DERECHOS LABORALES DE LAS PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
INTENDENCIA NACIONAL DE PREVENCIÓN Y ASESORÍA
 BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL
 Constitución Política del Perú.
 Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad
 Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP, que aprueba el reglamento de la Ley N° 29973.
 Resolución Ministerial Nº 107-2015-TR, que aprueba la Norma Técnica denominada “Normas
complementarias para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para
personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”.
 Resolución Ministerial Nº 171-2019-TR, Aprueban el documento denominado “Lineamientos para
el otorgamiento de ajustes razonables a las personas con discapacidad, en el proceso de selección
y en el lugar de trabajo, y los criterios para determinar una carga desproporcionada o indebida,
aplicables en el sector privado”.
 Decreto Legislativo N° 1468, Decreto Legislativo que establece disposiciones de prevención y
protección para las personas con discapacidad ante la emergencia sanitaria ocasionada por el
COVID-19.
NOCIONES PRELIMINARES

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el

cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

Art. 23 de la Constitución Política del Perú.

La persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que

las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de
oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de
trabajo justas, seguras y saludables.

Numeral 45.1 del Art. 45 de la Ley N° 29973..

¿QUIÉNES SE CONSIDERAN PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más

deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de
carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras
actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en
el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.
CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD

 El Certificado de Discapacidad acredita la condición de persona

con discapacidad.
 Es otorgado por médicos certificadores registrados de las
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud-IPRESS,

NO ES ESPACIO DE TRABAJO
públicas, privadas y mixtas a nivel nacional.

La evaluación, calificación y la
certificación son gratuitas.
 DISCRIMINACIÓN LABORAL POR DISCAPACIDAD
Con el propósito de obstaculizar En el acceso al empleo, en la
DISTINCIÓN o dejar sin efecto el contratación, en el desarrollo y
INJUSTIFICADA reconocimiento, goce o ejercicio conservación del empleo y en el
EXCLUSIÓN
en igualdad de condiciones del otorgamiento de condiciones de
RESTRICCIÓN derecho al trabajo trabajo seguras y saludables.

Para garantizar a la persona con

AJUSTES Son modificaciones,
discapacidad el goce o ejercicio
RAZONABLES adaptaciones necesarias y SIRVEN
del derecho al trabajo en igualdad
adecuadas
de condiciones.

El acceso a un puesto de trabajo, el desarrollo

FACILITAN eficiente del mismo, la actualización laboral, entre
otros
 DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO
Se configura cuando se altera, limita o se anula la igualdad de oportunidades o de trato al postular a un empleo. El
trato desigual no se basa en una justificación objetiva ni razonable.

AJUSTES RAZONABLE EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

 Prever en cada proceso de selección, acciones para el otorgamiento de ajustes razonables.

 Garantizar que el postulante con discapacidad que participe en un proceso de entrevista y
El empleador deberá:
selección presencial, lo haga en igualdad de condiciones que los demás postulantes.
 Indicar a los postulantes informen si requieren algún tipo de ajuste para su desempeño
dentro del proceso de selección.

La persona con  Solicitar ajustes razonables desde el inicio del proceso de selección, de considerarlo
discapacidad que necesario.
postula, podrá: Presenta solicitud simple y adjunta copia de simple de certificado de discapacidad.

LOS AJUSTES NO REPRESENTAN UNA CARGA DESPROPORCIONADA O INDEBIDA

 DISCRIMINACIÓN DURANTE EL VÍNCULO LABORAL

La discriminación consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato relacionado a aspectos vinculados a la
prestación de servicios laborales.

