UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

ADMINISTRACION GENERAL
GRUPO B

DOCENTE:
LIC. Medina Villamizar John Jairo

ESTUDIANTE:
LEIVIS PULGARIN 1261890
ESLYN MARÍA IBÁÑEZ 1261909
NICOLL KARINA FUENTES CONTRERAS 1261896

PROGRAMA:
COMERCIO INTERNACIONAL
PRIMER SEMESTRE 2020

CUCUTA, NORTE DE SANTANDER, COLOMBIA

2020
  SUPERVICION

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin

fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización
de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más
exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de
producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador
hacia sus colaboradores.

Supervisión es la acción y efecto de supervisar, un verbo que supone ejercer la

inspección de un trabajo realizado por otra persona.

Quien supervisa se encuentra en una situación de superioridad jerárquica, ya

que tiene la capacidad o la facultad de determinar si la acción supervisada es
correcta o no. Por lo tanto, la supervisión es el acto de vigilar ciertas actividades
de tal manera que se realicen en forma satisfactoria.

La supervisión se utiliza sobre todo en el ámbito de las empresas, donde suele

existir el puesto de supervisor. En este sentido, la supervisión es una actividad
técnica y especializada cuyo fin es la utilización racional de los factores
productivos.

OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN
1. Mejorar la productividad de los empleados
2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos
3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
5. Monitorear las actitudes de los subordinados
6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales

CARACTERÍSTICAS DEL SUPERVISOR

 Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la
función que supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada,
losa costos esperados, los procesos necesarios, etc.
 Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran
importancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas,
 reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus
relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad, producción,
calidad, etc.
 Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a
su personal para poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual
que las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y
precisas.
 Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor
forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la
empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que de esta manera se
realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando continuamente todos los
procesos del trabajo.
 Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderar a su personal, dirigiéndolo
con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración
de sus trabajos.

FUNCIONES DEL SUPERVISOR

De manera muy general se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4)
grandes funciones:

 PROYECTAR: Se debe programar o planificar el trabajo del día, establecer la

prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempopara hacerlo,
de igual forma el grado de efectividad de sus colaboradores, así como la forma
de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento. Proyectar en el corto,
mediano y largo plazo. es uno de los pilares fundamentales para el éxito de
cualquier supervisor.

 DIRIGIR: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de

decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas
relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas,
concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidad de sus
colaboradores.

 DESARROLLAR: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de

mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el
trabajo, estudiando y analizando métodos de trabajo y elaborando planes de
adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles
 de eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará
la satisfacción laboral y se lograra un trabajo de alta calidad y productividad.

 CONTROLAR: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea

cada uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego el
supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados. Supervisar
implica controlar. El supervisor debe evaluar constantemente para detectar en
qué grado los planes se están obteniendo por él o por la dirección de la
empresa.

Supervisión es la acción y efecto de supervisar, un verbo que supone

ejercer la inspección de un trabajo realizado por otra persona.

Quien supervisa se encuentra en una situación de superioridad jerárquica, ya

que tiene la capacidad o la facultad de determinar si la acción supervisada es
correcta o no. Por lo tanto, la supervisión es el acto de vigilar ciertas actividades
de tal manera que se realicen en forma satisfactoria.

La supervisión se utiliza sobre todo en el ámbito de las empresas, donde suele

existir el puesto de supervisor. En este sentido, la supervisión es una actividad
técnica y especializada cuyo fin es la utilización racional de los factores
productivos.

 MOTIVACIÓN

La motivación se vincula con aspectos tanto individuales como socioculturales y

está presente en todas las áreas de la existencia humana.

En Cuba, Diego Gonzáles Serra (1982), define la motivación humana como “una
compleja integración de procesos psíquicos que en constante transformación y
determinación reciprocas con la actividad y estímulos externos se encamina a
satisfacer las necesidades del hombre y en consecuencia regula la dirección e
intensidad del comportamiento” y un concepto más abarcador aún es el que
ofrecen González y Mitjans.(1989): “La motivación humana no se reduce a un
estado de ánimo que estimula de manera inmediata el comportamiento en base a
la vivencia de necesidad.

