Área de Capital Humano

RAD-06_M1AA2L1_ÁreaCH
Versión: Septiembre de 2012

Revisor: Blanca Rosa González Hernández

Área de Capital Humano

Por: Blanca Rosa González Hernández

Es muy común que en muchas empresas se denomine Recursos Humanos a esta área; sin
embargo, cada vez es más frecuente que la nombren Capital Humano o Capital Intelectual. Al
hablar de capital humano, lo relacionamos con algo de gran valor, y en verdad es así. Las personas
hacen o deshacen a la empresa. La historia personal que cada una posee son tan variadas y,
además, cada una trae consigo una serie de talentos, aprendizajes, competencias, habilidades,
experiencias y actitudes que aportan en beneficio de la empresa siempre y cuando en el puesto de
trabajo se les permita desarrollarse y perciban un clima organizacional positivo, pero ¿cómo
podemos encontrar a ese tipo de personas?, ¿cómo podemos lograr que trabajen en armonía con las
metas de la organización y desarrollen todo su potencial? Ese es uno de los principales retos del
área de Capital Humano.
De acuerdo con Alles (2005), cuando una empresa realiza eficientemente la administración de su
capital humano, los beneficios que se obtienen son evidentes, por ejemplo, se vive un ambiente de
trabajo positivo pues las personas están satisfechas, comprometidas y capacitadas para realizar su
trabajo. Además, se obtienen las siguientes ventajas:
• Se contrata a las personas indicadas, de acuerdo al perfil.

• La rotación de personal es muy baja.
• Se cuenta con personas para reemplazar a otra cuando se presenta alguna renuncia,
jubilación o fallecimiento.
De acuerdo con Robbins y Coulter (2005), el proceso de gerencia de recursos humanos es un

conjunto de “actividades necesarias para proveer personal a la organización y mantener un nivel alto
de desempeño de los empleados” (p. 283).
Es importante partir de la definición de proceso de gerencia de recursos humanos para identificar las
dos metas que se deben cumplir constantemente:
Primera meta:
Proveer de personal a la organización.
Segunda meta:
Mantener un alto rendimiento y desarrollar el potencial del capital humano.
Figura 1. Metas del área de Capital Humano (Robbins, y Coulter, 2005).
Observa la figura 3. En ella podrás identificar los procesos previos que se requieren realizar para
alcanzar ambas metas del área de Capital Humano.
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sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito
de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
1
Figura 2. Procesos para alcanzar las metas del área de capital humano (Robbins y Coulter, 2005).
A continuación se presentan los primeros cinco procesos:
1. Planeación
2. Análisis de puestos
3. Reclutamiento
4. Selección
5. Contratación
Éstos permiten alcanzar la primera meta que es proveer el capital humano adecuado a la empresa,
pues se logra que una persona se incorpore de manera oficial al firmar su contrato de trabajo.
Primera meta: proveer el capital humano adecuado

Para cubrir las necesidades de personal dentro de una empresa, es imprescindible iniciar con una
planeación.
Planeación
En función al tipo de empresa que se trate y las metas que tenga, se deben planificar las
necesidades de personal con base en las siguientes preguntas:
1. ¿Cuántas personas se requieren dentro de la empresa?

2. ¿Se encuentra la empresa en proceso de crecimiento?
3. ¿Qué características deben reunir esas personas?
Todas estas preguntas encontrarán su respuesta de acuerdo a las metas que la empresa desea
alcanzar. Por esta razón están muy ligadas a la visión que tenga el Director General. Es fundamental
que exista una comunicación constante entre el Director General, el Director Administrativo y el jefe
del Área de Capital Humano para establecer las necesidades futuras del propio capital humano.
2
Una vez que se da respuesta a estas preguntas, se tiene que investigar si en el entorno donde se
encuentra localizada la empresa existen personas que cuenten con las características buscadas.
El jefe del área de Capital Humano determinará que existe un puesto vacante después de analizar
las metas de la empresa con el Director General. El origen de uno o varios puestos vacantes se
puede dar cuando se presente alguna de estas situaciones:
• Cuando debido a un incremento de carga de trabajo, se identifica que existe un vacío dentro de
alguna área y se abre una oportunidad de contratación para una o varias personas.
• Cuando una persona que laboraba en la empresa decide dejar el trabajo y las tareas que se
realizaban dentro de ese puesto no pueden ser absorbidas entre el capital humano que continua
laborando dentro de la misma.
• Cuando una persona que labora en la empresa está próxima a tener un bebé o es sometida a
una intervención quirúrgica.
Es importante comentar que dependiendo de la jerarquía del puesto vacante, se puede analizar
quién de los empleados actuales es candidato a un ascenso.
Uno de los presupuestos que tanto el jefe del área de Capital Humano como el Director General
deben planear con mayor detalle es el que se refiere al pago de nómina, ya que la empresa tiene la
obligación legal de pagar puntualmente el sueldo de todos los empleados.
Análisis de puestos de trabajo
De acuerdo con Castillo (2012):
El análisis de puestos es el proceso sistemático de

