Dialogo legislación laboral

Presentación
Un cordial saludo con todos, nosotros somo estudiantes de cuarto semestre en la carrera de
administración de empresas de la universidad UNIMINUTO, mi grupo está conformado por
Erika Basante, Alejandro Martínez y mi persona María Angelica Reyes, a continuación,
vamos a realizar un pequeño conversatorio sobre el tema de estabilidad laboral.
La empresa que nosotros estamos desarrollando el tema de la cartilla digital es DICO S.A,
es una empresa colombiana fundada a comienzos de 2004, que nace de la integración de la
amplia experiencia de sus socios creadores, con más de 20 años de labores en el sector de
las Telecomunicaciones, adelantando la implementación de redes y servicios en el sector
público y privado, asociada al conocimiento en regulación y nuevas tecnologías del sector.
Como se menciono antes el tema a desarrollar en este conversatorio es el de estabilidad
laboral.
Primero debemos tener claro los elementos de un contrato que son tres:
1. Actividad del trabajador que se realiza por el mismo.
2. Continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, el
cual designa las actividades que va a desempeñar.
3. Salario como retribución por el servicio.
Ahora bien: Alejo
La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo
mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley; y es la
obligación del empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en
alguna de dichas causales de despido. es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga
la mayor duración posible a favor del trabajador.
La estabilidad laboral se presenta en dos momentos de la relación laboral:
1. LA ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA. Se refiere a la preferencia por la
contratación de duración indeterminada respecto de la temporal, lo cual se pone de
manifiesto su formalidad y la presunción a favor de la contratación de duración
indeterminada.
2. LA ESTABILIDAD LABORAL DE SALIDA. Se refiere a la prohibición del despido
injustificado o arbitrario; esto es, por causas no contempladas en la ley. La estabilidad
laboral de salida tiene dos modalidades:
a. La estabilidad laboral absoluta. Establece que, ante el despido producido sin causa
justa, procede la reposición o restitución del trabajador en su puesto de trabajo.
b. La estabilidad laboral relativa. Establece que la decisión del empleador de dar por
concluida la relación laboral sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo el trabajador
solo derecho a una indemnización económica a cargo del empleador.
Medidas de mejoramiento para las partes contratantes: Erika
Estas medidas periten mejorar la condición de los contratos mejorando la estabilidad del
contratante y del contratado, priorizando oportunidades de mejoramiento y establecer
acuerdos mutuos.
Por parte del empleador:
 Implementar el sistema de salud y seguridad en el trabajo.
 Informar el salario, horario y periodo de prueba.
 Informar sobre el reglamento interno.
 Reconocimiento del tiempo extra.
 Reconocimiento por el logro de resultados.
 Tipo de contrato
 Etc.
Por parte del trabajador:
 Cumplir con las actividades establecidas.
 Cumplir con el horario pactado.
 Compromiso y responsabilidad con los deberes y obligaciones
 Cumplir con el reglamento interno
 Informar anomalías sin afectar la dignidad y los derechos del trabajador.
Mecanismos para mejorar la estabilidad laboral
Se sabe que un empleado puede ser despedido sin justa causa o por justa causa, pero se
puede optar por ciertas medidas que prevenga la desprotección laboral:
 Cumplimiento con el periodo de vacaciones.
 Confiabilidad de la información
 Capacitaciones frente al cargo
Sin embargo, existe la estabilidad laboral reforzada la cual protege a aquellas personas que
son vulnerables al desempleo, es decir que sobre la base de interés común se garanticen los
medios para aquellos mas desfavorecidos tengan las mismas oportunidades de ejercer sus
potenciales.
Protección de la ley para ciertos trabajadores:
 Mujeres embarazadas
 Protección: desde que se comunica al trabajador, hasta 4 meses después del
nacimiento.
 Requisito: comunicar al empleador.
  El empleador no puede terminar el contrato por el simple hecho de estar
embarazada.
 Cabeza de familia
 Protección: padre o madre cabeza de familia.
 Requisitos:
Abandono de la pareja en el núcleo familiar.
Tener a cargo hijo o personas incapaces de trabajar.
 Prepensionados
 Aplicación: en sector público o privado.
 Protección: 3 años antes de la pensión, hasta el cumplimento.
 Personas con debilidad manifiesta:
 Enfermedad catastrófica: enfermedad que requiera tratamiento continuo.
 Protección: desde que se comunica al empleador hasta que se supera la
enfermedad.
Final