REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
EXTENSIÓN TÁCHIRA
TECNICAS DE ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES

TRABAJO INVESTIGATIVO

PARTICIPANTE:
María L. Medina Z
CI 27.094.651
Trimestre 8vo Sección T2

San Cristóbal, Marzo 2022

 INTRODUCCION

La Psicología Organizacional es un área de la psicología que se encarga de estudiar la

conducta y el comportamiento del ser humano y sus experiencias dentro del contexto
laboral. Cuyo objetivo es el de mejorar el rendimiento, la productividad y la eficacia en
las organizaciones y potenciar el desarrollo personal y de vida laboral de los empleados
en un área de trabajo. Es decir, se pone a la psicología al servicio del desarrollo de las
organizaciones y del desarrollo de las personas dentro de esas organizaciones.

Así mismo, la Psicología Organizacional es conocida principalmente como Psicología

Industrial, pues guarda una estrecha relación con la Psicología del Trabajo; pero
presenta algunas diferencias. Puesto que la psicología del trabajo se interesa por la
actividad específica de cada trabajador, lo cual incluye el tipo de tareas que tiene
asignadas, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de
rol y el síndrome de Burnout. La psicología organizacional, por su parte, tiene un
enfoque que va más allá del trabajador pues abarca, aparte de los aspectos relativos al
trabajador, la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Sin embargo,
ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta
de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio
(Pereiró, 1996).
 DESARROLLO

LA ENTREVISTA EN LA CONTRATACIÓN

Ana Calles afirma que, la entrevista de selección es una situación psicológica de

interacción dinámica, entre dos personas en la cual se produce un intercambio de
información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, entre otros. Es el marco de
referencia donde se integran los datos que se tienen del sujeto, que se han recogido
en las diferentes fases del proceso de selección, y analizan todas las características de
personalidad del candidato que se tienen para así determinar si resulta adecuado o no
para el puesto. A través de la entrevista se busca conocer el comportamiento tanto
pasado y como presente del candidato, para a partir de ahí predecir cómo se
comportará en un futuro.
En una entrevista de selección existen al menos dos participantes el entrevistador y el
entrevistado. Ambos persiguen objetivos distintos, el primero de ellos busca obtener la
máxima información sobre el entrevistado, que no tendrá que empezar desde punto
cero, pues se apoya en los datos que ya posee como su currículum vitae, los resultados
de las pruebas psicotécnicas aplicadas, información de entrevistas anteriores, entre
otros. Con la entrevista busca contrastar datos de esta información que posee e
intentará predecir el comportamiento futuro del candidato en la empresa y analizar en
qué medida se ajusta o adecua a los requisitos del puesto ofertado.
ELEMENTOS
1. Define la vacante
Para encontrar el candidato adecuado, es importante identificar el puesto vacante,
crear una descripción detallada del puesto a cubrir con la especificación del perfil ideal,
esto implica:
– Analizar las vacantes.
– Descripción del trabajo y su naturaleza.
– La calificación y las habilidades necesarias para el puesto.
2. Establece una estrategia
Diseñar una estrategia Teniendo en cuenta varios factores como su preparación, la
contratación externa y la comprobación de las fuentes de reclutamiento.
3. Proceso de búsqueda
Fuentes internas:
Esto implica la contratación de los empleados dentro de la organización a través de
promociones, transferencias y referencias de los empleados que se tienen.
Fuentes externas:
Esta es una forma directa de contratación que implica añadir a la empresa personas
que no pertenecen a ella. Se puede hacer de múltiples formas como  mediante la
contratación en campus, agencias de empleo o a través de anuncios sobre la oferta de
trabajo.
4. Selección y preselección
Una vez que llegan las solicitudes, el reclutador junto con su equipo analiza los
historiales y currículos de las solicitudes. Se puede realizar una segunda ronda si la
organización lo desea, para preseleccionar a los candidatos.
5. Evaluación
Es esencial enumerar dónde se incurrió en costos durante el proceso de reclutamiento
y tomar medidas para tratar de controlarlos. Estas generalmente se diluyen en:
 Salarios a los reclutadores
 Gastos de publicidad y otros métodos de reclutamiento
 Horas extras y gastos pendientes mientras los puestos estaban vacantes
 Costo del tiempo dedicado a desarrollar un plan y estrategias de reclutamiento
PREGUNTAS
1. Clarificadoras: Este tipo de preguntas permite aclarar y obtener mayor
información sobre los datos obtenidos en el currículum u otro medio. Estas
preguntas suelen variar para cada candidato debido a que su información es
diferente en cada caso, por ejemplo podríamos preguntar sobre algún tipo de
actividad que figuren su hoja de vida y que nosotros no entendamos o alguna
empresa de la que no tengamos información respecto a su rubro o actividades
realizadas.

