EXPOSICIÓN DE IDH (Capacitación y Gestión del Conocimiento)

Introduccion
Pequeña introduccion del talento humano.
El talento humano es una de las partes más importantes de la organización debido a que es
la pieza clave que nos permite alcanzar objetivos mediante el impacto positivo que se tiene
sobre los trabajadores, es por eso que la capacitación en esta área es una base para la
empresa, ya que las capacitaciones incidirán directamente en el empleado, volviéndolos
más calificado y comprometidos con su trabajo.
es necesario tener un conocimiento detallado de las habilidades al momento de reclutar
talento humano debido a que de esta forma se podrá brindar una capacitación con el fin de
lograr que el trabajador se desenvuelva con facilidad en el área laboral que le sea asignada,
afrontando retos y aportando conocimientos, logrando que las empresas innoven,
reinventen y puedan competir en un campo donde la competitividad y la productividad son
factores sumamente importantes.
Capacitación
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.
La capacitación del talento humano es una de las fuentes por la cual los empleados obtienen
mayores incrementos en el capital de la empresa, ya que son incentivados en el trabajo que
realizan y de esta forma los vuelve más productivos a fin de evitar perder sus empleos. Las
empresas que se enfocan más en capacitar a su talento humano lo hacen porque
probablemente tienen mayor capacidad para establecer políticas de recursos humanos.
Para que la empresa de desarrolle correctamente es necesario que cuente con personal
capacitado en el cual se tenga claro cuál es su función dentro de la empresa y que conozca
las necesidades de la misma para lograr los objetivos que persigue la organización. La
capacitación no sólo es dar nuevos conocimientos, sino permitir que los trabajadores
desarrollen habilidades y destrezas que les permita llevar a cabo los conocimientos que ya
tienen; es decir, la forma en que pondrán en práctica los conocimientos dentro de su espacio
laboral, y así promover un ambiente adecuado donde se tenga una buena relación entre
todos y complementen con las ideas de cada uno de los trabajadores.
La capacitación del talento humano permite aportar nuevos conocimientos a los empleados,
no solo de un tema en específico sino en general, para que pueden desenvolverse de una
manera adecuada en la empresa, esta es una de las fuentes que permite que la empresa
genere más ingresos y ayuda a que los empleados estén informados sobre la empresa en
general y sus acontecimientos en el día a día, y tener conocimientos más amplios acerca de
un tema en específico que tenga que ver con su rol dentro de la misma, que ayudará a su
función laboral. Como primer paso dentro de una empresa, se analiza que se realice una
evaluación del desempeño laboral para conocer sí existe la necesidad de que se realice una
capacitación y detectar errores para saber qué es lo que afecta al desarrollo de la empresa.
Cuando se realiza la capacitación del talento humano analizamos, que se les otorga nuevos
instrumentos para que ayuden a que la empresa tenga una mayor productividad, ya que los
empleados se sienten seguros de sus conocimientos y aportan con nuevas ideas que
permiten lograr los objetivos de la empresa con efectividad y generar un trabajo de alta
calidad que esté acorde a lo que necesita la organización para destacarse entre todo el
mercado laboral.
Frase: El conocimiento mejorado se traduce en mayores ganancias
El conocimiento y las habilidades que los empleados aprenden a través de programas de
entrenamiento exitosos se traducen en beneficios como mayores ventas, menos accidentes,
procesos mejorados y clientes más satisfechos.
¿Cómo lograr el aprendizaje colectivo e individual?
a través de formas tanto tradicionales como innovadoras se logra hoy día mediante la
capacitación en talleres y seminarios, así como con procesos de aprendizaje experiencial.
Las intervenciones para desarrollar y fortalecer las habilidades esenciales de gerencia y
liderazgo, tales como manejo de reuniones, administración del tiempo, eficacia personal,
eficacia interpersonal, trabajo en equipo, soluciones de conflictos, manejo de negociaciones
y toma de decisiones.
 Desarrollo de Personas.
Con el desarrollo de las personas en una organización se trata de que el individuo crezca y
se perfeccione de acuerdo con sus expectativas laborales. Brindándole al empleado la
oportunidad de ejercer un cargo de mayor categoría que el actual, con mayores
responsabilidades y mejor remunerado basado en su preparación, interés y capacidades, se
busca que el empleado se mantenga activo, interesado, satisfecho y en constantes
capacitaciones o mejoramiento de procedimientos o procesos que incurran en el alcance de
esa meta fijada. La formación es la base para el crecimiento profesional y, las relaciones en
el lugar de trabajo, ya sea con los superiores o los compañeros, han de ser satisfactorias
para generar bienestar laboral.
¿Qué es la gestión del conocimiento?
La gestión del conocimiento en las empresas se define como todos aquellos medios a través
de los cuales se genera un aprendizaje. Este tiene la cualidad de ser colectivo y global
dentro de la organización.
Ese aprendizaje, generado por medio de los conocimientos y las experiencias de todos
quienes integran la empresa y también de fuentes externas, incrementa su capital
intelectual. 
Todo lo anterior puede sustentar el desarrollo de ventajas competitivas. Cuando la
organización promueve el intercambio de conocimientos, se orienta al mejoramiento
sostenido de los procesos y la comunicación interna.