recolección y estudio de la información característica de un
puesto que permite identificar su objetivo básico, las
actividades que deben realizarse para cumplir su misión,
las especificaciones de las tareas, el cliente y proveedor
del cargo, las condiciones ambientales bajo las cuales se
realiza el trabajo, sus responsabilidades y los requisitos y
competencias que debe reunir la persona que lo
desempeña (p. 80).
3
Para comprender mejor el proceso de análisis del puesto, observa la figura 3.
Recolección de Análisis Descripción MANUAL

información del cargo del cargo DEL CARGO
Figura 3. Proceso del análisis ocupacional (Castillo, 2012, p. 81).
Para obtener información confiable y poder elaborar una detallada descripción del cargo o puesto en
una empresa que se encuentra funcionando, la persona que va a recolectar esta información debe
acudir a dos fuentes y debe emplear las siguientes técnicas:
Fuente Técnica
Cuestionario
Trabajador Entrevista
Observación
Cuestionario
Jefe inmediato
Entrevista
Tabla 1. Fuentes y técnicas de recolección de información para el análisis ocupacional (Castillo, 2012, p. 82).
De acuerdo con Castillo (2012), cuando se realiza el análisis de puestos dentro de una empresa que
se encuentra operando, la información obtenida permite identificar si existe alguna de estas
situaciones:
• Duplicidad de funciones.
• Desequilibrio en las cargas de trabajo.
• Confusión de responsabilidades.
• Actividades importantes y actividades secundarias.
Al reunir la información, ésta se separa, es decir, se analiza para definir claramente lo siguiente:
a) Identificación del cargo e) Condiciones físicas del ambiente de trabajo

b) Objetivo básico f) Requisitos mínimos
c) Funciones g) Cliente y proveedor del cargo.
d) Responsabilidades
Por ejemplo, imagina que un americano desea abrir un restaurante de comida mexicana en una
ciudad de Estados Unidos. Esta persona sabe que, por el tamaño del local y la cantidad de mesas
que puede colocar, necesitará contratar 10 meseros.
4
Para iniciar se debe definir lo siguiente:
Identificación del puesto: Mesero(a)

Atender con amabilidad a las personas que acudan al
restaurante, proporcionándoles las bebidas y los alimentos
Objetivo básico:
que solicitan.
Tabla 2. Objetivo básico puesto mesero.
A continuación, se tiene que señalar ¿qué se hace dentro de ese puesto?, es decir, las funciones que
realizará el mesero(a), además se debe identificar ¿cómo se hace? y ¿por qué se hace esa
actividad?
Para continuar con el ejemplo de la necesidad de contratar meseros(as), se deben responder las
preguntas:
¿Qué hace un mesero(a)?
Entre las principales funciones que realiza un mesero(a) están:
1. Preparar la mesa donde se servirán los alimentos, mantenerla ordenada y limpia.

2. Recibir al cliente, llevarlo a una mesa y ofrecer el menú del restaurante.
3. Tomar la orden del cliente y contestar las dudas en cuanto a platillos, ingredientes, tamaño de la
porción.
4. Estar atento a cualquier pregunta o petición adicional del cliente.
5. Confirmar los platillos que ordenó el cliente.
6. Llevar la orden a la cocina.
7. Proveer las bebidas al cliente mientras le preparan sus alimentos.
8. Entregar los alimentos al cliente.
9. Atender las necesidades del cliente
10. Ofrecer opciones de postre al cliente.
11. Entregar la cuenta al cliente al momento en que se lo soliciten.
12. Recibir el pago.
13. Entregar factura (en caso que se la pidan).
14. Despedir al cliente cuando se retira.
15. Reportar al jefe de cocina los comentarios de los clientes acerca de los platillos y bebidas.
¿Cómo realiza su trabajo?