El potencial dinámico de la motivación se asocia a un contenido relevante para el

sujeto que se estructura en concepto, reflexiones, valoraciones y que es a su vez
portador de una carga emocional”.
La motivación es una variable compleja en la que intervienen aspectos
conscientes, inconscientes, cognitivos, afectivos y que resulta distintiva para
imprimir fuerza y direccionalidad al comportamiento humano, razón por la que ha
sido objeto de estudio de disímiles disciplinas científicas como la Ingeniería, la
Administración, la Psicología, la Sociología, la Antropología y la Filosofía.

La misma es clasificada como positiva y negativa. La negativa es la obligación que

hace cumplir a la persona mediante el uso de castigos, amenazas, etc.

La positiva por su parte, es el deseo constante de superación guiado por un

espíritu positivo y algunos autores la dividen en intrínseca y extrínseca
(Leonor,1997).

La motivación intrínseca se caracteriza porque la persona fija su interés por el

trabajo, demostrando un papel activo en la consecución de sus fines, aspiraciones
y metas.

La actividad se realiza por el placer que se experimenta durante la misma que

incita a la exploración, al conocimiento y a la creatividad.

En el caso de la motivación extrínseca se tienen en cuenta motivadores de

carácter externo, como las ventajas que ofrece la actividad que se realiza, es
decir, que constituye un medio para llegar a un fin y no el fin en sí mismo.

Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas o internas

tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre
la motivación intrínseca.

Las primeras recomendaciones se dirigían a no entregar recompensas según el

desempeño en los trabajos complejos o que implicaran tomar decisiones pues la
recompensa externa disminuiría el efecto de la motivación intrínseca generada por
la naturaleza del propio trabajo.

Los salarios debían tener un carácter igualitario y la estrategia iba encaminada a

reforzar la motivación intrínseca para aumentar el desempeño.

Estudios posteriores mostraron que no solo importaba que la recompensa fuera

contingente, sino que hay que considerar además el tipo de información que esta
entrega.

Si el incentivo se percibe como forma de control, disminuye la motivación

intrínseca mientras que, si es percibido como información sobre la competencia,
aumenta este tipo de motivación.

Los resultados de investigaciones en este sentido resultan contradictorios (Cuesta,

2000).
  LA MOTIVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN

“Para motivar a alguien debemos conocerlo, saber que le gusta y que le

disgusta, cuáles son sus metas y de qué huye. Sólo así podremos ir al
encuentro de sus deseos y ayudarlo a evitar lo que teme”.

La motivación es un término de deseos e impulsos que una persona siente

para realizar una actividad o cumplir un objetivo, es una combinación de
procesos que nos llevan a actuar de una manera determinada. La
motivación en las empresas es un factor de suma importancia, ya que
permite conducir al trabajador a interesarse más y a tratar de alcanzar
sus objetivos y los de su empresa, en la actualidad es un elemento muy
importante en la administración, por lo tanto es importante conocerlo, y aún
más dominarlo, solo así la organización estará en circunstancias de formar
una cultura organizacional sólida y confidencial.

En la administración se encuentran enfoques y teorías todas basadas en

la motivación, y necesidades de las personas en la organización.

Principalmente se hablará de la pirámide de Maslow, más conocida como la

teoría de la motivación de las necesidades humanas, el cual dice y explica
en su teoría como se satisfacen las necesidades más básicas es decir la
parte inferior de la pirámide (fisiológica, seguridad, afiliación) las personas
desarrollan necesidades y deseos más elevados el cual es la parte superior
de la pirámide (reconocimiento y autorrealización), es decir que cada vez
que cumplen con una necesidad inmediatamente la atención de la persona
se centra en otra necesidad; Cuando una persona íntegra sus necesidades
inferiores, aunque sea de un modo referente, comienza a sentir
necesidades superiores que son las que crean la motivación para
satisfacerlas.

Con la anterior teoría se puede observar que las personas en una

organización van satisfaciendo las necesidades del nivel inferior pero que
gracias a las motivaciones y apoyos que reciban en su ambiente de
trabajo aspirara a satisfacer también las necesidades del nivel superior y de
esta manera tendrá un crecimiento personal y laboral.

Teoría higiene de la motivación, modificada por Frederick Herzberg, que se

conoce como la de los dos factores, los satisfactores y los insatisfactorio, en
las necesidades encontraron políticas, relaciones interpersonales, trabajo y
vida personal el cual las llamo insatisfactorios no motivadoras; y a los
satisfactores motivadoras las caracterizo por ser o producir deseos de
trabajar y a los reconocimientos que se obtengan en el trabajo, ascensos ya
que así tendrá un crecimiento laboral y personal.

