Auditoria Administrativa

Actividad Evaluativa Eje 4

Luis Eduardo Tarazona

Fundación Universitaria del Área Andina

Administración De Empresas
Bogotá D.C
2022
 INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo conoceremos los pasos y la información requerida para una auditoría
lo cual permite la identificación de riesgos a que está expuesto una organización, entender
la importancia de una auditoría a tiempo ya sea interna o externa para un mejor desarrollo
de la organización  y dar a conocer los puntos a mejorar, los cuales ayuda a recopilar
información de contabilidad, normas, objetivos, procedimientos e información
administrativa, actividades, para ellos daremos a conocer los pasos para la elaboración y
realización de una auditoría y el personal requerido para la misma, para llevar un
seguimientos de las irregularidades o puntos a mejorar, implementar y desarrollar los
respectivos controles que ayudará a disminuir los puntos negativos y tener una mejor
veracidad de la información.

Siguiendo con el proceso de la actividad de los ejes 2,3,4, presentamos como final la
presentación del informe de Auditoría Administrativa en la empresa en el cual se detallan
las actividades necesarias para la realización del mismo. El proceso de auditoria
administrativa consta de cuatro fases; “planeación, examen, evaluación e informe, las
cuales se llevaron a cabo por medio de las herramientas o instrumentos de medición, como
cuestionarios, entrevistas y observaciones”. Además de la presentación de los problemas
que se identificaron dentro de la empresa; que particularmente tuvieron lugar en las
actividades realizadas por el personal y la delimitación de estas, así como una falta de
organización jerárquica para delegar responsabilidades.
La Auditoria Administrativa que se presenta en este informe cuenta con un proceso de
aplicación que consta desde los antecedentes de la empresa, la recolección de la
información a través de la observación y aplicación de herramientas, así como la
elaboración de las mismas; además de un amplio análisis de la información obtenida, para
poder llegar finalmente a los resultados y con ellos se elaboran las recomendaciones.
DESARROLLO

● Descripción De La Empresa:

Razón Social: INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR

Nit: 899999239-2

Dirección: Sede principal - Avenida Carrera 68 # 64c 75

Teléfono: 4377630

Ciudad: Bogotá D.C

Departamento: Cundinamarca

Gestión Global

•Posición Ante La Competencia

Es la única entidad del estado que realiza esta actividad , el Instituto Colombiano
de Bienestar Familiar es la entidad del estado colombiano que trabaja por la
prevención y protección integral de la primera infancia, la niñez, la adolescencia y
el bienestar de las familias en Colombia, brindando atención especialmente a
aquellos en condiciones de amenaza, inobservancia o vulneración de sus derechos,
llegando a más de 8 millones de colombianos con sus programas, estrategias y
servicios de atención con 33 sedes regionales y 211 centros zonales en todo el país.

Responsabilidad Social

1. COMPONENTE AMBIENTAL

El concesionario es responsable de realizar las acciones adecuadas para prevenir, minimizar

y mitigar los impactos ambientales negativos que puedan generar la producción y
distribución de alimentos de alto valor nutricional. El Concesionario se compromete
presentar al ICBF un plan de manejo ambiental para cada una de las plantas de producción
y un plan de manejo ambiental para el proceso de distribución y logística. Estos planes
deberán ser entregados por el concesionario dentro de los 3 meses siguientes a la firma del
acta de inicio del contrato. Es responsabilidad del concesionario la implementación de los
planes de manejo ambiental y el fortalecimiento de la cultura ambiental de sus dependientes
y de todos los participantes en el proceso, para lo cual realizará las actividades de
educación ambiental que considere adecuadas. En los informes que presente el
concesionario durante los comités técnicos del Contrato de Concesión e interventoría
deberá siempre incluir lo relacionado con el avance de la implementación de los planes de
manejo ambiental y en general con los aspectos ambientales del proyecto. 2. MATERIAL
EDUCATIVO El concesionario deberá transportar y distribuir el material educativo
relacionado con alimentos de alto valor nutricional de conformidad con las instrucciones
del ICBF hasta los puntos de entrega primario. El material educativo se presenta como
estrategia de difusión y comunicación hacia los Puntos de distribución, Unidades
Ejecutoras y beneficiarios promoviendo el acercamiento al proceso y la participación de los
diferentes actores que intervienen en la ejecución del mismo.