A esta se le llama también técnica de sondeo. La intención es preguntar con

gestos o con palabras y en concreto, aquello de lo que se está hablando.
Ejemplo:

 ¿Qué quieres decir cuando dices?

 ¿Cuál es el punto central?
 ¿Qué tiene esto que ver con esto?
 ¿Puedes decírmelo de otra manera?
 Déjame ver si entiendo: ¿quieres decir esto o esto?
 ¿Cómo se relaciona esto con nuestro tema?
 María, ¿puedes resumir lo que dijo Ricardo? Ricardo, ¿es lo que quisiste
decir?
 ¿Puedes darme un ejemplo?
 2. Des clarificadoras: Este tipo de pregunta se utilizan para verificar requisitos
indispensables para el puesto de trabajo, por ejemplo si el puesto de trabajo
requiere que se trabaje los días domingo la pregunta podría ser ¿está
disponible para trabajar los días domingo?, si la respuesta es no el aspirante
sería descalificado.
PREPARACION
1. Estudiar al candidato. Una vez tengamos definido el puesto de trabajo, es
fundamental que estudiemos al candidato. El paso previo a la entrevista es
leerse detenidamente el currículum del candidato conocer de su perfil
profesional. Uno de los errores más graves del personal de recursos humanos
es realizar una entrevista sin haberse leído previamente el CV del candidato.
2. Preparar las preguntas con antelación. También hay que determinar qué
competencias son necesarias para el puesto, para poder así, escoger preguntas
que nos lleven a evaluar dichas competencias como son la autonomía, trabajo
en equipo, entre otros. Esto permitirá agilizar la entrevista y evitar posibles
silencios incómodos.
3. Una vez en la entrevista, es importante tranquilizar al candidato. Una forma de
hacerlo es preguntándole algo trivial como si ha llegado bien o cómo está.
4. Adapta la entrevista a cada candidato. No todos los candidatos son iguales,
por tanto, ¿Por qué realizar todas las entrevistas de la misma forma? Es
aconsejable tener unas preguntas base, pero conviene adaptar el diálogo a
cada candidato según se vaya desarrollando la conversación.
5. Busca incidentes críticos en su conversación. Una vez identificadas las
competencias, en la entrevista es el momento de preguntarle por situaciones
en las que el candidato hubiese puesto a prueba dichas competencias. Es muy
importante conocer qué pensó, qué hizo o cómo se sintió en determinadas
situaciones para conocer mejor como actúa en contextos similares a los que se
podría encontrar en nuestra organización.
6. Fíjate en la comunicación no verbal. Observa sus gestos, su forma de hablar, su
ropa, su puntualidad. Este punto es importante, pues una persona que evita
contestar algunas preguntas, que cruza los brazos al hablar, es impuntual o va
con la ropa sucia o arrugada, posiblemente no quiera ser contratada.
OUTPLACEMENT

El proceso de outplacement es un recurso que se les brinda a los profesionales y colaboradores

meritorios cuando están viviendo situaciones complejas, este programa brinda ayuda a estas
personas llevándolos a pensar de otra manera y a ver la vida desde otra perspectiva. Ubica
respecto a quienes son en la realidad, donde están y dónde pueden llegar y cómo. En muchas
ocasiones las personas que llevan un buen tiempo en una empresa y salen de ella quedan muy
compañía muy desorientada y les cuesta asimilar dicho cambio.

La finalidad del outplacement es que el empleado separado de la organización pueda

reinsertarse nuevamente al mundo profesional. De esa forma, las consecuencias del despido
se hacen menos traumáticas. Y por el lado de la organización o empresa, el outplacement
permite que su reputación no se vea afectada. Por lo que el outplacement es una herramienta
de los recursos humanos que puede ser beneficiosa, tanto para la compañía como para el
trabajador. Asimismo, cabe mencionar que el outplacement, como servicio, puede ser
externalizado. Es decir, se puede contratar a una compañía especializada para que brinde esa
asesoría.