Del mismo modo, se optimizan las relaciones con el entorno exterior: clientes, proveedores
y colaboradores externos. 

El concepto de “gestión del conocimiento” se encuentra estrechamente ligado a los de

“capital intelectual” y “potencial humano”.

la “gestión del conocimiento” intenta formalizar y sistematizar los procesos de

identificación, administración y control del mismo.

Desde este enfoque, la gestión del conocimiento implica dos variables fundamentales. A la
primera la denominaremos “hard”, ya que implica los aspectos más formales y duros de la
gestión. Está conformada por todos los procesos relacionados con la “administración” del
conocimiento generado en la empresa:

 Los sistemas de comunicación formal de la organización

 Su estructura de procesos en términos de cadena de valor
 Los sistemas informáticos a través de los cuales se almacena, clasifica y distribuye
la información en la estructura de la empresa

En todos estos procesos el objetivo es transformar los conocimientos generados por las
personas (conocimientos implícitos) en información que pueda ser almacenada, clasificada
y distribuida (conocimientos explícitos), a los efectos de estar accesible para quien la
necesite en el momento adecuado.

A la segunda variable la podemos denominar “soft”, ya que implica los aspectos blandos o
menos formales de la gestión, tales como:

 Identificación de talentos
 Formalización de las mejores prácticas (best practices)
 Identificación y estandarización de competencias

Desde este enfoque, la gestión del conocimiento es un proceso de gestión organizacional

cuyos objetivos principales son:

 Identificar el conocimiento que producen los empleados de alto nivel de

desempeño de una empresa para convertirlo en información re-utilizable por el resto
del personal de la organización.
  Administrar el conocimiento generado en la empresa, así como detectar y
administrar el externo a la misma, que puedan ser útiles de diferentes formas a la
organización.

El objetivo fundamental de estos procesos está en identificar el modo en que las personas
utilizan la información para generar nuevos conocimientos, las competencias que pone en
juego para esa tarea, los procesos de comunicación informal en la organización, la
capacidad de trabajo en equipo y la motivación que las personas puedan tener o no para
compartir sus conocimientos. Esto quiere decir que la primera parte de este objetivo está en
identificar y administrar el conocimiento implícito producido en el seno de la organización.

Asimismo, la segunda parte consiste en la tarea de identificar las fuentes externas que nos
permitan obtener y administrar los conocimientos explícitos que puedan resultar útiles y
necesarios para el desempeño de la organización.

Está de más señalar que todos estos conocimientos son insumos básicos para la gestión
integral de la formación en la empresa. Sin ellos, sería totalmente imposible encarar el
diseño y elaboración de cualquier tipo de acción de formación en la organización.