PROCESO FINANCIERO

Cómo se controlan los recursos:

Icbf por ser una institución gubernamental controlan sus recursos mediante rendición
pública de cuentas y las mesas públicas decretado bajo “La constitución Política de 1991 en
el ARTÍCULO 343, afirma que la entidad nacional de planeación que señale la ley, tendrá a
su cargo el diseño y la organización de los sistemas de evaluación de gestión y resultados
de la administración pública, tanto en lo relacionado con políticas como con proyectos de
inversión, en las condiciones que ella determine. La constitución Política de 1991 en el
ARTÍCULO 343, afirma que la entidad nacional de planeación que señale la ley, tendrá a
su cargo el diseño y la organización de los sistemas de evaluación de gestión y resultados
de la administración pública, tanto en lo relacionado con políticas como con proyectos de
inversión, en las condiciones que ella determine.

La política de evaluación servirá de apoyo a la Dirección General del ICBF a los directores
regionales a los Coordinadores Zonales y Servidores Públicos para la toma de decisiones
sobre asignación de recursos, definición y ajuste de políticas y programas y servicios que
beneficien a la niñez, la adolescencia y la familia en Colombia. En ese sentido para el
próximo cuatrienio en el ICBF, todo proceso de seguimiento y evaluación que se implante,
debe estar en concordancia con la visión de la planeación estratégica institucional, el marco
del sistema de gestión de la calidad y será aprobado por la Dirección de Planeación, la
Subdirección de Monitoreo y Evaluación y la Subdirección de Mejoramiento
Organizacional y su funcionamiento y mejora serán supervisados por esta misma Dirección
y contarán con el apoyo de la Dirección del SNBF, la dirección de atención al ciudadano, la
oficina de comunicaciones, las áreas misionales y las demás de apoyo.
Este proceso contará con apoyos logísticos y financieros, los cuales permitirán priorizar,
focalizar y sustentar los gastos que garanticen el buen funcionamiento de este proceso,
además de los programas y servicios en beneficio de la niñez, la adolescencia y la familia
sujetos de atención misional del ICBF, garantizando calidad, idoneidad, eficiencia y
efectividad en la gestión en los diferentes niveles del ICBF.

Información de Método
La auditoría administrativa puede realizarse de una función específica, un departamento o
área de la organización o de un grupo de ellos, de una división o de la empresa completa.
En éste método se propone que antes de implantar un programa general de Auditoria
administrativa, es indispensable contar con la aprobación y apoyo de la dirección. Otros
aspectos fundamentales que deben considerarse al organizar un programa de Auditoria es la
formulación de una política que señale objetivos e indique un plan para su consecución. En
este plan se debe incluir: la selección del personal adecuado, la implantación de un
programa de capacitación que mejore la eficacia de la mano de obra y una base de control
de tiempo y costo.
Los elementos en los métodos de administración y operación que exigen una constante
vigilancia, análisis y evaluación y que además deben conocerse bien ya que componen el
programa de la Auditoria son:
Planes y Objetivos. Se debe examinar y discutir con la dirección el estado actual de los
planes y objetivos.
Organización.
 la estructura de la organización en el área que se evalúa.
 Comparar la estructura presente con la que aparece en el organigrama (sí es que
existe).
 Conocer la estimación a los principios de una buena organización, funcionamiento y

departamentalización.
  Políticas y prácticas. Se deben estudiar para ver si es necesario emprender acciones
de mejoramiento.
 Reglamentos. Determinar si la organización cumple los reglamentos locales,
estatales y nacionales.
 Sistemas y procedimientos. Conocer si los sistemas y procedimientos presentan
deficiencias o irregularidades e idear métodos para mejorarlos.
 Controles. Determinar la eficacia de los métodos de control.
 Operaciones. Se debe precisar que aspecto de las operaciones requiere un mejor
control, organización o comunicación para lograr mejores resultados.
 Personal. Conocer las necesidades del personal y cómo afecta al trabajo en el área
evaluada.
 Equipo físico y su disposición. Precisar si se pueden llevar a cabo mejoras en la
disposición del equipo para su mayor aprovechamiento.
 Informe. Preparar un informe con las deficiencias que se encontraron y describir las
soluciones más convenientes.

