REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

SINDROME DE BURNOUT EN LOS FUNCIONARIOS DE LA

DIRECCION DE CONTROL DE REUNIONES Y
MANIFESTACIONES DEL CUERPO DE POLICIA DEL ESTADO
LARA

Autor: Cristaldi Rodríguez

Tutor: Prof. Sulay Figueredo

Cabudare, Marzo 2013

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 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

SINDROME DE BURNOUT EN LOS FUNCIONARIOS DE LA

DIRECCION DE CONTROL DE REUNIONES Y
MANIFESTACIONES DEL CUERPO DE POLICIA DEL ESTADO
LARA

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado

de Licenciado en Psicología

Autor: Cristaldi Rodríguez

Tutor: Prof. Sulay Figueredo

Cabudare, Marzo 2012

ii
 APROBACIÓN DE LA TUTORA

En mi carácter de tutora del Trabajo de Grado presentado por la

ciudadana Cristaldi Rodriguez, titular de la Cédula de Identidad N°:
13.436413, para optar al grado de Licenciada en Psicología, considero
que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser
sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado
examinador que se designe.
En la Ciudad de Cabudare, al primer día del mes de Abril del dos mil
Trece (2013).

_________________________
Sulay Figueredo
C.I. No.4.387.123
 DEDICATORIA

Mi tesis la dedico con todo mi amor y cariño a:

A ti mi señor Jesucristo, que me has dado la oportunidad de vivir, de

bendecirme y me has enseñado que tu tiempo es el perfecto. Gracias
gran Salvador por fortalecerme en momentos difíciles y proveerme
siempre, a ti sea toda Gloria y honra.
A mi amada Madre, por ser mí mejor aliada siempre disponible para
mí, ser ejemplar de esfuerzo, de trabajo, constancia y valor.
Dándome ánimo en momentos indicado, esto es por tu esfuerzo mami,
cumplo con honrarte este será un inicio.
A mi Esposo Víctor, por ser el compañero que Dios ha puesto en mi
vida, apoyándome en todo momento en esta carrera con amor y mucha
paciencia, Te amo.
.A mis Bellos hijos Víctor y Manuel, quienes con su presencia del
día a día me regalaron una sonrisa, un baile, una canción y hacer
mi vida más hermosa. Este triunfo también es de ustedes, los amo.
A mis Amados Hermanos que siempre han creído en mí, quienes me
han dado amor y apoyo, que mi ejemplo de constancia les sirva para
que luchen por sus metas, logrando alcanzarla.

4
 AGRADECIMIENTOS

Al Señor Jesucristo Rey de Reyes, por siempre guiarme y

bendecirme, permitiéndome alcanzar este logro en mi vida.
Al Cuerpo de Policía del Estado Lara, esta noble institución que ha sido una
escuela de adiestramiento profesional, agradezco a cada compañero policial que de
alguna manera me han apoyado en esta hermosa carrera.
A mi querida cuñada Profesora Yorimar Gutiérrez, por su apoyo incondicional en
cada momento que la necesite, gracias cuñis.
A la Profesora Sulay Figueredo por ser más que una educadora, por su apoyo
brindado.
A mis compañeros de Uny ( Édison, Elizabeth, Magaly, Sofí, Rosangela,,)
compañeros que me apoyaron y me ofrecieron su amistad, Dios le Bendiga.

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 INDICE GENERAL
p.p.
LISTA DE CUADROS ix
LISTA DE GRAFICOS xi
RESUMEN xii
INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO I: EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivos de la Investigación
Justificación
Alcance

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación
Bases Teóricas
Bases Legales
Matriz Operacional de la Variable

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación
Población y Muestra
Procedimiento de Recolección de datos
Técnicas de Recolección de datos
Validez y Confiabilidad del instrumento
Análisis de Datos

CAPITULO IV: ANALISIS DE LOS RESULTADOS

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

REFERENCIAS
ANEXOS
A
B

LISTA DE CUADROS Falta

LISTA DE GRÁFICOS falta

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 UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

Línea de Investigación: Psicología Clínica

SINDROME DE BURNOUT EN LOS FUNCIONARIOS DE LA DIRECCION

DE CONTROL DE REUNIONES Y MANIFESTACIONES DEL CUERPO DE
POLICIA DEL ESTADO LARA
Autor: Cristaldi Rodriguez
Tutora: Prof. Sulay Figueredo
Fecha: Marzo de 2013

RESUMEN

El Síndrome del Burnout es una de las manifestaciones que más afecta a los
profesionales que trabajan con personas, Maslach y Jackson en 1986 describieron el
síndrome como un estado de agotamiento profesional, despersonalización y baja
realización personal. La presente investigación tendrá como objetivo Determinar los
niveles del síndrome de Burnout en los funcionarios perteneciente a la Dirección de
Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo de Policía del Estado Lara. El
estudio es de naturaleza cuantitativa tipo descriptiva de campo cuya la población
estará constituida por cuatrocientos treinta (430)con una muestra de ciento
veintinueve (129) funcionarios policiales, el instrumento usado fué el Mashal Burnout
(MBI) el cual está diseñada en tres sub escala con 22 reactivos en tres (3)
dimensiones (AE) Agotamiento emocional, (BR) Baja realización y (D)
Despersonalización. Los resultados una vez aplicado a los sujetos seleccionados se
procedió a su ordenación, tabulación y análisis a través de la estadística descriptiva.
Para llevar a cabo el procedimiento referido se realizó la tabulación y determinación
de frecuencias de las respuestas dadas por los funcionarios policiales y se procesó en
forma manual, determinando la frecuencia y porcentajes luego se procedió con el
análisis respectivo. Los resultados se presentaron en cuadros y gráficos con su
correspondiente interpretación los cuales permitieron concluir que el 32% de hombres
y el 22 % de mujeres se ubican en la categoría alta de agotamiento emocional.
También el 51% del encuestado se ubicaron en la categoría alta de despersonalización
representada por los funcionarios que tienen entre 5 y 18 años de servicio. Por ultimo
en la dimensión realización personal factor años de servicio se evidenció que el 57%
de los encuestados se ubicó en el nivel alto, con más de servicio entre 20 y 30 años. s

Descriptores: Síndrome Burnout, Cuerpo de Policía del Estado Lara, Factores

personales.

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 INTRODUCCIÓN

Los cambios que se vienen presentados en las sociedades

contemporáneas, están planteando exigencias importantes de
adaptación de los trabajadores a las empresas a la cual prestan sus
servicios. Además son cada vez mayores las exigencias de expresiones
emocionales pautadas como parte del desempeño del trabajo y las
demandas de iniciativas, innovación y capacidad de adaptación que
requieren de un aprendizaje permanente y continuo a lo largo de toda
la vida. Por otra parte, los cambios sociales y demográficos en nuestras
sociedades, que influyen sobre los valores, expectativas, el propio
significado del trabajo, también influyen las vivencias,
comportamientos, respuestas afectivas y emocionales en el desempeño
laboral, todas estas transformaciones han tenido repercusiones sobre la
salud de los trabajadores, en especial en los funcionarios policiales,
quienes laboran en contexto con intensas implicaciones en los
participantes.
Al respecto, Cabrizo (2006) afirma que cuando el funcionario policial
padece de una alteración psíquica se produce malestar subjetivo en el
individuo que puede interferir en toda esfera vital y por tanto en su
conducta particular y profesional. También resalta la importancia de
determinar los factores que puedan incidir negativamente en la salud
mental de los componentes del Colectivo policial.

Esto pone de manifiesto, el papel preponderante que ocupa el síndrome

de Burnout, el cual surge como consecuencia del estrés laboral, los
cuales se encuentra atrapados en una profesión a la que tanto han dado
y que, sin embargo, ya no les proporciona sino insatisfacción
profesional y personal. Por otra parte se consideran los resultados
indirectos con referencias negativas sobre los usuarios a quienes

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prestan sus servicios, lo que convierte el Burnout como autentico
problema social.
Es por ello que desde la perspectiva del presente estudio se consideró
pertinente abordar en esta situación, a través de una investigación que
tiene como propósito fundamental describir el nivel de síndrome de
Burnout en los funcionarios pertenecientes a la Dirección de Control
de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo de Policial del Estado
Lara, quedando estructurado de la siguiente manera:
Capítulo I Planteamiento del problema, objetivos de la investigación,
justificación e importancia y alcance.
Capitulo II: Marco teórico, donde se reseñan los antecedentes, bases
teóricas y legales.
Capitulo III. Marco metodológico, donde se exponen la naturaleza de la
investigación, tipo diseño, población, muestra y procedimiento.
Capitulo IV se exponen, describen analizan e interpretan los resultados
obtenidos de la situación analizada.
Capitulo V. Se presentan las conclusiones a las que se llegó después de
haber realizado el estudio. Finalmente se muestran las referencias y los
anexos

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 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las organizaciones policiales han ocupado en el mundo un eje vertebrador en

las sociedades contemporáneas, en nuestro país son unos grandes desconocidos, sin
embargo en otros grandes países Europeos y de EE.UU desde el punto de vista
sociológica la policía y su trabajo han perfilado esta línea de investigación de
consolidad trayectoria. Al respecto, Cursio (2009) señala que los estudios a este
campo se han acercado con debates generales y poco se atiende al trabajo diario del
agente de policía y la organización que la sustenta. Definir un modelo de policía es
importante, pero también es ocuparse de las condiciones de su trabajo, pues ello
originara la eficiencia y eficacia del servicio que estos profesionales ofrecen a la
sociedad y mayor aún la calidad de vida laboral de los funcionarios policiales.
Por su parte, Pieró (2005) señala que en el campo de la Psicología laboral se
estudia el recurso humano como elemento de un sistema complejo, considerando el
valor que tiene en una organización como un aspecto esencial para su
funcionamiento, esto ha generado línea de estudio de la calidad de vida laboral y su
avance. Esta calidad va estar dirigida como un objetivo primordial de la misma
debido a que las condiciones laborales afecta al trabajador, independientemente si
está orientada a prestar bienes o servicio.
En los últimos años el estrés laboral ha sido un campo de estudio muy popular
tanto su análisis y tratamiento, esto obedece al hecho que esta situación ha producido
consecuencias negativas en su conjunto y por lo tanto estas organizaciones públicas o

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privadas albergan personas con síntomas organizacionales de agotamiento físico,
mental y emocional expresando ausentismo y apatía en el trabajo.
Desde una perspectiva integradora del estrés laboral Pieró (obct) indica que este
vine dado por un desajuste que el trabajador percibe en su demanda y los recursos que
cuenta ante ella, lo que lo conlleva a un estilo de afrontamiento que a la larga
trascienden en su desempeño, bien sea positivo o negativo. Ahora bien, esa energía
que era canalizada para afrontar ese desajuste se vuelve hacia el trabajador
modulando variables procedentes del ambiente, apoyo social y sus características de
personalidad principalmente, que pueden actuar amortiguando o favoreciendo los
efectos negativos permanentes para el propio sujeto y su organización.
Relacionado con el ámbito de las organizaciones de servicio y con los
problemas de calidad en el mismo surge en los años 70 el concepto de Burnout o
“Síndrome de estar quemado” seria propio de profesionales que trabajan en constante
contacto con personas(personal sanitarios, profesores, policía, médicos, entre otros,) y
fue definido por Maslach y Jackson ( 1981) como un síndrome multidimensional
compuesto por tres síntomas fundamentales: cansancio emocional (el sujeto se siente
emocionalmente exhausto por el propio trabajo; ha intentado dar respuesta a las
demandas de su entorno laboral sin obtener éxito alguno y ahora siente que sus
recursos se han agotado), baja realización personal ( hay una evaluación negativa del
desempeño profesional , el trabajador evalúa negativamente su capacidad como
profesional para tener éxito en el trabajo con otras personas) y despersonalización
como conducta el sujeto va a mostrar una respuesta impersonal , fría en exceso, ante
ellos. Se produce en definitiva una deshumanización en el trato.
En este orden de ideas, Bousquet (2008) indica que ell estudio del Síndrome de
Burnout aparece de manera inmediata como una primera respuesta ante situaciones
difíciles en el trabajo, de hecho se trata de una estrategia que surge en la puesta en
marcha cuando los trabajadores no han tenido resultados positivos y que a la larga
esta situación de estrés se agudiza en el transcurso del tiempo, generando un estrés
crónico al trabajador y afectando al usuario o cliente que recibe el servicio que presta
la organización.

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 Las organizaciones Públicas especialmente los funcionarios policiales son
vistos como trabajadores profesionales que están dispuestos a ejercer autoridad,
protección de bienes públicos y privados, resguardar el orden público, preservar la
vida de las personas, entre otros; son unas de la multiplicidad de funciones, que son
exigidas con eficacia y eficienciadurante las 24 horas del día, sin duda alguna que
estos trabajadores son sometidos a diario a un estado de estrés por solo el riesgo de
portar un arma de fuego, el policía experimenta un cansancio emocional cuando este
es sometido a diario con problemas cotidianos a diarios como por ejemplos (disputa
violencia, accidente de tránsito, muertes violentas, entre otros,) pero cuando este
estrés crónico se intensifica al pasar del tiempo, el policía pierde la habilidad, el
deseo y la energía para responder con eficacia situaciones conflictivas que implica al
usuario.
En el cuerpo de Policía del Estado Lara han existidos políticas para mejorar los
servicios que prestan estos funcionarios a la comunidad Larense, sin embargo esta
situación no ha logrado los mejores resultados, las comunidades expresan por medios
de comunicación sociales el servicio de seguridad ha estado en decadencia, producto
de variedad de elementos desarrollados en la organización policial, una evidencia
del mismo es que el Departamento de Bienestar social de la Institución mencionada,
donde a tarves de entrevistas informales realizadas a funcionarios que laboran en ese
departamento señalan que existe registros indicando que en la actualidad
ochocientos catorce (814) funcionarios policiales que se encuentran tratados
clínicamente tratados por estrés crónico y se encuentran laborando bajo condiciones
médicas, aunado a ello funcionarios que han sido reportados por apatía,
desadaptación, rebeldía, abandono de cargo, entre otros, por parte de sus jefes
inmediatos en sus áreas de trabajo (comisarias y dependencias administrativas). Del
mismo modo, se hace referencia las denuncias que maneja la Unidad de Control de la
actuación policial (2013) en cuanto el abuso de autoridad en la función policial,
representando un 60 % total de todas las denuncia que lleva esta unidad
administrativa; como puede observarse existe una situación de salud mental que
afecta esta organización y la comunidad larense la cual recibe el servicio público.

