Otra forma de definir el superior del rango es 30%
arriba de lo que usted definió como mínimo. Funciona bastante bien,
porque las curvas salariales de las empresas andan en eso más o menos,
o sea, la banda salarial está en +/- 15% de una media que se define con
base en un sondeo de industrias supuestamente similares en cargos
similares. A esto también le conoce la gente de RR. HH como
 benchmark. Si usted asume que su actual está en el mínimo, puede
establecer su máximo ideal como +30% de eso.
Otras preguntas que pueden ayudar a definir qué tanto usted puede
empujar el máximo de su rango son: ¿cuánto tiempo tiene la empresa
buscando la posición y qué tanto les urge?, ¿lo buscaron directo desde
reclutamiento de la empresa o recurrieron a un headhunter, con los
gastos que ello implica?, ¿tiene el cargo, dentro de sus
responsabilidades, la posibilidad de generar un impacto significativo o
manejar un departamento de alta significancia transformacional para las
finanzas de la empresa?, es decir, ¿su salario se pagará solo, desde los
rendimientos y utilidades que usted mismo será capaz de generar?, ¿sabe
usted si existe pago variable según desempeño y resultados para esta
posición?, ¿tiene forma de usar sus redes y averiguar cuánto ganaba la
persona que estaba antes, si es que existía tal posición? o ¿cuánto gana
alguno de los otros miembros de nivel igual en jerarquía al que usted
ocuparía, bien sea en esta filial o en otras del país o del mundo?
Al final, el máximo no se lo tienen que conceder solo por pedirlo,
pero sí es importante pensar muy bien en él, no vaya a ser que usted lo
ponga muy bajo, le digan muy rápido que sí, con lo cual usted
probablemente dejó dinero en la mesa de negociación.
Ya cuando tenga estos números, ensaye cómo se los va a transmitir al
reclutador de forma tal que no se deje arrinconar con las preguntas de
siempre del neto mensual y el bruto mensual. Manténgase firme en que estos
son sus números, deje que ellos usen la calculadora. Si todo sale bien con
estas y las demás preguntas, usted pasará a la siguiente ronda.

Ejemplo de una negociación salarial exitosa

La siguiente figura ilustra bastante bien lo que usted debe hacer y lo que
puede esperar de su negociación salarial siguiendo los anteriores consejos.
 PRACTIQUE MUY BIEN PARA LAS
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
Usted salió airoso de la llamada filtro y fue invitado a una entrevista
presencial inicial, en las oficinas de la empresa o por videoconferencia, si es
que queda todo muy lejos. Esta ya va a ser una entrevista de selección. Es
probable que lo invada, al mismo tiempo, una gran emoción y un gran miedo.
Lo primero que tiene que hacer es reconocer que su miedo es solamente
producto de su falta de preparación. Si la llamada o entrevista de filtro no se
debe tomar sin prepararse, las entrevistas de selección mucho menos. Usted
ha entrado a una competencia, donde debe sobresalir entre otros 4 o 5
candidatos. Todos serán entrevistados por casi las mismas personas, en
circunstancias que asumiremos más o menos iguales, con una batería de
preguntas que será más o menos igual.

El método secreto que hará la diferencia para que lo

contraten a usted y no a otro
A menudo mis clientes me preguntan cómo deben responder la pregunta
de “dónde te ves en 5 años”, o la de “cuáles son tus debilidades”. El secreto
de salir airoso de una entrevista no tiene nada que ver con tener respuestas
prefabricadas a todas las preguntas más comunes, sino en entender qué es lo
que realmente sucede durante una entrevista y qué es lo que está buscando
saber nuestro interlocutor cuando pregunta lo que pregunta.