GRAFICO CON RESULTADOS CON BASE A LAS ENCUESTAS REALIZADAS

EN CADA UNO DE LOS ADMINISTRADORES ENCARGADOS.
MANTENIMIENTO
Gráfico 1.
Conocimientos Administrador responsable de Mantenimiento

Conocimientos
Pregunta si No

24%

76%

En la pregunta 1 el Administrador tiene la clara determinación del puesto y sus actividades.

En la pregunta 2, el administrador responsable está de acuerdo con su puesto.
En las preguntas 3,4,5 estuvo de acuerdo con las respuestas ya que tienen objetivos
generales, para su mercado en los próximos 2 años, así como metas específicas para el
siguiente año, siendo estos objetivos realistas y entendidos por los empleados.
Gráfico 2.

Conocimiento del Administrador Auxiliar

Conocimientos
Pregunta. Si No

35%

65%

En la pregunta 1 el Auxiliar menciono no tener una clara determinación del puesto y sus
actividades.
En la pregunta 2, 3, 4,5 el Auxiliar menciono estar conforme con el puesto que
desempeñan, ya que cuentan con incentivos y manejo de la información adecuada para los
demás empleados de la compañía, delegando autoridad suficiente para el desempeño
adecuado del mismo puesto.

Aplicación en General de Auditoria Administrativa:

En este apartado se describen brevemente los resultados obtenidos en la encuesta general de
la auditoria administrativa ya que en esta se encuentran registrados los resultados de que
tanto conoce el empleado la misión, visión, valores y objetivos de la compañía
Mantenimiento y Limpieza de Colima, así como su desempeño laboral.
Las cuales se pueden apreciar gráficamente a continuación:
Grafica 3.

Respuestas de los empleados con respecto a la empresa.

¿Tiene buena opinión de la empresa?

¿Se siente satisfecho de su puesto?
¿En función de su puesto le pagan lo gusto?
¿Existe un buen ambiente de trabajo dentro de la compañía?
¿Sienten suficiente seguridad en su futuro en la empresa?
-En la pregunta 1, solo 5 de los 16 empleados tienen una buena imagen de la empresa, en la
pregunta 2, solo 4 empleados están satisfechos con sus puestos.
-En la 3 el 50% de los empleados no están de acuerdo con lo que se les paga en la empresa
ya desearían que se les incrementara el sueldo. En la pregunta 4 solo dos empleados
consideran que existe un buen ambiente de trabajo dentro de la compañía.
En la 5, 12 empleados se sienten inseguros dentro de la compañía ya que no se sienten con
la estabilidad económica suficiente, esto por no tener un contrato de planta dentro de la
empresa.
Grafica 4.
Conocimientos de los colaboradores de la Misión, visión, valores y Objetivos de la
empresa.

Ventas

5%
10%

85%

En esta grafica puede reflejarse claramente, que solo los encargados de los puestos más
importantes conocen de los aspectos antes mencionados y que a medida que sus rangos
disminuyen en igual proporción disminuyen sus conocimientos de estos aspectos.
Grafica 6
¿Cuenta con un manual de organización que contenga la descripción de las funciones
a realizar en el área?

Si; 2

No; 14

En esta grafica se puede mostrar que un 95% de los empleados no cuentan con un manual
de organización, donde se describan claramente sus actividades, o funciones de cada uno de
los empleados.
Grafica 7

¿Existen planes de incentivos para el personal dentro de la compañía?

