Facultad de Educación

Magíster en Dirección y Liderazgo para la Gestión Educacional

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CLASE I SA

Profesor: Julio Godoy

Email: profesorjgodoy @gmail.com
 CONDICIONES DE ÉXITO

Respeto Participación
Honestidad
Activa

Cámara Micrófonos
Tomar Notas
Encendida Apagados
Cuando el Curso es de Gestión de
Recursos Humanos.

¿De que hablaremos?

¿Qué significa ser un buen Gestor
de Recursos Humanos?

¿Quiénes son los Gestores de

Recursos Humanos en una
Institución Escolar?
Las teorías organizacionales surgen, generalmente,
como respuesta a otra teoría que la precede o a las
características socioeconómicas del entorno.
 ADMINISTRACION
CIENTIFICA DE LOS RRHH
A finales del siglo XIX aparece una nueva estructura de producción: la gran empresa y
con ello la escuela llamada dirección científica. Su mayor exponente fue Frederick W.
Taylor, ingeniero norteamericano, autor de libro “Principios de la Administración
Cientifica” publicado en 1911.
Su propósito: mejorar la producción e incrementar la productividad, basado en un
método fundamentado en el estudio científico y el control del trabajo.
La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes
sentidos:
– Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización
– Mayor control de tiempo en la planta.
– Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.
– Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.
La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y
reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del
proletariado.
GESTION SOCIAL ORGANIZACIONAL
DE LOS RRHH
ELTON MAYO y F.J. ROETHLISBERGER, entre 1920 y 1930 elaboraron un estudio
sobre la conducta humana en el trabajo, su conclusión fue que las organizaciones
son sistemas sociales y que el trabajador es el elemento mas importante dentro de
estas.
Mayo dejo sin validez algunos postulados que se atribuían al taylorismo:

1. La organización técnica no es el único factor que interviene en la

productividad.
2. Para dirigir el componente humano no solo hay que tener en cuenta las
necesidades fisiológicas del mismo, sino también necesidades psicosociales.
3. Las recompensas financieras no son el único factor de motivación.
4. Cada ser humano es de diferente naturaleza.
5. Los grupos informales ejercen una enorme influencia en la determinación de
las actitudes y en la productividad de los trabajadores.

Se reconoce a Elton Mayo como el Padre de las Relaciones Humanas, antecedente

de lo que más tarde se denomino Comportamiento Organizacional.
 VENTAJA COMPETITIVA
APORTE DE VALOR DE LOS RRHH
Dave Ulrich profesor de negocios en la Ross School of Business, Universidad de
Michigan ha escrito desde 1994 20 libros sobre temas de recursos humanos y
liderazgo; siendo su libro mas relevante “La Propuesta de Valor de Recursos
Humanos”

En esta propuesta plantea que un buen gestor de personas:

– Primero plantea que su gestión debe aportar valor a las organizaciones.
– Conoce a fondo las realidades de la organización a la cual pertenece y las
traduce en prioridades de Recursos Humanos.
– Conoce las necesidades y exigencias de los stakeholders, alineando estas a su
quehacer
– Debe contar con los conocimientos y habilidades que les permitan trabajar de
manera efectiva con sus equipos de trabajo
– Desarrollo los recursos humanos cono una ventaja competitiva
para la organización
SOCIEDAD DEL
AFECTO

Mundo de
Emociones
 LOS RRHH Y LA
SOCIEDAD DEL AFECTO
Peter Drucker, en 1994 escribió «La sociedad postcapitalista», y en ella afirmaba que el
verdadero recurso dominante era el conocimiento.
Pero esta denominada “Sociedad del Conocimiento” , la que a través de las
tecnologías de la información y comunicación implanto cotidianeidad en las relaciones
sociales, culturales y económicas de las comunidades, tuvo como consecuencia lo que
se llamó "tecnología afectiva“: es decir el vínculo emocional con otras personas, otras
realidades, otras comunidades, naciendo lo que se denominó “Sociedad del Afecto”.
En este nuevo escenario un gestor de personas, requiere:
– Combinar organización y afectividad
– Inteligencia Emocional
– Respeto a la Diversidad
– Capacidad de convocatoria y de organización de variados intereses
– Atender el Bienestar de las Personas
– Adaptación a las nuevas situaciones presentes y futuras
– Responsabilidad Social
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?