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 Por lo antes expuesto se plantea ¿Cómo serán los factores personales que tienen
los funcionarios policiales perteneciente a la Dirección de Control de Reuniones y
Manifestaciones del Cuerpo de Policía del Estado Lara?, ¿Cuáles niveles del
síndrome Burnout presentan los funcionarios policiales perteneciente a la Dirección
de Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo de Policía del Estado Lara ?
Objetivos de la investigación

Objetivo General

Determinar los niveles de Burnout en los funcionarios

pertenecientes a la Dirección de Control de Reuniones y
manifestaciones del Cuerpo de Policía del Estado Lara.

Objetivos Específicos

Identificar los factores personales de los funcionarios

pertenecientes a la Dirección de Control de Reuniones y
manifestaciones del Cuerpo de Policía del Cuerpo de Policía del
Estado Lara

Determinar los niveles de Burnout en los funcionarios

pertenecientes a la Dirección de Control de Reuniones y
Manifestaciones del Cuerpo de Policía del Estado Lara

Describir los niveles del síndrome de Burnout en los factores

personales de los funcionarios pertenecientes de la Dirección de
Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo de Policía del
Estado Lara
.

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 Justificación

El Cuerpo de Policia del Estado Lara es una organización creadada para prestar
un servicio de seguridad y orden publico a la comunidad Larense, esto implica que el
Recurso Humano debe poseer un estado de saud mental adecuado para que el mismo
se de con la eficacia y eficiencia que exige la profesion y el colectivo general. El
estrés laboral se origina como una respuesta a demandas externas e internas que el
trabajador es sometido, estos fenomenos psicologicos van agudizando sintomas a lo
largo del tiempo lo que origina a un estado de cansancio emocional, cognitivo y
actitudes negativas hacia el trabajo, en tal sentido el estudio de efectos del Simdrome
Bourt en los Funcionarios pertenecientes a la Direccion de Control de Reuniones y
Manifestyaciones del Cuerpo de policia del Estado Lara permitira prevenir este
Sindrome en los funcionarios policiales de los cuerpos de Policiales de todo el pais.
En el ambito profesional, sirve como aporte, para psicólogos y afines ya que
permite abordar desde el punto de vista psicológico los efectos del Simdrome
Bornout, proporcionando información valiosa para desarrollo de planes y programas
de intervención. También se puede señalar, que constituye un aporte al área
metodológica, sirviendo como referencia o antecedente a otros investigadores que se
interesen en el estudio del Sindrome Burnout estudiadas en esta investigación al
mismo tiempo contribuyen en el proceso de generación de conocimientos acerca de la
rama de psicologia laboral.
En el ámbito social este trabajo permitira contribuir a estudios en otras esferas
organizacionales, pues su estudio ofrecería realidades sociales en cuanto al fenomeno
de seguridad psicologica.
En cuanto al valor heurístico este trabajo aportará elemento para el proceso de
resolución del problema en cuanto a los efectos que originan este sindrome en los
funcionarios policiales como trabajadores que llevaría a mejorar las condiciones

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laborales de los funcionarios policiales y por ende beneficiar a la comunidad en
General.
En cuanto al alcance del estudio, se tiene que la población está conformada por
los funcionarios pertenecientes a Direccion de Control de Reuniones y
Manifestaciones del Cuerpo de Policía del Estado Lara , y el cual tendrá como
propósito determinar los niveles del Síndrome de Burnout , De igual manera es de
ayuda para otras instituciones policiales.
Las limitaciones están dadas de acuerdo a la colaboración presten los sujetos
de estudio en esta investigación, y de la apertura en la institución policial para
considerar la misma en relación a su factible aplicación. Por último se enmarca en un
estudio bajo la línea de investigación de la psicología clínica.

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 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

El marco teórico de esta investigación, permite la revisión de algunos

antecedentes relacionados con el tema que se vincula con el objeto de estudio como el
Síndrome de Bournt y sus efectos así que posterior a la revisión bibliográfica, se
reseñan a continuación, en orden cronológico, algunos estudios, tanto en el ámbito
internacional como nacional y regional.
En primer lugar, Cáceres y Gema (2009), en Madrid realizaron una
investigación denominada “Prevalencia del Síndrome burnout en personal sanitario
militar” el estudio estuvo dirigido en conocer la prevalencia del síndrome burnout y
de sus tres dimensiones (cansancio emocional, despersonalización, y la falta de
realización personal) en el personal sanitario militar, médicos, y enfermeros,
destinados en unidades, centros y organismos de la comunidad de Madrid, los datos
fueron recogidos mediantes dos cuestionarios el MBI y un cuestionario general donde
se recogen variables socio demográficas y laborales, siendo un estudio estadístico
descriptivo y analítico.
La investigación destaca que un 59% de los sanitarios militares tiene niveles
altos de burnout y un 23% niveles medios, por lo que el 39 % de los profesionales
aparecen con niveles alto de cansancio emocional y un 35% de despersonalización y
falta de realización personal respectivamente, concluyeron en que el perfil del
sanitario militar con burnout es un profesional menor de 35 años, enfermero y
destinados en unidades, centros u organismos extra hospitalarios que atienden entre
10 y 20 enfermos al día y tiene menos de 15 años de antigüedad en la profesión.

16
Esta investigacion guarda estrecha relacion con la presente en cuanto a la variable a
estudiar y las dimensiones que la componen, asi como los resultados de esta
evidencian que los individuos que trabajan con personas pueden relacionarse con la
existencia de diferentes niveles de burnout y que el factor tiempo de antigüedad es
una variable que debe ser evaluada con precisión hecho que será tomado en cuenta
como un factor personal en los funcionarios policiales.
Asimismo, Paredes y Sanabria (2009) realizaron un estudio en la Universidad
Militar Nueva Granada Bogotá, Colombia, el objetivo de el trabajo fue “Reconocer la
prevalencia del Síndrome burnout entre los residentes de las especialidades médico
quirúrgica de hospitales universitarios, su relación con el bienestar psicológico y con
variables socio demográficas y laborales”
La prevalencia analítica contó con una muestra de 138 residentes que se le
aplico el cuestionario breve de Burnout (CBB) que evalúa tres dimensiones de sus
condiciones de trabajo: causas del Burnout (COB), síndrome (SOB) y consecuencias
(CON), dando como resultado que el 12 % de los residentes presento un alto nivel de
burnout y el análisis evidenció una asociación negativa entre el burnout y el bienestar
psicológico y entre este último y las largas horas de trabajo. No se encontró
asociaciones estadísticamente significativas con las variables socio demográfico y
laboral.
Al respecto se observa que los resultados de la investigación antes citada
demuestra que mientras mayor sea las horas de trabajo existirá una predisposición al
efecto del síndrome de Burnout en los trabajadores.Este aporte representa un gran
aporte para este estudio, puesto que presenta informacion valiosa sobre varios
aspectos en comun como la relación entre sindrome de burnout, el bienestar
psicologico y las variables personales, lo cual permitirá alcanzar los objetivos
propuestos.

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 Por su parte, Brines (2009) en Chile realizo una investigación cuantitativa
“Síndrome de Burnout en Poblaciones Policiales vulnerables de Carabineros de
Chile”, para verificar la presencia de Síndrome Burnout y su relación con estrategia
de afrontamiento al estrés, efectuada a 115 Carabineros de ambos sexo, de
determinadas unidades especiales de Carabineros de Chile, a quienes se les aplicó el
Maslach Burnout Inventory (MBI) y la escala de Evaluación de técnicas de
afrontamiento (C.O.P.E), concluyó en la investigación que un alto porcentaje (48,7%)
del personal que labora en tales unidades policiales que se preocupan por
problemáticas humanas de complejidad e impacto (maltrato y abuso de menores,
muertes por accidentes de tránsito y delitos de magnitud) mostraron altos indicadores
del Síndrome de Burnout, se encontró también que las personas casadas mostraban
significativamente más aumentada la estrategia “disminución del logro personal”
respecto de las soltera y que las mujeres utilizaban significativamente más la
estrategia de afrontamiento de Religión respecto a los hombres, por último se
constato que las estrategias “Centrarse en las emociones” “Desconexión mental” y
búsqueda de apoyo social emocional” producen significativamente el “Agotamiento
emocional del Síndrome de Burnout, como la negación, desconexión mental,
desconexión conductual producen la dimensión de despersonalización.
Esta investigación coincide desde el punto de vista metodológico en el presente,
representando una valiosa referencia en cuanto al Síndrome de Burnout en
funcionarios policiales que están en contacto con situaciones de calamidades
impactantes que están siendo afectados con este fenómeno laboral, puesto que se
pudo contatar el bienestar psicológico de un trabajador que este desempeñando
largas horas de servicio se asocia de manera negativa con el burnout, en el caso de
los funcionarios policiales que prestan 24 horas de servicio de seguridad, donde su
bienestar psicológico debe ser el mejor para prestar el servicio con calidad, lo cual
requiere de equilibrio psicoemocional.

18
De igual manera, en el ámbito nacional existen otras investigaciones entre ellas
tenemos, Di Lidio (2011) en la Universidad de Carabobo realizò un estudio
denominado “Estrés en el personal de salud de la dirección de desarrollo estudiantil
de la Universidad de Carabobo” el objetivo principal es determinar los factores de
riesgo que tiene el personal de salud de la dirección de desarrollo estudiantil de la
universidad de Carabobo de padecer estrés laboral en la relación a los hábitos dentro
del trabajo, fue un diseño no experimental, transaccional de tipo descriptivo.
En este sentido, la población estuvo conformada por enfermeras y médicos de
la Dirección, la recolección de información se realizó a través de la escala de Maslach
conformada por 22 ítems que mide agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal en el trabajo, los resultados arrojaron un nivel de estrés
moderado, la muestra en estudio revelo que el 60 % se siente agotado por su trabajo
pocas veces al mes y un 20 % una vez al mes. Y el 13,33% sentirse agotado pocas
veces a la semana y el 6, 67% sentirse estresado por su trabajo. Siendo estos los
resultados más relevantes.
Es importante señalar que este estudio aporta una valiosa informacion la forma
en el que se desarrollo del síndrome de burnout comenzando con estrés laboral; es
el agotamiento como variable preponderante altamente significativo entre las variable
de despersonalización y falta de realización personal. Arrojando como conclusión que
a nivel global la mayoría de los trabajadores que laboran en contactos con otras
personas poseen diferentes niveles de afrontamientos al síndrome de burnout,
dimensiones que serán estudiadas en este trabajo.
De igual manera, en la investigaciòn descriptiva de campo de Marín y Paredes
(2011) en la Universidad de los Andes Venezuela de nombre “Estudio del síndrome
de burnout o desgaste profesional en los profesores de la Universidad de los Andes”
en una muestra de cuarenta (40) profesores de la Universidad de los Andes , a quienes
se le aplicó el test MBI los resultados indicaron un nivel medio de burnout,
caracterizado por niveles medios de despersonalización, agotamiento emocional y de
autoestima profesional, se estudio el efecto de algunas variables sobre las
dimensiones del bournt.

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 Las variables sociológicas y profesionales relacionadas con estas subes calas
fueron: edad, sexo, y la categoría en el escalafón, otras variables como: Estado Civil,
tener o no tener hijos, cónyuge con o sin trabajo; estas no están relacionadas con el
grado de burnout. En cuanto a factores de perfíl docente como los años de Docencia y
el Grado académico, tampoco están relacionadas con el grado de burnout.
Es importante señalar que este estudio aporta una considerable cantidad de
informacion teórica con respecto a los factores edad, sexo, y años de servicio, lo cual,
sirve de refencia para la presente investigacion considerando que serán factores a
estudiar.
Otro estudio que es importante señalar, es el de Sequera (2011) , desarrolló
una investigación de campo de carácter exploratoria y descriptiva sobre “ Síndrome
de Burnout y Estilo atribucional en Docente que laboran en la Unidad Educativa
Estadal Julio Teodoro Arze de Barquisimeto Estado Lara”, con el propósito de
determinar casos de síndrome de burnout y estilo atribucional en los docentes, desde
Mayo a Junio 2011, donde la población de estudio estuvo integrada por 32 docentes
que laboran en las secciones del turno de la mañana y de la tarde.
Se extrajo una muestra de 10 personas equivalentes al 30 % de la población,
para ello se aplicó el test MBI-GS, contentiva de 16 frases y la Escala I-E de
Levenson en su adaptación a la población Venezolana que consta de 24 ítems de tipo
likert de seís punto, evidenciándose la existencia de Síndrome Burnout en el 10% de
la muestra, mientras que alrededor de un 60% presentan niveles significativos en las
sub escalas de agotamiento y cinismo. Existe una tendencia significativa en los
profesores hacia las atribuciones causales de tipo interno, de igual manera se
determinó la existencia de una relación significativa entre locus de control externo
(otros poderosos) y los casos identificados con Síndrome de Burnout.
Sin duda, este trabajo representa un aporte para la investigación en definitiva
que el Síndrome de Burnout se presenta en aquellos casos de individuos quienes
luego de estar sometidos a intensos periodos de estrés laboral y el cansancio físico ,
emocional sobrepasa los límites permitidos. Tal aspecto se toma como pilar en este
estudio.

20
 De acuerdo a esta revisión de antecedentes la relación existente entre estos
estudios con la presente investigación radica principalmente en la continuidad
teórica, asi como la utilización del instrumento para la recolección de datos ,
incidencias de variables que permitirán un estudio sustentable, sirviendo de base para
que esta investigación se lleve a cabo.