Gracias a que usted construyó un CV de alto impacto con mi método,

usted ya tiene identificadas sus pequeñas grandes historias de éxito y las tiene
en una estructura C.A.R (contexto, acción, resultados), además están en una
narrativa fluida, cronológicamente ordenada y con suficiente detalle para
anticiparse a preguntas aclaratorias que podrían hacerle.
Lo que sigue es el secreto mejor guardado de las entrevistas: estas
pequeñas grandes historias son las respuestas a cualquier pregunta que le
hagan. Usted no tiene que inventarse ni improvisar ninguna otra cosa.
Mi método de preparación para entrevistas es muy simple y es el método
más efectivo que he visto y tuve oportunidad de aprenderlo y practicarlo
como candidato en una consultora de alto calibre. Funciona de esta manera:
Paso 1: Clasifique todas sus pequeñas grandes historias de logros,
que ya están en el CV, de forma que tenga identificada, al menos, una
por cada dimensión del desempeño profesional. Las 4 dimensiones del
desempeño son: Liderar (L), Ejecutar (E), Influenciar (I), Inteligencia
Emocional (☺). En otras palabras, cuando ocurrió ese logro usted tuvo
éxito porque estaba siendo, predominantemente, un buen líder, un
excelente ejecutor, un hábil influenciador o tuvo un manejo envidiable
de las emociones suyas y de los demás. Piense, ¿qué fue lo que
prevaleció en esa historia?
Paso 2: Diseñe una forma de contar estas historias coloquialmente,
asegurándose de que resalte esa cualidad predominante: L, E, I, ☺.
Paso 3: Recite las historias en voz alta y escúchese a sí mismo cómo
suena hasta que se escuche como usted quiere. De preferencia busque a
alguien que le critique.
Paso 4: Practique muchos ejemplos de preguntas tipo. La página web
de este libro contiene muchas. Intente responder dándole el giro
necesario para que pueda echar mano siempre de una de sus historias.
Búsquele la vuelta.
En conclusión: cuando un entrevistador hace una pregunta, busca indagar
sobre una de las 4 dimensiones a la vez: L, E, I, ☺. Si usted sabe “leer” la
intención, usted sabrá cuál historia va a contar y saldrá airoso.
En este punto muchos me cuestionan. Me dicen que hay pésimos
entrevistadores allá afuera y, es cierto, los hay. Me dicen que no todos
preguntan por logros específicos como para dejar la mesa servida para contar
una de las historias. Que algunos de esos pésimos entrevistadores lo que
hacen son preguntas hipotéticas o teóricas. Todo eso es cierto. Entonces me
dicen que esta estrategia no sirve cuando no le están pidiendo que relate nada
de sus logros.
Yo sostengo que una entrevista es, esencialmente, una conversación y no
un interrogatorio, y conversacionalmente siempre se le puede “dar la vuelta”
a una pregunta para contar una historia de las que tenemos preparadas,
veamos este ejemplo:
-“¿Dónde te ves en los próximos 5 años?”
-“Mire, yo creo firmemente en el principio de hacerse su propio
destino y camino dentro de una empresa. Cuando yo trabajaba en las
empresas ACME, me contrataron como temporal por 6 meses y me
 terminé quedando 5 años, esto porque en mis primeros 90 días
identifiqué que había una gran área de oportunidad en área de
maquilas y, aunque no era parte de mis responsabilidades, me armé de
valor y se lo hice saber al gerente y me ofrecí con algunas ideas que yo
tenía para liderar un cambio. Él me dio la bienvenida y, cuando usé
Lean 6 Sigma para incrementar la velocidad en un 50%, me ofrecieron
un puesto fijo. Siento que aquí puedo hacer lo mismo y crecer, así que
me veo aquí y si ustedes me dan la oportunidad y el apoyo, puedo llegar
tan alto como yo quiera.”
Otro candidato contestó:
-“Me veo aportando desde mis fortalezas en una empresa de clase
mundial como la suya y creciendo como persona”.
Otro, más osado y mal aconsejado dijo:
-“Me veo sentado en el puesto de usted, señor entrevistador”.
Usted ¿cuál cree que obtuvo el puesto finalmente?
 La importancia de las entrevistas simuladas con un
entrevistador experto
Prepararse para una entrevista es esencial y los 4 pasos anteriores son
claves, pero intentarlo usted solo no es tan efectivo porque nunca somos tan
buenos como creemos ser para la autocrítica. Por ello, la mejor forma de
prepararse para una entrevista es teniendo entrevistas con alguien más. Así
como en el mundo de la consultoría de alto nivel se recomienda tener entre
40 y 100 horas de práctica previa de estudios de caso con personas reales, en
el mundo de las entrevistas convencionales de selección de personal aplica
algo similar, aunque tal vez no tan extenso. Si tiene una entrevista próxima,
llame a su asesor y pídale un ensayo y una retroalimentación.
He sido entrevistado unas 40 veces en 20 años en empresas de clase
mundial. En ese tiempo, también he revisado más de 500 currículos,
entrevistado a más de 130 personas y reclutado a más de 30 personas, con
récords de retención de 3 años o más. Soy experto en lo que se conoce como
entrevistas basadas en competencias. Respaldado por estas credenciales,
diseñé un método de entrevista simulada que ha funcionado muy bien a todos
mis clientes.
Con mis clientes realizo una sesión de 2.5 horas de entrevista simulada,
donde en la primera media hora, hablamos de la teoría, de cómo usar las
pequeñas grandes historias a su favor, sobre cómo identificar rápido lo que
busca la pregunta y sobre cómo elegir la pequeña gran historia más apropiada
para responder. También hablo sobre todo lo malo que puede suceder en la
entrevista y cómo enfrentarlo de la manera más efectiva. Luego de ello, inicia
el juego de roles: me meto en el papel de un directivo o gerente contratante y
realizo una entrevista que se apega lo más posible a la realidad y que consta
de unas 7 preguntas que he diseñado previamente con base en la descripción
del puesto que el cliente, con anterioridad, me ha dado.
Durante mi actuación, coloco algunas trampas en el camino y agrego un
poco de tensión en momentos claves para agregar realismo. Mientras esto
sucede, tomo notas. Luego de esta entrevista, que puede durar hasta 60
minutos, dedicamos el resto del tiempo a la retroalimentación, yendo
pregunta por pregunta, indicando todo lo que hizo bien y lo que pudo haber
hecho mejor mi cliente, sobre errores graves cometidos y sobre cómo pudo
haber respondido una pregunta que lo haya dejado desarmado.
 También hablamos sobre algunas preguntas tipo sacadas de la guía que
les entrego y desciframos cómo se deben responder las que a mi cliente le
parecieron más difíciles y tienden a bloquearlo. Luego de esto, la mayoría
comenta haberse sentido mucho más confiados e incluso algunos refieren
haber dominado y tomado el control de la entrevista real, hasta convertirla en
un coloquio en lugar de un interrogatorio. Esto es precisamente el objetivo
que persigo cuando los preparo: que dominen la entrevista y tengan el
absoluto control de lo que sucede durante la misma.
Entonces, usted podría tomar los cientos de preguntas tipo que le regalo y
practicar en voz alta, usando el método secreto que ya le revelé, pero nada
igualará tener a un asesor que, en un ambiente lo más real posible, le haga las
preguntas y al final lo retroalimente sobre sus puntos de mejora.
Mientras más practique, también vencerá los nervios, que son uno de los
peores enemigos del entrevistado.

Cómo manejar durante la entrevista el tema de las brechas

o espacios de tiempo en su CV
En la sección del CV de alto impacto hablamos brevemente sobre cómo
debe preparar sus historias de secuencia de transición de un trabajo a otro y
mencionamos que en los casos donde hay brechas prolongadas deberá
asegurarse de construir una historia bien hilvanada y creíble. Hicimos un
paréntesis muy especial para ex emprendedores. Veamos algunos otros casos
de los que se pueden presentar, partiendo del motivo real por el cual usted no
estuvo trabajando por algún tiempo, pues se lo van a preguntar y usted debe
estar bien preparado:

Usted acaba de finalizar una etapa de su vida en la cual fue

necesario cuidar de usted mismo o cuidar a algún familiar, hijos,
adulto mayor, por ejemplo. Usted no tiene mayores explicaciones
que dar ni sentir que las tiene que dar, más que la simple mención
de cuál fue la situación y manifestar su disposición, ganas de
reinsertarse al mercado laboral. Si yo fuera usted, aprovecharía de
relatar cómo esta experiencia me ayudó a crecer como persona, qué
cosas aprendí y qué tipo de retos complejos llegé a afrontar.
Usted renunció para perseguir un sueño de emprendimiento que
no va bien o ya no existe más (loable, cuéntelo sin ser víctima y vea
en la sección de CV algunas recomendaciones que le he hecho para
este caso). Recuerde hablar de lo aprendido.
Usted renunció antes de tiempo en un impulso que ahora
probablemente lamenta. Mejor cuente una versión diferente, pues
las empresas no quieren gente impulsiva y esto no habla bien de su
inteligencia emocional. Recomiendo hable de la incompatibilidad
de algunos aspectos que observaba con sus propios principios y
valores. Probablemente sea verdad que si usted renunció con prisa
es porque su jefe era irrespetuoso en su trato ante la mirada ciega
de RR. HH o que su jefe le pidió mentir en más de una ocasión. Es
aceptado que la gente renuncia a los malos jefes, entonces puede
usar estas justificaciones que vienen desde la ética, y al usarlas,
usted se ve mucho mejor que si simplemente dijera: “un día no
aguanté más y me fui”. Diga algo como: “No puedo dar detalles,
pero me empecé a sentir demasiado incómodo con algunas
directrices, donde me solicitaban hacer cosas que iban totalmente
en contra de mis principios. No existía un mecanismo para yo
expresar esas inconformidades sin temer a consecuencias, así que
por respeto a mis principios, me retiré”.
Usted fue tomado por sorpresa por un recorte de personal. Esto
es muy común y comprensible, pero recuerde una cosa: si no los
corrieron a todos, usted debe saber explicar de una forma creíble
por qué a usted sí, y a los demás no. La gente de recursos humanos
sabe perfectamente que hay pérdidas lamentables y pérdidas no
lamentables cuando hay procesos de recorte. Hay gente a la que
duele mucho dejar ir, pero hay que hacerlo para dar el número del
recorte y hay gente que es de desempeño menor a la media, que
desde hace rato se quería purgar de la organización. Como ese
juicio está presente en la mente de quien lo entrevista, usted desea
dejar en claro que usted es de las pérdidas lamentables, que su rol o
puesto como tal, fue completamente eliminado y no se le permitió
postularse a otros.
Usted fue despedido porque la química entre usted y su jefe se
rompió irremediablemente y él no lo quiso más pese a que sus
resultados no eran malos. Tal vez a él no le gustaba su actitud.
Aunque esto haya sido así, es mejor contar una versión diferente.
En este caso, puede funcionar mejor la historia que ya
mencionamos en el caso de la renuncia impulsiva, pues de alguna
manera, hay algo en esa historia que es coherente con lo realmente
sucedió, y eso hace que no sea del todo mentira.
Usted fue despedido injustificadamente por un jefe nuevo que
lo sacó para meter a alguien más. Le confieso que esta historia no
es muy creíble para el entrevistador, aunque sea cierta.
Lamentablemente mucha gente que ha sido despedida
justificadamente, la ha usado muchas veces ya. Si la empresa es
una empresa X, puede que se lo crean, pero si no, tal vez no se lo
creerán porque en las empresas respetables esto no sucede. Si para
usted sucedió así de verdad en una empresa que se maneja como se
maneja la sucia política partidista, lo lamento, pero sostengo que tal
vez es mejor contar una versión diferente. En este caso, puede
funcionar la historia que ya mencionamos en el caso de la renuncia
impulsiva. De alguna manera, hay algo en esa historia que no es del
todo mentira, después de todo, un jefe que lo despide a usted para
favorecer a un familiar o amigo, es un jefe poco ético.
Usted fue despedido porque sus resultados no fueron los que su
jefe esperaba o usted faltó, queriendo o sin querer, a algún código
de ética. Probablemente, usted deba hablar de una renuncia por
desbalance entre su vida y trabajo, exceso de stress, un
emprendimiento que al final salió mal, que siempre será mejor que
admitir su despido. Sólo recuerde que en todos los casos, su historia
puede ser corroborada entre redes de profesionales de RR. HH. La
buena noticia es que en la mayoría de los despidos de esta
naturaleza, a las personas no las despiden como tal, sino que las
“invitan” a renunciar a cambio de una carta constancia. Esperemos
que si este fue su caso, usted haya renunciado voluntariamente y su
reputación no esté tan precaria como para afectarle en conseguir un
nuevo trabajo. Esperemos también que usted sepa lo que afectó su
desempeño y haya trabajado ya en mejorarlo y no lo repita en otro
lugar. Esperemos también que usted enfocará su nueva búsqueda en
lugares donde su SER, HACER, SABER encuentren gran
concordancia con la empresa y la posición, para así aumentar sus
chances de un exitoso desempeño nacido desde sus fortalezas.

Qué debe preguntar al entrevistador

 Un aspecto de las entrevistas para el cual la mayoría no se prepara, pero
usted sí debe prepararse, es qué preguntas va a hacer usted a los
entrevistadores. Hacer preguntas es tan importante que incluso si no le abren
oportunidad de hacerlas, usted debe pedir hacerlas. Aunque usted no lo crea,
lo que pregunte habla muchísimo de usted, de quién es usted, de dónde están
sus prioridades en la vida, de qué tanto le importa el puesto y qué tan
comprometido puede llegar a estar con la empresa. En este sentido, lo que
usted pregunta puede dejar una huella consciente o inconsciente en los
entrevistadores que haga que la balanza se incline por usted versus el otro
candidato. Pero del mismo modo, lo que preguntamos es tan poderoso, que
nos pueden llegar a descartar por ello, aunque hayamos respondido muy bien
el resto de la entrevista. Entonces, ¿qué preguntar y que no preguntar? :

