Conceptos de estructura organizacional

Para abordar el contenido de este módulo, iremos revisando los conceptos más
importantes sobre la estructura en las empresas. Tomaremos como base de estudio
el caso SOL S. A. presentado en el Módulo 1, al cual se le agregará nueva
información relevante desde el análisis de los conceptos relacionados con este
módulo.

Caso de estudio

Estructura organizacional

Referencias
LECCIÓN 1 de 3

Caso de estudio

Sol S.A

En el año 1948, el empresario Gerardo Salegman, a los 50 años de edad, decide fundar la empresa SOL S. A.,
dedicada desde hace 70 años a la fabricación y venta de calzados. En ese año, cuando Gerardo decide
iniciar con su proyecto, apostando todo lo que hasta el momento eran sus ahorros, comienza sus
actividades produciendo zapatos en un pequeño taller en el garaje de su casa y alquila un local en una de las
principales calles de su ciudad natal: La Rioja. Inicialmente, la producción estaba orientada a zapatos de
vestir de cuero y cuero sintético. A medida que fue pasando el tiempo, Gerardo se fue dando cuenta de que
la gente comenzaba a pedirle otro estilo de zapatos, así que decidió de a poco ir incrementando la variedad
de productos ofrecidos, hasta llegar en 10 años a ser la tienda de calzados más importante de La Rioja. Por
su gran crecimiento y éxito, empezó a pensar que era hora de abrir sucursales en otras provincias, y así fue
como primero abrió una sucursal en Catamarca y luego otra en Córdoba, hasta expandirse a casi todas las
provincias y llegar a tener en la actualidad 243 sucursales y 1542 empleados a nivel nacional.

La empresa dispone de un reglamento interno que estipula las normas de comportamiento que deben tener
los empleados de SOL S. A. Toda persona que ingresa a la organización debe firmar y manifestar su
conformidad con ella.

V ISIÓN M ISIÓN V A LO RE S
Ser la empresa líder en la industria del calzado nacional, reconocida por sus clientes por la excelencia de los
colaboradores y por su calidad de atención.

V ISIÓN M ISIÓN V A LO RE S

Lograr una experiencia en la que, a través de nuestra atención y nuestros calzados, los clientes vivan una
experiencia única de satisfacción, plenitud y comodidad.

V ISIÓN M ISIÓN V A LO RE S

Confianza: somos transparentes y honestos, y brindamos seguridad en los productos que ofrecemos. 
Calidez: trabajamos con cada cliente haciéndolo sentir como en su propia casa.
Compromiso: cumplimos con lo que prometemos.
Empatía: nos ponemos en el lugar del cliente y asumimos sus necesidades como si fueran nuestras.

Estructura

Figura 1: Organigrama inicial de SOL S. A. 

 Fuente: Elaboración propia.

La siguiente figura muestra cómo estaba representada la estructura en los inicios de SOL S. A.

Figura 2: Organigrama actual de SOL S. A.

Fuente: Elaboración propia.

La empresa SOL S.A. representa su estructura organizacional mediante un organigrama, el cual se presenta
a continuación. 
Fuente: Elaboración propia.

Subsistema de recursos humanos

Clima laboral 

En los últimos meses, el jefe de Recursos Humanos ha notado algunos malestares con la última
incorporación que se realizó en la empresa, que ha sido el ingreso del sobrino del director como jefe de
Marketing. Si bien esta persona está sumamente capacitada, es licenciada en marketing con varios
posgrados relacionados y tiene una vasta experiencia en dicha área, esta incorporación ha dado lugar a
comentarios “de pasillo” y a situaciones de enfrentamiento entre colaboradores del sector que entendían
que merecían el puesto. El jefe de Recursos Humanos se encuentra evaluando diferentes acciones que
implementar para poder minimizar está situación y calmar el clima general del equipo, principalmente del
Área de Marketing.

Gestión del desempeño

El Área de Recursos Humanos viene trabajando desde hace tres meses en un nuevo proyecto relacionado
con la gestión del desempeño de todos los colaboradores de la empresa. En la nueva herramienta que la
organización está desarrollando, uno de los focos principales en esta nueva evaluación tiene que ver con
que todas las áreas de la empresa deberán fijar al menos un objetivo de desempeño grupal. El fin de esta
incorporación se relaciona con la intención de fomentar el trabajo en equipo y el trabajo interdisciplinario
entre compañeros para aumentar la motivación, la comunicación, el desarrollo y la polifuncionalidad de los
empleados.