Incentivos

Si
No

Esta grafica muestra que solo el administrador responsable conoce los planes de incentivos
para los empleados de la compañía. El resto los desconoce y mencionan que nunca se les
han mencionado.
Área Contable
El área contable, cuenta con un auxiliar dentro de la empresa, el cual es un puesto de alta
confianza ya que sus funciones son básicamente de apoyo a la Administración, además de
un puesto de carácter coordinador entre la dirección y todo el personal que conforma la
empresa, así como las cotizaciones.
Debido a sus funciones las aptitudes comprenden básicamente las de una persona de trato
muy amable, de alto nivel de responsabilidad, experiencia y buen nivel profesional.
Funciones que debe desarrollar:
 Apoyo a la Administración

 Realización de contratos de nuevos empleados

 Programación y realización de cursos en la empresa

 Coordinación entre los empleados y administradores

Las principales aptitudes con que debe contar:

 Rapidez de decisión

 Coordinación tacto visual

  Salud

 Capacidad de juicio

 Atención

 Nivel académico

La experiencia es considerada de importancia, pero no indispensable se considera que lo

ideal debe ser una experiencia de 1 año.
Los factores de medición de desempeño que se consideran son los siguientes:
 Actitud para el trabajo

 Toma de decisiones

 Calidad contable

 Conocimientos del puesto

 Honradez

 Disciplina

Se debe recalcar que los factores más importantes y preponderantes de este puesto debido a
su relación directa con la Administración de la empresa son de alto nivel de capacitación,
responsabilidad y el alto grado de confianza, debido principalmente al apoyo que brinda al
administrador auxiliar, es por ello que debe estar bien capacitado, para realizar sus
actividades, las cuales fueron analizadas por medio de cuestionarios y los resultados fueron
los siguientes:
Gráfico 8. Información del área Contable.
Tomando en cuenta el anexo 1, las respuestas del área contable nos dejan ver, que tanto el
contador como el auxiliar desconocen en un 40% sus objetivos ya que solo conocen las
metas de sus objetivos a corto plazo, tomando en cuenta su respuesta podemos definir que
el área contable, tiene los conocimientos, pero no las herramientas a necesarias para el
desempeño de sus labores ya que el 60% de sus actividades no se pueden desarrollar de la
manera que corresponde.
Clientes
En este apartado la empresa se interesó en saber la preferencia y la confianza que los
clientes depositan en esta al contratar los servicios y es por ello que a través de una pequeña
encuesta se observaron los siguientes resultados.
Grafica 9
¿El servicio que la empresa brinda Cumple con sus expectativas?
 SERVICIO
SI NO
28%

72%

El 72% de los clientes encuestados están conformes con los servicios que les brinda la
empresa, y solo el 28% mencionaron que se encuentran insatisfechos por el servicio
brindado. A este 28% se le pidió que expresara sus inconformidades con respecto al
servicio y todos mencionaron una falta de compromiso por parte de la empresa en cuanto
las entregas de los productos para sus servicios. Esto debido a que por lo general se les
entrega fuera de tiempo.

Grafica 10
¿Está satisfecho con la calidad del servicio, que la compañía le brinda?
La grafica refleja claramente que una mayoría significativa de los clientes están satisfechos
con la calidad de los servicios brindados mostrando un 81% de las respuestas favorables, a
los clientes insatisfechos se les pidió que mencionaran, el porqué de sus respuestas y una
mayoría coincidió en que los higiénicos utilizados para la habilitación de sanitarios
mostraban poco rendimiento por su calidad.

MEDICIÓN DEL AMBIENTE LABORAL

Objetivo
Conocer la situación actual del nivel de satisfacción y el ambiente laboral que prevalece
entre los trabajadores
Este análisis servirá a la compañía para dar pauta a un punto de partida a la Dirección para

tomar medidas de mejora en los rubros donde se muestre mayor grado de insatisfacción.

Grafica 1

Condiciones de Trabajo

Resultados: Verde: 85%, Rojo: 10%, Azul: 5%

En el rubro del equipo para realizar el trabajo se muestra como la mayoría de los
integrantes de la empresa manifestaron su inconformidad y desde luego que esto presenta
un problema grave para empresa, pues esto puede justificar un desempeño pobre en sus
actividades.
En cuanto al ruido basura y desorden también se muestra en un nivel bajo de satisfacción y
esto no debe ser pasado por alto ya que el principal servicio de la empresa gira en torno a
esto.