LA DENEGATORIA INJUSTIFICADA DE REALIZAR AJUSTES RAZONABLES CONTITUYE UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN

Los actos de denegatoria injustificada pueden ser:

 Negarse a iniciar el procedimiento deliberativo o su dilación de acuerdo a los plazos
establecidos.
 La mala fe del empleador durante el procedimiento deliberativo.
 Incumplimiento del acuerdo producto del procedimiento deliberativo en el plazo previsto.
 Incumplimiento en el mantenimiento adecuado a los ajustes razonables proporcionados al
trabajador con discapacidad.
 PROCEDIMIENTO DELIBERATIVO PARA AJUSTES RAZONABLES

10 DH MÁXIMO 30 DH

EJECUCIÓN DE
SOLICITUD
EMPLEADOR PROCEDIMIENTO DELIBERATIVO AJUSTES
DEL TCD
RAZONABLES

 Con el fin de arribar a un acuerdo entre Deben ser ejecutados

empleador y trabajador, sobre el diseño de los en los plazos más
ajustes razonables. breves según cada
 El resultado del procedimiento se registra en caso, atendiendo al
un acta, tiene carácter vinculante entre las principio de celeridad.
partes.
 De ser el caso el empleador acredita que el
ajuste constituye carga desproporcionada o
indebida.
 LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN COMO ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL

TRABAJADOR EMPLEADOR

" (…)
Plazo no menor
f) Los actos de discriminación por Emplazar por escrito Efectuar descargo o
de 6 días
razón de sexo, raza, religión, imputando el acto de naturales (*) enmendar su conducta (*)
opinión, idioma, discapacidad o de hostilidad (**)
cualquier otra índole;“(*)

Inconforme puede optar de forma Persiste con el

excluyente por una de las dos opciones: Cesa el acto
acto de
ACCIONANDO JUDICIALMENTE de hostilidad
hostilidad

Podrá Interponer La terminación del

Cese La Hostilidad
denuncia ante SUNAFIL,
De declararse fundada la
a fin que se realice las
demanda se resolverá
actuaciones de
por el cese de la
inspección de trabajo
hostilidad, imponiéndose
correspondientes.
al empleador la multa.
(**)
contrato
Demandará el pago de la
(*) Artículo 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-
indemnización,
TR, T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de
independientemente de la
Productividad y Competitividad Laboral.
multa y de los beneficios (**) Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-
sociales que puedan 97-TR, T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de
corresponderle. (**) Productividad y Competitividad Laboral.
DISCRIMINACIÓN EN LA EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
La discriminación es la causa del cese de la relación laboral, el despido nulo o la no renovación del contrato de
trabajo, como consecuencia de un acto discriminatorio, se basa en motivos no objetivos ni razonables.

La discriminación por razón de sexo, raza,

DESPIDO religión, opinión, idioma, discapacidad o de
NULO cualquier otra índole
ACCIONAR
JUDICIALMENTE
FUNDADA LA
DEMANDA
 REPOSICIÓN
Salvo que opte por indemnización
EL JUEZ ORDENARÁ:
 PAGO DE REMUNERACIONES dejadas de percibir
desde la fecha en que se produjo el despido,
asimismo ordenará los depósitos de CTS y de ser el
caso los interés que correspondan.
 EMERGENCIA SANITARIA COVID-19
ACCESO AL TRABAJO REMOTO
Decreto Legislativo N° 1468

IDENTIFICACIÓN POR
PARTE DEL EMPLEADOR

TRABAJO REMOTO
ACUERDO ENTRE EL
TRABAJADORES CON
EMPLEADOR Y
DISCAPACIDAD
TRABAJADOR
LICENCIA REMUNERADA
CON CARGO A
COMPENSACIÓN

La compensación, en caso se otorgue licencia remunerada, no debe afectar las condiciones de salud de las
personas con discapacidad ni los cuidados que requiera por parte de sus familiares.
 EMERGENCIA SANITARIA COVID-19

Familiares de:
 Cuarto grado de consanguinidad
TRABAJADORES QUE TENGAN  Segundo de afinidad
ACCESO AL
BAJO SU CUIDADO FAMILIARES
TRABAJO REMOTO Se encuentren con:
CON DISCAPACIDAD
• Covid19 o,
• Grupo de Riesgo

El trabajo remoto es aplicable hasta el 31 de

diciembre de 2022.
 CUOTA DE EMPLEO

3%
Los empleadores privados, de cualquier actividad económica, con más de
cincuenta (50) trabajadores deben contratar personas con discapacidad en una
proporción no menor al 3% de la totalidad de su personal

El empleador al registrar a su trabajador en la Planilla

Electrónica debe indicar obligatoriamente si se trata de una
persona con discapacidad.
 CUOTA DE EMPLEO
¿EN QUÉ PERÍODO SE CALCULA LA CUOTA DE EMPLEO?
El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores registrados
por el empleador en la Planilla Electrónica, en el periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de
diciembre de cada año.