El Comportamiento Organizacional se ocupa de estudiar lo

que hacen las personas en una Organización.
Tanto el comportamiento de los individuos, los grupos y las
estructuras dentro de las organizaciones.
Y cómo afecta el comportamiento de éstas en el
desempeño de la organización.
Con el propósito de aplicar dicho conocimiento para
mejorar la efectividad de las organizaciones.
DISCIPLINAS QUE INTERVIENEN EN EL CAMPO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LA
PSICOLOGIA

LA
SOCIOLOGIA LA
ANTROPOLOGIA
 PSICOLOGIA

La psicología organizacional es la disciplina o la rama de la psicología

orientada al estudio del comportamiento de las personas en el seno de una
organización.
Inicialmente se preocupaba de problemas como:
• La fatiga,
• La asistencia social
• Otros factores asociados a las condiciones de trabajo.

Hoy se ha expandido hacia otros temas como:

• El liderazgo,
• La motivación,
• Las competencias
• Otros aspectos ligados a su aporte al desarrollo organizacional
 SOCIOLOGIA

La Sociología estudia a las personas en relación con su ambiente social o

cultural, Algunos la definen como “el estudio de los seres humanos
interactuando”
Es así que la sociología organizacional ha contribuido en estudios asociados:
• La cohesión. Los estudios que se inscriben en esta temática se esfuerzan
por comprender cómo las organizaciones llegan a mantener su identidad.
• Las relaciones formales e informales. Los vínculos entre la estructura
formal y las relaciones sociales informales al seno de las organizaciones.
• La jerarquía y las relaciones de poder. Temas abordados son la gestión del
poder, el reparto de los recursos, la negociación, etc.
• Las situaciones conflictivas como: conflictos sindicales, declive de la
productividad, ausentismo, entre otros
 ANTROPOLOGIA

La Antropología es el estudio de las manifestaciones sociales y culturales

de las comunidades humanas.
La antropología organizacional o de las organizaciones, centra su
preocupación básicamente en el análisis de contextos sociales de
carácter organizacional, en donde la óptica básica de reflexión, análisis y
gestión es la cultura organizacional.
En las organizaciones la antropología:
• Ayuda a entender los hechos actuales considerando lo sucedido
anteriormente en la organización.
• Permite comprender la cultura organizacional; los ambientes
organizacionales y las diferencias entre estas.
• Recoge los comportamientos de los distintos actores de una
organización y su impacto en estas.
VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

• A nivel individuo

• A nivel grupo

• A nivel organización
 VARIABLES A NIVEL DEL INDIVIDUO

Están referidas a las características de las personas que integran la

organización, con las que llegan a estas, como:
– Edad,
– Genero,
– Estado civil,
– Personalidad,
– Emocionalidad,
– Valores,
– Actitudes,
– Aptitudes,
– Otras.
 VARIABLES A NIVEL DE GRUPO

El comportamiento de la gente en grupo es mas que la suma de todos los

individuos que actúen a su manera. El comportamiento de la gente
cuando se encuentra formando grupo, es diferente al que muestran
individuamente
Algunos de esos comportamientos los vemos en situaciones de:
– Conflictos
– Negociación
– Trabajo en equipo
– Comunicación
– Liderazgo
– Poder
– Comportamiento político
 VARIABLES A NIVEL ORGANIZACIÓN

El CO logra su máximo nivel de complejidad al agregársele una estructura

formal a nuestra comprensión preliminar del comportamiento del
individuo y del grupo.
Así como los grupos son mas que la suma de sus miembros, las
organizaciones son mas que la suma de los grupos que la forman.
Dentro de este ámbito podemos encontrar:.
– El diseño de la organización formal
– Los procesos de trabajo
– Las políticas y prácticas de RRHH
– La cultura interna
– El cambio organizacional
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Ante las exigencias de una educación caracterizada por la
formación de individuos críticos, creativos y reflexivos, se hace
necesario instituciones educativas orientadas a reforzar
constantemente las cualidades de su personal.