Los empleados mostraron un alto nivel de insatisfacción en referencia a los planes de

seguridad, esto porque aún no se les han dado a conocer, y se mencionó en algunos casos
que no saben a qué se refiere este rubro.
Los esfuerzos de la administración por el personal se reflejan en un nivel muy bajo de
satisfacción para los empleados pues no sienten que se hagan suficientes esfuerzos por su
superación.
Este sentimiento genera insatisfacción y falta de motivación, con lo que el trabajador decide
limitar sus esfuerzos orientándolos a las actividades mínimas necesarias que requiere el
puesto.
Grafica 2.

Relaciones Personales. Verde: 85% Rojo: 10% Azul: 5%

En las relaciones del trato que me da mi jefe puede medirse un nivel bajo de satisfacción y
esto puede deberse, principalmente a que los empleados no están en constante contacto con
el jefe, (administrador responsable), por lo que se sienten un poco desplazados es un área
que debe tomarse en cuenta.

En el reconocimiento del jefe a su personal a cargo es aun mas bajo el nivel de satisfacción,
pues la mayoría de los empleados mencionaron estar muy pocos satisfechos con esto, esto
puede limitar de manera significativa el desenvolvimiento de los trabajadores.
Grafica 3.

Competencia. Resultados: Verde: 85% Rojo: 10% Azul: 5%

Esta grafica puede resumirse en dos vertientes, la primera es que en cuanto a la capacidad
técnica la solución de los problemas en la empresa y la cooperación de los departamentos,
el nivel de satisfacción es relativamente bajo. Y la otra es que los trabajadores se
encuentran ampliamente satisfechos por la libertad que se les da para realizar su trabajo. Lo
que los puede ayudar a permanecer en la empresa.

Las promesas también se muestran en un nivel bajo y esto puede afectar, en la

Credibilidad de los empleados para con su jefe, así Como también disminuir la
disponibilidad de los mismos, para el cumplimiento de sus actividades.
Si comparamos los dos últimos rubros puede observarse claramente que los valores entre
compañeros muestran un nivel medio alto de satisfacción, pero los valores de la empresa
para con los empleados se encuentra en un nivel bajo, problemas como este es necesario
que la empresa los tome en cuenta para no dañar las relaciones con sus trabajadores.
Grafico.4

Resultados. Verde: 85% Rojo: 10% Azul: 5%

En el rubro de la honestidad del personal se denota un nivel bajo de satisfacción lo que

debe representar para la empresa un foco de atención, pues esto quiere decir que el personal
no se siente en confianza para trabajar con sus propios compañeros y eso es grave.

En el rubro de las políticas y la forma imparcial de actuar se puede ver que el nivel es muy
bajo lo que nos da a conocer que los empleados desconocen tanto las políticas, como la
forma adecuada para desarrollarlas.
La confianza como se mencionó en la gráfica anterior de la empresa hacia los trabajadores
se muestra en un nivel medio alto, lo que representa una oportunidad para que los
trabajadores se sientan satisfechos.
Gráfico 5.

Comunicación. Verde 85%, Rojo 10%, Azul 5 %

En esta grafica es innecesario, hablar rubro por rubro del resultado puesto que todos
los rubros muestran un nivel muy bajo de satisfacción en cuanto a la comunicación que
existe entre los empleados de la empresa. Se puede determinar que los canales de
comunicación están fallando en las diversas direcciones en que se puede dar la
comunicación.
Es necesario tomar muy en cuenta que un buen funcionamiento e integración de las
empresas recae principalmente en la comunicación que se tenga con los integrantes de la
empresa pues estos representan la mayor fuerza dentro de la misma.
Gráfico, 6.