La estimación anual del número de trabajadores es ponderada y se calcula considerando los siguientes valores y criterios:

 El trabajador que laboró en todo el periodo anual equivale a uno (01).

 El trabajador que laboró por fracciones del año, equivale a tantos dozavos como meses hayan laborado.
 El trabajador que laboró por días se calcula por treintavos del dozavo.
 El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del trabajador titular se computan en
la fracción correspondiente, según los periodos efectivamente laborados.

Cuando el número de trabajadores resultante sea un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se
redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5 (> 0.05).
LA INSPECCIÓN LABORAL PARA
LA VERIFICACIÓN DE LA CUOTA
DE EMPLEO
 PROTOCOLO N° 004-2016-SUNAFIL/INII//

“PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA

PERSONAS CON DISCAPACIDAD APLICABLE A LOS EMPLEADORES
DEL SECTOR PRIVADO”

RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 141-2016-SUNAFIL

EL SISTEMA INSPECTIVO PARA LA VERIFICACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO

El Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la cuota correspondiente a las
personas con discapacidad, en el año anterior.

COMPROBACIÓN DE DATOS

 Si en dicho período, el empleador contó con más de cincuenta (50)

trabajadores.

 Si el empleador obligado contrató trabajadores con discapacidad en

El inspector verificará la una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal.
información consignada en la
 El número de trabajadores con discapacidad con las que ha contado
planilla electrónica
el empleador obligado.

 El número de trabajadores con discapacidad con que debe contar el

empleador obligado.
EL SISTEMA INSPECTIVO PARA LA VERIFICACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO
CRITERIOS PARA CONSIDERAR A UN TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD

Si el trabajador cuenta con discapacidad desde el inicio de la relación laboral

 Se solicitará el certificado de discapacidad

 Se verifica la Planilla electrónica: Comprobante de Información Registrada (CIR) Constancia de
Alta del Trabajador.
Si el trabajador cuenta con discapacidad desde antes de iniciar la relación laboral, pero
obtiene el certificado de discapacidad con posterioridad.

 Se considera trabajador con discapacidad desde el inicio de la relación laboral

 Se solicitará el certificado de discapacidad
 Se verifica la Planilla electrónica: Comprobante de Información Registrada (CIR) – Constancia de
Modificación de datos del Trabajador.
Si el trabajador cuenta con discapacidad con posterioridad al inicio de la relación laboral.
 Se considera trabajador con discapacidad desde la fecha que la adquiere
EL SISTEMA INSPECTIVO PARA LA VERIFICACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO
VISITA INSPECTIVA

El inspector comisionado se constituirá en el domicilio fiscal del sujeto inspeccionado, y extenderá un

requerimiento de comparecencia, solicitando los reportes de actualizado de la Planilla Electrónica del periodo
anual a efectos de obtener la siguiente información:

 La fecha de inicio y fin del vínculo laboral de cada uno de los trabajadores de
la empresa y el número total de días laborados en dicho período anual.

 La fecha de inicio y fin del vínculo laboral de cada uno de los trabajadores con
discapacidad de la empresa y el número total de días laborados en dicho
período anual.

 En relación a los trabajadores con discapacidad, deberá exhibir los

comprobantes de información registrada: constancia de alta, de modificación
de datos o de baja.
EL SISTEMA INSPECTIVO PARA LA VERIFICACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO
COMPARECENCIA
SE VERIFICA EL
INCUMPLIMIENTO DE LA
1
SE VERIFICA EXISTENCIA CUOTA DE EMPLEO ACTA
MEDIDA INSPECTIVA
DE OMISIÓN O ERROR EN DE
DE REQUERIMIENTO,
EL REGISTRO DE TCD EN INFRACCIÓN
PLAZO DE 10 DH
LA PLANILLA
PARA SUBSANAR SUBSANA LA OMISIÓN O
ELECTRÓNICA
ERROR DE REGISTRO Y SE
VERIFICA CUMPLIMIENTO
DE LA CUOTA DE EMPLEO
2
INFORME DE
SE VERIFICA ACTUACIONES
CUMPLIMIENTO DE LA INSPECTIVAS
CUOTA DE EMPLEO

Dado que la obligación sustancial de esta materia es en periodos anuales

¡ATENCIÓN! su incumplimiento es INSUBSANABLE
 ALCANCES DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo
que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con
discapacidad en la empresa.