De esta forma podemos decir que la gestión del conocimiento surge como una herramienta
que responde a determinadas exigencias del mercado:

 El uso cada vez más intensivo del conocimiento en la producción de bienes y

servicios: a diferencia de la era industrial en la que predominaba la utilización del
capital y la mano de obra.
 La tecnología y la información como factores determinantes de la competitividad:
por lo tanto, el crecimiento de la empresa sólo puede provenir de la innovación en
productos y servicios.
 La obsolescencia del conocimiento como ventaja competitiva: el conocimiento se
crea a un ritmo más lento del que se requiere para transferirlo, ya que las redes
informáticas eliminan demoras y permiten utilizar y compartir información muy
rápidamente entre fabricantes, proveedores, empleados y clientes.
 Preferencia por los productos inteligentes (smart products): los productos
concentran cada vez más conocimiento y, por lo tanto, deben ser cada vez más
inteligentes. Los nuevos productos pueden diagnosticar su propio mantenimiento o
adaptarse a usuarios particulares, por lo que tienden a ser customizables,
interactivos y anticipadores.
 Tendencia hacia la adaptación a los gustos e intereses de los clientes (mass-
customización): las empresas tienden a verticalizar sus mercados a través de un gran
conocimiento de las necesidades de un segmento particular de los mismos y de
cómo estos utilizan un producto estandarizado.

A partir de estas nuevas tendencias, a las empresas que deseen permanecer y desarrollarse
en un mercado de estas características, les surgen una serie de preguntas:

¿Qué necesidad de mercado debemos satisfacer?

¿Cuál es el conocimiento que nos da ventaja competitiva?

¿Cuáles son los empleados que utilizan la información de manera creativa e innovadora en
función del negocio?

¿Cómo podemos transformar el conocimiento nuevamente en información?

¿Qué competencias son las que permiten a los talentos de la empresa generar nuevos
conocimientos?

¿Cómo hacer para que el resto de los empleados de la empresa puedan hacer lo mismo que
los talentos?

Las respuestas a estas preguntas conduce conducen a una gestión del conocimiento que
incluye las dos variables (hard y soft), y cuyos principales pasos son los siguientes:

1. Definir el negocio en términos de conocimiento.

2. Esclarecer cómo está compuesto el capital intelectual de la empresa

3. Identificar el personal que produce los conocimientos que dan ventajas competitivas a la
empresa

4. Convertir el aprendizaje generado por los empleados de alto nivel de desempeño, en

información, clasificarla, distribuirla y hacerla accesible

5. Identificar las competencias que permiten a los empleados de alto nivel de desempeño
utilizar la información de manera inteligente

6. Impulsar un cambio cultural a los efectos de que los talentos compartan sus
conocimientos

Todas estas tareas, como resulta evidente, constituyen pasos de lo que sería un diagnóstico
del conocimiento organizacional implícito (tácito) en la empresa, lo que resulta ser un
insumo imprescindible para el diseño y elaboración de las distintas acciones de formación
requeridas para la evolución progresiva de la organización. Para ello debe comprenderse y
abordarse el conocimiento y el aprendizaje dentro de la organización como un proceso
dinámico y complejo que debe implicar tratar de tener una comprensión global, la cual no
basta con una simple DNC, es fundamental tener  una visión macro de lo implica el
aprender y el trabajar.
 La evolución de la gestión del conocimiento
Peter Drucker aseguró que la diferencia en las organizaciones está determinada por el
conocimiento de sus integrantes. Esta afirmación sigue vigente y, en los tiempos actuales,
el recurso económico más importante es el talento humano.
Las personas y sus conocimientos son el activo dinámico intangible que incrementa la
habilidad para innovar y con ella el valor de la compañía. Las empresas cada vez dan
mayor importancia al conocimiento como un elemento diferenciador.

En un mercado cada vez más globalizado, el manejo del conocimiento y la capacidad de

aprender velozmente es lo que representa la oportunidad real de generar una ventaja
competitiva.