Manteniendo una comunicación cordial y paciente con el cliente.
¿Por qué se hace?

Porque el objetivo es que el cliente disfrute de un momento agradable dentro de restaurante mientras
consume sus alimentos y se busca que regrese a consumir más. Con esta pregunta se puede decir
que la responsabilidad del mesero es que se le atienda puntualmente y con amabilidad al cliente,
proporcionándole las bebidas y alimentos solicitados.
5
¿Qué características debe reunir el aspirante a un puesto de mesero(a)? Algunos ejemplos de

requisitos que se pueden solicitar son los siguientes:
• Que tenga permiso para trabajar en Estados Unidos.

• Que tenga facilidad de palabra y se exprese correctamente en inglés y español.
• Tener experiencia trabajando como mesero de al menos seis meses.
• Que esté familiarizado con los platillos mexicanos y sus ingredientes.
• Que sea empático y amable con los clientes.
¿Quién es el cliente de un mesero?

La persona que acude al restaurante.
¿Quién es el proveedor del mesero?

Los cocineros y las personas que trabajan en la preparación de bebidas.
Al terminar de leer este ejemplo, te pudiste dar cuenta de que se tienen que analizar detenidamente
todas las actividades y la responsabilidad que implica el puesto de mesero(a).
De acuerdo con Castillo (2012), el reclutamiento es “el proceso de promoción de la institución y de

sus cargos vacantes, procurando atraer a los mejores aspirantes disponibles del mercado laboral y
protegiendo la imagen de la empresa” (p. 104).
En otras palabras, el reclutamiento consiste en buscar personas disponibles e interesadas en unirse

a la fuerza laboral de la empresa, que cumplan con los requisitos del puesto establecidos en las
vacantes, es decir, el puesto que es necesario cubrir.
El jefe del área donde se detecta un puesto vacante hace la solicitud por escrito del nuevo personal
mediante un formato llamado Requisición de personal. Es muy importante que este documento
indique la siguiente información:
a) Nombre del puesto

b) Rango de salario del puesto
c) Número de personas a contratar
d) Objetivo básico, funciones y requisitos del puesto
e) Fechas en que se necesita el trabajador
f) Nombre y firma del solicitante
g) Fecha de elaboración de la solicitud
h) Aprobación del jefe inmediato del solicitante
Cada empresa debe diseñar un formato de requisición de personal para que a partir de esta
información se aclare y defina el tipo de persona que necesita la empresa.
A continuación te muestro un ejemplo sencillo de una requisición de personal, el cual varía según las
necesidades de cada empresa.
6
Requisición de personal
Fecha:_________________
Nombre del puesto:___________________________
Área que solicita: ___________________________
Tipo de contratación:
Permanente ______________ Temporal _____________
Motivo y justificación de la contratación:

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________.
Fecha de contratación: _____________________ Rango salarial: _______________
Objetivo del cargo: ________________________________________________________

________________________________________________________________________.
Principales tareas a desempeñar:

1.______________________________________________________________________
2.______________________________________________________________________
3.______________________________________________________________________
Requisitos mínimos del cargo: ______________________________________________

_______________________________________________________________________.
Características y habilidades personales deseables:

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Firma de autorización del Director General
________________________________
Nombre y firma del Director del Área de Capital Humano
_________________________________________
Nombre y firma del jefe del área solicitante
Figura 4. Ejemplo de requisición de personal (Castillo, 2012, p. 334).
7
Para que las personas se enteren de las vacantes que existen en alguna empresa, una de las formas
que cada día se utiliza con mayor frecuencia es su publicación en una página de Internet de la
empresa, por ejemplo, en el portal de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, se publicó la
siguiente vacante:
LA UNIVERSIDAD VIRTUAL DEL ESTADO DE