Los factores insatisfactorios no tienen mucha validez ya que no motivan a

las personas que laboran dentro de una organización, y que los
administradores deben tener muy en cuenta los factores satisfactores ya
que son aquellos que generan un alto grado de satisfacción pues se
esmeraran más por hacer un buen trabajo a cambio de un reconocimiento o
intensivos. Pero también es importante que funcionen ambos factores ya
que, si solo funcionan los factores higiénicos o insatisfactorios el trabajador
no estará insatisfecho, pero tampoco motivado, y si se usan los factores
motivacionales o satisfactores y no los higiénicos el trabajador estará
insatisfecho; solamente habrá motivación cuando ambos factores estén
funcionando perfectamente.

Esta teoría es planteada por Víctor Vroom y ampliada por Poster y Lawler,
es la de la expectativa, el cual dice que lo que motiva a los individuos dentro
de una organización son las acciones que realizan a favor de lograr las
metas propuestas mediante objetivos específicos, la combinación de los
siguientes tres elementos es la que produce la motivación de acuerdo a la
intensidad que se le preste. Fuerza: preferencia y dedicación que se le
preste para alcanzar la motivación; Valencia: intensidad de esfuerzo que se
realiza para alcanzar el objetivo; y la Expectativa: el fuerzo que se hizo lo
lleve al cumplimiento del objetivo final. El cual es aplicada con la siguiente
fórmula: motivación = V x E x M. con esta teoría se explica que para que
una persona dentro de una organización pueda cumplir sus metas debe
tener muy claros sus objetivos, y dedicarle tiempo y fuerza para así llegar a
donde se espera y como se espera.

La teoría de la equidad explica el efecto que tiene la motivación que los

administradores les dan a los individuos que laboran en su organización, ya
que comparan su situación con otros y eso lo tomaran como referencia; en
esta teoría los individuos pueden hacer comparaciones con cualquier
persona ya sea de la misma organización o con otros y de acuerdo a como
lo motiven este reaccionara.

Por lo anterior siempre se debe motivar a las personas e incentivarlos

muy bien, siendo muy equitativos ya que por lo contrario se podrán
desanimar en su trabajo y no rendirán igual si saben que otras personas son
mejor motivadas, pero si saben que la motivación es equitativa o aún mejor
entonces harán más esfuerzos y rendirán mucho mejor en su trabajo. Los
administradores deben premiar o incentivar por igual a los empleados y no
tener preferencias ya que si son tratados por igual trabajaran y se
esforzaran.

En esta teoría del establecimiento de metas se dice que las metas

determinadas son las que llevan a un valioso trabajo. Esta teoría la sustenta
Edwin Locke el cual dijo que para alcanzar un excelente trabajo se deben
tener muy claras la metas ya que es una motivación en el trabajo, y
actúa como un estímulo interno. Está muy bien que las metas
establecidas sean difíciles, ya que las metas fáciles son, más aceptables,
pero si el empleado la percibe como un reto, se esforzara y ejercitara aún
más. Es decir que para alcanzar los objetivos estos deben de ser claros,
alcanzables, y verificables y que sean unos objetivos que cada vez motiven
más, pero teniendo en cuenta que sean alcanzables porque no se puede
aspirar a metas que no se pueden alcanzar.

Teoría planteada por B.F Skinner llamada teoría del reforzamiento, él dice
que los administradores pueden motivar a los clientes internos, en un
ambiente adecuado y un entorno de trabajo y siempre motivarlos con algún
incentivo y que si tienen mal rendimiento o mal desempeño no usar el
castigo ya que así se desmotivaran.

Esta teoría propone que el comportamiento se encuentra en función de los

resultados conductuales, es decir que el comportamiento de las personas
dentro de una organización es causado por el ambiente; la teoría no toma
en cuenta el resultado de las personas solo cuando realiza una acción, se
explica también, que los sucesos pasados de un personaje en la
organización se producen variaciones en episodios futuros, mediante un
proceso consecuente, es decir, que si tiene resultados positivos y es
motivado así seguirán siendo los resultados, mientras las consecuencias
negativas tienden a no ser repetidas.