Nunca diga que no tiene nada que preguntar ni se quede

callado, pues lo juzgarán como alguien muy escaso en la amplitud
de la palabra.
No pregunte sobre los planes de lanzamientos de productos
sobre el reciente desempeño de un nuevo lanzamiento o el estado
de la más reciente licitación abierta con el gobierno, pues usted
debe saber que esas cosas son confidenciales y no se las van a
decir; usted quedará como un ingenuo.
Mejor haga preguntas que denoten que hizo la tarea con
respecto a la empresa. Si usted hizo la tarea, leyó la página web e
historia de la empresa, consultó su actividad en la bolsa y opiniones
de analistas financieros, leyó reseñas de empleados y exempleados,
entonces usted pensará algunas preguntas sobre cosas que le dieron
curiosidad mientras investigaba, tales como: ¿a qué propósito
estratégico de largo plazo obedece la reciente adquisición de
aquella empresa competidora más pequeña?
No pregunte si pagan bien o si dan vales de despensa o qué tal
la fiesta de navidad, pues usted quedará como alguien que no tiene
profundidad en su cuestionar y que no hizo nada de tarea, además
que es alguien a quien solo le interesan los salarios y beneficios.
Mejor haga preguntas que buscan conocer el clima
organizacional y el nivel de felicidad de los empleados, pero no
preguntándolo directamente de forma genérica, sino preguntándole
 de forma personal al entrevistador sobre cómo lo vive, como por
ejemplo: “Usted dice que tiene 15 años en esta empresa, ¿cuál diría
que es el factor determinante que le hace quedarse y no buscar irse
a otro lado?”, o “¿cuál cree usted que es la transformación cultural
que la empresa debe realizar en los próximos 10 años para
adaptarse a las nuevas tendencias”
No pregunte sobre las responsabilidades del cargo y quién es el
jefe o si viajará mucho, pues eso indicaría que usted no leyó nada
de la vacante y se postuló a ciegas o como un autómata. Si usted
hizo bien la tarea, ya debería saber las respuestas a esas preguntas.
Mejor pregunte cosas con arrojo y con confianza, ubicándose
ya como si usted estuviera ocupando el cargo, como por ejemplo:
“aparte de capacitarme y familiarizarme con los procesos, ¿cuáles
diría usted que deberían ser las principales 3 prioridades que tendré
que abordar en mis primeros 90 días en este cargo?”

Dos preguntas que no se le debe olvidar hacer son: en qué tiempo podría
estar conociendo la decisión que tomen y con quién se debe poner en
contacto en caso de no oír novedades. Más adelante veremos porqué es
importante esta pregunta.

Prepárese para las siguientes rondas lo antes posible. Usted puede creer
que ha descifrado si le llamarán de nuevo o no y cuándo. Usted puede creer
que va a tomar un tiempo considerable hasta la próxima entrevista. Usted
puede creer que sabe exactamente cómo le fue y hasta creer que lo hizo de
maravilla o creer que ya no lo llamarán más. La realidad es que usted no es
adivino. Usted debe irse preparando para la entrevista que sigue y el paso
más importante es reunirse con su asesor y contarle los detalles de cómo fue
todo, qué le preguntaron y qué respondió. Usted debe saber cómo lo puede
hacer mejor la próxima vez, usted debe también ensayar nuevas historias y no
asumir que podrá repetir las mismas, porque los entrevistadores a veces se
hablan entre sí. Usted debe ajustar su estilo a lo que acaba de descubrir del
estilo de entrevista de esa empresa en particular. Haga esa cita con su asesor.

Lista de preguntas tipo de entrevista para practicar

Hay cientos de preguntas de entrevista, usted querrá practicar muchas de
ellas y seguro querrá conocer la respuesta que yo daría a cada una de ellas,
usando los principios de este libro. Todo esto lo encontrará en:
www.rompetucurriculum.com
 REALICE SEGUIMIENTO A SU PROCESO DE
SELECCIÓN
Dos semanas antes de ser contratado, un cliente que ya había sido
entrevistado y no había tenido ninguna respuesta, me escribía casi a diario,
ansioso, pidiendo mi consejo sobre si debería llamar a la empresa y, si
llamaba, qué podría decir “¿y qué tal si mejor escribo?”, preguntaba. “Es que
ellos me dijeron que sabría de ellos en las próximas 2 semanas cuando
regresara de viaje el directivo, pero ya pasaron…”.
Este caso es muy común y la ansiedad que genera la espera es agravada
por el hecho de que sabemos que una gran cantidad de profesionales de RR.
HH, en realidad, jamás regresan con los candidatos. Entonces no sabemos si
la promesa de llamar en 2 semanas es real o no…y ahí estamos, no queriendo
incomodar, no queriendo sonar desesperados y, al mismo tiempo, nada felices
de que nos hayan dejado a la espera de esa manera.
Afortunadamente, mi cliente al salir de la entrevista anterior sí preguntó
cuál sería el plazo esperado para tener un veredicto sobre si sería
seleccionado o no. Como dije hacia el final del capítulo anterior, usted debe
hacer lo mismo. De lo contrario, estará a ciegas, la ansiedad será peor y usted
no se sentirá nunca con permiso a hacer un seguimiento a su proceso. Pero si
usted obtuvo un plazo estimado, con toda libertad puede hacer un
seguimiento corto, conciso, respetuoso y amable, poniéndose nuevamente a
la orden.
¿Se debe hacer el seguimiento por teléfono, por correo o por chat? Ustede
dirá que soy chapado a la antigua, pero yo recomiendo que sea por teléfono
porque puede hacer varias preguntas a la vez y puede hacer preguntas
aclaratorias sobre lo que le respondan. Además, nada como escuchar el tono
de voz de la persona; si sabe escuchar con atención, eso le dirá mucho. Si
usted ya para estas alturas no ha terminado de vencer sus miedos y prefiere
preguntar mediante un correo, o un mensaje de texto, adelante, lo importante
es que no se quede sin preguntar.
Por favor, no mienta o intente presionar diciendo que ya tiene otras
ofertas, pues podría irle mal. Por favor tampoco juegue a la víctima o al
derrotado preguntando si “¿ya llenaron la posición con otro candidato?”.
Simplemente pregunte cuál es el estado actual del proceso. Si le dicen que
sigue abierto, póngase a la orden para cualquier otra información sobre usted
que necesiten u otras entrevistas o referencias, que les pueda ayudar a tomar
una decisión más informada. Antes de colgar, vuelva a preguntar cuánto
tiempo adicional estiman que les tome decidir y vuelva a hacer una nota en su
calendario para volver a llamar cuando venza ese plazo, si es que no lo han
contactado ellos antes.
Nunca se cierre o detenga otros procesos o se niegue a abrir un proceso
de concurso para un puesto nuevo mientras espera respuesta de algún otro, no
importa cuán confiado o cuán seguro usted se sienta. Mantenga todos los
procesos y opciones abiertas. Nunca se sabe.
Ser el candidato fuerte, que le digan que lo es, que le echen flores, es algo
que de verdad infla el ego y llena de mucha confianza en que habrá una oferta
y que será una oferta buena. Lamentablemente, ser un candidato “fuerte” no
es una garantía: hay muchas razones por las que las empresas cambian de
opinión a último minuto. Muchas de ellas son tan subjetivas e ilógicas o
discriminatorias que cuesta creerlo, unas hacen cosas como darle el puesto a
un candidato menos calificado, pero mejor recomendado. Se encontrará con
las que prefieren contratar a “alguien más joven” o alguien que aspiró 100
dólares mensuales menos que usted. Dicen que estos casos de horror ya pasan
menos, pero hay que estar preparados para aceptarlas y moverse hacia
adelante. Si está trabajando, jamás renuncie a su actual trabajo sin una oferta
formal, firmada por la nueva empresa, en su mano.
Aceptar el rechazo es, sobre todo, ser capaces de reconocer que, si la
empresa no decidió a su favor, por cualquiera que sea la justificación, esa
empresa no era para usted. Lo mismo aplica para una empresa que se mostró
poco seria y lo ha tenido meses, no semanas, sino ¡meses!, en un proceso de
selección interminable, esperando por un supuesto director que siempre está
demasiado ocupado para entrevistarlo o por un departamento de nóminas tan
ineficiente que tarda 4 semanas en calcular un paquete salarial. Esas empresas
no le tocaban. Siempre hay algo mejor esperando y si ese algo se materializa
antes, tal vez sea mejor tomarlo. No guarde nunca culpas ni resentimientos.
El “hubiera” no existe.
 NEGOCIE BIEN LA OFERTA ECONÓMICA
Parémonos en el punto en el que ya usted ha recibido esa ansiada oferta.
Ojalá sea la que usted esté esperando o sea mejor. Si es así, no lo piense más,
obtenga su copia firmada e inicie su plan de transición del trabajo actual al
nuevo. De ser su caso, establezca plazos razonables que mantengan a ambas
partes contentas.
Si la oferta no es exactamente la que a usted le hubiera gustado o la que le
hicieron creer que sería, se abre la posibilidad de establecer una negociación.
Al final del día, ya llegó hasta aquí, no se va a detener por detalles que, de
seguro, pueden ser arreglados para unos toques finales que resulten en un
ganar-ganar. Si usted considera que hace un pedido razonable y específico, dé
tiempo a la otra parte para pensarlo. ¿Recuerda que usted hizo aquellos
cálculos de salarios y beneficios anualizados e integrados como preparación
para las llamadas filtro? Si usted los comunicó claramente, úselos, haga
pedidos y que no le dé pena.