GUANAJUATO CONVOCA A PROFESIONISTAS QUE CUBRAN EL
SIGUIENTE PERFIL A PARTICIPAR EN EL PROCESO DE
SELECCIÓN
PARA CUBRIR EL PUESTO DE
EDITOR
Perfil Profesional
Escolaridad: Licenciatura en Comunicación, Letras Hispánicas, Lengua y Literatura Española o carrera afín.
Experiencia requerida: Mínima de un año en corrección de estilos, un año en revisión de textos académicos, un año
en aplicación de formato APA y/o un año en verificación de derechos de autor.
Con habilidades y conocimiento en: Dominio en el conocimiento, manejo y utilización de efectiva de las reglas
gramaticales de diferentes tipos de textos y en particular los textos académicos, el formato APA y la aplicación de la
normativa de la Ley Federal de Derechos de Autor.
Uso de software: Manejo de programas de Office, correo electrónico, Internet. Plataformas educativas.
Principales funciones que desarrollará en el puesto:
• Revisar la redacción y asegurar el cumplimiento de reglas ortográficas y gramaticales de los contenidos de los
cursos.
• Garantizar que los contenidos y los materiales que se producen cumplen con la estructura académica establecida.
• Asegurar que los contenidos y materiales que se producen respetan la Ley Federal del Derecho de Autor.
• Asesorar y auxiliar en aspectos de redacción, ortografía, estilo, uso del APA y normativa de la Ley Federal de
Derecho de Autor a los profesores expertos en contenido y autores externos de los cursos.
• Dar soporte, actualización y mantenimiento a los cursos producidos y publicados en aspectos de edición.
• Entre las más representativas.
Horario: De lunes a viernes, horario abierto dependiendo de las necesidades del servicio.
Sueldo mensual: Según aptitudes demostradas.
Interesados favor de enviar currculum vitae actualizado en no más de dos cuartillas, con fotografía y comprobante de
la obtención de grado de licenciatura en formato Word al correo electrónico: rechum@uveg.edu.mx
Fecha límite de recepción de currículos: viernes 10 de agosto de 2012.

Figura 5. Ejemplo de vacante.
8
Para localizar a los candidatos del puesto vacante, se puede hacer reclutamiento interno buscando
en la empresa a personas que, por sus características o experiencia, puedan cubrir el puesto; o se
puede hacer reclutamiento externo, es decir, fuera de la empresa. Lee con atención los ejemplos en
la tabla 3.
Búsqueda de capital humano

por medio de:
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
En algunos casos el puesto vacante se • Conocidos de empleados actuales

quiere cubrir con el capital humano que • Universidades
actualmente labora, a quienes se les informa • Comunidad
del cargo vacante mediante el cartel del • Ferias de empleo
puesto que consiste en un método donde “se • Medios de comunicación
anuncia a todos los empleados actuales un • Agencias de empleo
puesto, sueldo, nivel, descripción y aptitudes” • Periódico
(Robbins y Coulter, 2005, p. 350). • Radio
• Internet (bolsas de trabajo)
El área de Capital Humano analiza quiénes • Visita espontanea de candidatos en la
son los idóneos y merecen ser promovidos, empresa
según su historial laboral y tomando en • Contratar a Head hunter (especialistas en
cuenta la requisición de personal. encontrar personas para cubrir puestos de
alta jerarquía)
• Recomendaciones de los empleados
Tabla 3. Fuentes de reclutamiento.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externo, es importante mencionar
que las recomendaciones de empleados actuales resultan de gran
beneficio para la empresa, ya que éstos saben muy bien cuál es el
puesto que se requiere cubrir y el clima organizacional de la empresa.
Como queda en juego su propia reputación, sólo recomiendan a
personas que consideran que trabajarán bien (Robbins y Coulter, 2005).
9
Para agilizar el reclutamiento, algunas compañías emplean herramientas tecnológicas, por ejemplo,
exámenes de aptitudes realizados en computadora, pruebas psicológicas, entre otras.
Dependiendo del giro dentro del cual opere, cada empresa debe establecer qué tipo de personal
requiere, por ejemplo:
• Personas creativas
• Personas que trabajen de manera independiente
• Personas que les guste seguir indicaciones
• Personas que les guste trabajar en equipo.
Es muy recomendable que una persona experta en el Área de Capital Humano decida cuáles son los
medios que utilizará para reclutar de acuerdo al tipo de personas que requiere la empresa. Además
siempre se debe verificar la información sobre los estudios realizados, la experiencia laboral y las
referencias de los aspirantes al puesto.
Selección
La primera carta de presentación de un futuro empleado es su currículum vitae, que es el

documento donde está plasmado su historial de estudios académicos, los periodos y lugares donde
ha trabajado. Es muy importante revisar cuidadosamente toda la información que presentamos, pues
debe tener una ortografía impecable y verificar que el correo electrónico y los números telefónicos
sean correctos.
10
Se recomienda un formato sencillo y que su extensión no exceda de dos páginas. A continuación te