Por tal razón es importante analizar el comportamiento

organizacional de las personas en estas instituciones.
Robbins (2004), considera que el entorno sufre cambios
acelerados y continuos produciendo diversos efectos en las
organizaciones y sus estrategias, lo cual hace que éstas deban
asumir responsabilidades no sólo ante sus Directivos o Entes
Gubernamentales, sino también ante las más extensas y diversas
Comunidades donde ejercen su influencia, de manera directa e
indirectamente.
Para Méndez (2004), el comportamiento organizacional,
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados"

Si la motivación es escasa, ya sea por frustración o cualquier otro

aspecto que impida la satisfacción de necesidades, el
comportamiento organizacional tiende a disminuir provocando
estado de desinterés, apatía e inconformidad que podrían
afectar el desempeño del talento humano.
ROLES Y RESPONSABILIDADES DE RRHH
 EL MODELO DE ROLES DE RRHH
SEGÚN DAVE ULRICH

Atención centrada en el futuro / estratégico

Liderazgo Cultura, Clima,

Política de Sueldos Gestión estratégica Gestión cultural para el Competencias
de recursos humanos cambio y la transformación

ROL: SOCIO ESTRATEGICO ROL: AGENTE DE CAMBIO

Procesos Gente
Administración de los sub Administración de relaciones y
sistemas de RRHH servicios de empleados
Capacitación, Selección, Admción. de Personal,
Desempeño ROL: EXPERTO TECNICO ROL: RELACIONADOR CON EE Bienestar, Sindicato

Atención centrada en lo cotidiano/ operativo

Human Resources Champion - Ulrich

 QUE HACER COMO
RELACIONADOR CON EMPLEADOS
(PERSONAS – OPERATIVO)

Líder de efectividad y Socio de Cumplir la labor de intermediario con la

trabajadores organización
• Consiste en gestionar la • Encontrar el equilibrio entre las
contribución de los trabajadores demandas y los recursos.
y apoyarles en sus necesidades, • Ser confiables, sensibles, creativos.
desarrollando la involucración • Escuchar y respetar a los
de los trabajadores. trabajadores.
• Necesidad de estar cerca de los • Expresar las opiniones de los
trabajadores, escuchar y atender trabajadores en las reuniones de la
sus necesidades. Dirección.

Human Resources Champio - Ulrich

 QUE HACER COMO
EXPERTO TECNICO
(PROCESOS – OPERATIVO)

Experto en Administración y Mejorar procesos y creación de

Gestión
• Consiste en operar las
funciones básicas de RRHH y
ayudar a la administración de
la organización.
• Necesidad de enfocarse en la
eficiencia de los procesos, con
apoyo de la tecnología y de la
externalización.
métodos alternativos.
• Relevar lo existente
• Cuestionar los supuestos básicos
• Definir procesos a rediseñar
• Crear modelo de lo que “debe
ser”
• Implementar
• Medir el impacto en la
organización.

Human Resources Champio - Ulrich

 QUE HACER COMO
AGENTE DE CAMBIO
(PERSONAS – ESTRATÉGICO)

Agente de cambio
• Consiste en impulsar la
cultura, gestionar el cambio y
la evolución y aprendizaje de
los equipos.
• Necesidad de comprender
los cambios e hitos en la
empresa y ayudar a los
equipos a evolucionar de
forma sostenible.
Generar la capacidad para manejar:
 Cambios de procesos:
modificaciones sobre cómo se
hace el trabajo
 Cambios culturales:
renovación sobre como actuar y
ser para lograr la identidad de la
organización en la cultura
deseada.

Human Resources Champio - Ulrich

 QUE HACER COMO
SOCIO ESTRATEGICO
(PROCESOS – ESTRATÉGICO)
Socio estratégico Poder traducir la estrategia organizacional
• Consiste en alinear la estrategia en acción.
de RRHH con la estrategia de • Alentar a las distintas jefaturas a
los negocios, con procesos compartir la responsabilidad de la
gestión de Recursos Humanos.
cuyo fin es contribuir a los
• Alinear las prácticas de Recursos
objetivos y problemáticas de Humanos con los objetivos de la
los negocios y del cliente final. organización.
• Necesidad de comprender bien • Hacer efectivos diagnósticos de la
el negocio y la estrategia de organización.
cada unidad, y de generar • Fijar prioridades para la concreción de
soluciones que contribuyan a iniciativas y hacer el correspondiente
seguimiento.
dichas estrategias.

