MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN

CURSO: MACO-XIII-GESTIÓN DEL TALENTO-2021

TAREA 3
GRUPO 3

Apellido y Nombre % Participación

ACOSTA PUICAN CECILIA ALEXANDRA 100%

GUTIERREZ PELAEZ JHONNY ROBIN 100%

MAUCAYLLE SALCEDO SIMON 100%

MAYORGA CACERES CHARLY RUBEN 100%

NORIEGA MOGOLLON WILSON ALEJANDRO 100%

PRADO SANTIN MARLON 100%

TIRADO GUTIERREZ GABRIEL GUSTAVO (delegado) 100%

 INDICACIONES PARA LA PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL
TRABAJO

Considerando la segunda acepción de la palabra paradigma, del diccionario de la

Real Academia de la Lengua Española:
2. m. Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y
que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento.
Se pide:
Plantear tres paradigmas en la gestión del talento, y cuáles serían los retos para
mejorar cada una de esas percepciones.
Desarrollo.
1. Paradigma N° 1.
Dentro de los procesos de contratación de personal para puestos gerenciales se tiene
como requisito obligatorio que la persona tenga como profesión la misma que el
rubro donde se desempañara, por ende, la misma que los especialistas en la
ejecución del Proyecto.
Reto de mejora:
En la actualidad existen profesionales altamente calificados en los temas de Gestión
de Proyectos y Dirección de personal, los cuales han orientado de manera diferente
su carrera, dejando de lado los temas operativos y técnicos de su profesión. Muchas
veces los responsables de Gestión de Talento, orientan la búsqueda hacía que los
Gerentes de proyectos deben de conocer de temas operativos y especializados del
rubro, esto se realiza por formas que se mantenían en el pasado, donde se buscaba
mas experiencia en el rubro, que conocimiento en Dirección de proyectos.
A continuación, se listan algunos retos de mejora:
 El personal de Gestión de talento, deberán de considerar que las posiciones
Gerenciales pueden ser asumidas por personal de diferentes carreras
profesionales, siempre en cuando cuenten con la formación y la experiencia.
  Los directores de proyectos de las diferentes profesiones, deberían orientar
sus expectativas y objetivos hacia otros tipos de Proyectos, sin considerar el
rubro en el que se desempeñan.
 Dentro de los requerimientos de las licitaciones de Proyectos de Ingeniería
se exige que los Gerentes de proyectos sean solamente ingenieros,
orientando la posición más a los años de experiencia en el rubro, que la
capacidad en el puesto.

2. Paradigma N° 2.
En los procesos de contratación de las posiciones del equipo del Proyecto, se tiene
como requisito que el profesional ejecute sus actividades de manera presencial, ya
sea en Oficinas de la empresa contratante o en el Proyecto.
Reto de mejora:
En la actualidad, se viene dando un proceso de reactivación e inicio de los
Proyectos de construcción, por lo cual los procesos de contratación se encuentran
activamente en las paginas web y redes sociales, dentro de los requisitos
profesionales para ser parte de los proyectos se indica que todos los profesionales
deben de estar físicamente en el proyecto, lo cual esta principalmente orientado a
costumbres, mas que a optimización y ahorros económicos del proyecto.
A continuación, se listan algunos retos de mejora:
 Es necesario que el Gerente de proyecto evalué las posiciones y cuáles serán
las funciones y responsabilidades, ya que en base a esto es posible distinguir
que posiciones demandan presencia física y constante coordinación en el
proyecto, y que puesto esta orientado a objetivos específicos y baja
coordinación.
 El Gerente de proyecto deberá de evaluar económicamente la necesidad de
contar físicamente con los profesionales en los proyectos, ya que estos
generan costos indirectos en lo largo del Proyecto, mucho más aún si el
proyecto se ejecuta en Provincias o zonas alejadas.
  En el caso de ser profesionales que ya laboran en la empresa y son
reubicados a los nuevos Proyectos, es importante considerar su ambiente
familiar y como están que se reincorporan nuevamente a la laboralidad
presencial.