muestro un ejemplo:
Incluir
fotografí Nombre completo
a Lugar de residencia
Teléfonos para localización
Correo electrónico
Objetivo profesional: Diseñar estrategias para obtener un mejor aprovechamiento de los recursos dentro de la empresa.
ESTUDIOS SUPERIORES
1988-1993 Licenciatura en Contaduría Pública
Universidad Autónoma de Guadalajara, Guadalajara, Jal.
OTROS ESTUDIOS
Idioma inglés: 95 %
Windows, Office, Suite, Visión, Project
Análisis de Indicadores
Gestión de Finanzas Externas AC010, (SAP)
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Enero de 2010 Nombre de la empresa - Lugar en que se encuentra ubicada
Director Administrativo
Coordinador de los departamentos Contabilidad, Recursos Humanos, cuentas por pagar,
cuentas por cobrar, logística, análisis y control presupuestario. Revisión de gastos,
implementación de control interno y procedimientos.
Julio de 2009 Nombre de la empresa - Lugar en que se encuentra ubicada

Ejecutivo de cuenta / banca de empresas
Gestión de productos financieros (cartera, jurídico, riesgos, crédito, banca electrónica), análisis
de créditos, atención y servicio de requerimientos del cliente. Negociación de productos
financieros.
Enero de 2008- junio de 2009 Nombre de la empresa - Lugar en que se encuentra ubicada
Auditor fiscal (área de Construcción)
Cuantificación, determinación en obra pública y privada, levantamiento de censos de obra
pública y privada. Registro y regularización de patrones, determinación de pagos oportunos y
extemporáneos. Control y registro de SATIC, regularización de trabajadores SUA, actualización
de reporte mensual de exhortos.
ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES
Periodo Nombre de la empresa - Lugar en que se encuentra ubicada

Principal actividad realizada.
Figura 6. Ejemplo de currículum vitae.
11
Algunas empresas adicionalmente

piden que llenes la solicitud de empleo.
Es conveniente que la empresa diseñe
su propia solicitud para que obtenga la
información que realmente necesita.
Figura 7. The grindstone (Decker, 2011).
¿Quiénes son los encargados de realizar el proceso de selección?
Dependiendo del presupuesto y tamaño de la empresa, el proceso de selección puede estar a cargo
de una sola persona o lo pueden realizar en conjunto psicólogos, personal del Área de Capital
Humano, agencias de empleo o el jefe directo del futuro candidato.
Existen varias técnicas de selección, por ejemplo:
a) Entrevista estructurada: permite establecer un contacto cara a cara con el futuro candidato y
obtener información relevante acerca de sus aptitudes en el trabajo.
b) Muestreo de trabajo: son un conjunto de técnicas que nos ayudan a identificar con bastante
exactitud cómo será el trabajo de la persona mediante la simulación o duplicación exacta del trabajo.
Estas técnicas buscan predecir cómo realizará el trabajo la persona que se contratará (Robbins y
Coulter, 2005).
c) Centro de evaluación: “usan técnicas de muestreo del trabajo” (Robbins y Coulter, 2005, p. 533),
en las que se invita al candidato a realizar algunos ejercicios para representar uno o más aspectos
claves del puesto y de esta manera identificar las habilidades que posee.
d) Simulación de trabajo: “implican situaciones en que los candidatos a un puesto realizan la

actividad que harían si se les contratara, o el trabajo que simula en forma muy parecida las tareas
que ejecutarían” (Robbins y Coulter, 2005, p. 533).
e) Exámenes escritos: Existen diferentes tipos que miden y evalúan aspectos específicos como los
que se muestran en la siguiente tabla.
12
De inteligencia Capacidad intelectual
Capacidad de las personas para trabajar con otros seres humanos