Desempeño laboral. Verde 85%, Rojo 10%, Azul 5%

Para la mayoría de los trabajadores, según los resultados de la encuesta, están

insatisfechos con la evaluación de su trabajo, es importante que la empresa idee una forma
de supervisión personal en donde se les reconozcan las actividades realizadas y los errores
detectados. El nivel de desempeño de los compañeros es el nivel más bajo de satisfacción,
en principio porque esto va de la mano con la confianza que se encuentra entre los
empleados la cual reflejo nivel muy bajo. Lo que limita la cooperación entre los mismos y
limita actividades. El reconocimiento de la empresa para con sus empleados está en un
nivel medio bajo y demuestra que es necesario que se le de reconocimiento a los empleados
sin importar el puesto que los mismos desempeñen. Es necesario que la empresa de a
conocer a los empleados que de acuerdo a sus desempeños de actividades es como se puede
tener un contrato base dentro de la empresa, mencionar esto es importante porque la
mayoría de los empleados mencionaron estar en desacuerdo con su puesto, pero que sabían
que no tendrían opción de mejora.
Es importante que se les dé la oportunidad a todos los empleados de expresar sus
ideas y darles seguimiento, a los problemas que expongan los mismos, esto puede
representar el principal paso para reforzar y mejorar los resultados esperados en las
actividades de la empresa.
Grafico, 7. Remuneración. Verde 85%, Rojo 10%, Azul 5%

En esta grafica el tema de menor satisfacción fue el de los incrementos de sueldo pues se
mención entre la mayoría de los empleados, que desde que entraron a labrar en la empresa
no existe ningún incremento.

En cuanto a lo que gana los empleados en la empresa en comparación con otra, se mostró
un nivel de satisfacción medio pues, en las empresas del mismo giro las prestaciones son
menores pero el sueldo es un poco más por lo que no les muestra mucha importancia.
El pago de horas extras es un tema en el que todos coincidieron que si las trabajan son
Remunerados de acuerdo a lo que les corresponde.
El sueldo representa un nivel bajo de satisfacción, pero como s menciono antes este está
dentro de los márgenes de las empresas del mismo giro.
 INTERPRETACIÓN Y RESULTADOS.

Es importante para toda empresa el darse cuenta de las áreas de oportunidad a las
que se enfrenta dentro del proceso de mejora continua, en este caso determinado a través de
la revisión del proceso administrativo, es decir, de verificar cómo se comporta la empresa
en cada una de las fases que componen dicho proceso. El objetivo del trabajo realizado fue
encaminado, a conseguir aclarar el panorama administrativo de la empresa a través de una
auditoría administrativa y Diagnóstico. Lo cual se hizo a partir de aplicaciones de
cuestionarios a empleados y gerentes, entrevistas, consultas de documentos de la empresa o
simplemente a través de la observación.
Plan de Auditoría Administrativa
La unidad de análisis será la División de Operaciones de la Empresa. la cual esta
comprendida por dos departamentos.
Departamentos a examinar: área administrativa, y contabilidad.
Campo de aplicación: Determinar el cumplimiento de las políticas y procedimientos
existentes, implementados por la administración.
Objetivos: Determinar las causas desde el punto de vista de una Auditoría Administrativa,
por las que se hace necesario que el departamento de Auditoría Interna, realice en el área
administrativas, una evaluación del cumplimiento de las políticas y procedimientos
existentes, debido a las diferencias en los inventarios e inconformidad con los clientes en el
despacho de pedidos.
Alcance: Evaluar las políticas y procedimientos existentes, en los diferentes departamentos
anteriormente descritos.
Control interno: Se evaluará a través de cuestionarios de Auditoría Administrativa los
cuales están adoptados a las características y cualidades de cada uno de los departamentos a
examinar. Período a revisar: Año 2022
Técnicas para recabar información: Observación, entrevista, consulta, indagación,
confirmación y recuento.
Método a utilizar en la evaluación: Los cuestionarios.

Miembros del equipo de auditoría: Estará a cargo del Auditor Interno quien es Contador
Público y Auditor colegiado y un asistente.
Lugar y fecha: La auditoría se realizará en las instalaciones y la fecha de ejecución será del
01 al 25 de marzo de 2022.
Recursos a utilizar: La administración, proporcionará una computadora, dos Escritorios,
papelería y útiles y otros que sean necesarios.
Responsabilidad de la auditoría: El Auditor Interno de la entidad estará a cargo de la
auditoría y nosotros los estudiantes seremos sus colaboradores y el tendrá la autoridad
necesaria para ejecutar el trabajo Programado.
Con el propósito de obtener toda la colaboración necesaria por parte del personal de las
áreas objeto del examen, se les ha informado que se efectuará Una Auditoría
Administrativa en las fechas programadas.
Horario de trabajo: El equipo de auditoría trabajará viernes y sábados de 8:00 a 12:p.m.
con el propósito de brindarnos un espacio y poder estar presentes en esos horarios.
Fecha de clausura: El trabajo se finalizará el 28 de marzo de 2022.
Presentación del informe: Se presentará al Consejo de Administración de la Empresa El
con copia a Gerencia General, el día 28 de marzo de 2022 a las 15:00 Horas en el
auditórium de las Instalaciones de la entidad.