La palabra negociar, en este contexto, debe ser tomada en su estricto y

más puro sentido y definición. La definición que conocen y predican los
verdaderos expertos en la materia y no la definición maltratada y mal
utilizada del lenguaje diario y coloquial. Negociar no es regatear. Cuando
usted regatea en una negociación salarial como si fuera un puesto de artesanía
o de verduras, puede quedar muy mal parado. Una negociación es
esencialmente la construcción de una relación. Crea firmemente en lo que
usted tiene para ofrecer y tenga muy en claro las cosas que usted no tiene
manera de sacrificar (como por ejemplo el mínimo del rango salarial que
usted se planteó inicialmente) y defiéndalas y trate de obtenerlas a cambio de
alguna otra cosa. Sea capaz de pedir y de preguntar por qué.
Estamos asumiendo hasta este punto que usted está promoviendo una
negociación para moverse un poco hacia arriba, pero dentro del rango de
mínimos y máximos que usted mismo ya había establecido. No estamos
asumiendo que usted ya se puso avaro y va a intentar conseguir algo muy por
encima de su propio máximo aceptable, o a tratar de que la empresa le
cambie la oferta en un 200%. Sea realista y coherente, por favor.
 Ahora, si la empresa sabe que usted viene de una situación de desempleo,
saben que tienen un poquito más de poder al negociar, pero al mismo tiempo
saben que llegar a usted no fue fácil, así que tampoco lo quieren perder por
una discusión de centavos. Reconozca entonces el poder que usted tiene
también, pero no abuse de él. Tal vez hay otro candidato (el Plan “B”), que
va a ganarle el puesto si la negociación se caldea, pero ¿sabe qué? Si una
empresa descarta al candidato principal, a la estrella que está haciendo un
pedido razonable de renegociación salarial y en su lugar favorece al
candidato segundo finalista, porque este sí acepta 100 dólares menos al mes,
¿será que era la empresa correcta?
 Sobre las contraofertas y por qué no aceptarlas
Si usted llegó hasta esta parte del libro y se había planteado el objetivo de
usar lo aprendido para sacarse una oferta de trabajo en una empresa, sólo
como una estrategia para ir a negociar con su empleador actual y sacarle más
dinero, entonces, usted no entendió nada. Empiece a leer el libro otra vez,
desde el principio. Usted nunca debe perseguir una oferta de trabajo para
usarla como chantaje a su empleador actual. Si usted está trabajando
actualmente, debe perseguir una oferta de trabajo porque quiere desatar su
potencial de mejores maneras en un mejor lugar, no porque esté persiguiendo
una contraoferta.
Dicho lo anterior, las contraofertas son una realidad y si a usted le sucede
que le hacen una (aun sin estarlo buscando), debe saber qué hacer. Cuando se
da el momento de presentar su renuncia en su actual empresa, le podrían
hacer una contraoferta para que se quede. Esto lo puede tomar por sorpresa y
lo puede poner a dudar mucho. Quiero que esté muy preparado para esto.
Entonces, usted acaba de avisar que se va. Si no va a haber contraoferta,
en la mayoría de los casos, le dirán, casi de inmediato que lo sienten mucho,
que lo echarán de menos, que le desean lo mejor y –en algunos lugares - que
les diga si hubo algo que pudieron haber hecho para mejorar su experiencia
en la organización. Por el contrario, casi siempre que tengan intención de
hacerle contraoferta, le preguntarán, casi de inmediato o unas 24-48 h
después, que a dónde, que con quién, que cuánto le van a pagar y qué cargo
va a tener, incluso qué beneficios le darán. Esto es una señal inequívoca de
que desean información que les pueda servir para formular una contraoferta
más jugosa o atractiva que la nueva oferta que usted ya tiene en mano, la cual
le quiero recordar que usted ya la aceptó y hasta la firmó en la otra empresa
con la mismísima sangre de su integridad.
Suena dramático puesto así, pero realmente lo que está en juego es su
integridad y, con ella, su reputación. Usted ya va viendo de dónde vengo y
hacia dónde voy. Voy a recomendarle que usted no revele más datos de su
nueva oferta y que no acepte una contraoferta en caso de que se la presenten.
No divulgue la información que le están pidiendo, pues créame que usted no
quiere que le hagan una contraoferta. Suprima su curiosidad y manténgase
firme.
Usted podría estar pensando que depende de la oferta, que depende de las
motivaciones por las cuales usted buscó trabajo, que depende de muchas
cosas y que, por un tema meramente de integridad, moralista o ético, no va
simplemente a cerrar la puerta a la contraoferta sin siquiera oírla. ¿Qué tal si
es el salario que tanto había soñado?, ¿el paquete que finalmente lo pondría
en una situación financieramente holgada y ventajosa para usted y su
familia?, ¿algo mucho mejor que lo que la otra empresa le ofreció? Pero no,
no se engañe, no es un tema meramente moralista. Sin dejar de serlo, es más
un tema de autopreservación. Verá, las contraofertas, en su mayoría, son
como un dulce veneno y le explicaré.
Partimos de que todos los motivos por los cuales usted fue a buscar
trabajo en otro lado son perfectamente genuinos y válidos. Tal vez usted no
salió a buscar, sino que lo buscaron, pero algo le movió a avanzar con ese
proceso: la posibilidad de un cargo mejor, mayores responsabilidades, mejor