De personalidad
que tengan una personalidad específica
De integridad Nivel de honestidad de una persona
Tabla 4. Tipos de exámenes escritos (Robbins y Coulter 2005).
f) Revisión de antecedentes y referencias: se hace para asegurarse de que la información

proporcionada por los candidatos sea real.
g) Exámenes médicos: sirven para valorar el estado de salud del futuro capital humano a contratar.
Contratación
Como menciona González (2003), en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el
Artículo 123 se establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil.
El contrato individual de trabajo debe contener al menos la siguiente información:
Figura 8. Información que debe contener el contrato individual de trabajo, de acuerdo al Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo.
El trabajador es la “persona que realiza una o varias funciones para una empresa, ya sea mediante
el esfuerzo físico y/o mental, a cambio de una remuneración” (Castillo, 2007, p. 380).
Algunas compañías tienen como política no contratar a personas que tengan lazos familiares de
primer grado ya que pueden surgir conflictos o fricciones dentro de la empresa.
En el Área de Capital Humano se realizan todos los trámites relacionados con pago de nómina, altas
y bajas de empleado, registro de accidentes de trabajo, incapacidad por maternidad, incapacidad por
enfermedad, entre otras.
13
Es muy importante que la empresa cumpla con las leyes establecidas en la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, por ejemplo, en el caso de que una mujer se encuentre embarazada,
la empresa debe permitir que asista regularmente a revisiones a la clínica del Instituto Mexicano del
Seguro Social, además tendrá derecho a recibir su sueldo íntegro durante el período de incapacidad
por maternidad antes y después del nacimiento de su hijo(a).
Segunda meta: mantener un alto rendimiento y desarrollar el potencial del capital
humano
Después de que se ha contratado a una persona en la empresa, se deben realizar los siguientes
procesos para alcanzar la segunda meta del área de Capital Humano:
1. Socialización y capacitación
2. Diseño de puesto de trabajo
3. Evaluación del desempeño
4. Remuneración
5. Desarrollo
14
1. Socialización y capacitación
a) Inducción general: ofrece un panorama general de la
empresa.
b) Inducción a su trabajo: se le presenta a las personas
con las que va a trabajar directamente y se le comunica
cómo debe realizar su trabajo. 2. Diseño y descripción del puesto de
c ) T é c n i c a s d e c a p a c i t a c i ó n e n e l t r a b a j o trabajo o cargo
(adiestramiento): cursos o talleres para que pueda Se le brinda información sobre "las obligaciones
realizar mejor su trabajo. del puesto, responsabilidades, autoridad,
d) Técnicas de capacitación fuera del trabajo: talleres, relaciones con otros puestos y todo lo
conferencias, estudios de casos, simulaciones y cursos relacionado con la posición en sí” (Alles, 2005, p.
fuera de la empresa o mediante el Internet. 95).

3. Evaluación del desempeño

Consiste en informar a la persona sobre los resultados 4. Remuneración
de su trabajo en relación a lo que se espera del él o Es el pago de un salario y diferentes prestaciones que sirve
ella. Se debe retroalimentar a la persona y decirle si su
para retribuir a las personas el trabajo que prestan en la
desempeño fue bueno. De los resultados que arroja la empresa.
evaluación se toman desiciones para ascensos,
traslados, formación y retribución. Una remuneración equitaMva disminuye la rotación del
personal, la cual causa gastos extraordinarios a la empresa.
5. Desarrollo
A todas las personas les interesa progresar dentro de la
empresa e ir ocupando puestos de mayor responsabilidad,
que a la vez les proporcione un mayor beneﬁcio
económico, es decir, lograr un ascenso.

Todos estos procesos son necesarios e imprescindibles para que el nuevo capital humano mantenga
un alto rendimiento y desarrolle su potencial. Además, las personas deben percibir un clima
organizacional positivo.
15
Referencias
Alles, M. (2005). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de

recursos humanos. Argentina: Granica.
Castillo, J. (2007). Administración de personal. Bogotá, Colombia: ECOE.
Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad.

Colombia: Ecoe Ediciones.
González, J. A. (2003). Administrar para producir. México: IPN.
Robbins, S. & Coulter, M. (2005). Administración (Francisco Javier Dávila y Miguel

Ángel Sánchez, trad.). México: Pearson Prentice Hall.
Referencia de la imagen
Decker, K. (2011). The grindstone. Recuperada de

http://www.flickr.com/photos/waponigirl/5621810815/ (Imagen publicada
bajo licencia Creative Commons Atribución 2.0 Genérica de acuerdo a
http://creativecommons.org/licenses/by/2.0/deed.es.
Bibliografía
Amaru, A. (2008). Administración para emprendedores. México: Pearson

