SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

(SENA)

CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA- REGIONAL TOLIMA.

(2282004)

TECNÓLOGO:
GESTIÓN LOGÍSTICA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12:

EVIDENCIA 1:

GENERALIDADES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUS

SUBPROCESOS.

NOMBRE DEL APRENDIZ:

FRANCISCO GARAVITO HOYOS

C.C. 1.063.307.243.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos.

Objetivos de la Administración del capital humano.

En administración, recursos humanos (RRHH) es el área que se ocupa de todo lo
que tiene que ver al personal que labora en una empresa, y a las dinámicas
necesarias para su formación, estímulo, jerarquización, etc. Por lo tanto la
administración de recursos humanos se encarga de gestionar ese recurso
empresarial, es decir, se ocupa de la planeación, organización, desarrollo y
coordinación eficiente del personal. Por lo tanto la administración de recursos
humanos también es el encargado de utilizar sus mecanismos para la selección,
formación y estímulo al empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento
de recursos humanos.

Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la
organización misma del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en que
el derecho laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el trabajo.
En ese sentido, puede considerarse en contacto con otros campos del saber social
como la psicología, la sociología y el derecho.

Los objetivos principales de la administración de los recursos humanos es la

construcción del personal que compone una empresa. Por eso, es la encargada de
captar personal idóneo para las demandas laborales que presente, gestionando las
dinámicas y los mecanismos de orientación, motivación, redistribución e instrucción
de dicho equipo humano.
Todo esto es organizado según se el ideal establecido de que cada trabajador se
encuentre en el cargo que le permita explotar al máximo sus potenciales, el cual lo
hagan sentir parte activa e importante de un todo organizado y jerárquico, y que al
momento de hacerlo logre satisfactoriamente sus metas personales. Esto pasa,
lógicamente, si se crean las condiciones laborales idóneas, así como por afinar los
mecanismo de selección y de resolución de problemas del equipo de trabajo

Todo lo que se ha dicho, se puede resumir mejor en tres objetivos estratégicos.

Objetivos de la empresa: El desarrollo empresarial se refiere al crecimiento de la

empresa como organización y depende mucho del comportamiento de las personas
dentro de ella. Este comportamiento debe ser guiado de acuerdo a la misión, visión,
valores, normas, sistemas y creencias de la organización. Existe una relación
importante entre el desarrollo empresarial y la estrategia organizacional. Si la
estrategia organizacional no atribuye ninguna importancia al desarrollo empresarial
saludable, dicho desarrollo no va a surgir. Por eso hay que tener en cuenta algunos
elementos que pueden llevar a un desarrollo empresarial, estos son; el establecer
un ambiente de trabajo agradable y feliz, que implique calidad de vida, también la
integración de diferentes personas, promoviendo la diversidad y el apoyo del uno al
otro en objetivos específicos, al igual que la colaboración e intercambio de ideas y
experiencias, esto lleva a una transparencia en las relaciones externas e internas.
Como se ha explicado, la productividad del equipo impacta los resultados de la
empresa, por lo que una formación organizacional saludable, lleva a una mayor
motivación de los colaboradores, ya que se vuelven más productivos, y por ende,
contribuyen a la concretización de las metas establecidas en la estrategia del
negocio.

Objetivos funcionales: El simple mejoramiento de los procesos existentes ya

puede representar un objetivo importante alcanzado por el negocio. De hecho, para
generar más valor, el sector de recursos humanos necesita acelerar el mejoramiento
operacional, invirtiendo menos tiempo en actividades administrativas y así enfocarse
en lo que es realmente importante. Además del tiempo, también se puede obtener
un incremento importante de la economía financiera, lo que auxilia en la realización
de los otros objetivos relacionados al lucro empresarial. Una recomendación dentro
de este objetivo es buscar alternativas de apoyo tecnológico que sean, al mismo
tiempo, confiables y accesibles. Estas alternativas deben ser versátiles, para que no
sea necesario utilizar varios softwares específicos, teniendo en cuenta que el
objetivo es la automatización y simplificación de procesos. Por ello, si la herramienta
tecnológica está creando nuevos obstáculos, es una señal de que la implementación
no fue la adecuada.
Finalmente, dentro del equipo de recursos humanos es posible crear una pequeña
subdivisión dedicada específicamente a detectar y aprovechar oportunidades para la
automatización de funcionalidades y procesos.