Políticas
 No se conocen en su totalidad
 No se Encuentros por escrito
Procedimientos
 Conocimiento parcial de los procedimientos
Causas
 La tradición de cómo se han hecho las actividades, eventos, entre otras, ha
permitido que no estén por escrito, es decir, se hacen porque así se han venido
realizando.
 Los imprevistos que se presentan o la toma de decisiones inmediatas requiere de
soluciones que no están estipuladas.
Políticas
 La generalidad de estas ha contribuido a que no se den a conocer de manera formal
a las coordinaciones y departamentos.
Procedimientos
 El número de actividades son diversas y variadas, por lo que el establecimiento de
procedimientos para cada una de ellas no se ha realizado, además que la experiencia
de saber cómo se hacen las cosas tampoco ha permitido que se establezcan por
escrito.
RECOMENDACIONES.

Estrategias
 Se recomienda que, para la elaboración de estrategias, en juntas por sección o por
departamentos se formulen para que sean evaluadas por el encargado de la
institución, y una vez aprobadas sean del conocimiento de todos los empleados, en
la junta general.
Políticas
 Para hacer del conocimiento de las políticas a los empleados, se propone que se
elabore un folleto o tríptico en el cual estén explícitas.
Procedimientos
Auditoría Administrativa o Por medio de la formación de comisiones entre el personal de la
empresa, se formulen, actualicen y se den a conocer los diversos procedimientos, sobre
todo de aquellos se realizan periódicamente

Descripción de puestos
 No se proporciona al momento de ingresar a la empresa. Instructivos especiales
 No existen para todas las actividades que se desarrollan.
Causas
Organigrama
 El organigrama se encuentra en revisión.
 Sólo está como material de consulta, es decir, se da a conocer Solamente cuando se
requiere.
 No existe un organigrama formal para los empleados en su totalidad
Descripción de Puestos.
 El empleador no recibe una capacitación en cuanto a las funciones que debe
desempeñar en su puesto.
Instructivos especiales.
 La forma de darlos a conocerla a sido de manera parcial, ya que no se hace desde
que el empleado ingresa a la empresa.
 No están por escrito, solo se mencionan en reuniones generales de la institución.
RECOMENDACIONES

Organigrama
 Se propone que el consejo directivo de la institución presente propuestas de posibles
organigramas, y a partir de éstas consensuar el que mejor se adecue a las
necesidades de la institución.
Descripción de puestos
 Es importante darlas a conocer al empleado al momento de la inducción, por medio
de un manual, un folleto o un video, de tal forma que se le informe lo específico del
puesto al que fue contratado.
Instructivos especiales
 Cada departamento nombrará comisiones para la organización de los diversos
eventos o actividades que se realizan a lo largo del año, con la finalidad de
establecer por escrito el procedimiento de cómo se llevó a cabo el evento que se les
asignó, desde el diseño, el desarrollo y la evaluación de éste.
Inducción
 No existe previa inducción al momento de ingresar a la empresa.
 Se desconoce el manual donde se especifican las condiciones de la empresa.
Causas
Selección
 Se da prioridad a personas recomendadas por los mismos empleados de la
organización.
 Se omiten pasos del proceso de selección dependiendo de las necesidades de la
empresa.
Inducción
 La rotación de personal es frecuente.
 La empresa solicita regularmente personas con experiencia.
Los puestos de mayor responsabilidad.
RECOMENDACIONES

Selección
Determinar por escrito a través de diversos formatos adecuados a los pasos del proceso de
selección, previendo cualquier situación de contratación; aplicado por el Administrador
Responsable