Bases teoricas

Las bases teóricas de esta investigación están orientadas a formar el núcleo

conformado por elementos que sustentan las variables de estudio, para ello se
presenta, en primer lugar el siguiente término:

Evolucion Històrica del Sìndrome Burnot

Con respecto a Sindrome fué descrito por primera vez en 1969 por H.B.
Bradley como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policia
de libertad condicional, utilizando el termino “Staff Burnout”. Posteriormente será
dearrollado in extenso en 1974 por el psicólogo Estadouniodense Herbert
Freudenberger a través de un estudio de campo al personal sanitario; en particular,
este autor utilizó dicho termino (presumiblemente basado en la novela de graham
greene titulada A Burnt-Out Case de 1960, donde se describe al protagonista como un
sujeto que sufre de burnout, aunque tomando como referente al trabajo de Bradley)
para describir aquellos estados fisicos y psicológicos que tanto el como otros colegas
sufrían a trabajar con una gran cantidad de jóvenes drogadíctos, acotando que este
sindrome involucraria; “deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una
reducción drástica de energia acompañando a menudo como una pérdida de
motivación que a lo largo del tiempo afecta las actitudes, modales y el
comportamiento general” (p81)
Freudenberger (1998), publica su titulo titulado Burn Out: the high Cost high
Achievement. What it is and how survive it, texto que ha transformado en un referente

21
primordial para el aboradaje primigenio del Sindrome burnout.Por otro lado ,la
psicologa social Christina Maslach (1976) lo presenta ante un congreso de la
Asociaciación Estadounidense de Psicología definiendo como un sindrome
tridimensional que consideraba como dimensiones de análisis a los siguientes
constructos: Agotamiento emocional, despersonalizacion y baja realizacion personal,
y que ocurriría entre sujetos que trabajan en contactos directos con clientes o
pacientes.
El comienzo de la evolucion fue producido en estudio realizado a oficiales de
policia en donde se evidencia que la exposicion constante a trabajos con personas en
conflicto como drogadictos, accidentes y otros hechos que son parte del trabajo de un
oficial de policía generaba en ellos agotamiento fisico y emocional, mas sin embargo
se considera otros factores sociocultural que pueden incidir en el desarrollo de este
fenómeno en los cuerpos de policías.

Sindrome burnout

Según Di Lidio (2011) el Sindrome Burnout es un padecimiento que a

grandes rasgos consistiria en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el
organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se
presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo
ocurrido, tambien es llammado Sindrome de desgaste profesional, sindrome de
desgaste ocupacional, sindrome del trabajador desgastado, sindrome del trabajador
consumido, simdrome de quemarse por el trabajo, sindrome de la cabeza quemada.
El autor antes citado define el sindrome de burnout como un desgaste psiquico
emocional que se desarrolla en trabajadores y va desencádenandose a través de
factores estresantes .
De la misma manera Marin y Predes (2008) plantean el sindrome burnot como
un desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y
se desequilibran las espectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo
diario, es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida y

22
fue descrita por Maslach y Jackson 1986, como un Sindrome de agotamiento
profesional, despersonalizacion y baja realizacion personal, que puede ocurrir entre
los individuos que trabajan con personas.
Este Sindrome afecta a un sistema complejo, si bien es cierto que los servicios a
personas generan por su naturaleza estrés y un mal manejo de afrontamiento a las
demanadas externas e internas pueden desencadenar un efecto de deterior en la salud
mental del trabajador.
El Sindrome de Burnout no se encuentra reconocido en el DSMIV aunque si es
mencionado brevemente en la clasificaccion internacional de enfermedades bajo el
codigo Z73.0, pero dentro del apartado asociado a problemas realcionados con el
manejo de las dificultades de la vida, sin embargo, en los países Europeos a los
pacientes con Burnout se les diagnostica con el Sindrome de Neuarstenia (ICD-10,
codigo f48.0) siempre que sus sintomas estén asociados al trabajo, por lo tanto este
Sindrome se considera como una enfermedad mental.
.
Dimensiones del sindrome burnout

Maslasch y Jackson (citados por Garcés de los Fayos 2005) entienden que
el Burnout se configura como un Sindrome tridimensional caracterizado por
agotamiento emocional,despersonalizacion y reducida realizacion personal(p.3), en
este mismo orden de ideas, Sarros (1988) señala que se pueden entender las tres
dimensiones citadas de la siguiente manera: (a)“Agotamiento emocional” este hace
referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo fisico y hastío emocional que se
produce como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben
mantener entre ellos, asi como los clientes, pacientes, comunidad, entre otros,
(b)”Despersonalización” supondría el desarrollo de aptitud y respuestas cínicas hacias
las personas a quienes los trabajadores prestan servicio por ultimo, (c) “Reducida
realizacion personal” que conllevaría la perdida de confianza en la realizacion
personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado,. Muchas veces
inadvertido de las sirtuaciones ingratas.

23
 Las dimensiones mencionadas son considerada como características
aptitudinales puestas en manifiesto en trabajadores que deasarrollen el Sindrome
Burnout, estas determinarán la presencia o no de sintomas en funcionarios
pertenecientes a la Direccion de Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo
de policia del Estado Lara. En referencia al tema Bosquet (2008) refiere que Hay un
consenso bastante generalizado acerca de los tres elementos que caraterizan
fundamentalmente al sindrome de desgaste profesional (sindrome de burnout):
1.Agotamiento emocional: surge precisamente como consecuencia de la disminución
de los recursos emocionales del profesional para enfrentarse con lo retos que su labor
le plantea y se concreta en una contínua y creciente fatiga en ,los niveles mentales,
físicos y emocional que no corresponde con la cantidad de trabajo afectuada, además
de irritabilidad, malhumor o insastifacción laboral con descontento y pesimismo
acerca de sus tareas profesionales; en este caso los funcionarios policioales quienes
día a día en su labor diaria se enfrentan a retos de una manera contínua, la cual
requiere de niveles alto esfuerzo físico, mental y emocional, aunado a las condiciones
laborales y familiares.
2. Despersonalización: En muchos casos sobreviene como un mecanismo de defensa
del propio afectadoi que ha estado implicándose mucho en sus tareas y siente que, al
haberse venido abajo sus recuerdos emocionales, no puede continuar haciéndolas con
esa intensidad, así el profesional decide inconscientemente crearse una barrerar entre
él y el ususrio del servicio que presta como una forma de autoprotección.
Para ejemplificar la despersonalización , Bosquet (ob cit) indica que es como si se
dijera “ sino me implico, no sufro”. En la práctica, esto se traduce en una merma en la
eficacia en el trabajo y en actitudes de insensibilidad y deshumanizacion, consistentes
en un talante negativo e incluso a veces de cinismo hacia receptores de su servicio:
los pacientes, los alumnos, los clientyes, la comunidada, entre otros; dejan de ver a
personas para convertirse en números.
3. Baja realización personal: Explica el autor que esto se refiere a la sensacion
subjetiva que nace como consecuencia de los dos factores anteriores. El profesional
se siente frustrado por la forma en que realiza su propio trabajo y los resultados

24
conseguidos por él que tienden a vivenciarse de manera negativa y como resultado de
una induficiencia profesional, lo que tiene como consecuencia una merma en la
autoestima.
Estima Busquet (ob cit) que entre los profesionales más afectadas por el sindrome de
Burnout, están las de aguda, es decir, aquellas que exigenestar constantemente en
contacto directo en otras personas con las que hay que comprometerse
emocionalmente, que exigen entrega, implicación, idealismo y servicio a los demás:
personal sanitario, docente, trabajadores sociales, psicólogos clinicos, policias,
específicamente en razón un trabajo que están en contacto con personas que han
sufrido actos violentos, de alli pues, que pueden presentar el sindrome de “ser testigos
de la violencia”, experimentando un trauma vicario
Para comprender mejor el Burnout, es necesario considerar el estrés en el
entorno laboral como un problema creciente, inhabilitante y con un coste a nivel
personal, social y economico, estos costos van aumentando años tras año, el estrés
hace referencia a ciertos acontecimientos en los cuales los individuos se encuentran
en situaciones que implícan demandas, pudiendo agotar sus recursos de
afrontamiento.

Sintomas del Sindrome de Burnout en los funcionarios policiales.

Sequera (2008) considera que los sintomas se manifiestan en primer lugar un

fuerte sentimiento de impotencia debido a que al momento de levantarse ya se siente
cansado.El trabajo no tien fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los
compromisos el trabajo nunca se termina. La persona que lo padece se vuelve
anhedónica, es decir, que lo que anteriormente era motivo de alegria ahora no lo es,
en otras palabra, pierde la capacidad de disfrutar.Aunque cuando se tiene tiempo , se
siente siempre estresado.
A diferencia de lo que ocurria al principio, el trabajo ya no produce incentivo
para la persona afectada por burnout, visto que a otras personas aparenta sensibilidad,
depresion e insastifación, ademas los propios sintomas del estrés a nivel corporal se

25
suman multiples molestias: insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores msculares,
trastornos digestivos, infecciones, manchas o afecciones en la piel,trastornos
respiratorios y circulatorios o digestivos( variaciones en el peso).
Por su parte, Maslasch, Pines y Cherniss (1982) revelan que se pueden agrupar
en cuatro áreas sintomatológicas: (a) Síntomas psicosomáticos. Destacan los dolores
de cabeza, fatiga crónica, úlceras o desórdenes gastrointestinales, dolores musculares
en la espalda y cuello, hipertensión y en las mujeres pérdidas de ciclos menstruales;
(b) Síntomas conductuales. Engloba síntomas tales como ausentismo laboral,
conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse y (c) Manifestaciones
emocionales. Por lo cual, el distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta a
las personas a las que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la
irritabilidad, forman parte de las manifestaciones emocionales que conforman el
tercer grupo sintomatológico.
Es también frecuente, la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad
experimentada, produciéndose así un descenso del rendimiento laboral, al mismo
tiempo, le surgen dudas acerca de su propia competencia profesional, con el
consiguiente descenso en su autoestima.
Asimismo, (Álvarez y Fernández, 1991) indican que presentan síntomas
defensivos que aluden a la negación emocional. Por lo que se trata de un mecanismo
que utiliza el profesional para poder aceptar sus sentimientos, negando las emociones
anteriormente descritas cuyas formas más habituales son: negación de las emociones,
ironía, atención selectiva y el desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones
o cosas. También pueden utilizar para defenderse la intelectualización o la atención
parcial hacia lo que le resulta menos desagradable

Causas asociadas al síndrome de burnout

Con respecto a las causas asociadas Barría, (2002) expresa que la edad aunque
parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede existir un
periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional

26
sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos los primeros años de carrera
profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las
expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, apreciándose en este tiempo que
tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las
prometidas ni esperada.
Según el autor antes señala que el sexo sería principalmente las mujeres el
grupo más vulnerable, quizá en este caso de los profesionales de la salud por razones
diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la practica
profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades
profesionales que prolongarían el rol de mujer.
Por su parte, Maslach y Jackson (ob cit) estima que existe una menor incidencia
de burnout entre las mujeres, achacándolo al hecho de que son capaces de sobrellevar
más adecuadamente las situaciones conflivtivas en el trabajo.
Igualmente Barría, (2002) explica que el estado civil, aunque se ha asociado el
Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo
unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor
realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están
casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden, la existencia o no de
hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la
tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y
estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad
para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con
la ayuda del apoyo familiar.
Considera Bosqued (ob cit) que las personas casadas, sobre todo si tienen
hijos, ser{ian menos propensas a desagaste profesional, al menos en sus fases más
avanzadas y siempre en el entendido de que la dinámica familiar sea feliz. Le
seguirían en términos de probabilidad menor a mayor los casdos sin hijos, y
finalmente las personas que viven solas y sin pareja estable, tanto solteras, viudas
como divorciadas.

27
 Siguiendo la misma línea, la población en riesgo estaría en predisposición a
este sindrome las mujeres por la multipliciadad de funciones que ejerce en la
actualidad, sin embargo, el investigador señala el hecho de tener la capacidad de
afrontar situaciones de estrés lo que conlleva a tener mayor afrontamiento ante el
sindrome. En la actualidad , las mujeres policias ejercen roles importantes dentro de
las organizaciones policiales y se evidencia que tienen mayor incidencia en cumplir
con su labor con eficacia, lo que la hace más vulnerable ante las exigencias diarias.
Según Barría (ob cit) la turnicidad laboral y el horario laboral de estos
profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome
aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo el algunas profesiones en
donde esta influencia es mayor. Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un
acuerdo. Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome
manifestado en dos periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera
profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que
se produce un menor nivel de asociación con el síndrome.
Por consiguiente Naisberg y Fenning (citado por Barria ob cit) encuentran una
relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían
por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su trabajo
serían los que menos Burnout experimentan y por ello siguen presentes. En
consecuencia, es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los
profesionales asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de
la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como
cuantitativamente . Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número
de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida
por otros autores. También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría
al desarrollo de Burnout en estos profesionales, aunque no queda claro en la
literatura.
Asimismo, Chernis (citado por Bosquet ob cit) afirma que la edad y los años de
experiencia profesional son dos factores que van a la par en la mayoria de los casos,
juegan un papel moderador en el desarrollo del degaste profesional, en el sentido de

28
que aportan al trabajador una mayor seguridad en las tareas que desempeña y en
consecuencia, le restan vulnerabilidad para presentar el sindrome de Bornout.
Ademas en los primeros años de ejercicio profesional cuando se produce el choque
entre altas expectativas e idealismo y la distinta realidad cotidiana del día a día
laboral. Es lógico que si se tiene en cuenta que una mayor experiencia laboral
conlleva a que se ponen más recursos personales para desarrollar estratégias de
aportamiento, ponerlas en práctica, ver los resultados y modularlas o modificarlas en
función de estos últimos.
Las descripciones antes señaladas permiten suponer los factores que
incrementan la probabilidad de presentar el sindrome de burnout en los funcionarios
pertenecientes a la Direccion de Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo
Policía del Estado Lara, en virtud de que estos se han presentado durante la historia
de la funcion policial; motivo por el cual el objetivo de describir si los factores antes
expuesto serían los que repercuten en el desarrollo del burnout en los profesionales
antes mencionado.

Teorias de Modelos Explicativos del Burnout

Sequera (2008) en su investigacion desarrolla los siguientes modelos de manera

que explique este Sindrome, aunque los primeros provinieron desde la teoría
psicoanalítica, se puede indicar que los principales modelos explicativos del Burnout
se encuentran en la psicologia social, pudiendose al menos mencionar los siguientes:
El Modelo Ecologico del Desarrollo humano: Desarrollado por Carroll y White
(1982), se basa en el conjunto de intrelaciones que debe llevar a cabo el sujeto en los
distintos ambientes donde participa y en los que debe asumir diversas normas y
exigencias muchas veces contradictorias, transformandose en fuentes de estrés.
Tambièn, el Modelo de descompensación Valoracion-tarea-demanda: En este
modelo, el Burnout se conceptualiza como un elemento que operacionalizaría el
estrés docente, dominandolo como sentimiento como afecto negativo.