Pero la búsqueda de mayores y mejores conocimientos no debe limitarse a los confines de

la propia empresa. Gracias a la tecnología y la globalización, el mundo entero está al
alcance con solo conectarnos a internet.
Es así como se hace posible hallar una gran gama de personas capaces de dominar y
transmitir toda clase de conocimientos, como son:

 Inventores aficionados.
 Investigadores académicos.
 Científicos.
 Intermediarios de la innovación.
 Profesionales y expertos de diversas áreas.
La tendencia del mundo moderno es la de compartir el conocimiento y gestionarlo con una
visión más amplia que incluye el crowdsourcing. De esta forma, las organizaciones pueden
nutrirse más y mejor, con miras a la innovación.
Los programas de capacitación interna de las empresas deben entonces estar en permanente
mejora. De este modo, será posible integrarse al entorno globalizado del conocimiento con
mucho para ofrecer
Las empresas están integradas por personas y ellas son las portadoras del conocimiento
individual y colectivo. Los miembros de la organización deben sentirse valorados en su
entorno laboral. Esta clase de percepciones logran un impacto positivo en ellos.
De esta forma, las personas se presentan más dispuestas a transferir, compartir e
intercambiar sus conocimientos y destrezas.

Es importante que los miembros del personal se involucren y participen activamente en la

creación y divulgación del aprendizaje. Una buena forma de lograrlo es mediante la
incorporación de modelos de trabajo colectivo en los que se establezcan objetivos grupales. 
Algunos estudios han demostrado que los entornos de trabajo colaborativos suelen arrojar
mejores resultados que los entornos individualistas.
La empresa debe organizar la gestión del conocimiento en tres niveles. De esta forma podrá
asegurar que sea efectiva y que cumpla con las expectativas planteadas. Estos son:

 La cultura organizacional: las políticas que rigen la función interna de la

empresa, así como sus procedimientos deben ser cambiados y ajustados. Los
nuevos deben fomentar el intercambio continuo de conocimientos entre las
diversas áreas de la empresa.
 Las acciones gerenciales: los gerentes de cada una de las áreas del negocio
deben responsabilizarse de dar cumplimiento a las políticas establecidas. 
 El apoyo tecnológico: existen muchos medios para automatizar el
almacenamiento, intercambio y uso común de la información dentro de la
empresa. La Intranet y las bases de datos compartidas son excelentes opciones

Referencias:
https://pmkvirtual.com/blog/gestion-del-conocimiento/
https://es.linkedin.com/pulse/gesti%C3%B3n-del-conocimiento-capacitaci%C3%B3n-y-
aprendizaje-delgado-guerrero

CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD

https://revistas.utm.edu.ec
https://www.easy-lms.com/es/centro-de-conocimiento/entrenamiento-de-empleados/
nuestras-mayores-ventajas-y-desventajas-del-entrenamiento-del-empleado/item12790
PREGUNTAS PARA LA ACTIVIDAD
1. A qué se refiere el término talento humano
A. Una organización
B. Permite mejorar y alcanzar objetivos con el impacto positivo sobre los trabajadores.
C. Habilidades al momento de reclutar talento humano
D. Obtención de mayores incrementos en el capital de una empresa
2. La capacitación ...
A. Es la evaluación de un desempeño laboral.
B. Logra una menor productividad
C. Permite aportar nuevos conocimientos a los empleados.
D. No logra un trabajo de alta calidad
3. ¿Cómo se logra el aprendizaje?
A. Dando mayores responsabilidades sin preparación.
B. Haciendo los procesos lentos.
C. Con el desarrollo de personas.
D. Mediante la capacitación ya sea en talleres seminarios etc.
4. VERDADERO O FALSO.
El desarrollo de personas hace que el individuo se estanque y no esté conforme con sus
expectativas laborales
Falso
5. La gestión del conocimiento es un proceso de gestión organizacional cuyos objetivos
principales son
a) Identificar el conocimiento y administrar el conocimiento
b) Identificación de talentos
c) Formalización de las mejores prácticas (best practices)
d) Identificación y estandarización de competencias
6. VERDADERO O FALSO. El concepto de “gestión del conocimiento” se encuentra
estrechamente ligado a “capital intelectual” y “potencial humano”
Verdadero