Es decir que los administradores, pueden motivar a sus operarios, mediante

un ambiente adecuado y un buen entorno de trabajo, y siempre motivarlos
con algún incentivo, pero que si el operario por el contrario tiene un mal
rendimiento no desmotivarlo de ningún modo ya que será mucho peor y se
sentirá más desmotivado.

Teoría necesidades y motivación, planteada por Mcclelland el cual las

identifica por tres tipos de necesidades:

Necesidades de poder: capacidad de influir en las personas, hablar en

público y son líderes y competentes.
Necesidades de asociación: buscan ser aceptados por la sociedad y tienen
miedo a ser rechazados, y evitan al máximo los problemas y los conflictos
sociales.

Necesidades de logro: mayor esfuerzo para alcanzar sus metas, les gusta el
éxito aceptan retos y temen al fracaso.

“La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a

menudo” (Liliana toro.2009)

Dinero: El dinero es un factor motivador para todos los trabajadores,

ya sea en bonos, premios e incentivos, pero no siempre debe ser con
dinero, ya que el dinero es importante para unos que para otros, por medio
del salario se puede conseguir que los individuos estén motivados para ir al
trabajo, también las recompensas económicas deben estar relacionadas
con el beneficio que obtengan las personas, y así creerlos como efectivo
factor de la motivación, también otra forma de motivación sin necesidad de
dar dinero son cursos de capacitación, y es un elemento importante.

Participación: La participación es una forma de motivación y

reconocimiento, es bueno que los administradores tengan en cuenta para
tomar decisiones que tengan relación con los operarios y ellos puedan dar
sus opiniones, así se sentirán motivados por que sienten que su opinión
cuenta, y así sentirán que cumplirán con su necesidad de logro y
aceptación, es otra motivación que no es con dinero y ayuda a los operarios
a sentirse motivados y realizados.

Para todos los administradores es importante tener en cuenta las teorías

anteriormente nombradas ya que así conocerán mucho mejor que es lo que
realmente motiva a los clientes internos dentro de una organización, ya que
si estos son motivados e incentivados como se lo merecen cada vez
trataran de rendir y mejorar; es importante que los administradores o los
superiores conozcan las metas de sus subordinados para así saber cómo lo
puede motivar y ayudar a realizar sus deseos y necesidades y este
subordinado al sentirse realizado tratara cada vez de mejorar tanto su vida
laboral como personal.

Toda persona necesita ser motivada, y algo o alguien que lo esté apoyando
para alcanzar su meta de una mejor manera; la motivación también es
importante para alcanzar el éxito de las empresas, y de esto depende la
precisión de los objetivos y la consecución, también como hay empresas
que motivan a sus empleados hay otras que no tiene en cuenta el factor
humano y no motivan a nadie por eso es más delicado alcanzar las metas
de la empresa.
Hay que tener en cuenta que para tener buena motivación es también
importante una excelente comunicación, ya que hay jefes que saben que la
motivación es un factor elemental, pero por falta de comunicación tampoco
podrán superarse como empresa; ya que no trasmite la motivación
adecuadamente y por eso pierden su eficiencia y eficacia.

También hay que tener en cuenta que la mejor persona que sepa motivar es
un líder, y a que saben que la motivación es tan importante en una empresa
de igual manera de la capacidad de innovar, emprender, y de conocer
estrategias de mercado, ya que, si es muy buen administrador y cumple
muy bien con el proceso administrativo, pero no sabe motivar a su grupo de
trabajo en la organización no le será tan complicado cumplir la meta como
empresa.