29
 Se tiene ademàs, el Modelo sociologico: Este modelo considera que el burnout
se presenta como consecuencia de las nuevas políticas macroeconómicas y fue
sugerido por Farber en (1991). Para este modelo la globalizacion explica
principalmente la epidemia de burnout. Modelo opresion-demográfica. Propuesto por
Maslach y Jakson (1981), ve al ser humano como una maquina que se desgasta por
determinadas características que la vuelven vulnerable (los años, pertenecer al género
femenino , estar soltero, divorciado , entre otros), combinando con la presión laboral
y la valoración negativa de si mismo y de los demas. Este modelo se ha criticado por
ser mecanicista.
Por su parte, el Modelo de demografica-personalidad-desilusión propuesto por
El Sahili (2010), este modelo conidera que el burnot requiere de dos elementos
fundamentales para su formacion , a saber: (a) un estrés que presiona al organismo
durante mucho tiempo y que se combina con varias fallas en la personalidad y
diversos factores de riesgo, (b) la desilusión creciente que se tiene sobre la profesión
ejercida, proveniente principalmente de la falta de compromiso,poca sastifacción
laboral y perdida vocacional.En este contexto, el estrés crónico no sería una variable
explicativa significativa per se del burnout, sino que necesitaría ser combinada con el
desencanto que sufre el sujeto sobre las tareas realizadas.Aunque este modelo aún no
esta validado empíricamente.
Tal como lo señala estos modelos que tratan de explicar su etiología, todos
coinciden con factores externos que presionan al trabajador durante largo tiempo y
como respuesta psiquica, fisica y emocional el individuo responde, por otro lado esta
el hecho de la desilusión que el trabajador experimente cuando sus expectativas
laborales no cubren las demandas, en el Cuerpo de Policia del Estado el elemento
salario y exigencias son elementos que estan presente en su desempeño, este hecho se
evidencia en paros laborales masivos publicados en medios de comunicación social
regional; estos hechos plantean un descontento laboral.
Por su parte Thompson, Page y Cooper (citado por Perez 2010), destacan cuatro
factores implicados en la aparicion de borrnout y que señalan que la autoconfianza
juega un apapel fundamental en ese proceso. Los cuatro factores son: (a) la

30
discrepancia entre las demandas de la tarea y los recursos del sujeto.(b) El nivel de
autoconciencia.(c) Las expectativas del éxito personal.(d) Los sentiminetos de
autoconfianza.
Por lo antes expuesto, el elemento interno juega un papel importante en el
desarrollo del sindrome donde es relevante la autocofianza del trabajador, esta base
teórica se fundamenta en la estructura mental del Yo considerada como la bedilidad
psiquica del individuo y en efecto, dicha estructura mental permitirá que la misma
sea accesible ante este fenómeno laboral.
No obstante Sequera (2008) refiere que pese a la abundancia que existe sobre
los diversos estudios del burnout , se tiene como resultado la evidencia que los
modelos explicativos es muy diversa; no existe un modelo consensuado que permita
la explicación de este Sindrome, Ahora bien, se podría entonces pensar que en la
función policial exiten diversos factores de riesgo laboral que no se llegarán a
comprenderse por si solo, se debe interpretar el riesgo como un peligro físico y de
salud; por ello esta investigación se pretende realizar no solo porque la salud es el el
bien apreciado por una persona, sino también por las consecuencias que pueden estar
generándose en el sistema policía y comunidad.
En lo que respecta la función policial el Consejo General de Policia define al
Cuerpo de Policia del Estado Lara como una organización de la rama de la
administración pública estadal, que tiene como principal función mantener el orden
público y velar que se cumplan las leyes, garantizando tanto la seguridad como la
conservación de las personas , la propiedad, la moralidad, las buenas costumbres, la
salubridad pública, en general los principios fundamentales de la convivencia
tranquilidad social. Cuya misión es mantenerse como Intitucion con sentido ético,
espíritu de cuerpo y vocacion de servicio, que a la vanguardia tecnológica liderizando
el mejoramiento continuo de la seguridad pública, el desarrollo del personal y
capacidad profesional.
Un funcionario policial que posea una salud mental en equilibrio responderá a
la sociedad de manera eficiente centrado en su función, consolidando su labor como
parte de un sistema social coherente y de desarrollo

31
 Reseña historica

En la Constitucion de 1811, se da a las provincias la competencia sobre las

funciones de la policía, de tal manera que tenían atribuciones como aprehender a los
infractores, recolectar impuestos, señalar a los sospechosos de rebeldía, cuidar
mercados, alumbrar y emprendar las calles.
En el año de 1820 cuando se conoce el primer cuerpo aramado, con funciones
de la Policia de Barquisimeto, conformada por un primero y segundo jefe, dos
sargentos ronda y veinte policias. El 18 de Noviembre de 1.834, la diputación
provincial de Barquisimeto, mediante resolución determina la creación de una ronda
de Policía a caballo, compuesta de cuatro Soldados y un Cabo, y se le asignan una
serie de actividades y tareas completadas en el Artículo 5. Dicha resolución fue
conformada por el Presidente A. Torrellas y Secretario José Aritza.
El 10 de Diciembre de 1.852, la diputación provincial de Barquisimeto,
considerando que es importante identificar a los Agentes de Policía de los demás
ciudadanos, Decreta: "Que los Inspectores y Comisarios de Policía llevan por
distintivo una escarapela Nacional del lado izquierdo del sombrero y una espada que
haga respetar su carácter como tal, firma el ejecútese Martín María Aguinagalde".
Transcurrieron los años y en 1.916, los policías que vestían de civil son
uniformados por una disposición del General David Gimon, que ocupaba la
presidencia del Estado Lara. Dicho uniforme constaba de una camisa y pantalón de
color gris plomo y alpargatas negras, como arma utilizaban el bastón de mando y un
guaral muy fuerte que utilizaban para atarles las muñecas a los presos belicosos.
En 1.920, al encargarse de la Presidencia del Estado Lara el General José María
Velásquez, ordenó un nuevo uniforme que incluía un casco tipo Inglés, que le
denominaba "Morrión" y el uso de revólver. Este tipo de Policía duro hasta 1.936,
cuando asume el poder el General Eleazar López Contreras al morir el General Juan
Vicente Gómez.El 29 de Febrero de 1.940, la Asamblea Legislativa del Estado Lara,
decreta el primer: "Código de Policía", contentivo de 270 Artículos, conformado por

32
su Presidente: J. M. Pérez Coronel y puesto el ejecútese por el Gobernador Honorio
Sigala. Con fecha 23 de Enero de 1.941, la Asamblea Legislativa, bajo la Presidencia
de J. María Lozada, decreta la reforma parcial del Código de Policía.
El Día del Policía, fue decretado en 1.944, estando de Presidente del Estado
Lara, el General José Antonio González, designándose el 16 de Julio, día de la Virgen
del Carmen Patrona de la Policía, llevándose a cabo un desfile por la calle Libertador,
hoy Carrera 19.
A partir del año 1.968, fecha en que se les da la gran responsabilidad a los
Oficiales de la Guardia Nacional de dirigir las diferentes Policías, es de allí donde
comienza un proceso de reorganización de las Policías, dispersas en los diferentes
Municipios y con fecha 30 de Abril de 1.976, mediante Gaceta Oficial Extraordinaria
Nro. 106, la Asamblea Legislativa del Estado Lara, decreta: El Código de Policía del
Estado Lara, y establece en su Artículo 3:
La Policía del Estado Lara, dependiente de la rama Ejecutiva del mismo, salvo
las excepciones de Leyes especiales queda integrada como un servicio Gubernativo y
Administrativo único organizado dentro del Poder Público Regional, con el nombre
de "FUERZA ARMADA POLICIAL DEL ESTADO LARA", bajo la suprema
autoridad jerárquica del Gobernador del Estado Lara.
Lo que viene a materializar la unificación de las Policías Municipales, y crear
una nueva estructura, que a paso lento ha logrado un crecimiento sostenido y en
forma desarrollada hacia un futuro promisor, con una visión, DE UNA
INSTITUCIÓN CON UN ALTO SENTIDO DEL DEBER, ESPÍRITU DE CUERPO
Y VOCACIÓN DE SERVICIO, que con llevan a conformar una policía eficiente y
eficaz.

Misión

Garantizar y velar por el cumplimiento del ordenamiento jurídico y los

derechos humanos como organismos de seguridad ciudadana, integrado por hombres

33
y mujeres con principios éticos-morales, vocación de servicio y sentido de
pertenencia.

Visión

Conformar un organismo de seguridad ciudadana, con proyección nacional e

internacional, defensores de los valores y principios éticos universales, generadores
de activos de conocimiento y vinculados a las necesidades sociales.

Funcion Policial

En cuanto a la funcion policial Diaz (2004) explica que tine un carácter

preventivo e investigativo, su función esta dirigida a garantizar el orden público,
cumplir y hacer cumplir las leyes, preveer la seguridad pública , privada, salvaguardar
la vida de las personas y sus bienes
En atención a la problemática el funcionario policial en su labor deberá
mantenerse en pleno uso de su facultad y penasr claramente, preparado para cualquier
eventualidad a la hora de proteger a la comunidad, y la organización debe proveer al
trabajador ambientes adecuados y condiciones laborales apropiados para evitar
malestar físico, psíquico y emocional.

Bases Legales

Este trabajo de investigación tiene sus bases legales en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), en la Ley de Orgánica de prevención,
condiciones y medio ambiente de trabajo, Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de
prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, Ley Orgánica del Servicio de
Policía y del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana (2011) y Ley de Estatuto de la
Función Policial (2009), por ello se cita en primer lugar: la Constitución República

34
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en su Artículos 86
hace referencia que:
Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio
público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure
protección en contingencias de maternidad, paternidad,
enfermedades catastróficas, discapacidad necesidades especiales,
riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad,
orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquiera
otra circunstancia de previsión social. El estado tiene la obligación
de asegurar la efectividad de este derecho, cuando un sistema de
seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario,
unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o
indirectas, La ausencia de capacidad contributiva no será motivo
para excluir a las de su protección. Los recursos financieros de la
seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las
cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las
trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y
demás beneficios de la seguridad social podrán ser administradoras
solo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes
netos del capital destinados a la salud, la educación y la seguridad
social se acumularan a los fines de su distribución y contribución en
esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una
ley orgánica especial.

Ahora bien este artículo constitucional refleja que el Estado tiene la obligación
de velar por la salud de todo ciudadano venezolano así como también la seguridad
social sus servicios médicos y asistenciales así de la misma manera, es obligación
del Estado Venezolano aplicar políticas públicas que garanticen este derecho, en
cuanto a los recursos financieros es un financiamiento solidario de contribución
directa e indirecta y cada trabajador tiene acceso a la efectividad de este derecho.
En este orden de idea, la Ley Orgánica de prevención, condiciones y medio
ambiente de trabajo en el Artículo 1 del capítulo 1 establece lo siguiente:
El objeto de la presente ley es: 1. Establecer las Intuiciones, normas
y lineamientos de las políticas y los órganos y entes que permitan
garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales.
Mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la
prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades

35
 ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la
promoción e incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

En relación al citado artículo es oportuno señalar que existe una normativa

jurídica que regula las políticas de prevención de salud laboral, como un derecho de
todo trabajador o trabajadora, así como también, el ambiente y condiciones de trabajo
que garanticen la prevención de enfermedades ocupacionales.
En este mismo artículo en el numeral establece lo siguiente para el Artículo 1
del capítulo 2: Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadores y de
los empleadores y empleadoras en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización de tiempo libre, descanso y
turismo social.
Entre tanto, el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medios Ambiente de Trabajo (2005) en su Artículo 1 .en las siguientes
numerales, señala a continuación:
Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores y las trabadoras en todas las ocupaciones.
Prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los
trabajadores y las trabajadores y las trabajadoras, por las condiciones de
trabajo. Proteger a los trabajadores y las trabajadoras asociados y
asociadas en sus ocupaciones, de los riesgos y procesos peligrosos
resultantes de agentes nocivos. Procurar al trabajador y trabajadora un
trabajo digno, adecuado a sus aptitudes y capacidades.(p3)

Siguiendo la misma línea, se evidencia la importancia que tiene las condiciones

laborales de todo trabajador, en toda organización se debe mantener un ambiente de
trabajo adecuado que le permita a este hombre y mujer un bienestar físico, psíquico
y emocional ; evitando al máximo riegos de enfermedades, así como también que se
sienta digno adecuándose con sus aptitudes y capacidades.
En cuanto a la Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía
Nacional Bolivariana (2010) Artículo 56 expresa la salud y seguridad laborales de
los funcionarios y funcionarias policiales, especialmente las responsabilidades
derivadas de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo en actos de

36
servicio, así como los servicios de seguridad y salud en el trabajo, se rigen por la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en cuanto sea
compatible con el servicio de Policía
Como se puede observar, en estos artículos se hace énfasis en la salud y su
protección como un derecho fundamental de todos los individuos, así como el deber
que tienen tanto el Estado como los patronos o empleadores, de proporcionar a los
trabajadores óptimas condiciones laborales y los medios y medidas de control
adecuados para proteger y preservar su salud de una manera integral. Así mismo, la
Ley del Estatuto de la Función Policial (ob. Cit.) señala en los siguientes artículos la
esencia de la conducta de los funcionarios públicos hacia la comunidad y la
Institución en consecuencia señala:
En el artículo 33, además de los deberes que impongan las leyes y los
reglamentos los funcionarios policiales están obligados a, prestar sus servicios
personalmente con la eficiencia requerida, guardar en todo momento
una conducta decorosa y observar sus relaciones con sus superiores,
subordinados y con el público toda la consideración y cortesía debidas,
cumplir las actividades de capacitación y perfeccionamiento destinados
a mejorar su desempeño.
Como puede observarse, el servicio de seguridad que presta el
funcionario policial, debe estar enmarcado en un equilibrio
profesional, esta función es muy compleja puesto a que trata con los
problemas del público diariamente, y se espera que ofrezca una
actuación eficaz en la resolución de situaciones altamente estresante.
Este coste personal del funcionario policial pueda suponer una
situación del estrés emocional y psicológico; con cierta predisposición
a que el profesional pierda la habilidad; deseo o la energía para
responder emocionalmente a este tipo situaciones. En atención a lo
expuesto en este artículo, se puede afirmar que el mismo constituye un basamento
legal preciso para esta investigación.

37
 Sistema y Operacionalización de Variables

Una variable según Kerlinger (1998) es una propiedad que adquiere

distintos valores o propiedades que se estudian (sexo, ingresos, educación, clase
social, productividad, religión) a lo que agrega Hernández, Fernández y Baptista
(2003), “es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de
medirse” (p. 75).
Consiguientemente, un sistema de variables es un esbozo distintivo de la(s)
variable(s) en estudio, en el que se formula de modo claro la representación que será
entendida dicha variable(s) para efectos del estudio que se realiza, igualmente
operacionalmente detallará los indicadores observables que mostrarán los resultados.
En este sentido, las variables de esta investigación son:

Variable de estudio.