salario o beneficios, o ambos, que le quedara más cerca de donde le gusta o le
gustaría vivir, por nombrar algunos ejemplos. Algo le atrajo y con eso usted
dio pie para continuar un proceso, que casi nunca son procesos cortos, suelen
durar, al menos, un mes y en algunos casos hasta 4 meses de entrevistas y
demás. Y olvídese del tiempo que invirtieron en seleccionarlo y los
candidatos que fueron descartados a favor suyo. Pongamos esas
sensibilidades y culpas a un lado por un momento; no porque no sean
importantes, sino porque la sensibilidad que usted necesita tener es con usted
mismo.
Eso que a usted le movió, lo movió porque usted no lo tenía y veía muy
difícil tenerlo en su actual trabajo. Quizás usted nunca lo pidió expresamente,
o quizás usted sabía, de hecho, que les era imposible (o al menos eso le
decían) dárselo en su actual trabajo. Usted estaba convencido de que valía
más de lo que estaba recibiendo, y por ello dio pie a aquel proceso de
selección, pues de una forma u otra le convenía. Eso tiene que estar claro.
Usted ya fue a presentar la renuncia porque esto es un hecho: usted lo puso
todo sobre la balanza y es mejor para usted como paquete completo lo nuevo,
que lo que tenía. Entonces no hay más nada que hablar, es hora de pasar la
página y aferrarse a su integridad, ser alguien de palabra, que se respeta a sí
mismo y las decisiones que toma. Entonces, ¿qué espera? ¡Queme las naves y
muévase hacia adelante!
Está bien, puede que yo no lo haya convencido hasta ahora con mi
discurso, ni con ese llamado a la acción, ni ese grito de guerra. Puede que
usted esté pensando que no es tan fácil si ya le pusieron una jugosa
contraoferta en frente ¿por qué decir que no a un buen dinero? Puede ser que
usted no les reveló mayores datos e igual así, le hicieron una contraoferta
superior y ahora, ¿qué deberá hacer con ella?
No se preocupe porque todavía no le he dicho la verdadera razón para
alejarse de cualquier contraoferta que le hagan: es un secreto muy bien
guardado en los departamentos de RR. HH, y es un secreto que todos
sabemos, pero no nos gusta confrontar y es este: usted es desechable.
Alguna vez yo mismo fui puesto en una situación similar. Créanme que
2.5X veces mi salario actual + beneficios superiores y una promesa de
relocalización en EUA, sonaron muy bien, pero saber este gran secreto, me
salvó de lo que pudo ser un tremendo error.
Somos desechables. Damos la vida por un trabajo en una empresa,
sabiendo que literalmente si perdemos la vida en él, seremos reemplazados en
menos de lo que tarda nuestro cadáver en enfriarse, y lo peor: no habiendo
vivido la vida verdadera. Es una verdad muy cruda del mundo moderno. Y no
es contradictorio, es una verdad universal que no tiene que ver con los
empleos en las empresas ni las corporaciones, sino que viene de la vida
misma; no somos indispensables, nunca. Todo sigue, todo continúa, sin
nosotros.
Y así, fundamentados sobre este principio y el hecho de que usted ya
manifestó una voluntad de irse, es cuando para RR. HH, de alguna manera,
usted ya está marcado para morir. Y en algunas empresas, no todas, pero una
mayoría que le sorprendería, usted es contraofertado sobre la base del valor
instantáneo que tiene para la empresa lo que usted sabe y es capaz de hacer
mientras usted pueda ser reemplazado de una manera más planeada y
organizada más adelante.
Al aceptar la contraoferta y quedarse donde está, rechazando lo que le
acaban de ofrecer afuera, usted no solo mata la oportunidad de largos años
productivos y felices en la nueva empresa que ya no conocerá, sino que mata
su reputación ante aquella empresa y, posiblemente, con el reclutador
intermediario. Ellos nunca más lo llamarán para nada en el futuro. Pero eso
no es lo peor. Al aceptar la contraoferta, usted firma un trato con el
mismísimo diablo que tomará su alma en algunos meses, cuando esté
identificado y capacitado su reemplazo. Quizás sea usted mismo a quien le
den la tarea de entrenar a ese remplazo (triste, pero ya lo vi suceder). Esta es
una práctica más común de lo que usted sabe y cree, pero es muy real y la he
escuchado de primera mano de reclutadores diferentes, en varias ocasiones de
mi vida. Las contraofertas suelen ser una extensión de 6 meses o menos,
antes de correrlo. Habrá excepciones, pero lo que le he relatado es lo más
común.
Ya para finalizar: independientemente de si usted pidió o no pidió antes
los “extras” que ahora le vienen a ofrecer para que se quede, ¿qué sentido
tiene que se los ofrezcan ahora? ,¿por qué no se los ofrecieron antes? Si esa
era su valía, ¿por qué no fue reconocida en su justa medida cuando hubo la
oportunidad de hacerlo espontáneamente?, ¿por qué ahora, justo cuando se
va, es que lo que sabe y lo que sabe hacer, cobra un valor aparentemente
superior?, ¿no le parece incoherente? Respétese.
 HAGA UNA TRANSICIÓN IMPECABLE AL
NUEVO TRABAJO
Una de las preguntas con las que los candidatos seleccionados batallan es:
“¿Cuándo puede usted comenzar?”. Saber responder correctamente es
fundamental para sus relaciones personales y laborales, y le diré por qué:
Hace un rato usé la expresión: “Quemar las naves” con respecto a no
aferrarse al pasado y no mirar atrás a cualquier contraoferta que le hagan para
quedarse en su trabajo actual (en caso de que usted tenga uno).