 Es la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las

metas de la organización a condición de que la capacidad del esfuerzo
satisfaga alguna necesidad individual.
Primeras Teorías sobre la Motivación
 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades:
Esta teoría se enfoca en las necesidades internas de las personas, creada
por Abraham Maslow; establece que existen las necesidades fisiológicas de
Seguridad, Social, Estima y Autorrealización que las personas tratan de
satisfacer en forma ascendente, una necesidad lo suficientemente
satisfecha ya no motiva.
 Teoría de la Motivación-Higiene:
Propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg, establece que no todos los
factores de trabajo motivan a los empleados. La presencia o ausencia de
ciertas características en el puesto o factores de higiene sólo pacifican y no
conducen a la satisfacción o motivación. Aspectos que las personas
encuentran intrínsecamente recomendantes; como el logro, reconocimiento
y crecimiento, actúan como motivadores y producen satisfacción en el
empleo.
Teoría Contemporánea de la Motivación
 Teoría de las Tres Necesidades: David McClellan y otros han propuesto
esta teoría, que existen tres motivos o necesidades principales en los
puestos de trabajo: Necesidad de Logro, Necesidad de Poder y la
Necesidad de Afiliación.
 Teoría de Fijación de Metas: 
Las metas específicas incrementan el desempeño y las metas difíciles
cuando no son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño que
 con las metas fáciles. La intención de trabajar para alcanzar una meta es
una fuente importante para la motivación en el empleo
 Teoría del Reforzamiento: 
Resalta el patrón en el cual las recompensas son administradas. Establece
que el reforzamiento positivo, no el negativo, deberá emplearse y sólo para
recompensar el comportamiento deseado.
Diseño de Puestos Motivantes
 Teoría de la Equidad:
El individuo compara las aportaciones y resultados de su trabajo contra los
otros que son importantes para él, si percibe que está sub recompensado la
motivación declina y cuando son sobre recompensados se motivan para
justificar lo que reciben.
 Teoría de las Expectativas:
Establece que un individuo actúa de cierta manera con base en las
expectativas de que el acto vendrá seguido de un resultado dado y en lo
atractivo que ese resultado sea para el individuo.

La Dirección será eficiente en cuanto se encamine hacia el logro de los objetivos

generales de la empresa, y estos sólo podrán alcanzarse si los subordinados se
interesan en ellos, lo que se facilitará si sus objetivos individuales son satisfechos
al conseguir las metas de la organización y si estas no se contraponen a su
autorrealización.

 COMUNICACIÓN

La comunicación en la organización es la esencia de su buen funcionamiento y la

garantía del cumplimiento de los objetivos y metas establecidas, ayuda a coordinar
y a controlar las responsabilidades en los funcionarios que la integran y lo más
importante ayuda a fomentar el buen ambiente laboral.

En este sentido, es importante resaltar que la comunicación no solamente es

importarte al interior de la organización sino que también es la base fundamental
para crear alianzas estratégicas entre diferentes organizaciones, lo que permite
aumentar el nivel de competitividad y su vinculación con el entorno.

Gómez U. (2013), diferencia entre la comunicación interna y la comunicación

externa de la organización, dejando entrever la importancia de tener claro cual es
la cultura y la filosofía de la organización en la que se fundamentan sus valores,
actitudes, creencias y experiencias, para definir la estrategia de comunicación más
adecuada. La comunicación interna, se refiere a la comunicación entre los
miembros de la organización, en esta comunicación es trascendental lo que sus
miembros quieren decir y cómo quieren decirlo, y de qué manera se transmite
mejor el mensaje sabiendo que existe una diferencia entre lo que se recibe y lo
que se percibe, por lo que se hace de vital importancia fomentar la participación y
el compromiso de las personas que forman la organización. Respecto a la
comunicación externa, la importancia reside en proyectar, promover y reforzar la
imagen de la organización, publicitar sus proyectos o actividades, saber a quienes
nos dirigimos y conseguir la participación e interacción de nuestros participantes, o
lo que es lo mismo, dar a conocer nuestra organización a los demás. En este
aspecto, el INPEC define dentro de su formulación estratégica, el lineamiento de la
comunicación para generar confianza y credibilidad institucional, el cual contempla
los siguientes compromisos:

1. Hablar bien de la institución y de sus integrantes.

2. Suministrar información veraz y objetiva a través de los canales institucionales
3. Informar de manera oportuna resultados de la gestión.
4. Afianzar la imagen corporativa en las diversas estrategias de comunicación.
5. Garantizar calidad y efectividad en la atención al ciudadano.
6. Respeto de la dignidad de la población reclusa en el marco de los derechos
humanos.

Otros tipos de comunicación en una organización:

 Comunicación formal e informal. La comunicación formal es la que
deja constancia escrita de lo dicho e involucra los recursos oficiales de la
organización (memorandos, notificaciones oficiales, etc.), mientras que la
informal es aquella que se da oralmente, a través de llamadas o cualquier
otro acto comunicativo efímero y personal entre los individuos que hacen
vida en la organización.
 Comunicación ascendente, descendente y horizontal. Esta
clasificación tiene que ver con la jerarquía dentro de la organización. La
ascendente y la descendente tienen lugar entre jefes y subordinados,
subiendo cuando va de estos últimos a los primeros, y viceversa. En
cambio, la es aquella que se da entre individuos del mismo eslabón
jerárquico, o sea, entre pares.
 LIDERAZGO