Contexto
En el año 2007, surge en Argentina el boom del comercio electrónico, e internet se comienza a transformar
en un canal real de negocios y la toma de decisiones de muchos consumidores se realiza por esta vía,
aunque en numerosas ocasiones, hasta ese momento, el proceso de compra se finalizaba por canales
tradicionales (cara a cara o telefónicamente). En ese momento tanto consumidores como empresas
comienzan a ver las ventajas del comercio electrónico; la posibilidad de comprar cuando quieren y en la
tranquilidad de su hogar como beneficio para los consumidores, y la posibilidad de realizar ventas
minimizando los costos de estructura, personal, etcétera, para las empresas. A raíz de esta situación y de la
gran competencia que hay en el rubro –principalmente, en la web–, desde hace 10 años se vienen
disminuyendo ampliamente las ventas de la empresa y, consecuentemente, sus márgenes de ganancia. Por
tal motivo ha tenido la necesidad de reestructurarse, reducir personal e incluso cerrar algunas de las
sucursales.

Hace meses que la Dirección de SOL S. A. viene trabajando en un plan estratégico de negocio orientado a
relanzar la empresa y reposicionarse en el mercado como la número uno, adaptándose a partir de su
estrategia a las nuevas demandas del mercado y el mundo, a partir del desarrollo e implementación de su
nuevo canal web de comercialización y su estrategia de marketing digital.

Estrategia para el nuevo contexto

Tal como se menciona arriba, la empresa viene trabajando en un plan estratégico de negocio orientado a
relanzar la empresa y reposicionarse en el mercado como la número uno, adaptándose a partir de su
estrategia a las nuevas demandas del mercado y el mundo, para lo cual va a desarrollar e implementar un
nuevo canal de comercialización en la web y una estrategia de marketing digital. Dentro de este plan, el
primer paso ha sido repensar la estructura para hacer frente a los nuevos desafíos de la empresa. Por tal
motivo, la nueva estructura toma la forma de red, manteniendo dentro de su núcleo operativo un organigrama
tradicional, pero con dimensiones más pequeñas, y abriendo la posibilidad de tercerizar en diferentes puntos
del mundo áreas como las de producción, de logística o de compras.
LECCIÓN 2 de 3

Estructura organizacional

Estructura

Cuando hablamos de la estructura de la organización, estamos haciendo referencia a las formas de ella, la
cual ha sufrido un proceso de transformación a lo largo del tiempo como parte de la adaptación necesaria de
todo organismo.

Concepto 

Una forma de representar la estructura de una organización de manera gráfica es a través de un

organigrama, el cual permite observar sus diferentes áreas y la relación entre ellas. Existen diferentes
formas que iremos revisando a lo largo de las lecturas.

Tal como se muestra en la Figura 1 del caso SOL S. A., la estructura de la organización está representada a
partir de un organigrama en el cual se pueden visualizar las diferentes áreas de la empresa y sus relaciones.

Las formas de organización han evolucionado desde estructuras muy simples (alguien que dirige y un
conjunto de operarios) a estructuras muy complejas, como empresas que se encuentran distribuidas
geográficamente en cualquier lugar del planeta con recursos propios, directos o no, con trabajos en equipos
distribuidos y con horarios distintos para un mismo proyecto.
Si observamos el caso de SOL S. A., podemos ver la evolución de lo que fue su estructura en los inicios de la
empresa: primero fue una empresa familiar liderada por el Gerardo, dueño y creador de la empresa, que
estaba acompañado por dos de sus hermanos, uno de ellos como operario de producción de los productos
de la empresa, y el otro como vendedor. A partir de su crecimiento, la empresa se vio en la necesidad de ir
modificando su estructura para adaptarse al crecimiento que tuvo a lo largo de los años.

Evolución de las estructuras

organizacionales

Veamos en el siguiente cuadro las diferentes formas organizativas y su relación con las épocas del
management. Esto no quiere decir que no existan las primeras, sino que son parte de tipos de organización y
evolución de estas.

Figura 3: Formas organizativas

 Fuente: Arostegui, Dovel, Iesulauro y Schulman, 2007, p. 106.

