Cultura

organizacional

Psicología
Organizacional

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Cultura organizacional
Para comenzar a referirnos al presente concepto, es muy importante partir
de la idea de que la cultura está presente en todas las organizaciones de
algún modo y que ejerce su influencia de muchas formas, a través de
determinados comportamientos y actitudes en las personas que las
componen.

Formas de percibir una organización

Es lícito entender una organización como un sistema con ciertos elementos
formales que le permiten controlar y coordinar grupos; no obstante, las
organizaciones también presentan un carácter diferente que delimita
estilos más rígidos o flexibles. Es importante comprender que las
organizaciones en muchas ocasiones adquieren relevancia más allá de lo
que producen; de este modo, trascienden en el tiempo.

Posibles definiciones

Podemos encontrar múltiples definiciones acerca de cultura organizacional,

pero todas van a confluir en el hecho de que implica significados
compartidos que permiten distinguir un tipo de organización de otra.
Algunos elementos que podrían ser alusivos a esto, por ejemplo, son:

• cambio;
• detalles;
• orientación respecto a resultados;
• fines ligados a personas;
• fines en cuanto al equipo de trabajo;
• ser competitivo;
• estable versus desarrollo.

Según Robbins, entonces:

… estas características permiten bosquejar un cuadro

integrado de la cultura organizacional… se convierte en la
base de la percepción de conocimiento compartido que
tienen los miembros respecto de la organización, la forma
como se realizan las cosas y la forma como se supone deben
comportarse los miembros… muestra cómo se pueden
combinar estas características para crear organizaciones
profundamente diferentes. (2004, p. 682).

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Tipos de culturas

De acuerdo a Robbins (2004), Jeffrey Sonnenfeld establece que hay

diferentes relaciones y valores que ordenan por lo menos cuatro tipos de
culturas organizacionales. Para analizar cada una de ellas, Sonnenfeld hace
analogías con grupos y atributos del ámbito del deporte. Por ejemplo:

• Academia: alude a una organización que permite la escala, es decir, que

es el lugar en donde se establecen personas que quieren alcanzar
constantemente un dominio en cada puesto en el que trabajan.
• Club: aquí priman valores como el de la lealtad o el compromiso. Lo más
importante, contrario a la anterior clasificación, no es el ingreso y la
especialización, sino la experiencia, que se traduce en antigüedad. Aquí
no se pondrá el foco en ser especialista, sino en ser generalista.
• Equipo de béisbol: se corresponde con organizaciones que apuntan a la
innovación y, por consiguiente, el modelo que proponen, lejos de la
estabilidad, es el de riesgo. Permiten, dada esta característica, grandes
saltos financieros a personas de todas edades y experiencias.
• Fortaleza: es una organización más preocupada por la supervivencia que
por la creatividad.

¿De qué depende que una cultura se considere fuerte o débil?

La cultura es fuerte cuando la rotación de personal es menor en una

organización. Esto significa que los empleados se encuentran
comprometidos y comparten los valores centrales de la cultura que se
propone en dicha organización. De esa manera se propicia la lealtad y se
crea un clima que permite trabajar con integración y cohesión, sin deseos
de abandonar la organización.

Una cultura débil, por el contrario, sería aquella en la que se desestimen

los valores que se proponen, donde no se logre identificación con ellos y,
por consiguiente, haya una importante rotación o deserción laboral.

Funciones de la cultura

La cultura tiene muchas funciones dentro de una organización, y una de las

más importantes que podemos encontrar es aquella que atañe a los
límites. Si entendemos por límite aquello que constituye la diferencia con
otras organizaciones, dicha diferencia es la que permite crear un
sentimiendo de pertenencia, de identidad, a dicha organización. La
identidad no podría conformarse sin que se logre un compromiso que
también posibilita la cultura, el cual implica comprender que allí no es

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solamente importante la misión individual, sino los objetivos de la
organización toda.

Otra función, entonces, es la de la estabilidad, que hace posible que los

cambios no sean vertiginosos, sino que se respete la línea que se propone
hasta que haya factores desde la dirección que propongan lo contrario. La
cultura tiene, así, la función principal de servir como guía para mantener
unida a una organización y modelar normas, actitudes y comportamientos.

Cómo se forma y mantiene una cultura organizacional

Los fundadores son los actores clave que, de acuerdo a sus ideas,
costumbres y tradiciones, van a establecer lo que será la cultura en su
organización. Así, constituyen, de acuerdo a sus principios, una visión que
se verá reflejada en las directrices que regirán lo que emprendan. Una vez
que esto se fija, se sostiene a lo largo del tiempo a través de prácticas
diversas que son ejecutadas por los empleados.

También existen mecanismos de control en una organización para

recompensar a los empleados que se ajustan, a través de dichas prácticas,
a la cultura organizacional, o sancionar a quienes las desestiman o no las
cumplen. Tales mecanismos son, por ejemplo: la capacitación, la
evaluación de desempeño, los ascensos, las sanciones, las expulsiones y los
despidos.

Cómo aprenden los empleados la cultura

La cultura puede ser aprendida de múltiples formas, y las más reconocidas,

son: las historias, rituales, simbolos y lenguaje (Robbins, 2004).

Las historias suelen aportar información sobre antecedentes de los

fundadores: cómo se originó la idea, cuáles fueron las dificultades y el éxito
respecto de las distintas desiciones que tomaron, etcétera. De este modo,
el empleado puede aprender respecto de los errores y aciertos pasados, lo
que le da legitimidad a la organización de la que forma parte.

Los rituales sirven, de algún modo, como una evaluación de desempeño,

en tanto y en cuanto se refieren a actividades repetitivas que suceden para
premiar ciertos, logros y, por ende, para destacar a algunas personas y
hacer notar de cuáles se puede prescindir porque no hacen bien su trabajo
o bien cuál es la motivación que pueden estar necesitando.

Los símbolos materiales son un importante elemento de la cultura, ya que

determinan desde el mobiliario que tiene una compañía, los colores que la
identifican o la vestimenta hasta accesorios, como móviles que de algún

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modo comunican cuál es la clase de comportamiento que se requiere en
ella.

En relación al lenguaje, muchas organizaciones establecen un código

propio de comunicación para hacer referencia a ciertos términos que no
pueden ser comprendidos por fuera de ella. Esto puede servir para unificar,
pertenecer e identificarse: es el lunfardo que determina que se trabaja en
un determinado lugar y permite la socialización y la integración en él.

Figura 1: Desarrollo cultural

Fuente: Universidad de La Punta, s. f., https://goo.gl/Oo5Ijd

Figura 2: Tipos de cultura en las organizaciones

Fuente: Poma Claudio, 2014, https://goo.gl/2UAAIB

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Referencias
Antero, M., y Wilches, A. (s. f.). [Imagen intitulada sobre clima organizacional].
Recuperado de https://www.emaze.com/@ACFTCQTL/CULTURA-
ORGANIZACIONAL

Poma Claudio, J. (2014). [Tabla intitulada sobre cultura organizacional].

Recuperado de http://dorganizacionaluni.blogspot.com.ar/2014/11/cultura-
organizacional.html

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Teoría y práctica (7.ma ed.).

México: Prentice-Hall Hispanoamericana S. A.

Universidad de La Punta. (s. f.). [Gráfico sin título sobre desarrollo cultural].
Recuperado de
http://contenidosdigitales.ulp.edu.ar/exe/teoria_y_gestion/cultura_organizaciona
l.html