3. Paradigma N° 3.
Como parte de los planes de Gestión de talento, las empresas cuentan con rígidos
contratos para el personal del Proyecto, estos contratos normalmente no tienen
distinción entre las posiciones laborales, además no existe la posibilidad de
negociación de las cláusulas.
Reto de mejora:
Por costumbre muchos de los profesionales, cada vez que ingresan a una nueva
empresa o realizan la renovación de su contrato, no evalúan las condiciones
laborales de sus contratos a detalle, de esta manera la revisión de sus contratos sola
va orientado a que el contratante cumpla con las condiciones laborales que
determina el estado, la remuneración económica pactada y el plazo de contratación
acordado, quedando de esta manera la posibilidad de revisar con el Contrate nuevas
condiciones para beneficios de ambos lados.
A continuación, se listan algunos retos de mejora:
 Para los casos de personal con ciertos años de continuidad en la empresa es
importante proponerle algunas modificaciones en las formas de contratación,
dentro de los cuales se podría considerar el teletrabajo en algunos días de la
semana.
 Profesionales que se encuentran realizando estudios de postgrado, los cuales
en algunos casos son de manera presencial (considerando el regreso a la
normalidad), demandan que el profesional tenga que salir de su puesto
laboral en algunos días previo al cumplimiento de su jornada de trabajo, por
lo cual es necesario normalizar estas modificaciones en los contratos en los
horarios de ingreso y salida de nuestra jornada laboral.
En base a los paradigmas es importante considerar que “el aprendizaje es mejor y
más efectivo si se consideran todas estas condiciones: producir un efecto, estimular
con premios inmediatos, intensificar las prácticas al hacerlas frecuentes y
constantes para garantizar que lo aprendido sea reciente, descongelar paradigmas
y patrones antiguos” (Chiavenato I, 2009, Pag. 318, Administración de Recursos
Humanos), lo cual nos aclara que el proceso de aprendizaje para la Gestión del
talento, es importante no congelarse en los paradigmas existentes en la empresa,
sino innovar en todos los procesos en general, teniendo como objetivo principal el
mejor desempeño del profesional y el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Por último, es importante considerar este párrafo, “El problema es que las empresas
trabajan en escenarios que se construyeron subjetivamente, “desde dentro”, y no
en escenarios comprendidos y racionalizados de forma objetiva,… Para que esto
no suceda, es indispensable descongelar los paradigmas existentes”, (Chiavenato I,
2009, Pag. 349, Administración de Recursos Humanos), en base a lo indicado se
recomienda que la empresa trabaje sobre sus planes de Gestión de talento y todo lo
relacionado a ello, esto en base a la nueva normalidad y las expectativas de los
actuales profesionales que se encuentran en el mercado.
 ANEXO 03
PORCENTAJE DE PARTICIPACIÓN

Ejecución del trabajo

Labor realizada por cada integrante y porcentaje de
participación Nombre y Firma
Labor %
Selección y aprobación de los paradigmas a tomar ACOSTA PUICAN, Cecilia
como ejemplo y consolidación del trabajo. 100%

Selección y aprobación de los paradigmas a tomar

como ejemplo 100%
GUTIERREZ PELAEZ, Jhonny
Selección y aprobación de los paradigmas a tomar
como ejemplo 100%
MAUCAYLLE SALCEDO, Simón
Selección y aprobación de los paradigmas a tomar
como ejemplo 100%
MAYORGA CACERES, Charly
Selección y aprobación de los paradigmas a tomar
como ejemplo 100%
NORIEGA MOGOLLON, Wilson
Selección y aprobación de los paradigmas a tomar
como ejemplo 100%
PRADO SANTIN, Marlon
Selección y aprobación de los paradigmas a tomar
como ejemplo 100%
TIRADO GUTIERREZ, Gabriel