ACTIVIDAD 2

Estudiante
CRISTIAN CAMILO BELTRAN TORRES
ID 370252
NRC 3235

Tutor
JUAN CARLOS RINCON BARRAGAN

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
AÑO 2021
ANALISIS DEL CARGO: ANALISTA DE TESORERIA 1, ANALISTA DE PAGOS, JEFE
TESORERIA
EMPRESA: GRUPO BOLIVARIANO: COLOMBIA TRAVEL S.A.S
Colombia Travel S.A.S es una compañía de transporte que hace parte del grupo Bolivariano,
en este caso quero comentarles sobre el área de Tesorería de esta compañía, el proceso de
vinculación, planeación, presupuestos y dificultades ante la emergencia que hoy en día vive
el país.
El proceso de vinculación para todo tipo de cargo desde un Analista hasta un Jefe Tesorería,
manejan un proceso de contratación que contiene dos entrevistas (1ra: área de recursos
humanos, 2da Jefe de Tesorería) en el caso del jefe de Tesorería aplica la primera entrevista
y ya la segunda la realiza la gerente de dé la compañía.
Para realizar estas contrataciones se paso un requerimiento al área de planeación con el
motivo del porque se necesita contratar una persona, funciones, el presupuesto que tiene el
área para pagar un salario, el tipo de contrato y los costos del proceso de contratación, esto
debe venir con la firma del jefe de planeación y gerente de la empresa para poder comenzar
con el proceso.
Una vez ingresan a la empresa se destina un tiempo para realizar la capacitación del personal
(dos semanas) en esta empresa pasa algo particular que la capacitación del puesto al cual va
a desempeñar se realiza por medio de manuales creados por anteriores empleados y que
desempeñaron esta función, no permiten que el trabajador que esta de salida tenga algún
contacto con el nuevo empleado, según la compañía para no generar un mal ambiente laboral.
Si la capacitación de los manuales no son lo suficientemente claros se espera que la persona
contratada muestre sus destrezas para poder cumplir con las tareas del puesto asignado.
Esta empresa maneja muy pocos empleados por contratación tercerizada (temporales) el
capital humano tiene casi un 80% directamente con la compañía y el restante por medio de
una temporal que también hace parte del mismo grupo Bolivariano. La empresa tiene a
manejar una estabilidad laboral optima, los salarios y los beneficios son buenos. Se
implementaron proyectos para reducirles costos y gastos a la empresa, propuesta que
desarrollo y entrego a la gerencia el área de Tesorería donde participo desde el auxiliar hasta
el jefe del área, esto es algo muy importante para un empleado ya que tiene unas actividades
de rutina diarias, pero también trabajan en proyectos importantes.
En el año 2020 el jefe que incentivo nuevos proyectos se retiró de la compañía y la empresa
decidió no contratar alguien para ocupar este puesto si no que tomaron una de las personas
que hacían parte del área de tesorería esto ocasiono un derrumbe en los proyectos que ya
estaban adelantados, pero la persona que quedo encargada no tuvo el conocimiento,
compromiso y desarrollo para poder continuar con los temas que había dejado el anterior
jefe.
Debido a la pandemia del COVID 19, uno de los sectores económicos mas afectados fue el
de transporte terrestre de pasajeros y tomo la decisión de suspender contratos laborales y que
una vez se reactivara el sector serian llamados nuevamente a laborar. Solamente quedo una
persona en el área de tesoreria y la empresa tiene una mentalidad a no trabajo en casa si no
que deben realizar las actividades dentro de la infraestructura física de la misma.
No miraron alguna nueva actividad que ayudara en el tema de la pandemia o como dicen
reinventarse para poder mantener a sus empleados activos y generando empleo, como por
ejemplo transporte de ayuda humanitaria, transporte de especial para empresas que tenia el
permiso para trabajar durante la pandemia.
Pero lo que realmente percibí o para mi entender muchas empresas usaron el tema de la
pandemia para poder realizar despidos masivos, el ejemplo que traigo es que en el área de
tesorería prácticamente despidieron a 5 de las 6 personas que hacían parte de este equipo de
trabajo y la comunicación que recibían eran que estaban reactivando contratos laborales de
acuerdo a la necesidad del área, pero por otro lado estaban contratando personas con un
salario inferior a los que estaban y así poder despedir a los empleados y tener una mano de
obra inferior a la que llevaban.
La empresas deberían aprovechar desde el cargo mas bajo hasta mas alto porque pueden
llegar aportar ideas tan importantes para un proceso de crecimiento de una empresa, si la
misma empresa se preocupa por el bienestar de los mismo, hay compañías que brindan
capacitaciones para el clima laboral donde exponen que si la empresa le demuestra que tan
importante son los empleados para ellos, los mismo empleados se comprometen mas con la
compañía, por eso hay que cuidar a tus empleados para que tu empresa llegue a realizar
grandes cosas.
El análisis y descripción de puestos de trabajo son una herramienta básica para la
Administración de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus
aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda
actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

En la descripción se detalla:

Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño
del puesto.

Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada
tarea.

Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Antes de estudiar cada puesto los análisis estudian la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o
servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias
fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales.

Provistos de un panorama general sobre la organización y desempeño, se realizan los

siguientes pasos:
1. Identificación de puestos

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande es posible que se
deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o una investigación directa, con los
empleados, supervisores y gerentes.

2. Desarrollo de cuestionario

Tiene como identificación de labores, responsabilidades, conscientes habilidades y niveles

de desempeño necesarios en un puesto específico.

Identificación y actualización: Se procede primero a identificar el puesto que se describirá

más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar
esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.
Deberes y responsabilidades: Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la
manera en que se lleva a cabo.

Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores

desempeñadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los conocimientos, habilidades,

requisitos académicos, experiencias y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción.
Así mismo permite la planeación de programas de capacitación específica.

Niveles de desempeño: Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los

supervisores, los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos
niveles.

Importancia del análisis de puestos en la administración de personal y en otras

funciones: Usos y limitaciones

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son
muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario
para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
Como parte integrante de manuales de organización
Para determinar montes de fianzas y seguros
Para efectos de planeación de recursos humanos
Para efectos organizacionales
Para efectos de supervisión
Como valioso instrumento de auditorías administrativas
Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.
Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe
destacar los siguientes:

Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información

sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.

Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos

suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican
las características y requisitos profesionales.

Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones
formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos.

Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando
un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Etapas para su realización y actualización

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de

análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.

Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y
materiales de trabajo.

Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno
de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

Técnicas para recolectar información

Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la organización y hacia
dónde va dirigida, también se pueden revisar documentos cualitativos y cuantitativos.
Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser abiertas o
cerradas.
Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal, se requieren
respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado es bastante numeroso.
Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los procedimientos en la
organización.