Esto no quiere decir que usted abandone su trabajo repentinamente, deje

todo tirado, desarreglado y se vaya corriendo al nuevo. Incluso si usted ya
venía muy molesto, muy cargado emocionalmente, muy aburrido o muy harto
de su jefe; el hecho de que usted ahora tiene una oferta para irse a otro lugar,
no quiere decir que usted no deba planear y ejecutar una transición
impecable. Es cierto que nadie es indispensable, pero tampoco acabe siendo
pasivo agresivo.

La parte que lo recibirá debe ser comprensiva sobre el hecho de que dejar
un trabajo intempestivamente, de un día para otro, no es nunca bien visto por
su empleador actual, quien lo tachará de poco serio, desconsiderado y
malagradecido, pudiendo esto afectar futuras recomendaciones. Su nuevo
empleador debe ser comprensivo de esto y si no lo es, hágaselo ver ¿les
gustaría a ellos que dentro de 6 años, usted deje este nuevo trabajo de un día
para el otro?
Siempre hay un par de cosas que dejar en orden, entregar, transferir,
explicar, cobrar. Si usted no firmó ningún convenio de preaviso y ninguna ley
lo obliga, mi recomendación es que establezca un plazo máximo de 2
semanas. Si usted fue astuto, usted ya comenzó a poner todo en orden antes,
porque sabía que la oferta era casi un hecho. Así que esas dos semanas
incluso le podrían alcanzar para estar una en la oficina y una de vacaciones.
Nunca ofrezca menos de 2 semanas para comenzar en un nuevo trabajo.
Acá no importa si usted ya se consumió todas sus vacaciones o si tiene todos
sus pendientes al día y no debe nada en su trabajo actual. Sigo recomendando
mínimo 2 semanas, ¿por qué?
 Porque su profesionalismo va primero que todo y usted no es un
trabajador a destajo para irse así sin más ni más, sin despedirse ni
dar chance de nada a su empleador.
Porque su empleador va a apreciar el tiempo que usted le da
para, al menos, iniciar su proceso de reclutamiento de su
reemplazo, o reacomodar los roles y responsabilidades entre las
personas que quedan a fin de cubrirlo. Incluso si desean que usted
le ayude a redactar el anuncio de la vacante o que entrene a su
reemplazo, 2 semanas bastaría.
Porque su empleador va a apreciar el tiempo que usted le da
para preguntarle algo o recopilar alguna información que usted
podría tener guardada o archivada y pasársela a alguien más. Usted
también lo va a apreciar, porque así tiene elementos suficientes
para negarse a que después lo anden buscando y llamando porque
no encuentran algo, distrayéndole de su nuevo trabajo.

Todo lo anterior asegura y garantiza dejar una relación en buen estado,

que no haya rencores ni resentimientos y que en un futuro, cuando alguien
pida una referencia suya, no vayan a decir que usted dejó todo tirado y varios
problemas sin resolver y que, por ende, fue un irresponsable.
Además, si su cambio de trabajo implica algunas cosas nuevas a nivel
personal y familiar, probablemente usted necesite poner esos asuntos en
orden (e.g. cancelar la membresía con el gimnasio, vender su coche, mudarse
de municipio, inscribir a sus hijos en un transporte escolar, entre otros). Su
nuevo empleador debe ser comprensivo de esas cosas también.
¿Y si mi nuevo empleador dice que me necesita de inmediato?

Tengo un cliente que dice que le revocaron la oferta por no querer

empezar de inmediato. Yo le dije “¡Vaya, de la que te salvaste! Una empresa
así, que te puso este tipo de chantaje, no era la empresa donde querías estar,
probablemente la revocación no tuvo nada que ver con lo que crees”. Déjeles
saber que su reputación va primero, que a ellos tampoco les gustaría que
dentro de 6 años usted se fuera intempestivamente sin dar chance de nada y
que, por favor entiendan, estas 2 semanas es algo bastante razonable que hace
por usted y por integridad, más que por la otra empresa. Estoy seguro que, si
sigue estos consejos, todo saldrá bien.
 PLANIFIQUE LOS PRIMEROS 90 DÍAS EN SU
NUEVO TRABAJO PARA CREAR UNA
EXCELENTE PRIMERA IMPRESIÓN
Felicidades. Para este momento usted va a comenzar o ya comenxó en su
nuevo trabajo. Deberá ahora asegurarse de ser exitoso lo más pronto posible.
El concepto de los primeros 90 días se hizo famoso en la política con los
presidentes y gobernantes, que comenzaron a ofrecer un balance de lo que
habían logrado en sus primeros días, para demostrarle a su electorado que sí
estaban cumpliendo lo prometido en campaña, las expectativas del pueblo.
Para un trabajo cualquiera también somos elegidos y detrás de esa
elección también hay una serie de expectativas. Desde la expectativa más
básica de capacitarnos, hasta la más compleja de aclimatarnos o insertarnos a
la cultura organizacional. En 90 días es muy razonable esperar que podamos
mostrar un progreso perceptible. En algunas empresas, estos 90 días pueden
llegar a ser cruciales para decidir (literal) si continuamos o no, pues algunas
organizaciones solo ofrecen contratos temporales a las personas por 90 días
antes de firmar el contrato permanente.
Está en nuestro mejor interés crear una muy buena impresión en esos 90
días. Es nuestra prueba de fuego, es nuestra confirmación de que sí eligieron
bien y nuestra oportunidad de demostrar que se quedaron cortos y hasta
obtuvieron de nosotros mucho más talento y potencial de lo que creyeron.