Es importante comprender que una empresa evoluciona desde su creación y en esta etapa es fundamental
el liderazgo inicial y la creatividad que existe en ella, pero, una vez que empieza a crecer, comienza a
necesitar dos pasos muy importantes: dirección y delegación. Es frecuente ver pymes que han crecido en el
volumen de clientes o de productos que comercializan, pero todo sigue dependiendo del dueño. Las
decisiones no pueden ser tomadas por las áreas, y los objetivos están a cargo del dueño además de que no
son comunicados de manera correcta.

En el ejemplo de SOL S. A., es factible ver esta evolución: la empresa ha ido modificando su estructura
dentro del modelo tradicional y simple hacia uno más complejo para llegar, en la actualidad, a partir de los
nuevos desafíos y sus nuevas estrategias, a repensar la estructura en forma de red.
Posteriormente a este paso, delegar requiere control. En algunos casos, por el tipo de actividad, este debe
ser más fuerte, y en otros, más sutil, pero siempre deben existir metas claras.

Muchas empresas en esta etapa sufren lo que se denomina crisis del papeleo, es decir, se burocratiza todo
para tener mayor control y esto puede atentar contra la productividad. Es muy importante, en esta etapa de
madurez de la empresa, lograr el crecimiento a través de la colaboración de sus recursos. Muchas
organizaciones hacen de esto un culto, con técnicas como la de gestión de conocimiento y prácticas de
interacción continua.

Crecimiento y crisis

Es importante considerar que las organizaciones que crecen suelen atravesar cinco etapas de desarrollo –
cada una de las cuales incluye el período necesario para poder crecer– y terminan con una crisis de
crecimiento que se abre paso y se transforma en un punto de inflexión a partir del cual nace otra etapa
estructural.

Figura 4: Etapas de crecimiento y puntos de crisis

 Fuente: Arostegui et al., 2007, p. 108.

Especificaciones

Veamos ahora algunos de los requerimientos mínimos que es necesario que las estructuras puedan
satisfacer:
Dirección de la visión
–
La estructura debe orientar a las unidades hacia la visión organizacional y promover el trabajo orientado a
los resultados por encima de lo especializado como fin autónomo. Entendamos acá el principio de
interrelación y jerarquización de la empresa como sistema.

Comprensión de la tarea
–
Cada individuo debe conocer su tarea específica como parte de un todo, entendiendo de qué manera
contribuye al fin común.

Economía
–
La estructura debe ser lo más simple posible. Se debe fomentar la motivación y el autocontrol, ya que de
esta manera se minimizan los esfuerzos.

Estabilidad y adaptabilidad
–
Se debe proporcionar cierta seguridad al individuo sobre su lugar y tarea, pero esto no significa rigidez. La
estructura necesita adaptarse a nuevas exigencias para sobrevivir.

Autorrenovación
–
La estructura debe favorecer el crecimiento y el acceso a nuevos cargos, de modo que se promuevan
nuevas ideas.
Si, para el caso de SOL S. A., analizamos uno a uno estos requerimientos en su estructura, podemos ver lo
siguiente: por un lado, la empresa está enfocada en su visión, ya que, teniendo en cuenta que su visión es
“ser la empresa líder en la industria del calzado nacional, reconocida por sus clientes por la excelencia de los
colaboradores y su calidad de atención”, su estructura y sus acciones –como por ejemplo, la de certificar en
normas ISO 9001– están orientadas a lograr lo que se dispuso desde su visión.

Respecto de la comprensión de la tarea, la empresa tiene documentados todos los puestos y los procesos,
con lo cual se asegura de que todas las personas comprendan exactamente lo que tienen que hacer.

Por su parte, a partir de la existencia del Área de Recursos Humanos y del desarrollo de la herramienta de
desempeño, la empresa trabaja, por un lado, en la motivación de las personas y, por otro, en que estas
puedan controlar su propio desempeño en función de los objetivos.

Tanto la estabilidad, la adaptabilidad y la autorrenovación están presentes dentro de SOL S. A., ya que, a
partir de las nuevas demandas del mercado y sus nuevas estrategias, la empresa está rediseñando su
estructura. Con esto demuestra su capacidad de adaptarse a nuevas exigencias y acompañar el
crecimiento.
LECCIÓN 3 de 3

Referencias

Arostegui, A. O., Dovel, I. M., Iesulauro, A. S. y Schulman, D. (2007). En J. J. Gilli (Coord.), Diseño
organizativo: Estructuras y procesos (pp. 103-134). Buenos Aires, AR: Granica.