Síndrome de Burnout en los funcionarios pertenecientes a la Dirección de

Control de Reuniones y Manifestaciones del cuerpo de policía del estado Lara.

Definición Conceptual.

En este sentido Marin y Predes (2008) definen el sindrome burnout es un

desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se
desequilibran las espectativas en el ambito profesional y la realidad del trabajo diario,
es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida.

Definición Operacional.

Se medirá a través de la aplicación un instrumento llamado Maslach Burnout

Inventory (MBI) para medir el sindrome burnot en los funcionarios pertenecientes a
la Dirección de Control de Reuniones y Manifestaciones del cuerpo de policía del
estado Lara, en las dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal.

38
Cuadro 1
Operacionalización de la variable

Variable Dimensiones Indicadores Ítems

Agotamiento 1,2,3 6,8,13,14,16,20

emocional

Síndrome de Síndrome de 5,10,11,15,22

Burnout en los Burnout
funcionarios
policiales. Despersonalización

Baja realización 4,7,9,12,17,18,19,21

Personal
Fuente: Rodriguez (2013)

39
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación

En el marco metodológico se conjugan las estrategias metodológicas,

expresadas en el conjunto de técnicas y métodos necesarios para realizar una
investigación
Considerando las características que identifican el estudio, esta investigación
llevará su fundamento en el manual de trabajo de grado la Universidad Yacambú
(2007); plantea que un diseño de investigación es “el plan o estrategia que se
desarrolla para obtener la información que se requiere en una investigación” (p. 158).
Es decir, es el proceso mediante el cual el investigador va obtener los datos que
necesita para alcanzar sus objetivos de investigación para ser analizadas y obtener las
respuestas de las hipótesis que se plantea y que tan ciertas son en el contexto en
particular.
Dicho lo anterior el paradigma de la presente investigación es de tipo
cuantitativo, puesto que está basada en la recolección y análisis de los datos
numéricos de las variables estudiada: síndrome Burnout; estos datos se obtienen
de atributos medidos a través de los test correspondientes para la variable, este tipo
de estudio, según lo señalado por Hernández, Fernández y Baptista (2006) “utiliza
la recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica
y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y comprobar
teorías” (p. 25).

40
 Diseño de la Investigación

El Diseño de la Investigación utilizado es no experimental de tipo transeccional.

Según Hernández, et at (ob cit), se ocupa precisamente de proporcionar un modelo de
verificación que permita contrastar hechos con teorías; donde el investigador no
ejerce control ni manipulación de las variables, las cuales se miden una sola vez y en
solo momento.
En cuanto a la dimensión temporal en la cual se recolectarán los datos, el diseño
es transeccional, porque de acuerdo con Hernández (ob cit) estos “recolectan datos en
un solo momento, en un único tiempo. Su propósito es describir las variables y
analizarlas” (P.270). Por lo tanto en el estudio el instrumento se aplicará en el primer
trimestre del año 2013.
Esta investigación está regida bajo este diseño, porque se irá directamente al
lugar donde se encuentra la población, en el Comando del Cuerpo de Policía y sus
dependencias operativas y administrativa en Barquisimeto estado Lara, para realizar
la aplicación del Test Burnout (MBI) y analizar los datos obtenidos, se pretenderá
estudiarlos en un momento especifico y describir lo obtenido en dichas aplicaciones.

Población y muestra

Población

De acuerdo al planteamiento de la investigación, y según Gutiérrez (citado por

Sequera 2008) define la población como “un grupo de posibles participantes, sobre
los cuales se generalizan los resultados de un estudio” (p. 77).
En este sentido y atendiendo a las definiciones anteriormente señalados, la
población de este estudio está conformada por cuatrocientos treinta y dos (432)
funcionarios policiales entre oficiales, supervisores y comisionados pertenecientes a
la Dirección de Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo de Policía del
Estado Lara.

41
Muestra

Una vez definida la población de estudio, y según expone Hernández,

Fernández y Baptista (ob. cit), quienes señalan que la muestra “es un subgrupo de la
población” (p. 204). En este estudio se tomó para la muestra el 30% exacto de la
población, lo cual es representativo y significativo estadísticamente, por lo cual quedó
conformado por ciento veinte y nueve (129) funcionarios policiales entre oficiales,
supervisores y comisionados que se encuentran incapacitados por el Seguro Social.
De acuerdo a Balestrini (2002), bajo esta modalidad de muestreo al azar
denominado también irrestrictamente aleatorio…”todos los elementos de la población
tienen la misma probabilidad de ser seleccionados” (p. 143).

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

La técnica para la recolección de datos Según Hernández, Fernández y Batista

(ob cit) “consta en elaborar un plan detallado del procedimiento que conduzca a
reunir datos con un propósito específico; dicho plan se implementa para obtener datos
requeridos, cabe mencionar que todos los atributos, cualidades y variables deben ser
medibles”(p.23). Para efectos de esta investigación se utilizará la técnica de la
encuesta definidas por Hernández y otros (ob cit) como técnicas que permiten
“obtener de los sujetos la información relacionada con el problema que se investiga
por medio de un cuestionario diseñada por tal fin” (p. 100). En este sentido, para este
estudio se aplicara un cuestionario.
En este sentido Según Hernández, Fernández y Batista (ob cit) señalan “un
instrumento es aquel recurso que utiliza el investigador para registrar información o
datos sobre variable que se quiere estudiar” (p.75)
Para identificar la existencia del Síndrome Burnout en trabajadores se
aplicaron el instrumento Mashal Burnout (MBI) el cual está diseñado en tres sub
escala con 22 reactivos en tres (3) dimensiones las siguientes son: Agotamiento

42
emocional (AE) ítems (1,2,3,4,6,8,13,14,16,20); Baja Realización (BR) ítems
(4,7,9,12,17,18,19,21) y Despersonalización (D)ítems(5,10,11,22)

Cuestionario de Maslach (MBI) (1986)

Maslach y Jackson crearon un instrumento llamado Maslach Burnout Inventory

(MBI) en el año 1981, este se utiliza para profesionales que trabajan en el área de
servicios humanos y es un cuestionario auto administrado que consta de veintidós
(22) ítems. Los autores de este instrumento consideran que el Burnout es un
constructo tridimensional y por ello la escala está dividida en tres sub escala, escala
de cansancio emocional, despersonalización y realización de personal.
La Sub escala de cansancio emocional (CE), está formada por nueve (9) ítems,
que descubren el sentimiento de estar abrumado y agotado emocionalmente por el
trabajo; la sub escala de despersonalización (D) consta de cinco (5) ítems que
describen una respuesta impersonal y falta de sentimiento hacia los sujetos de
atención y finalmente la sub escala de realización personal (RP) está formada por
ocho (8) ítems que describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el
trabajo hacia los demás.
De cada uno de uno de estos factores se obtienen resultados bajo, medio, alto,
lo cual permite evaluar los niveles de Burnout que tiene cada trabajador. En la sub
escala de agotamiento emocional (CE) puntuaciones de 27 o más serán indicativos de
un alto nivel de Burnout el intervalo entre 19 y 26 corresponderán a puntuaciones
intermedias siendo las puntuaciones por debajo de 19 indicativos de niveles de
Burnout bajos o muy bajos.
En la escala de despersonalización (D) puntuaciones superiores a 10 serían
nivel alto, de 6 a 9 medio y menor de 6 bajo grado de despersonalización y en la sub
escala de realización personal (RP), funciona en sentido contrario a las anteriores; y
así de 0 a 30 pts. Indicarían baja realización personal, de 33 a 39 intermedia y
superior a 40 correspondería a una sensación de logros

43
 Validez y Confiabilidad

Validez

En este sentido, Hernández, Fernández y Batista (ob.cit). “la validez establece

si los resultados obtenidos cumplen todos los requisitos del método de investigación
científica” (p79)
Igualmente los mismo autores afirman que la confiabilidad de un de medición
“es la capacidad que tiene que registrar los mismos resultados en repetidas ocasiones,
con una misma muestra y bajo las mismas condiciones” (p81.) La misma debe estar
relacionada con el contenido, criterio y constructo. La validez interna, como
condición indispensable de toda investigación, deberá pasar por un juicio de expertos,
conformado por especialistas en el tema y metodólogo.

Confiabilidad

Por otro lado, Hernández y otros (ob cita) indicaron que, la confiabilidad de un
instrumento de medición se “refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo
sujeto u objeto produce resultados iguales” (p. 277). Entonces, se infiere que es el
grado en el que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes.
Al elaborar los cuestionarios que se aplicarán en esta investigación, se tomará
en cuenta cada indicador correspondientes a las dimensiones que conforman la
operacionalización de variables y se formularán los ítems de manera clara y precisa
para recabar la información necesaria que permitirá dar respuestas a las interrogantes
referidas en los objetivos de este estudio.
En otro orden de ideas, el cuestionario de Maslach (MBI) (1986) para la
aprobación del MBI-GS, en su adaptación al castellano se aplico esta nueva versión a
ciento veinticinco (125) trabajadores de ambos sexo y diferentes ocupaciones, para
determinar las relaciones entre los tres componentes: cansancio emocional,

44
despersonalización y realización profesional. Los resultados confirman una adecuada
consistencia interna del instrumento (Alfa de Gronbach =0,7761), así como los
factores extraídos por los cuales coinciden esencialmente con la escala teóricas
propuestas. Oramas, Gonzales y Vergara, (citados por Lanzarote 2010).
La confiabilidad de las sub escalas agotamiento emocional, despersonalización
y realización personal de MBI-GS fueron 82,80 y 85 valores Alfa respectivamente.
Para concluir resulta valida y confiable este instrumento para medir Burnout en los
funcionarios policiales del Cuerpo de Policía del Estado Lara.
El MBI-GS se escogió por ser el instrumento con más aceptación dentro de la
literatura científica y el mayor utilizado por los investigadores en sus trabajos
relacionados con el Síndrome Burnout.

Análisis e interpretación de los Resultados

El análisis como parte del proceso de investigación, es el paso previo que

permite, sintetizar e interpretar los resultados obtenidos que fundamentan el estudio.
Para Sabino (2007), el análisis de los resultados, “significa descomponer un todo en
sus partes constitutivas para su más concienzudo examen”. (p. 133). Es decir,
llegar al conocimiento de las partes como un todo complejo, para profundizar en el
conocimiento de cada una de ellas. Para lograr este fin, en el análisis resume las
observaciones llevadas a cabo, en forma tal, que conduzcan a las respuestas de las
interrogantes planteadas en la investigación.
Para efectos de esta investigación, el análisis será netamente cuantitativo, que
según el autor antes citado, “es el tipo de operación que se realiza, naturalmente, con
toda la información numérica resultante de la investigación; luego del
procesamiento que ya se le habrá hecho, para luego presentarse como un conjunto de
tablas, cuadros y medidas, a las cuales se les han calculado sus porcentajes y
presentado convenientemente”. (p. 134).
Una vez obtenida la información a través de los instrumentos aplicados, se
procederá al análisis de los mismos. Para ello se organizará la información de acuerdo

45
a la estructura de cada instrumento, seguidamente se graficará para demostrar en
forma porcentual los resultados obtenidos en cada dimensión. En este sentido, la
información recabada se tabulará de acuerdo a las frecuencias de repuestas obtenidas
en cada ítem por los funcionarios (as) policiales pertenecientes a la Comandancia
General del Cuerpo de Policía del Estado Lara, donde se utilizará un análisis
porcentual de datos. Es decir, se realizará un análisis en base a la estadística
descriptiva que según Hernández (ob. cit.) “es la tarea de describir los datos, los
valores para cada variable en la investigación”; por lo tanto es, llegar al conocimiento
de las partes como un todo complejo, para profundizar en el conocimiento de cada
una de ella.

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En este sentido se da a conocer la información recabada a través del

instrumento (Maslach Burnout Inventory. MBI), el cual se aplicó con la finalidad de
plantear al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con
relación a su interacción con el trabajo
A continuación se presenta el análisis porcentual y de frecuencia de cada uno de
los datos recogidos a través de la aplicación del instrumento (MBI) aplicado a una
muestra de 129 funcionarios policiales pertenecientes a la Dirección de Control de
Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo de Policía del Estado Lara.
El instrumento en referencia contiene 22 items que valoran con una escala tipo
Likert (nunca, algunas vez al año o menos, una vez al mes o menos, algunas veces al
mes, una vez a la semana, varias veces a la semana o diariamente). Para ello la
factorización de los ítems arrojan en la mayoría de los trabajos 3 factores que son
denominados (a) Agotamiento emocional conformado por los ítems
(1,2,3,6,8,13,14,16 y 20) (b) Despersonalización conformado por 5 ítems
(5,10,11,15 y 20); y (c) Realización personal del trabajo compuesto por 8 ítems

46
(4,7,9,12,17,18,19 y 21). Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna,
considerando el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes
grados de intensidad (alto, moderado, bajo) del síndrome de Burnout. Para esto se
presentan los cuadros con sus respectivos gráficos donde se encuentran los datos
obtenidos.
Los resultados obtenidos se calcularon en porcentajes e ilustrados en gráficos
representativos de las respuestas emitidas por los sujetos de estudio para cada
subescala (agotamiento emocional, despersonalización y realización personal)
tomando en cuenta la edad y sexo de las persona; estos a su vez fueron confrontados
con la descripción teórica, de manera que proporcionan los insumos necesarios para
emitir conclusiones y recomendaciones.