Cómo asegurarse de crear una primera impresión

altamente positiva
En su libro “Los primeros 90 días”, Michael Watkins (2003) analiza con
muy buenos ejemplos negativos y positivos, las claves del éxito y ofrece
invaluables consejos. A continuación, resumo y parafraseo algunos de estos
consejos y agrego algunos comentarios desde mi propia inspiración y
experiencia.
No intente hacer las cosas de la misma forma que las hacía en su trabajo
anterior.
Aunque sus logros y lo que aprendió en su pasado fue determinante
 para que lo seleccionaran y reclutaran, nadie está esperando que llegue
como un virus a inocular a la empresa con las prácticas y
procedimientos y formas de hacer las cosas de las empresas anteriores
donde trabajó. Sus fortalezas y sus habilidades se deben adaptar al
nuevo entorno y su liderazgo, su influencia y su ejecución e inteligencia
emocional habrán de ponerse al servicio de las estrategias y la cultura
reinante en esta nueva organización.
Evalúe nuevamente sus fortalezas y oportunidades y plantéese cómo las
va a explotar apenas llegue.
Es un momento perfecto para (re)evaluar cuáles son esas cosas
donde usted fluye, como pez en el agua, donde el tiempo parece
detenerse. Cuando llegue, busque dónde están esas cosas en su nuevo
trabajo. También recordar las cosas en las que se estanca, no avanza y se
frustra o estresa con facilidad, para evitarlas o comenzar a ponerlas en
control y a raya para que no entorpezcan tu desempeño. Trabajar con un
coach va a ser de grandísima ayuda en sus primeros 90 días, justamente
para trabajar este punto, pero también otros.

Defina cuáles son los tipos de problemas en los cuales encuentra más
pasión y fluye mejor.
Lo que conoce de sus fortalezas y de su indicador predominante de
tipología Mayers Brigs, por ejemplo, puede ayudar. Habrá muchos
problemas que abordar al llegar, pero asegúrese de escoger esos que son
del tipo que sabe y disfruta resolver más.

Asegure coronar logros tempranos.

Derivado de los problemas que ha escogido, haga un plan muy
disciplinado y riguroso para entregar resultados tangibles y tempranos,
ejecútelo en olas (no intentando hacer todo a la vez) y asegúrese de
hacerlos notar ante las personas más claves. Las 2 principales
dimensiones del desempeño a mostrar preferentemente y a resaltar en
estos proyectos de logros tempranos deberán ser cómo eres capaz de
influenciar y cómo es capaz de liderar.

Evalúe rápidamente todas sus brechas de conocimiento.

Trace planes para cerrar estas brechas. Busque y encuentre material
de entrenamiento duro disponible, priorice cómo lo consumirá y haga
 tiempo especial, de ser necesario tiempo extra, para consumir ese
contenido lo antes posible (manuales, cursos, presentaciones, videos).
Elabore sus propios apuntes y preguntas que podría hacer a otros luego.
Identifique las personas con la mayor capacidad de brindar los
resúmenes más ricos y condensados y busque hacerles preguntas sobre
el pasado, presente y perspectivas futuras del negocio, la operación, los
clientes, las estrategias, lo que ha funcionado y lo que no ha funcionado.

Haga un diagnóstico rápido sobre qué tan compatible es la visión de a

dónde se quiere llegar, con la estrategia que se está siguiendo para llegar
allí.
Identifique las tácticas o estrategias que necesitan ser cambiadas y
replanteelas y adáptelas a su estilo. Si tiene un equipo, asegúrese de que
la nueva estrategia sea consensuada y la compren, habiendo aportado
cada quién en el diseño de ella.

Persiga la estandarización y la captura de aprendizajes.

Quiere que tan pronto llegue se note que va tras no repetir los
mismos errores y hacer las cosas mejor cada vez y de forma consistente.
Quiere que esta sea una percepción constante de su equipo cercano, pero
también de los demás. No cambie cosas por cambiarlas ni por el viejo
adagio de “escoba nueva barre más”. Cambie aquello que
verdaderamente requiere estandarizarse o porque un análisis de una
reciente pérdida indica que es la mejor manera conocida de evitar
futuras recurrencias y ser mejores. Si cambia por cambiar o sólo porque
quiere que el lugar sea igual al lugar anterior o que sea a su imagen o
semejanza, puede ganar enemigos en lugar de aliados.

Cree un espacio seguro alrededor de sí mismo.

Asegúrese de tener la mayor cantidad de coaliciones, encuentros y
conversaciones informales con las personas, déjeles saber que es
aproximable y está genuinamente interesado en lo que tienen que decir y
no en imponer su punto de vista. Evite hablar demasiado de cómo era
donde estaba e invierta más tiempo en entender cómo es todo en este
nuevo lugar.

No intente saberlo todo.

Muéstrese vulnerable y trabaje desde el “no sé”. No caiga en el error
 de evitar preguntar por vergüenza o porque no quiere que sepan que no
sabe suficiente de todo. Le traerá más beneficios y ayuda el mostrarse
vulnerable, además que en sus primeros 90 días tiene todo el permiso de
decir que no sabe e incluso de fingir que no sabe.

Cree coaliciones y alianzas.

Obviamente, la primera y la más importante alianza es con su equipo
de línea de reporte directo y luego con sus colegas que reportan al
mismo jefe. Posteriormente, con los socios estratégicos de negocio a lo
interno y a lo externo. Estas alianzas estarán fundamentadas en descubrir
y encontrar ese propósito compartido entre ustedes y hallarlo depende
grandemente de las conversaciones que sostenga. Converse, pregunte,
encuentre siempre ese algo que los dos quieren en común.

Claro que hay muchísimos más consejos y sugerencias para unos 90 días
exitosos, pero estos son los más importantes y relevantes desde mi óptica y
mi experiencia. Si le apasiona, le sugiero consultar la amplia literatura
disponible sobre el tema, pero sobre todo, le recomiendo ir con un coach, ya
que las mejores respuestas sobre lo que le va a limitar o lo que le va a elevar
al estrellato en esos 90 días, las va a encontrar dentro de sí mismo y su coach
es quien sabrá sacarlas de allí.
 HASTA PRONTO
Hemos llegado al final de la primera edición de este libro. ¡Suerte en su
proceso de recolocación! Y gracias por apoyar mi iniciativa de hacer este
libro que espero ayude a usted y a miles de personas en el mundo a
reencontrar su camino o forjarse uno completamente nuevo. Si le agregó
valor, recomiéndelo a otros y mantengámonos en contacto mediante
www.rompetucurriculum.com y mi perfil de LinkedIn para que usted pueda
acceder a más recursos y más consejos.

Gracias.

Su amigo,

Ricardo José Lárez Salazar