Educación.
Dolan, S.; Valle, R.; Jackson, S. y Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos
humanos. España: McGraw-Hill.
Hitt, M.; Stewart, J. & Porter, L. (2006). Administración (María Isabel Pérez y Javier
Enríquez, trad.). México: Pearson Educación.
Oltra, V.; Curós, M.; Díaz, C.; Rodríguez, J.; Teba, R., y Tejero, J. (2005). Desarrollo
del factor humano. Barcelona, España: UOC. [Versión en línea].
Recuperado de
http://books.google.com/books?id=WZhiexkVvecC&pg=PA109&dq=pues
to+vacante&hl=es&ei=_gXkTJbyJImmsQOEz8Vm&sa=X&oi=book_result
&ct=result&resnum=4&ved=0CEQQ6AEwAw#v=onepage&q=puesto%20
vacante&f=false
16

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• Se contrata a las personas indicadas, de acuerdo al perfil.

De acuerdo con Robbins y Coulter (2005), el proceso de gerencia de recursos humanos es un

Figura 1. Metas del área de Capital Humano (Robbins, y Coulter, 2005).

A continuación se presentan los primeros cinco procesos:

Primera meta: proveer el capital humano adecuado

1. ¿Cuántas personas se requieren dentro de la empresa?

Análisis de puestos de trabajo

De acuerdo con Castillo (2012):

El análisis de puestos es el proceso sistemático de

Para comprender mejor el proceso de análisis del puesto, observa la figura 3.

Recolección de Análisis Descripción MANUAL

Figura 3. Proceso del análisis ocupacional (Castillo, 2012, p. 81).

a) Identificación del cargo e) Condiciones físicas del ambiente de trabajo

Para iniciar se debe definir lo siguiente:

Identificación del puesto: Mesero(a)

Tabla 2. Objetivo básico puesto mesero.

¿Qué hace un mesero(a)?

Entre las principales funciones que realiza un mesero(a) están:

1. Preparar la mesa donde se servirán los alimentos, mantenerla ordenada y limpia.

¿Cómo realiza su trabajo?

¿Por qué se hace?

¿Qué características debe reunir el aspirante a un puesto de mesero(a)? Algunos ejemplos de

• Que tenga permiso para trabajar en Estados Unidos.

¿Quién es el cliente de un mesero?

¿Quién es el proveedor del mesero?

De acuerdo con Castillo (2012), el reclutamiento es “el proceso de promoción de la institución y de

En otras palabras, el reclutamiento consiste en buscar personas disponibles e interesadas en unirse

a) Nombre del puesto

Motivo y justificación de la contratación:

Fecha de contratación: _____________________ Rango salarial: _______________

Objetivo del cargo: ________________________________________________________

Principales tareas a desempeñar:

Requisitos mínimos del cargo: ______________________________________________

Características y habilidades personales deseables:

Firma de autorización del Director General

Nombre y firma del Director del Área de Capital Humano

Figura 4. Ejemplo de requisición de personal (Castillo, 2012, p. 334).

LA UNIVERSIDAD VIRTUAL DEL ESTADO DE

Fecha límite de recepción de currículos: viernes 10 de agosto de 2012.

Búsqueda de capital humano

Reclutamiento interno Reclutamiento externo

En algunos casos el puesto vacante se • Conocidos de empleados actuales

Tabla 3. Fuentes de reclutamiento.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externo, es importante mencionar

que las recomendaciones de empleados actuales resultan de gran

beneficio para la empresa, ya que éstos saben muy bien cuál es el

puesto que se requiere cubrir y el clima organizacional de la empresa.

Como queda en juego su propia reputación, sólo recomiendan a

personas que consideran que trabajarán bien (Robbins y Coulter, 2005).

La primera carta de presentación de un futuro empleado es su currículum vitae, que es el

Se recomienda un formato sencillo y que su extensión no exceda de dos páginas. A continuación te

Julio de 2009 Nombre de la empresa - Lugar en que se encuentra ubicada

Periodo Nombre de la empresa - Lugar en que se encuentra ubicada

Figura 6. Ejemplo de currículum vitae.

Algunas empresas adicionalmente

Figura 7. The grindstone (Decker, 2011).

Existen varias técnicas de selección, por ejemplo:

d) Simulación de trabajo: “implican situaciones en que los candidatos a un puesto realizan la

De inteligencia Capacidad intelectual

Capacidad de las personas para trabajar con otros seres humanos

De integridad Nivel de honestidad de una persona

Fecha de contratación: _______ Rango salarial: _