Objetivos sociales: Gestionar los recursos humanos de la empresa, de tal modo de

repercutir en la sociedad de una manera positiva, es decir, la ética y la
responsabilidad social están íntimamente ligadas a todos los demás objetivos de la
administración de recursos humanos, ya que estos son la base de la
responsabilidad social y se expresan por medio de los valores se dan por la
organización en la forma de conducir las empresas. De tal modo que viene siendo
eso el comportamiento que las empresas tienen ante la sociedad y la forma que
adoptan al momento de lidiar con las situaciones cotidianas, deben obedecer los
criterios, reglas y principios para el bien común. Una conducta ética en las
organizaciones es el resultado de la transparencia de las empresas, en las
relaciones con sus públicos y en la preocupación que poseen con el impacto de sus
actividades en la sociedad. Esta relación de confianza contribuye al triunfo de las
organizaciones, éxito que se retribuye de forma financiera, gracias a la valoración de
la empresa por parte de los consumidores.

-Objetivos personales: Permitir al personal de la empresa la satisfacción de sus

necesidades individuales mediante el trabajo. Cada persona posee sus propios
sueños, características, objetivos, deseos y metas. Y cada uno de nosotros posee
una forma diferente de sentirse motivado.
Otro de los objetivos de la administración de personal es conocer la manera en que
cada funcionario se siente motivado, para así crear métodos capaces de solucionar
y satisfacer estas necesidades personales, para convertirlo en un colaborador más
productivo, creativo y capaz de establecer nuevas herramientas para la empresa.
Así, tendremos un funcionario motivado y feliz en su trabajo, que aporta
positivamente a la productividad de la empresa y también ayudando a sus otros
colegas por alcanzar esos reconocimientos.

La administración de recursos humanos es esencial para el crecimiento de cualquier

emprendimiento. Valorar el capital humano hoy se ha convertido en un diferencial
que lleva a la evolución de las empresas. Las técnicas aplicadas para conseguir los
objetivos tienen resultados extremadamente positivos, tanto para las empresas
como para todos los colaboradores.

El factor más importante para tener una buena gestión de personas en su empresa
es contratar al personal que entienda que los objetivos de la administración de
recursos humanos no están enfocados solamente a la victoria de la corporación,
sino que también debe ocuparse por las metas sociales, personales y funcionales,
para aumentar la eficacia del equipo y generar frutos para todos los involucrados.
Asimismo, si necesitas asesoría para gestionar de mejor forma el departamento de
recursos humanos de la empresa.

FLUJO-GRAMA
Proceso de gestión de talento humano.
 DEPARTAMENTO DEL PERSONAL

ADMISIÓN Y ADMINISTRACIÓ RELACIONES PLANEACIÓN DEL

EMPLEO N DE SUELDOS Y INTERNAS RECURSO
SALARIOS HUMANO

ACTIVIDADES

FUENTES DE ANÁLISIS DE LOS CONTRATOS PRONÓSTICOS

RECLUTAMIENTO PUESTOS COLECTIVOS DEL TALENTO
VALORACIÓN DE CAPACITACIONES HUMANO
ENTREVISTAS, LOS PUESTOS. CONTINUAS INVENTARIO DEL
PRUEBAS TALENTO
PSICOTÉCNICAS CALIFICACIÓN COMUNICACIÓN HUMANO.
Y DE APTITUD DEL MÉRITO, ENTRE LAS
ENCUESTA DE ÁREAS. AUDITORIAS
CONTRATACIÓN SUELDO Y CLIMA
SALARIO. ORGANIZACIONA INDICADORES DE
L DESEMPEÑO.
INDUCCIÓN INCENTIVO MOTIVACIÓN EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

REQUISITOS DEL EMPLEADO.

En este documento vemos toda la información sobre la vacante a cubrir.
Es una orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento
empiece a funcionar, para lo cual debe contener.
-TÍTULO EXACTO DEL PUESTO.
-CARGA DE TRABAJO.
-GRADO DE NECESIDAD DE ESE TRABAJO EN LA EMPRESA.
-PERFIL QUE SE DEBE CUMPLIR POR LOS CANDIDATOS.

Esto ayuda mucho porque permite recoger lo que la empresa requiere. Este proceso
hace que haya una investigación interna. Ya que con este método ayuda a las
empresas para localizar sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y
largo plazo para saber que se requieren de inmediato y cuáles son sus planes
futuros de crecimiento. Se hace una investigación constante, al mismo tiempo debe
acabar todas las áreas y niveles de organización para conocer el perfil y las
características del personal necesarios para vacantes disponibles.

ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Es la parte donde se analiza dónde localizar o encontrar los candidatos adecuados,
es decir, es donde estarán localizados los candidatos para la vacante que ofrece la
empresa, puede ser por los siguientes medios:

FUENTE INTERNA: Se refiere a que la plaza disponible se puede abrir para los
colaboradores actuales de la empresa. Esto representa para aquellos una
promoción de sus puestos o un traslado horizontal de su cargo. Una empresa, antes
de contratar personal externo, tiene que evaluar la posibilidad de que un miembro
de su organización pueda desempeñar el cargo que se necesita. Para ello es
elemental que defina el alcance de las funciones del puesto requerido. El
reclutamiento interno suele ser beneficioso para una empresa. Esto permite motivar
a los colaboradores con la posibilidad de acceder a un puesto mejor al que
desempeñan actualmente. Para el mismo negocio, también representa una ventaja
ya que se tendrá la certeza de que se seguirá contando con personal de confianza
en puestos clave de la compañía.
FUENTE EXTERNA: Cuando el puesto que se necesita cubrir no tiene candidatos
en el interior de la misma empresa se recurre a fuentes externas. Dentro de estas
hay diferentes lugares donde encontrar futuros colaboradores. La elección de la
mejor plataforma dependerá del puesto vacante. Estas fuentes pueden clasificarse a
su vez en regulares e irregulares. A las regulares se puede acceder a través de
bolsas de trabajo, como Municipalidades, Ministerio de Trabajo, ONG´s, redes
sociales y más, plataformas virtuales, convenios con universidades, empresas
consultoras, programa de referidos, etc. Mientras que las irregulares pueden ser
grupos de Whatsapp creados con el fin de ayudar a la recolocación del personal en
búsqueda de trabajo.

FUENTES MIXTAS: Frente a las dos fuentes anteriores, se encuentra una síntesis
de ambas. Esta alternativa suele ser la favorita de la mayoría de los negocios. Una
ventaja de esta modalidad es que incentiva la competitividad de los trabajadores
internos. En algunos casos se recomienda que se recurra a esta modalidad no en
una búsqueda en paralelo, sino en etapas. Así, inicialmente una empresa puede
buscar cubrir vacantes con fuentes internas y acudir a fuentes externas cuando las
necesidades del negocio no logran ser cubiertas con la primera opción.
ELECCIÓN DE MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
Estos medios se utilizan para informar a los posibles aspirantes o candidatos de la
vacante que existe en la empresa, mientras los medios de reclutamiento sean más
amplios, mayor es la posibilidad de conseguir a la persona que se desea.
-CARTELES
-INTERNET
-ARCHIVO DE CANDIDATOS, RADIO, TELEVISIÓN.
-MEDIOS IMPRESOS (PERIÓDICOS, VOLANTES, BOLETINES).

ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO.

En esta etapa se elige el contenido del anuncio que se va a publicar, esta

información debe conjugar el perfil de cargo (Las características que debe tener el
candidato: experiencia,estudios, edad, género, personalidad, etc) con la descripción
del cargo (Funciones, tareas,metas, etc). Es a criterio del reclutador que información
omita del perfil o de la descripción del puesto.Es necesario ser preciso en el perfil y
en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo,dinero y esfuerzo. Por
ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de
vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto,(si
debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va más allá del
título de “vendedor” puede tener que entrevistar a muchos hombres a quienes para
nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en
forma preliminar.

5. Los pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis

(2008)2 :

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES:

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección
se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de
una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la
organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio. Es frecuente
que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente un
empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista
preliminar, que puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones
públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal. El
candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada
durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en
gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de
los recabados durante la entrevista.

ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES:

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de
trabajo.Hay un examen específico,dependiendo del cargo para el cual se aplique, a
través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo
ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un
aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y
precisión matemática, en tanto que a un aspirante conductor de un vehículo pesado
se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico
denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de
los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia
para sus puestos respectivos.

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN:
Esta fase consiste en una conversación normalmente detallada entre el
entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el
puesto de trabajo. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales:
¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las
otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección construyen la técnica más utilizada para tomar
decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella
se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la
vacante.

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS DE ANTECEDENTES:

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información que
supuso es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su
desenvolvimiento. Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los
solicitantes de empleo, por estas dos razones: Verificar la exactitud de la
información que da el candidato.Descubrir posible información de un pasado
negativo. Por ejemplo: antecedentes penales.

EXAMEN MEDICO:
En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un
examen médico , con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que
padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por
último evitar que las personas falten a sus labores constantemente a causa de su
mal estado de salud. Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica
especializada en exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos
estas instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar
exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que se
va a realizar. Es común,por ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a un
contador y a un operario de maquinaria, aunque uno apenas utilizará sus reflejos
para algo más que responder el teléfono y el otro surgió de ellos para evitar un
grave accidente laboral.

ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR:

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato gerente del
departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo con frecuencia
pueda responder con mayor precisiòn a ciertas preguntas .En los casos en que el
supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar,
el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más
adecuado y seleccionado que se encuentra en el mercado de trabajo, eliminando a
cuantos no resulte adecuado y envíe a la persona que debe tomar la decisión final
dos o tres candidatos que hayan obtenido la puntuación.

DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO:

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar
que éste en un futuro se arrepienta o se haga expectativas equivocadas sobre su
futura posición, y por ende obtener resultados que, prácticamente en todos los
casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer para prevenir la reacción de "ustedes
nunca me lo advirtieron", porlo cual siempre es de gran utilidad llevar a cabo una
sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de
ser posible, en el lugar de trabajo. En pocas palabras, hay que advertir claramente a
los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin
descartar solo los aspectos positivos.

DECISIÓN DE CONTRATAR:
Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato al departamento de personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada , lo más probable es que el
empleado sea adecuado para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo
en forma adecuada.
TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA.

TIPOS DE CONTRATOS

Contrato Contrato Contrato Contrato Contrato Contrato

a a de civil por de obra ocasiona
término término aprendiz prestaci o labor l de
indefinid fijo aje ón de trabajo
o servicios
Se El contrato El contrato El contrato El contrato El contrato
considera de trabajo a de de de trabajo de trabajo
que existe término fijo aprendizaje prestación por ocasional
un contrato es aquel en es un de servicios duración de es aquel
de trabajos que las contrato es de obra o por medio
término partes especial carácter labor es del cual se
indefinido pactan una para civil y no aquel se desempeña
cuando en duración vincular laboral, por firma por el n labores
él no se cierta y estudiantes lo tanto,no tiempo que extraordina
pacta un limitada en que está sujeto dure la rias, con la
tiempo de el tiempo y requieran a la construcció finalidad de
duración, que tiene hacer legislación no cubrir
cuando no una prácticas de trabajo y ejecución necesidade
se pacta duración relacionada no es de una s del
una fecha máxima de s con su considerad obra,activid empleador,
determinad 3 años pero tema de o un ad o labor las cuales
a, es decir, que puede estudio. contrato determinad no
no se ser con vínculo a pertenecen
define en el renovado laboral al a las
contrato tantas no haber actividades
cuándo se veces relación rutinarias
terminará ni como lo directa de la
cuánto dispongan entre empresa en
durará, por las partes. empleador cumplimien
tanto no es y to directo
posible trabajador, de su
determinar por ello,no objeto
la fecha de cuenta con social, no
terminación período de mayor a un
. prueba y no mes
genera
para el
contratante
la
obligación
de pagar
prestacione
s sociales.
El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la cual la
administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como objetivo al personal
y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa un lugar importante dentro de
la empresa, ya que un buen manejo de personal le permite mantener a la empresa
en una actividad productiva, eficiente y eficaz. Siendo así la retención del talento
humano vital para el éxito de las empresas, se puede observar en la investigación
que a medida que las empresas implementan sistemas de retención de personal
más complejos y completos, los beneficios percibidos son mayores.

Entre los objetivos principales de la gestión del talento humano, gestión del capital
humano o gestión de recursos humanos, como también se le conoce, están: retener
e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento. Identificar
potenciales talentos dentro de la compañía.

En conclusión:

La evolución de las organizaciones y la complejidad del mundo competitivo, ha

traído consigo modificaciones en la manera en la cual se gestiona la relación de las
empresas con los empleados de los distintos niveles de la organización.
Antes, la concepción del recurso humano era meramente mano de obra; en la
actualidad es más que nada conocimiento (capacidades), resumiéndolo en talento
humano. El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y
acción, éste mismo se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las
necesidades de la organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral,
beneficiando así varios aspectos de la organización. Es por ello que hoy el talento,
se considera el pilar de las organizaciones inteligentes. Así que cada vez adquiere
mayor importancia gestionar el talento del personal como una forma de incrementar
la innovación y la productividad empresarial. La gestión por competencias juega un
papel muy importante dentro de las organizaciones, ya que es aquella que ayuda a
detectar las capacidades que desarrolla el profesional con talento, para que de una
manera u otra lo posicione en el puesto ideal para lograr el mejor desempeño
posible; de su lado, la inteligencia emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros
sentimientos para aprender a controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los
miembros de la organización, con el fin de lograr mayor eficiencia y eficacia. Por ello
es importante evaluar al talento con base en la gestión por competencias y la
inteligencia emocional, para lo cual se utilizan instrumentos como: pruebas
psicológicas(miden aptitudes y personalidad), técnicas proyectivas (evalúan la
personalidad), pruebas 40 profesionales (evalúan conocimientos y aptitudes),
dinámicas de grupo, assesment center, índice de mentalidad del talento, entre
otros.Se recomienda ampliamente tener en cuenta la utilización de algunos de los
instrumentos abordados en el presente trabajo, para mejorar el desempeño del
talento individual, grupal y organizacional.