República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación.

Instituto universitario de mercadotecnia

Negociación

Prof.: Mildred Guillen Alumno: Osmaily

Berroteran
 Índice

Portada ……………………………………………………1

Índice……………………………………………………….2

Introducción………………………………………………..3

Desarrollo…………………………………………………..4

Arbitraje…………………………………………………….4.1

Junta de arbitraje………………………………………….4.1

Facultades…………………………………………………4.2

Laudo arbitral………………………………………………4.2

Huelga laboral……………………………………………...4.2

Requisito de huelga………………………………………..4.3

Huelga de solidaridad……………………………………..4.4

Finalización de huelga laboral……………………………4.4

Conclusiones……………………………………………….5.
 Introducción

Los conflictos y controversias son inherentes a todo sistema de relaciones

laborales. Estos surgen esencialmente cuando el proceso de negociación
colectiva alcanza tal nivel de ruptura que, de no lograrse una solución
oportuna, conduce al desarrollo de acciones como la huelga. Por
consiguiente, el establecimiento de un sistema para la prevención y
resolución de controversias constituye la piedra angular de una política
laboral sólida.

Un sistema eficaz de resolución de conflictos ayudará a contener el conflicto

en las relaciones laborales dentro de límites económicos y sociales
aceptables, como también a promover un clima laboral pacífico. Esto, a su
vez, contribuye al mantenimiento de un entorno conducente al desarrollo, la
eficiencia económica y la equidad social.

La resolución eficaz de las controversias laborales está estrechamente

relacionada con la promoción del derecho de negociación colectiva. Las
actitudes y habilidades requeridas son iguales en ambos casos.
Normalmente la estructura de los sistemas de resolución de conflictos es
diseñada para promover la negociación colectiva, por ejemplo requiriendo a
las partes agotar todas las posibilidades de alcanzar una solución negociada
o agotar los procedimientos de solución de controversias dispuestos por los
contratos colectivos, antes de recurrir a los procedimientos que brinda el
Estado. Sin embargo, el peligro a evitar es la imposición de soluciones que,
de no acompañarse de salvaguardias apropiadas, particularmente en el caso
del arbitraje obligatorio, pueden significar una negación del derecho de
negociación colectiva en forma libre y voluntaria.
 1. ¿Qué es el arbitraje?

En el procedimiento de arbitraje las partes acuerdan voluntariamente

encomendar a un tercero la solución del conflicto Laboral y aceptar la
solución que éste dicte. Requiere la voluntad expresa de las partes en
conflicto de someterse a la decisión imparcial del árbitro.

2. ¿Cómo se instala la junta de arbitraje y quienes la

conforman?

(Preside el Inspector del Trabajo o al que el designe y 4 miembros

principales designados por las partes (2 de los Trabajadores y 2 de los
patronos más uno o dos suplentes por cada parte). Dentro de 48 horas y se
instalara 24 horas luego de constituida.

Si son varias entidades de trabajo de una misma rama de actividad se

designa una sola Junta de Conciliación

Propósito armonizador del funcionario del trabajo que preside la junta para
mediar y lograr acuerdos.

Los representantes de los trabajadores (as) deben ser de la entidad de

trabajo contra la que se promueva el conflicto y los representantes de la
entidad de trabajo serán los patronos (as)
3. ¿Cuáles son las facultades de la junta de arbitraje?

La junta de Arbitraje laboral tiene la facultad entre otras como bien jurídico
tutelado de la investigación, para conocer las causas del conflicto sometido a
la solución del laudo arbitral y convocar a los sindicatos o a los
representantes de los patronos o patronas involucrados en conflicto. En
épocas de crisis someter la solución de un conflicto a un laudo voluntario que
restablezca la paz laboral es un acto de justicia social. 

4. Defina el Laudo Arbitral

El laudo arbitral es el documento escrito y motivado en el que se resuelven

todas las cuestiones controvertidas sometidas a arbitraje, tanto las
formuladas por el reclamante como, en su caso, las formuladas por el
reclamado mediante reconvención.

5. ¿Qué se entiende por Huelga Laboral y quienes tienen

derecho a ejercerla?

Una huelga laboral es una forma de manifestar un conflicto o desacuerdo

mediante la interrupción del trabajo, de forma individual o colectiva, con el fin
de defender los intereses profesionales de los trabajadores y lograr mejores
condiciones laborales y sociales.

La huelga laboral es un derecho fundamental para los trabajadores, sirve

para expresar el descontento con algunas cuestiones laborales.
6. ¿Cuáles son los requisitos para convocar una huelga
laboral?
Los sujetos colectivos legitimados para convocar una huelga son los
siguientes:

a) Las organizaciones sindicales. En este supuesto, el acuerdo debe

adoptarlo el órgano legitimado según sus estatutos, en la forma en ellos
prevista.

No se exige que el acuerdo de huelga se ratifique en cada centro de trabajo

b) Los representantes legales de los trabajadores. La decisión debe

adoptarse en reunión debidamente convocada, por decisión mayoritaria. El
acuerdo debe recogerse en acta, que han de firmar los asistentes.

No se requiere que a la reunión haya de asistir un determinado porcentaje de

representantes

c) Los trabajadores de un centro de trabajo o de una empresa, directamente.

La decisión debe adoptarse por mayoría simple, es decir, de los trabajadores

que hayan ejercido su derecho al voto, en asamblea convocada al efecto.

La votación, en este caso, ha de ser secreta, debiendo hacerse constar en

acta su resultado.

No se exige que la solicitud de celebración de asamblea para declarar la

huelga tenga que ser apoyada por un determinado porcentaje de los
trabajadores de la plantilla
7. ¿Qué se entiende por Huelga de Solidaridad?

La huelga por solidaridad, es una huelga subsidiaria, en la cual los

trabajadores que no tienen conflicto con su patrón buscan testimoniar su
simpatía a los trabajadores de otras empresa que si esta en conflicto con el
suyo.

8. ¿Cómo termina una huelga laboral?

Cuando el patrón accede a cumplir las peticiones de los trabajadores y paga
los salarios caídos. Por el dictamen de un lauda arbitral de las personas o
comisión que hayan establecido las partes. Por laudo dictado por la junta de
conciliación y arbitraje cuando los trabajadores someten a este su decisión.
 Conclusiones

El conflicto laboral es producto de dos lógicas que se enfrentan: la de

acumulación y maximización de la rentabilidad del capital, por un lado, y la
de elevación de los niveles de protección de los trabajadores, por el otro.

El conflicto y la protesta laboral presentan una indudable dimensión social,

porque el trabajo es el gran ordenador de la sociedad. Teniendo presente
esta incuestionable dimensión, los juristas deberían tener especial cuidado a
la hora de juzgar las consecuencias de dicho ejercicio, utilizando el mayor de
los rigores

El ejercicio del derecho de huelga no puede constituir un acto ilícito ni

acarrear responsabilidad contractual o extracontractual, ni sanciones de
ninguna clase.

El modo en que se conceptualice la huelga determinará los alcances que se

le den a este derecho reconocido constitucionalmente. Mientras más
restrictiva sea la definición de la huelga, mayor cantidad de fenómenos
constatados en los hechos quedarán al desamparo de este reconocimiento.
En verdad, la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral es
sólo una forma de protesta de origen laboral, la que ha ido transformándose
en el tiempo, encontrándose actualmente otros formatos de la protesta, como
los bloqueos, los paros, las movilizaciones, las asambleas, los quites de
colaboración, que conforman todos un gran repertorio de la acción colectiva,
la que debe ser esencialmente plástica si pretende lograr eficacia