Cuadro 2.
Distribución absoluta y porcentual de los resultados según la edad
y el sexo
Edad Masculino Femenino
Comprendida F % F %
Entre
21-30 14 11 10 8
31-39 57 44 25 19
40-48 12 9 4 3
49-59 5 4 2 2
Total 88 68 41 32

47
Grafico 1. Distribución promedio de los resultados según la edad y
el sexo de la población de estudio.
La información recopilada de los funcionarios policiales pertenecientes
a la Dirección de Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo
de Policía del Estado Lara; referida al momento de aplicación del
instrumento en cuanto a la edad y sexo, se encuentra reflejada en el
cuadro 2 grafico 1.Al respecto la población masculina están entre 31 y
39 representando el 44% de la población, seguida del 11% de
funcionarios entre 21 y 30 años; mientras el 9 % están en edades de 40
a 48 años y solo el 4 % se encuentra entre 49 y 59 años edad
cronológica. Seguidamente se tiene que el sexo femenino en su mayoría
tienen edades entre 31 y 39 años; coincidiendo con la población
masculina; también se encuentran con un 8 % las mujeres entre 21 y 30
años; el 3 % de esta población está en las edades de 40 a 48 y por
ultimo solo el 2 % está entre 48-59 años.
En promedio se encontró que el 68% de la población estudiada se
encuentran los funcionarios del sexo masculino y el 32 % de mujeres.
Los resultados son similares en función del mayor porcentaje ubicados
en ambas edades comprendidas entre 31 y 39 años y el menor
porcentaje (6%) entre edades de 49 a 59 años de edad cronológica, dato
considerado muy relevante al estudiar el síndrome de Burnout, al
considerar que generalmente la edad y el sexo son factores que inciden
en mayor o menor grado de Burnout. Tal como lo refiere Bousquet
(2008) cuando indica que en los más jóvenes generalmente se produce
un choque entre las altas expectativas e idealismo y la realidad
cotidiana del día a día laboral; en cuanto al sexo señala que se ha

48
encontrado en las mujeres una menor incidencia de Burnout, quizás
porque son capaces de sobrellevar más adecuadamente las situaciones
conflictivas en el trabajo.

Cuadro 3. Distribución absoluta y porcentual de los resultados

según la edad y años de servicio
Edad Años de Años de Años de Años de
Servicio Servicio Servicio Servicio

3-9 5-18 12-27 27-31

M F M F M F M F
F % F % F % F % F % F % F % F%
21-30 14 11 10 8 57 44 25 19
31-39
40-48 12 9 4 3
49-59 5 4 2 2
TOTAL 14 11 10 8 57 44 25 19 12 9 4 3 5 4 2 2

Grafico 2. Distribución promedio de los resultados, según la edad y

años de servicio de la población estudiada.

En el cuadro 3 gráfico 2, se encuentra la información proveniente de

los encuestados en relación al factor personal años de servicio, donde
se evidencia que entre las edades correspondientes de 21 a 30 años, los
funcionarios policiales presentan: 14 policías del sexo masculino

49
tienen entre 3 y 9 años de servicio, mientras que 10 del sexo femenino
tienen igual años de servicio; entre 5 y 18 años de servicio se
encontraron 57 hombres representando 44 % de la población estudiadas
y el 19 % 5 mujeres entre 12 y 19 años de servicio el 9 % de 12
hombres y el 3%, 4 mujeres; finalmente en el rango más alto entre 27 y
21 años de servicio están 5 hombres y 2 mujeres representando un 4%
y 2% respectivamente.
En promedio, se encontró que la mayoría de los funcionarios
encuestados se ubican en las edades comprendidas entre 31 y 39 años
de edad cronológica, con el 44 % de hombres y el 19% de mujeres que
tienen entre 5 y 18 años de servicio; algunos autores consideran que
existe una relación entre síndrome de Burnout y los años de
experiencia laboral al respecto, Barría (ob cit) encontró que hay una
relación positiva entre el síndrome de edades correspondientes a los
dos primeros años de carreras y los mayores de 10 años de experiencia.

Cuadro 4. Distribución absoluta y porcentual de los resultados

según el estado civil.
Estado Civil Sexo Sexo Sexo Sexo
Femenino Femenino masculino masculino
F % f %
Soltero(a) 10 24 17 19
Casado(o) 31 76 71 81
Total 41 100 88 100

Grafico 3. Distribución de promedio de los resultados según el

estado civil de la población estudiada.

50
Según reflejado en el cuadro 4 y grafico 3, se puede observar que para
el momento de la aplicación del instrumento los funcionarios policiales
en estudio en su mayoría están en estado civil casado: representados
por 71 hombres siendo el 81 % del total de hombres y el 76 % del total
de mujeres casada conformada por 3. En cuanto al estado civil soltero
los representa el 17% el total de hombres representado por 17; y el de
mujeres solteras representan 10 mujeres (24%). En su mayoría la
población estudiada el estado civil es casado, lo cual pudiera suponer
menor realización personal tal como lo argumenta Barría (op.cit) al
señalar que en el estado civil está asociado al síndrome de Burnout al
parecer porque las personas solteras tienen mayor cansancio
emocional, menor realización personal y mayor despersonalización que
aquellas que están bien casada o conviven en parejas estables.

Cuadro 5. Distribución absoluta y porcentual de los resultados

según la Dimensión agotamiento emocional según el factor sexo
(Masculino- femenino).Ítems

CATEGORIA
Sexo Bajo Moderado Alto
F % F % F %
Femenino 2 2 10 8 29 22
Masculino 14 11 32 25 42 32
Total 16 13 42 33 71 54

51
Gráfico 6. Distribución de los resultados, según la dimensión
agotamiento emocional, factor sexo
La información recopilada de los funcionarios policiales de la
Dirección de control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo
Policial del Estado Lara (DICREM) referida a la dimensión
agotamiento emocional, factor sexo, se encuentra reflejada en el cuadro
5 y gráfico 4. Al respecto en los items 1,2,3,6,8,13,14.16y 20 del
instrumento Maslach Burnout Inventory, se encontró que la mayoría de
los encuestados (32% ) su puntuación fue en la categoría alta en los
funcionarios del sexo masculino, seguido del 22% por las del sexo
femenino.En la categotria moderada el 25% fueron hombre y el 8 % de
mujeres.
Por ultimo en la categoría baja, los del sexo masculino lo representaron
el 11% de los encuestados, mientras en los funcionarios del sexo
femenino solo el 2%; manifestaron sentirse agotados y cansado al final
del trabajo, quemado, frustrados, acabados en el trabajo o varias veces
en la semana.
En promedio se encontró que el 54% de lasos encuestados se ubicaron
en la categoría alta, a la vez el 33% en la categoría moderado y el
restante 13% en el nivel bajo; en referencia al sexo la categoría alta
fue de los hombres (32%) y el 22 % de las mujeres, información que
denota que existe una menor incidencia de agotamiento emocional en
las mujeres quizás porque son más capaces de sobrellevar más
adecuadamente las situaciones conflictivas en el trabajo. Cabe señalar
que para Maslach y Jackson (citado por Bosqued) existe una menor
incidencia de Burnout en las mujeres porque poseen mayor repertorio
de estrategias para afrontar y manejar el estrés, siendo, más propensas
a buscar apoyo social que los hombres para el estrés considerado como
uno de los principales factores moderadores.

52
Cuadro 6 Distribución absoluta y porcentual de los resultados
según la dimensión agotamiento emocional factor años de servicio.

CATEGORIA
Años de Bajo Moderado Alto
Servicio F % F % F %
3 a 9 años 2 2 9 7 14 11
5 a 18 años 11 8 29 22 41 32
17a 23 años 3 2 3 2 10 8
20 a 30 años 0 0 1 1 6 5
Total 16 12 42 32 71 56

Gráfico 5 Distribución de los resultados, según la dimensión

agotamiento emocional, factor años de servicio.

En el cuadro 6 y grafico 5, se encuentra la información proveniente de

los encuestados, con relación a la dimensión agotamiento emocional
factor años de servicio, en cuyos ítems se encontró que la mayoría de
los funcionarios policiales entre 5 y 18 años de servicio, obtuvieron la
más alta puntuación; valorando estar exhausto emocionalmente por las
demandas del trabajo, el 22% se ubicó en la categoría moderado y el
8% en el nivel bajo. En cuanto a los funcionarios que tienen entre 3 y
9 años de servicio el mayor porcentaje (11%) se ubicó en la categoría
alta, mientras el 7% en la moderada y el 2% en la baja; referente a la
población que tiene entre 7 y 23 años de servicio el 8% en la categoría
alta, el 2% en moderada y baja; y los que tienen entre 20 y 30 años de
servicio, el 5% en la categoría alta 1% en moderado. Es de destacar

53
que el respecto a los años de servicio, la tendencia mayor es en los
funcionarios que tienen entre 5 y 18 años laborando.

En promedio se encontró que la mayoría de los funcionarios

encuestados 56% se ubica en la categoría de alto, el 32% en moderado
y la minoría (12%) en el nivel bajo. Es notorio al juzgar por los
resultados que la puntuación mayor es en la categoría alta, mayor es el
agotamiento emocional en los funcionarios que tienen entre 5 y 18 años
de servicio, hecho que ocurre considerando que en los primeros años de
ejercicio profesional es cuando se produce un choque entre las altas
expectativas e idealismo. Al respecto, Cherris (citado por Bosquet
ob.cit) indica que los años de experiencia juegan un papel moderador
en el desarrollo del desgaste profesional, en el sentido que aportan
mayor seguridad en las tareas y en consecuencia le restan
vulnerabilidad para presentar el síndrome de Burnout.

Igualmente señala Cherris (ob.cit) que si se tiene en cuenta que una

mayor experiencia laboral conlleva a que se posee más recursos
personales para desarrollar estrategias de afrontamiento. Sin embargo,
en el presente estudio los funcionarios policiales con mayores años de
servicio se ubicaron en la categoría alta de mayor agotamiento
emocional.

Cuadro 7 Distribución absoluta y porcentual de los resultados

Según la dimensión despersonalización, factor sexo

CATEGORIA
Sexo Bajo Moderado Alto
F % F % F %

54
 Femenino 4 3 15 12 22 17
Masculino 5 4 39 30 44 34
Total 9 7 54 42 66 51

Gráfico 6. Distribución de los resultados, según la dimensión

despersonalización. Factor sexo.

En el cuadro 7 gráfico 6, se observa la información proveniente de los

funcionarios policiales encuestados, con relación a la dimensión
despersonalización, factor sexo cuyos resultados permiten evidenciar
que el 34 % de los encuestados del sexo masculino se ubican en la
categoría alta; por su parte las del sexo femenino (17 %) en la misma
categoría. En cuanto a la categoría moderada se obtuvo que el 30%
correspondió al sexo masculino y el 12% al sexo femenino.
Así mismo en la categoría baja el 4% del sexo masculino y el 3% al
femenino. Según estos resultados el 51% en promedio se ubicó en el
grado de alto, valorando el grado en cada uno reconoce actitudes de
frialdad y distanciamiento, creando barreras entre él y el usuario del
servicio que presta como una forma de auto protegerse.
Cabe recordar que para Sarro (ob.cit), la despersonalización supondría
el desarrollo de aptitud y respuestas cínicas hacia las personas a
quienes los trabajadores prestan servicios
Cuadro 8 Distribución absoluta y porcentual de los resultados
Según la dimensión despersonalización, factor años de servicio.

CATEGORIA
Años de Bajo Moderado Alto
Servicio F % F % F %
3 a 9 años 1 1 10 8 13 10

55
 5 a 18 años 8 6 37 29 37 29
17a 23 años 0 0 7 5 9 7
20 a 30 años 0 0 0 0 7 5
Total 9 7 54 42 66 51

Gráfico 7. Distribución de los resultados, según la dimensión

despersonalización. Factor años de servicio

En el cuadro 8 y Gráfico 7, está reflejada la información recopilada de

lo encuestado, con respecto a la dimensión de despersonalización,
factor años de servicio, donde se obtuvo que el 29% de los
funcionarios policiales entre 5 y 18 años de servicio se ubicaron en la
categoría alta y moderada; mientras el 10 % entre 3 a 9 años de
servicio en el nivel alto de despersonalización; en cuanto a los
funcionarios que tienen entre 17 y 23 años de servicio el 7% se ubicó
en el nivel alto y 5% en el moderado; y los ubicados en los 20 a 30
años de servicio el 5% se ubicó en el nivel alto. Se mantiene la
tendencia en los encuestados en referencia a la categoría alta de
despersonalización en los funcionarios que poseen entre 5 y 18 años de
servicio.
En promedio, se encontró en la mayoría de los encuestados (51%), se
ubicaron en la categoría de despersonalización alta, representada por
los funcionarios policiales entre 5 y 18 años el más alto porcentaje,
seguido del 42% en moderado y la minoría del 7% en bajo nivel de
despersonalización; es decir que para los funcionarios que tienen más
años de servicio y los que se encuentran entre 5 y 18 años de servicio,
demuestran sentimientos negativos hacia las personas a quienes va
dirigido su trabajo, son vistos de una forma deshumanizada a un
endurecimiento afectivo, lo que les lleva a culpar a los otros de sus
problemas. Para Bosquet (ob.cit) la despersonalización se traduce en
una merma en la eficacia en el trabajo y actitudes de insensibilidad y

56
deshumanización consistente en su talante negativo, incluso a veces del
cinismo hacia los receptores de servicio; en ocasiones dejan de ser
personas para convertirse en números, en cuanto mayor es la
puntuación de despersonalización mayor es el nivel de Burnout
experimentado por el sujeto
Cuadro 9. Distribución absoluta y porcentual de los resultados,
según la dimensión realización personal, factor sexo

CATEGORIA
Sexo Bajo Moderado Alto
F % F % F %
Femenino 4 3 10 8 27 21
Masculino 9 7 32 25 47 36
Total 13 10 42 33 74 57

Gráfico 8. Distribución de los resultados, según la dimensión

realización personal. Factor sexo

En el cuadro 9 y gráfico 8, se encuentra la información proveniente de

los encuestados con respecto a la dimensión realización personal factor
sexo, en cuyos ítems se encontró que la mayoría de los encuestados
36% según lo expresaron se ubicaron en el nivel alto del sexo
masculino; seguido del 25 % igualmente del sexo masculino, en la
categoría moderado, y solo el 7% de los hombres en el nivel bajo de
realización personal. En relación al sexo femenino este se ubicó el 21%
de las funcionarias policiales en el nivel alto, el 8% en el moderado y
el 3% de las mujeres en el nivel bajo. Es evidente que para la mayoría
tanto para las mujeres como para los hombres, evalúa los sentimientos
de autoeficacia y realización personal del trabajo.
En promedio se encontraron resultados proporcionales en cuanto al
nivel alto referido al sexo, considerando que el mayor porcentaje 57%

57
distribuidos en 36% hombres y 21% mujeres se encuentran en el nivel
alto, en este caso la puntuación alta es proporcional al logro personal e
inversamente a menor puntuación de realización o logro personal más
afectado está el sujeto, en este caso solo el 10% se ubica en el nivel
bajo. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e
insatisfecho en sus resultados laborales, en este estudio tanto las
mujeres como los hombres los mayores porcentajes se ubicaron en
nivel alto.
Al respecto Barría (ob.cit) indica que las mujeres ejercen roles
importantes en las organizaciones policiales y se evidencia que tienen
mayor incidencia a cumplir con su labor con eficacia, lo que en
ocasiones las hace vulnerables ante las exigencias diarias.

