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Código Sustantivo de Trabajo: Nace con la finalidad de proteger las partes involucradas en
un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el empleador. Describiendo el trabajo como
“Toda la actividad humano libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una
persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.” Así toda persona que preste un
servicio a otra, sea del tipo que fuere esta formando parte del sistema laboral
En cuanto a los elementos esenciales para que un contrato laboral se lleve a buen término hay
que tener en cuenta ciertas características que se mencionan a continuación:
Los elementos mencionados antes hacen que se pueda dar por sentado un contrato laboral; así
mismo, un trabajador puede estar vinculado a dos empresas sin que se vea afectado su
contrato a no ser que se haya estipulado con anterioridad la exclusividad en el trabajo.
Otro elemento a tener en cuenta a la hora de firmar un contrato laboral consiste en ser claros y
conscientes de que el empleador jamás podrá asumir los riesgos o las pérdidas de la empresa
contratante, empero, si está en condición de “participar de las utilidades o beneficios de su
empleador” (artículo 28); todo esto bajo la premisa de no abusar de los derechos ni permitir ser
abusado.
El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus
artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral. Para
que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de
presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo.
Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo.
Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y
según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito. La
duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza
del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo
del trabajo.
Tipos de contratos en Colombia según el Código Sustantivo de Trabajo
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de
2002) :Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el
contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo
pactado sea inferior a un año. Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos
modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año. Debe constar siempre por escrito.
El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida. Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato. Para
su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año. Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
Características
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional
metódica en el oficio.
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio,
como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores
propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes
aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La
agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato
ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.
Justa Causa: “En el Código Sustantivo de Trabajo, artículo 62, detallan todas las
causales por las cuales se pueden dar por terminado el contrato de trabajo (se
aconseja revisarlas) en el mismo artículo hace referencia para que tanto el patrón
como el trabajador dispongan o si es el caso invoque la(s) cláusulas que den por
terminado en la vía jurídica el contrato por las partes intervinientes, estos mismos
literales del artículo deben ser plasmados en las cláusulas del contrato que se acuerde
por las partes que le dan vida jurídica a ese documento”.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato,
el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
El contrato de trabajo por regla general puede ser terminado sin justa causa por
parte del empleador, pagando la respectiva indemnización.
Al respecto dice el inciso segundo del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
“En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:”
En estos trabajadores es imposible despedirlos si no existe una justa causa, pues la ley
los protege de forma especial lo que impide que el empleador pueda desvincularlos sin
que existe una justa causa objetiva.
La única posibilidad de despedir para despedir a estos trabajadores es que exista una
justa causa, y aún así, es obligatorio pedir autorización al ministerio del trabajo para
despedirlo.
Cuando el despido injusto fue ilegal.
Se ha dicho que es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que goza de
estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo despide
pagándole la indemnización por despido injusto, el trabajador puede demandar ese
despido, que a todas luces es ilegal, y podrá conseguir que el juez ordene su reintegro.
Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley lo
prohíbe, o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de reintegro, y en
una indemnización específica que dependerá según la clase de protección especial de
que goce el trabajador.
Aquí es relevante tener claridad respecto a lo que es un despido injusto y uno ilegal.
Estos trabajadores, como ya se dijo, no se pueden despedir si no hay una justa causa
comprobable, de manera que se deben despedir sólo de acuerdo a la ley.
Si no hay una justa causa, el empleador puede llegar a una negociación con el trabajador
para que se retire, lo que no es ilegal como lo señaló la Corte suprema de justicia en
sentencia 26680 del 11 de julio de 2006, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas, de
manera que esta es una alternativa para prescindir de un trabajador que no puede ser
despedido ante la ausencia de una justa causa.
Se exceptúan los casos en que el despido es ilegal, que como ya se expuso líneas atrás,
sí procede demandar el reintegro.
Como trabajador, hay que tener en cuenta que un contrato se puede suspender
si no se cumplen ciertos requisitos o si un evento fuera de lo común afecta el
trabajo de alguna manera.