Inducción
 Elaborar un sistema de inducción general hacia la empresa, así como uno
específico a cada departamento. En el cual se contemplen también las
condiciones de la empresa.
Motivación
 Son pocos los estímulos proporcionados, y cuando se otorgan, se dan sólo en ciertos
departamentos.
 La variedad de estímulos necesita diversificarse.
 El empleado no conoce cuáles son los estímulos o motivaciones que ha recibido,
está recibiendo o podría recibir.
Liderazgo
 Se dificulta el tomar en cuenta las ideas aportadas por los empleados.
Causas
Comunicación
 Los intereses de cada sección son diferentes. .
 Barreras físicas, como la distancia entre una institución y otra.
Motivación
 El plan de estímulos o motivaciones no es manejado como tal.
 El empleado no considera como estímulos los proporcionados por la institución, ya
sean cursos o capacitaciones, otorgamiento de responsabilidades, entre otros.
 La empresa no comunica lo anteriormente mencionado como estímulo o
motivación.
RECOMENDACIONES

Fijación de estándares
 Cada departamento se dará a la tarea de dar a conocer los estándares bajo los que se
rige la empresa.
 Al finalizar se evaluarán hasta qué punto fueron alcanzados y se reelaborarán
adecuándose a las necesidades de la institución, específicamente de cada
departamento.
Supervisión
 Debe ejercerse en todos los niveles o categorías del personal que intervenga en el
trabajo ya que permite tener el control de las actividades que se realizan, por medio
de formatos previamente elaborados por el consejo Administrativo, los cuales
servirán de evidencias.
Medición del desempeño
 Cada 3 meses se realizará una evaluación del desempeño a cada uno de los
coordinadores y responsables de departamento por parte de la dirección general de
la institución. Dando por escrito los resultados de ésta.
 CONCLUSIONES

El informe de Auditoría Administrativa en las instalaciones, determinó que la

empresa no cuenta con un proceso administrativo satisfactorio en su generalidad, ya que no
se tiene éste, definido en orden y por escrito, así como cada uno de los elementos que los
integran, tales como: objetivos, misión, visión, reglas, procedimientos, estándares, manual
de organización, manual de inducción, métodos de control, por mencionar algunos. Sin
embargo, algunos elementos requieren de la creación y actualización para que contribuyan
a la calidad de la empresa.

El trabajo realizado permitió determinar las áreas de oportunidad en cada una de las
etapas del proceso administrativo, junto con esto se encontraron las causas que hacen que la
empresa, aunque se dirija hacia la mejora continua, existan elementos que la dificulten o la
obstaculicen. El contacto que se tuvo con la empresa fue gracias a que ya se estaba
laborando dentro de la misma con lo cual se pudo fomentar el diálogo y la confianza entre
el personal de ésta y el equipo investigador. Por medio de la comunicación con ellos, se
verificó la información proporcionada en los cuestionarios, y por lo tanto tener más
elementos de comparación entre uno y otro empleado y así presentar datos lo más apegados
a la realidad que vive la empresa. Tomando en cuenta que siempre existirán variaciones
entre los resultados y la realidad de la empresa.
 BBLIOGRAFIA

 https://areandina.instructure.com/courses/997. Referente de
pensamiento. Auditoria Administrativa. Oscar Duque

 Recopilado
https://www.icbf.gov.co/instituto/sistema-integrado-gestion/procesos
 Recopilado
:https://www.icbf.gov.co/instituto/sistema-integrado-gestion/procesos
 https://www.icbf.gov.co/sites/default/files/anexo_res._11500_de_9-11-
2017_nivel_tecnico_y_asistencial.pdf
 https://www.icbf.gov.co/sites/default/files/anexo_1_-
_presentacion_manual.pdf
 https://www.icbf.gov.co/sites/default/files/
g1.p2.ms_guia_para_la_rendicion_publica_de_cuentas_en_el_icbf_v2_0.pdf
, pagina 27
 :https://www.icbf.gov.co/sites/default/files/
g1.p2.ms_guia_para_la_rendicion_publica_de_cuentas_en_el_icbf_v2_0.pdf
, pagina 30
 https://www.icbf.gov.co/apoyo/gestion-del-talento-humano
 https://www.icbf.gov.co/instituto/planeacion-estrategica
 https://www.icbf.gov.co/el-instituto/sistema-integrado-de-gestion/formato-
contexto-matriz-dofa-v2