 “El hecho de influir en otras personas y de que éstas te sigan, es ya una

acción de liderazgo y viene a ser como el ejercicio de la autoridad, para
que la gente, ya sea en grupo grande o pequeño, se oriente para
conseguir una meta en común”. El autor Brown en: Sánchez, Vázquez,
J.F

 Lo define como: “aquella influencia que es positiva para todo el grupo, es

decir, que ayuda al grupo a llevar a término su propósito, a conseguir
objetivos, a mantener un buen funcionamiento, y a adaptarse a su
entorno”. Se hace necesario que los directores de las organizaciones o
todo aquel con personas a su cargo sea al mismo tiempo líder. Que
ejerzan al tiempo poder institucional y poder personal. Asimismo el
liderazgo no es la función exclusiva del gerente, debe combinarla con
otras como planificar, controlar, tomar decisiones. A continuación paso a
citar las capacidades deseables en un líder según el autor Serrano,
Rincón, A en su obra: “Mauro: El Camino del líder” (2003)

 Como definición, tenemos que el liderazgo es la capacidad de

establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un
mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y
haciéndolos responsables por su desempeño.

El estudio del liderazgo tiene muchas vertientes, incluyendo el

estudio de los tipos o estilos de liderazgo (o la forma de
autoridad), las características de comportamiento y personalidad
de los líderes y la formación de los líderes (los líderes nacen o se
hacen? ), entre otros. Uno de los aspectos que más da de qué
hablar es la necesidad que tienen las organizaciones de contar con
líderes y gerentes. A tal efecto, Bruce Henderson indica que "la
función de gerencia trata con lo que la organización debería
hacer, la de liderazgo con la motivación de la organización para
hacer los que debería hacer". O como lo dice Warren Bennis, "los
gerentes hacen las cosas bien, los líderes hacen lo correcto".
  El liderazgo es un desafío en cualquier época, pero en tiempos de la
globalización, la turbulencia de los cambios generados por la nueva
economía multiplico los interrogantes y las opciones de las empresas.
Los líderes son hombres persiguiendo sus sueños, y por eso suelen ser
inquietos, innovadores, apasionados y disciplinados, con el deseo de
hacer lo que les gusta como premisa. Los líderes pueden encabezar
grandes transformaciones, siempre que cuenten con un equipo capaz
de acompañarlos, que usen su tiempo con inteligencia, que confieran a
ese equipo la posibilidad de intercambiar impresiones con su jefe
(incluso disentir con este) y de sentirse útil siendo parte de la tarea que
están llevando a cabo. Gerenciar una organización es necesario,
liderarla es esencial. El liderazgo es una cuestión de espíritu, una
combinación de personalidad y visión. Los estilos de los líderes son
múltiples, no existe una receta sino solo experiencias de hombres
comunes viviendo las circunstancias que le impuso su época, La
obligación de prepararse para un futuro digitalizado y globalizado ha
puesto de manifiesto la necesidad de un liderazgo nuevo y distinto,
innovador, apasionado, sensacional. Se trata de líderes del siglo XXI
que tienen un sueño e ideas únicas y que suponen una autentica
ventaja competitiva

LIDER ES:
Quien invoca Es original

Se centra en las personas Controla a los demás

Inspira confianza Pregunta qué y por que

Se fija en el horizonte Influye en el grupo como función
principal
Desafía la situación actual Maneja el que y por qué de la cosas
  BLIBIOGRAFIAS

 https://definicion.de/supervision/
 https://www.monografias.com/trabajos17/supervision/supervision.shtml
 https://www.gestiopolis.com/motivacion-gestion-de-la-direccion/
 https://www.gestiopolis.com/la-motivacion-en-la-administracion/
 https://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/
Direccion-Motivacion.html#.XoEZI4hKiUk
 http://epn.gov.co/elearning/distinguidos/HABILIDADES/
11_la_comunicacin_en_la_organizacin.html
 https://concepto.de/comunicacionorganizacional/#ixzz6I6sycpgY
 https://ddd.uab.cat/pub/tfg/2013/110463/TFG_elopezmartinez.pdf
 http://uprointroadmon.blogspot.com/2007/06/que-es-liderazgo.html
 http://www.luismiguelmanene.com/2010/08/16/el-liderazgo-en-la-direccion/