 Haber ofertado los puestos en el servicio Bolsa de Trabajo que se

En caso de haberse
generado vacantes en el
año, debe concurrir:
ofrece en el Centro de Empleo o de los servicios prestados por otras
entidades articulados a dicha ventanilla.
 Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia
discriminatoria contra las personas con discapacidad .

 Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan

DESCARGOS POR la efectiva participación de las personas con discapacidad que
INCUMPLIMIENTOS postulen.
DE LA CUOTA DE
EMPLEO No haber generado, en el año, nuevos
puestos de trabajo o vacantes por cubrir
por la terminación del vínculo laboral en
cualquiera de sus causas
CASO I: NO APLICA LA OBLIGACIÓN DE CUOTA DE EMPLEO
La empresa Guille S.A. es fiscalizada por el Inspector del Trabajo Roberto Rojas. La empresa tiene 30
trabajadores que han laborado 1 año, 30 trabajadores que han laborado 6 meses y 30 trabajadores
que han laborado 20 días. Es necesario determinar si la empresa se encuentra obligada a cumplir con
la cuota de empleo.

Cálculo:
Periodo Cálculo Resultado
N° Trabajadores año 2021
laborado ponderado ponderado

1 año 30 30x1 30

6 meses 30 30x(6/12) 15
20 días 30 30x(20/360) 1.67
Suma de resultado ponderado 46.67
CUOTA 3% NO APLICA

Resultado: En el presente caso la empresa Guille S.A. no se encuentra obligada a contratar personas
con discapacidad.
CASO II: APLICA LA OBLIGACIÓN DE CUOTA DE EMPLEO
La empresa Fernanda S.A.C, es fiscalizada por el Inspector de Trabajo Luis Robles. La empresa tiene 45
trabajadores que han laborado 1 año, 20 trabajadores que han laborado 6 meses y 15 trabajadores que
han laborado 20 días. Es necesario determinar si la empresa se encuentra obligada a cumplir con la cuota
de empleo.

Cálculo:
Periodo Cálculo Resultado
N° Trabajadores año 2021
laborado ponderado ponderado
1 año 45 45X1 45
6 meses 20 20X(6/12) 10
20 días 15 15X(20/360) 0.83
Suma de resultado ponderado 55.83
SI APLICA CUOTA 3% Redondeo 55.8
Resultado 0.03x55.8 1.674
Redondeo 1.7

Resultado: En el presente caso la empresa Fernanda S.A.C sí se encuentra obligada a contratar personas
con discapacidad.
 CASO II: APLICA LA OBLIGACIÓN DE CUOTA DE EMPLEO
La empresa Fernanda S.A.C puede optar por contratar el siguiente número de personas con discapacidad:

N° Trabajadores con Resultado

Periodo laborado Cálculo ponderado
discapacidad ponderado
Trabajadores 1 año 2 2(1) 2
Total trabajadores con discapacidad 2
Trabajadores 1 año 1 1(1) 1
Trabajadores 5 meses 2 2(5/12) 0.83
Total trabajadores con discapacidad 1.83
Aplicación criterio de redondeo 1.8
Trabajadores 1 año 1 1(1) 1
Trabajadores 3 meses 1 1(3/12) 0.25
Trabajadores 2 meses 3 3(2/12) 0.5
Total trabajadores con discapacidad 1.75
Aplicación criterio de redondeo 1.8

Después de los cálculos realizados, los resultados “2”, “1.83” y “1.75” son mayores que 1.7, por lo tanto la empresa Fernanda S.A.C para
cumplir con la cuota de empleo para personas con discapacidad puede contratar:
 2 trabajadores por un año
 1 trabajador por un año y 2 trabajadores por cinco meses.
 1 trabajador por un año y 1 trabajador por tres meses y 3 trabajadores por dos meses.
 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

PROTECCIÓN DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

El empleador garantiza la protección de los trabajadores que, por su situación de
discapacidad, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Estos
aspectos son considerados en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de
medidas preventivas y de protección necesarias.

IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS, EVALUACIÓN DE RIESGOS Y

DETERMINACIÓN DE CONTROLES (IPERC)

Como parte de los requisitos mínimos en su elaboración o actualización se deben

Incluir las medidas de protección de los/las trabajadores/as en situación de
discapacidad

El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de

PRINCIPIO DE PREVENCIÓN los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar
de los trabajadores (…)
 ASPECTOS
SANCIONADORES
 ASPECTOS SANCIONADORES
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

INFRACCIÓN 25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u

MUY ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación,
promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma,
GRAVE
religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la
libertad sindical, discapacidad, portar el virus VIH o de cualquiera otra índole.

INFRACCIONES EN MATERIA DE SEGURIDDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

INFRACCIÓN 28.1 No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y

MUY salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los
GRAVE trabajadores con discapacidad.
 ASPECTOS SANCIONADORES
INFRACCIONES EN MATERIA DE EMPLEO Y COLOCACIÓN
30.3 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de
las personas con discapacidad

INFRACCIÓN
El incumplimiento de la cuota de empleo de
GRAVE
trabajadores con discapacidad se considera
tipificada en esta infracción

INFRACCIÓN 31.3 La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo
MUY discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión,
ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical,
GRAVE
discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
ESCALA DE MULTAS (D.S. N° 008-2020-TR)
 ESCALA DE MULTAS EXPRESADA EN SOLES

MICROEMPRESA
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
Infracción
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leves 207.00 230.00 322.00 368.00 414.00 506.00 644.00 736.00 828.00 1,058.00
Grave 506.00 644.00 736.00 828.00 920.00 1,150.00 1,334.00 1,564.00 1,748.00 2,070.00
Muy Grave 1,058.00 1,150.00 1,334.00 1,472.00 1,656.00 1,886.00 2,162.00 2,484.00 2,806.00 3,128.00
PEQUEÑA EMPRESA
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
Infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
Leves 414.00 644.00 828.00 1,058.00 1,472.00 2,070.00 2,806.00 3,818.00 4,646.00 10,350.00
Grave 2,070.00 2,714.00 3,542.00 4,462.00 5,796.00 7,452.00 9,614.00 11,178.00 12,926.00 20,700.00
Muy Grave 3,542.00 4,554.00 5,888.00 7,544.00 9,844.00 12,650.00 16,376.00 19,872.00 22,770.00 35,190.00
NO MYPE
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
Infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más
Leves 1,196.00 4,094.00 5,796.00 10,718.00 14,260.00 17,158.00 24,380.00 35,006.00 50,002.00 71,392.00
Grave 7,222.00 18,032.00 24,012.00 30,038.00 36,018.00 48,070.00 60,076.00 84,088.00 96,094.00 120,152.00
Muy Grave 12,098.00 24,150.00 36,248.00 53,176.00 65,228.00 84,594.00 108,744.00 144,992.00 193,338.00 241,638.00
 RECUERDA
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Realiza la activación de tu Casilla electrónica Regístrate para obtener tu usuario y contraseña

Ingresa a https://www.gob.pe/sunafil Ingresa a https://www.gob.pe/sunafil
Opción casilla electrónica. Opción casilla electrónica.
¡TEN PRESENTE!
La notificación a través de la casilla electrónica surte todos los efectos legales, como si fuera
notificada en tu domicilio real y/o procesal.
¡RECUERDA!
Mantén actualizado tu correo electrónico, así podrás informarte oportunamente de las alertas de
notificación, que SUNAFIL realice en tu casilla electrónica.
 ¡MUCHAS GRACIAS!
/SunafilPeru
Av. Salaverry 655 – 2do. Piso.
Jesús María, Lima - Perú.
@SunafilPeru Call Center: 0-800-1-6872

Canal Sunafil Central telefónica: 390-2800

Sunafil