Cuadro 10. Distribución absoluta y porcentual de los resultados,

según la dimensión realización personal, factor años de servicios

CATEGORIA
Años de Bajo Moderado Alto
Servicio F % F % F %
3 a 9 años 4 3 4 3 16 12
5 a 18 años 9 7 33 26 40 31
17a 23 años 0 0 4 3 12 9
20 a 30 años 0 0 1 1 6 5
Total 13 10 42 33 74 57

Gráfico 9. Distribución de los resultados, según la dimensión

realización personal. Factor años de servicio

En el cuadro 10 y gráfico 9 se aprecian los resultados obtenidos

mediante la aplicación del inventario de Burnout de Maslach (MBI) a

58
los funcionarios policiales de la Dirección de Control y Reuniones de
Manifestaciones del Cuerpo Policial del Estado Lara, con relación a la
dimensión realización personal, factor años de servicio; en cuyos ítems
4,7,9,12,17,18,19 y 21; se encontró que la mayoría 31% del nivel alto a
los funcionarios que tienen entre 5 y 18 años de servicio, seguido del
12% en la misma categoría que tienen entre 3 y 9 años de servicio, el
9% entre los funcionarios que poseen entre 17 y 23 años; finalmente el
5% representado por los 6 funcionarios que tienen entre 20 y 30 años
de servicio, compuesto por los funcionarios policiales que ocupan los
cargos de mayor jerarquía en la Dirección, considerando estos
resultados coinciden en que quizás su realización personal se ve
lograda al ocupar dichos cargos jerárquicos, aunque las dimensiones
agotamiento personal y despersonalización los resultados fueron altos,
sintiendo agotamiento emocional y despersonalización.

En cuanto a los que poseen, entre 17 y 23 años de servicio el 9% se

ubicó en la categoría alta realización personal y el 3% en moderada;
por último entre 3 y 9 años de servicio el 3% se ubicó en la categoría
moderado e igual porcentaje en la categoría bajo. En promedio, se
evidencio que la mayoría de los sujetos encuestado 57% consideran que
tienen alta realización personal, 33% moderada y solo 10% baja, estos
resultados permiten inferir que la tendencia de estos profesionales a
evaluarse negativamente o positivamente, afecta o no su capacidad de
realizar el trabajo y para relacionarse con las demás personas a las que
atiende; sintiéndose descontentos consigo mismos e insatisfechos o
satisfechas en sus logros laborales. Al respecto Barrio (ob.cit) afirma
que los sujetos que tienen mayor de 10 años de experiencia, se produce
un menor nivel de asociación al síndrome, debido a que los
profesionales con más años de servicio en su trabajo serían los que

59
menos Burnout presentan y por ello siguen presentes en sus centros de
trabajo.

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las conclusiones y recomendaciones del estudio, surge como resultado del análisis
interpretación de los datos obtenidos de la aplicación del instrumento Maslach
Burnout Inventory (MBI) a los funcionarios pertenecientes a la Dirección de Control
de Reuniones y Manifestaciones del cuerpo de Policía del estado Lara; los objetivos
que orientaron la presente investigación consistieron en identificar los factores
personales de los sujetos de estudios, así como determinar las puntuaciones altas,
moderadas y bajas en función de tres dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal y finalmente describir el Síndrome de
Burnout en la mencionada Institución Policial.
Con respecto, al primer objetivo, planteado en función de identificar los factores

60
personales en los funcionarios policiales se concluye que el 68% de la población
estudiada se encuentran los funcionarios de sexo masculino y el 32% de mujeres;
ambos en edades comprendidas entre 31 y 39 de edad cronológica y el menor
porcentaje 6% de funcionarios masculinos y femeninos con edades comprendidas
entre 49 y 59 años. Datos considerado relevante al estudiar el Síndrome de Burnout,
según los cuales en las mujeres existe menor incidencia del Síndrome estudiado.
En relación a los años de servicio se demostró que la mayoría de los funcionarios
(63%) del sexo masculino y femenino con edades comprendidas entre 31 y 39 años
tienen entre 5 y 18 años de servicio.
De igual manera y en relación al estado civil el 81% de los hombres están casados y
el 19% se encuentra soltero; en relación a las funcionarias del sexo femenino el 76%
de estado civil es casada y el 24% soltera.

Con relación al segundo objetivo pautado demostró que la mayoría de los

funcionarios policiales encuestado en relación a la dimensión agotamiento emocional
factor sexo se encontró que el 54% se ubicaron en la categoría alta distribuido según
el sexo en 32% hombres y 22% mujeres, denotando que existe una mejor incidencia
de agotamiento emocional en la del sexo femenino.

Igualmente la dimensión agotamiento emocional factor años de servicio se encontró

que la mayoría de los funcionarios encuestado 56% se ubicó en la categoría alta, a
juzgar por este resultado el mayor agotamiento emocional lo presenta los policías que
tienen entre 5 y 18 años de servicio; hecho que ocurre considerando que en los
primeros años de servicio ocurre un choque entre las altas expectativas e idealismo
laboral y la realidad del día a día.

En función de la despersonalización factor sexo se demostró que el 34% de los

encuestados masculino se ubicaron en la categoría alta y el 17% de las funcionarias
policiales del sexo femenino, valorando el grado en que cada uno reconoce actitudes
de frialdad y distanciamiento, creando barreras entre ellos y el usuario del servicio

61
que prestan como una forma de auto protegerse.

En cuanto a la despersonalización y el factor años de servicio se encontró que el 51%

de los encuestado se ubicaron en la categoría alta representada por los funcionarios
policiales entre 5 y 18 años de servicio demostrando sentimiento negativos hacia las
personas quienes va dirigido su trabajo, son vistos de forma deshumanizada a un
endurecimiento afectivo.

En cuanto a la dimensión realización personal factor sexo se evidencio que el 57% de

los encuestado se ubicó en el nivel alto en este caso la puntuación alta es proporcional
al logro personal, encontrándose el 36% lo representa los hombre y el 21% las
mujeres.

Por ultimo en la dimensión realización personal factor años de servicio se observó

que el 57% de los funcionarios, se encuentra en nivel alto de realización profesional
estos resultados permitieron demostrar que la población con más años de servicio,
entre 20 y 30 años se ubican en esta categoría puesto que su realización profesional se
ve lograda pues ocupan los cargos de mayor jerarquía en la Dirección.

En este sentido se comprende la existencia de la problemática planteada del síndrome

de Burnout en los funcionarios policiales que se derivan de las mismas. De las
conclusiones formuladas surgen una serie de recomendaciones, las cuales se
presentan a continuación.

Recomendaciones
A la Institución Policial
Asumir como tarea primordial la mejora del clima comunicacional, posibilitando y
potenciando estrategias como las siguientes:
1.- Reuniones periódicas con todo el personal de la Institución.
2.- Formalizar la atención y seguimiento de intervención en los funcionarios que

62
requieren ayuda psicológica.
3.- Conformar el equipo de apoyo psicológico para todo el personal.
4.- Programar actividades específicas como mesa redonda, cine fórum, talleres,
charlas, simposios en las que participen todos los funcionarios policiales para
proponer estrategias de intervención.
5.- Actuar de forma rápida, directa en el caso de que se presenten alguna sospecha del
síndrome de Burnout en los funcionarios.
6.- Ser receptivos a las quejas y sugerencias de los funcionarios policiales y
familiares, para ello se puede colocar un buzón de sugerencias.
7.- Tomar en cuenta los lineamientos sobre la prevención y superación del Burnout
(ver anexo).

A la Universidad.
Hacer del conocimiento de los resultados del estudio de otras Universidades y a la
Gobernación del Estado Lara, para que propicien iniciativas dirigidas a promover
actividades hacia el logro de un desempeño profesional del psicólogo, acorde con el
manejo del síndrome de Burnout.

A futuros Investigadores
Se recomienda tomar como base el presente estudio descriptivo, para diseñar acciones
que encaminen hacia la intervención del síndrome de Burnout que a criterio del
estudio ocurre en los funcionarios policiales de la Dirección de Control de Reuniones
y Manifestaciones del Cuerpo Policial del Estado Lara, que les permita disminuir el
síndrome de Burnout. Esto pudiera iniciarse mediante la elaboración de programas
según los lineamientos sugeridos (ver anexo)

63
 REFERENCIAS

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Tamayo, T. (1995). Metodología de la Investigación. Caracas: Mc Graw-Hill.

66
 ANEXO A (INSTRUMENTO APLICADO)

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo

y de sus sentimientos en él. Tiene que saber que no existen respuestas
mejores o peores.
Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales
y en ningún caso accesible a otras personas. Su objeto es contribuir
al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel
de satisfacción.

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia

con que tiene ese sentimiento, poniendo una cruz en la casilla
correspondiente y número que considere más adecuado.

1 EE Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )

67
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

2 EE Al final de la jornada me siento agotado:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

3 EE Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que enfrentarme a
otro día de trabajo:
A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

4 PA Puedo entender con facilidad lo que piensan los ciudadanos:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

5 D Creo que trato a algunos ciudadanos como si fueran objetos:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

6 EE Trabajar con ciudadanos todos los días es una tensión para mí:
A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )

68
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

7 PA Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan los ciudadanos:
A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

8 EE Me siento “quemado” por el trabajo:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

9 PA Ciento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

10 D Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde que hago este
trabajo:
A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

11 D Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )

69
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

12 PA Me encuentro con mucha vitalidad:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

13 EE Me encuentro con mucha vitalidad:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

14 EE Ciento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

15 D Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los ciudadanos a los que
tengo que atender.
A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

16 EE Trabajar en contacto directo con las personas me produce bastante estrés:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )

70
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

17 PA Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a los ciudadanos:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

18 PA Me encuentro animado después de trabajar junto con las personas:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

19 PA He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

20 EE En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

21PA Ciento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo:
A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )

71
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

22 D Ciento que las personas me culpan de algunos de sus problemas:

A- Nunca ( )
B -Alguna vez al año o menos ( )
C - Una vez al mes o menos ( )
D - Algunas veces al mes ( )
E -Una vez a la semana ( )
F - Varias veces a la semana ( )
G -Diariamente ( )

ANEXO B
Resultados de la aplicación del instrumento(MBI)

SUJET AÑOS DE AGOTAMIENTO

O SEXO EDAD ESTADO CIVIL N° HIJOS SERVICIO EMOCIONAL PUNTAJE DESPERSONALIZACIÓN PUNTAJE
1 F 33 SOLTERA 1 8 MODERADO 20 MODERADO 8
2 M 30 CASADO 0 7 MODERADO 27 ALTO 15
3 F 37 CASADA 2 16 ALTO 35 ALTO 20
4 M 38 CASADO 4 18 ALTO 36 ALTO 12
5 M 28 CASADO 1 8 ALTO 38 ALTO 21
6 M 35 CASADO 2 8 MODERADO 19 MODERADO 8
7 M 36 CASADO 0 15 ALTO 53 ALTO 26
8 M 39 CASADO 3 16 ALTO 35 ALTO 15
9 M 39 CASADO 1 18 ALTO 40 ALTO 15
10 M 37 CASADO 3 11 ALTO 46 ALTO 28

72
11 M 43 CASADO 3 15 MODERADO 20 ALTO 19
12 M 30 SOLTERO 1 8 MODERADO 25 MODERADO 10
13 M 21 CASADO 1 5 ALTO 35 ALTO 17
14 M 29 CASADO 1 7 ALTO 32 ALTO 19
15 M 36 CASADO 2 10 MODERADO 22 MODERADO 10
16 M 33 SOLTERO 8 12 BAJO 12 ALTO 15
17 M 44 CASADO 1 16 MODERADO 23 ALTO 13
18 F 31 CASADA 0 11 MODERADO 26 ALTO 13
19 M 33 CASADO 2 13 MODERADO 23 MODERADO 7
20 M 35 CASADO 2 15 MODERADO 29 ALTO 15
21 M 31 SOLTERO 0 5 MODERADO 19 MODERADO 9
22 F 27 CASADA 2 7 ALTO 54 MODERADO 10
23 M 37 CASADO 2 14 MODERADO 23 MODERADO 7
24 M 33 CASADO 2 8 MODERADO 19 MODERADO 10
25 M 35 CASADO 0 8 MODERADO 18 MODERADO 6
26 M 47 CASADO 4 27 ALTO 36 MODERADO 8
27 F 35 SOLTERA 2 15 ALTO 30 MODERADO 6
28 M 34 CASADO 2 6 ALTO 54 ALTO 13
29 M 30 CASAD0 0 13 MODERADO 27 MODERADO 11
30 M 28 CASADO 1 5 ALTO 50 ALTO 26
31 M 40 CASADO 0 18 ALTO 24 MODERADO 10
32 M 38 CASADO 2 18 BAJO 32 MODERADO 7
33 M 45 CASADO 3 23 BAJO 6 MODERADO 7
34 M 37 CASADO 3 14 ALTO 35 MODERADO 7
35 M 38 CASADO 1 9 ALTO 38 ALTO 16
36 M 34 CASADO 2 9 ALTO 46 MODERADO 7
37 M 35 CASADO 2 9 ALTO 38 ALTO 12
38 M 37 CASADO 2 13 ALTO 38 MODERADO 9
39 M 35 SOLTERO 1 8 BAJO 17 ALTO 13
40 F 33 CASADA 2 14 ALTO 36 MODERADO 6
41 M 38 SOLTERO 2 10 MODERADO 23 ALTO 15
42 M 32 SOLTERO 0 7 BAJO 15 MODERADO 6
43 M 43 CASADO 2 22 BAJO 9 MODERADO 6
44 M 29 SOLTERO 0 9 MODERADO 19 MODERADO 20
45 M 31 CASADO 3 12 MODERADO 29 MODERADO 8
46 M 34 CASADO 1 14 BAJO 11 MODERADO 6
47 M 43 CASADO 2 22 ALTO 30 MODERADO 6
48 F 37 CASADA 0 8 MODERADO 6 MODERADO 25
49 M 27 SOLTERO 2 7 BAJO 11 MODERADO 7
50 M 34 CASADO 3 13 ALTO 35 ALTO 20
51 M 32 SOLTERO 0 7 ALTO 30 ALTO 17

73
52 M 50 CASADO 3 30 ALTO 37 ALTO 12
53 M 33 CASADO 1 13 MODERADO 20 MODERADO 6
54 F 34 CASADA 1 9 MODERADO 20 BAJO 3
55 M 55 CASADO 2 30 MODERADO 26 ALTO 20
56 M 38 CASADA 2 18 MODERADO 18 BAJO 1
57 M 33 CASADO 0 11 MODERADO 19 MODERADO 10
58 M 27 SOLTERO 0 5 MODERADO 22 ALTO 12
59 M 59 CASADO 0 31 ALTO 38 ALTO 23
60 F 24 CASADA 1 4 ALTO 47 ALTO 24
61 F 33 CASADO 4 12 ALTO 33 ALTO 13
62 F 38 CASADA 1 16 ALTO 47 ALTO 24
63 M 42 CASADO 2 18 ALTO 40 MODERADO 10
64 M 32 CASADO 3 12 ALTO 48 ALTO 18
65 M 36 CASADO 0 15 ALTO 44 ALTO 17
66 M 35 SOLTERO 4 12 ALTO 49 ALTO 18
67 F 33 CASADA 1 12 ALTO 43 ALTO 15
68 M 36 CASADO 2 7 ALTO 50 ALTO 11
69 M 32 CASADO 0 7 BAJO 10 MODERADO 6
70 M 41 CASADO 4 21 ALTO 36 ALTO 21
71 M 37 CASADO 2 8 MODERADO 20 MODERADO 8
72 M 50 CASADO 2 29 ALTO 37 ALTO 12
73 M 39 CASADO 2 9 MODERADO 28 MODERADO 7
74 M 34 CASADO 1 10 MODERADO 23 MODERADO 11
75 M 53 CASADO 1 27 ALTO 37 ALTO 15
76 F 28 SOLTERA 0 4 MODERADO 19 MODERADO 6
77 M 22 SOLTERO 0 5 MODERADO 25 MODERADO 10
78 M 36 CASADO 1 12 ALTO 45 ALTO 18
79 F 34 SOLTERA 1 16 ALTO 36 BAJO 5
80 M 25 CASADO 0 6 MODERADO 20 MODERADO 10
81 M 33 CASADO 2 15 MODERADO 22 MODERADO 7
82 M 37 SOLTERO 3 15 MODERADO 28 MODERADO 9
83 M 39 CASADO 3 10 BAJO 7 MODERADO 7
84 M 35 SOLTERO 1 11 BAJO 17 BAJO 5
85 F 36 SOLTERA 2 16 BAJO 13 MODERADO 8
86 M 33 CASADO 2 12 MODERADO 24 BAJO 5
87 M 34 CASADO 2 14 ALTO 31 BAJO 5
88 M 48 CASADO 2 24 ALTO 38 MODERADO 11
89 M 39 CASADO 2 15 ALTO 34 MODERADO 10
90 F 40 CASADO 3 17 ALTO 50 ALTO 23
91 M 35 SOLTERO 2 13 ALTO 34 MODERADO 6
92 F 29 SOLTERA 0 5 MODERADO 18 BAJO 1

74
93 F 33 CASADA 1 7 ALTO 39 MODERADO 8
94 F 35 CASADA 2 9 MODERADO 19 MODERADO 9
95 F 45 CASADA 4 18 ALTO 54 ALTO 24
96 F 35 SOLTERA 0 5 MODERADO 20 ALTO 30
97 M 46 CASADO 6 17 BAJO 8 ALTO 23
98 M 33 SOLTERO 0 8 BAJO 13 ALTO 30
99 F 28 SOLTERA 0 3 BAJO 10 ALTO 21
100 F 22 CASADA 1 3 ALTO 34 ALTO 22
101 F 30 SOLTERA 2 15 ALTO 45 ALTO 30
102 M 45 CASADO 7 23 MODERADO 23 ALTO 30
103 M 36 CASADO 0 10 MODERADO 21 ALTO 30
104 M 35 SOLTERO 4 6 BAJO 10 ALTO 23
105 F 50 CASADA 3 20 ALTO 54 ALTO 23
106 M 37 CASADO 2 5 ALTO 38 ALTO 23
107 F 30 CASADA 0 10 ALTO 34 ALTO 28
108 M 34 CASADO 1 9 ALTO 38 ALTO 27
109 F 55 CASADA 2 30 ALTO 53 ALTO 30
110 F 38 CASADA 2 18 ALTO 45 BAJO 4
111 F 33 CASADA 0 11 ALTO 34 MODERADO 8
112 F 34 CASADA 2 6 ALTO 50 ALTO 20
113 F 30 CASADA 0 13 ALTO 38 MODERADO 7
114 F 28 CASADA 1 5 ALTO 48 ALTO 12
115 F 40 CASADA 0 18 ALTO 53 ALTO 29
116 F 38 CASADA 2 18 MODERADO 28 MODERADO 10
117 F 45 CASADA 3 23 ALTO 54 ALTO 30
118 F 37 CASADA 3 14 ALTO 45 MODERADO 7
119 F 38 CASADA 1 9 ALTO 31 ALTO 12
120 F 33 SOLTERA 2 8 ALTO 50 BAJO 5
121 M 30 CASADO 2 7 ALTO 32 ALTO 15
122 F 37 CASADA 3 16 MODERADO 29 ALTO 28
123 M 38 CASADO 3 18 ALTO 33 ALTO 30
124 M 28 CASADO 0 8 ALTO 30 ALTO 13
125 M 35 CASADO 3 8 MODERADO 10 BAJO 5
126 M 36 CASADO 1 15 ALTO 38 ALTO 23
127 M 39 CASADO 2 16 ALTO 45 ALTO 18
128 F 34 CASADA 4 7 MODERADO 19 MODERADO 11
129 F 36 CASADA 2 16 ALTO 54 ALTO 29

75
 Anexo c
Lineamientos para la elboracion de un programa de orientacion para el manejo
operativo del Sindrome de Burnout dirigido a funcionarios policiles de la Direccion
de Control de Reuniones y Manifestaciones del Cuerpo de Policia del Estado Lara
El proposito fundamental del programa sería lograr la intervencion de psicólogos
perteneciente a la Organización antes mencionada para orinetra de manera operativa a
los funcionarios policiales que presentan el sindrome de Burnout
1. Los objetivos instruccionales del programa serían :
 Sensibilzar a los funcionarios policiales en el programa
 Dar a conocer que es el Sindrome Burnout, causa que lo
originan, riesgos, factores personales moderadores,
manifestaciones del Sindrome de Burnout
 Ptomover Estrategias personales de afrontamientos, identifiacr el
problema, costumbres saludable, realizar un horario tomando en

76
 cuenta la alimentacion, horas de sueño, actividad fisicas y
escenas agradables
 Trabajar el componente de las actividades modificando
pensamientos, emociones y conducta
 Abordaje con ejercicios de Autoestima.
 Apliocar tecnica de relajacion y repiracion
 Organizar estrategias de relaciones interpersonales basadas en la
asertividad teórico práctico.
 Apoyo de los Oficiales que ocupan cargos Directivos, asistiendo
al programa.
 Cambios organizativos: Roles profesionales, carga laboral, toma
de dicisiones apoyo social, canales de comunicación.

2.La fundamentacion teórica del Programa se sustentaría en el

aprendizaje social de Bandura, el entrenamiento asertivo de
Smith, Su diseño instruccional se basaría en modelo Rosales
Medrano.
3.El programa se estructuraría en cinco (5) talleres semanales
que deben involucrar tematicas especificas para el logro de los
objetivos instruccionales tomando en cuenta los objetivos
propuestos en el apendice 1 citado anteriormente, y el numero de
participantes por curso de veinte (20) funcionarios
4. Las estrategias a utilizar seían dinamicas grupales,
individuales, lecturas de reflexion, intervencion de los
participantes, modelamiento, dramatizaciones de situaciones
casuiticas policiales, analisis de contenido
5. La evaluacion se realizara en la participacion de los
funcionarios policiales, autorregistro de activiades, ensayo
conductual y el cumplimiento de tareas.
7. Seguimientos de casos

77
Cuadro 12. Agotamiento Emocional según el Sexo.
Masculino Femenino
Nivel
F % F %
Bajo 14 15.9% 2 4.9%

78
 Moderado 32 36.4% 11 26.8%
Alto 42 47.7% 28 68.3%
Total 88 100% 41 100%

Grafico 12. Agotamiento Emocional según el Sexo.

79
Cuadro 13. Despersonalización según el Sexo.

Masculino Femenino
Nivel
F % F %
Bajo 5 5.7% 5 12.2%
Moderado 38 43.2% 14 34.1%
Alto 45 51.1% 22 53.7%
Total 88 100% 41 100%

Grafico 13. Despersonalización según el Sexo.

80
Cuadro 14. Realización personal según el Sexo.
Masculino Femenino
Nivel
F % F %
Bajo 9 10.2% 5 12.2%
Moderado 31 35.2% 10 24.4%
Alto 48 54.5% 26 63.4%
Total 88 100% 41 100%

Grafico 14. Realización personal según el Sexo.

Cuadro 15. Agotamiento Emocional según la edad.

Bajo Medio Alto
Edad Total
F % F % F %
De 21 a 30 2 8.3% 9 37.5% 13 54.2% 24 – 100%

81
 años
De 31 a 40
11 12.9% 30 35.3% 44 51.8% 85 – 100%
años
De 41 a 50
3 25% 2 16.7% 7 58.3% 12 – 100%
años
De 50 a 59
0 0% 2 25% 6 75% 8 – 100%
años

Grafico 15. Agotamiento Emocional según la edad.

Cuadro 16. Despersonalización según la edad.

Bajo Medio Alto
Edad Total
F % F % F %
De 21 a 30
1 4.2% 9 37.5% 14 58.3% 24 – 100%
años
De 31 a 40
9 10.6% 37 43.5% 39 45.9% 85 – 100%
años
De 41 a 50 0 0% 6 50% 6 50% 12 – 100%

82
 años
De 50 a 59
0 0% 0 0% 8 100% 8 – 100%
años

Grafico 16. Despersonalización según la edad.

Cuadro 17. Realización Personal según la edad.

Bajo Medio Alto
Edad Total
F % F % F %
De 21 a 30
5 20.8% 4 16.7% 15 62.5% 24 – 100%
años
De 31 a 40
9 10.6% 33 38.8% 43 50.6% 85 – 100%
años
De 41 a 50
0 0% 2 16.7% 10 83.3% 12 – 100%
años
De 50 a 59
0 0% 2 25% 6 75% 8 – 100%
años

83
Grafico 17. Realización Personal según la edad.

Cuadro 18. Agotamiento Emocional según el Estado civil.

Solteros Casados
Nivel
F % F %
Bajo 9 33.3% 7 6.9%
Moderado 11 40.7% 32 31.4%
Alto 7 25.9% 63 61.8%
Total 27 100% 102 100%

84
Grafico 18. Agotamiento Emocional según el Estado civil.

Cuadro 19. Despersonalización según el Estado civil.

Solteros Casados
Nivel
F % F %
Bajo 4 14.8% 6 5.9%
Moderado 12 44.4% 40 39.2%
Alto 11 40.7% 56 54.9%
Total 27 100% 102 100%

85
Grafico 19. Despersonalización según el Estado civil.

Cuadro 20. Realización personal según el Estado civil.

Solteros Casados
Nivel
F % F %
Bajo 5 18.5% 9 8.8%
Moderado 11 40.7% 30 29.4%
Alto 11 40.7% 63 61.8%
Total 27 100% 102 100%

86
Grafico 20. Realización personal según el Estado civil.

Cuadro 21. Agotamiento Emocional según el número de Hijos.

Bajo Medio Alto
N° Hijos Total
F % F % F %
0 Hijos 4 13.8% 15 51.7% 10 34.5% 29-100%
De 1 a 2
7 9.9% 21 29.6% 43 60.6% 71-100%
Hijos
De 3 a 4
3 11.5% 6 23.1% 17 65.4% 26-100%
Hijos
De 5 a 8
2 66.7% 1 33.3% 0 0% 3-100%
Hijos

87
Grafico 21. Agotamiento Emocional según el número de Hijos.

Cuadro 22. Despersonalización según el número de Hijos.

Bajo Medio Alto
N° Hijos Total
F % F % F %
0 Hijos 1 3.4% 14 48.3% 14 48.3% 29-100%
De 1 a 2
8 11.3% 30 42.3% 33 46.5% 71-100%
Hijos
De 3 a 4
1 3.8% 8 30.8% 17 65.4% 26-100%
Hijos
De 5 a 8
0 0% 0 0% 3 100% 3-100%
Hijos

88
Grafico 22. Despersonalización según el número de Hijos.

Cuadro 23. Realización Personal según el número de Hijos.

Bajo Medio Alto
N° Hijos Total
F % F % F %
0 Hijos 7 24.1% 11 37.9% 11 37.9% 29-100%
De 1 a 2
6 8.5% 22 31% 43 60.6% 71-100%
Hijos
De 3 a 4
1 3.8% 7 26.9% 18 69.2% 26-100%
Hijos
De 5 a 8
0 0% 1 33.3% 2 66.7% 3-100%
Hijos

89
Grafico 23. Realización Personal según el número de Hijos.

Cuadro 24. Agotamiento Emocional según los Años de Servicio.

Bajo Moderado Alto
Años
F % F % F %
De 1 a 10 años 8 50% 25 58.1% 23 32.9%
De 11 a 20 años 6 37.5% 16 37.2% 37 52.9%
De 21 a 31 años 2 12.5% 2 4.7% 10 14.3%
Total 16 100% 43 100% 70 100%

90
Grafico 24. Agotamiento Emocional según los Años de Servicio.

Cuadro 25. Despersonalización según los Años de Servicio.

Bajo Moderado Alto
Años
F % F % F %
De 1 a 10 años 4 40% 24 46.2% 28 41.8%
De 11 a 20 años 6 60% 23 44.2% 30 44.8%
De 21 a 31 años 0 0% 5 9.6% 9 13.4%
Total 16 100% 43 100% 70 100%

91
Grafico 25. Despersonalización según los Años de Servicio.

Cuadro 26. Realización Personal según los Años de Servicio.

Bajo Moderado Alto
Años
F % F % F %
De 1 a 10 años 10 71.4% 21 51.2% 25 33.8%
De 11 a 20 años 4 28.6% 17 41.5% 38 51.4%
De 21 a 31 años 0 0% 3 7.3% 11 14.9%
Total 16 100% 43 100% 70 100%

92
Grafico 26. Realización Personal según los Años de Servicio.

93