Human Resources Champio - Ulrich

SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
SEGÚN CHIAVENATO
SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
MERCADO DEL TRABAJO

PROVISION DE RECLUTAMIENTO
RECURSOS
HUMANOS
SELECCION

INDUCCION

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

APLICACIÓN DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS
HUMANOS
PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Administración de Recursos Humanos - Chiavenato

Administración de Recursos Humanos - Chiavenato

SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACION DE SUELDOS

MANTENCION PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

DE RECURSOS
HUMANOS
SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE

RELACIONES LABORALES

CAPACITACION
DESARROLLO
DE RECURSOS
DESARROLLO PROFESIONAL
HUMANOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

BANCO DE DATOS
CONTROL DE
RECURSOS
SISTEMAS DE INFORMACION
HUMANOS
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
- INVESTIGACION Y ANALISIS DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
MERCADO DEL
DONDE RECLUTAR (FUENTES DE RECLUTAMIENTO) INVESTIGACION
TRABAJO
DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

- COMO RECLUTAR (TECNICAS O MEDIOS DE RECLUTAMIENTO)

RECLUTAMIENTO - PRIORIDAD DEL RECLUTAMIENTO INTERNO SOBRE EL EXTERNO
PROVISION DE
RECURSOS HUMANOS
- CRITERIOS DE SELECCION ESTÁNDARES DE CALIDAD
SELECCION - GRADO DE DESCENTRALIZACION DE LAS DECISIONES DE SELECCION
- TÉCNICAS DE SELECCION

- PLANES Y MECANISMOS DE INDUCCION DE LOS NUEVOS

INDUCCION INTEGRANTES DE LA ORGANIZACION.

- ESTABLECIMIENTO DE LOS REQUISITOS BASICOS (ESCOLARIDAD,

ANALISIS Y DESCRIPCION
EXPERIENCIA, COMPETENCIAS, FUNCIONES) PARA UN DESEMPEÑO
DE PUESTOS
EXITOSO DEL CARGO.

PLANEACION Y UBICACION - DETERMINACION DE LA CANTIDAD DE RECURSOS HUMANOS NECESARIA

DE RECURSOS HUMANOS Y UBICACION DE ESOS RECURSOS EN TÉRMINOS DE COLOCACION EN
APLICACIÓN DE PUESTOS DENTRO DE LA ORGANIZACION
RECURSOS HUMANOS

- DETERMINACION DE LA SECUENCIA OPTIMA DE CARRERA, CON LA

PLAN DE CARRERA DEFINICION DE OPCIONES DE LAS OPORTUNIDADES DENTRO DE LA
ORGANIZACION.

- SISTEMAS Y PROCESOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LAS

EVALUACION DE DESEMPEÑO PERSONAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN PARA PROMOVER
SU DESARROLLO.

Administración de Recursos Humanos - Chiavenato

SUB SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACION DE - VALUACION DE PUESTOS QUE BUSQUE EL EQUILIBRIO SALARIAL INTERNO
SUELDOS - INVESTIGACIONES SALARIALES QUE BUSQUE EL EQUILIBRIO SALARIAL EXTERNO
- POLITICA SALARIAL

PLANES DE - PLANES Y SISTEMAS DE BENEFICIOS SOCIALES PARA LOS TRABAJADORES Y SUS

PRESTACIONES SOCIALES
MANTENCION DE
RECURSOS HUMANOS
SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE
EN EL TRABAJO
FAMILIAS: LEGALES Y VOLUNTARIOS
- DESARROLLO DE CONDICIONES QUE PROTEJAN LA SALUD, SEGURIDAD, HIGIENE
Y MEDIO AMBIENTE EN EL TRABAJO. TAMBIEN LAS COMUNIDADES

- CRITERIOS LEGALES Y NORMAS DE PROCEDIMIENTO PARA LAS RELACIONES

RELACIONES LABORALES CON EMPLEADOS Y SINDICATOS

-DIAGNOSTICO Y PROGRAMACION DE LA PREPARACION Y RENOVACION

CAPACITACION CONSTANTE DEL CONOCIMIENTO Y COMPETENCIAS DE LOS
TRABAJADORES PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO.

DESARROLLO DE - PERFECCIONAMIENTO A MEDIANO Y LARGO PLAZOS DE LOS RECURSOS

DESARROLLO DE
RECURSOS RECURSOS HUMANOS
HUMANOS DISPONIBLES, CON EL FIN DE CONTAR CON EL POTENCIAL
HUMANOS PARA OCUPAR LAS POSICIONES MAS ELEVADAS DE LA ORGANIZACION

DESARROLLO - APLICACION DE ESTRATEGIAS Y PROGRAMA DIRIGIDOS AL CAMBIO

ORGANIZACIONAL - PLANEADO CON MIRAS A LA SALUD Y EXCELENCIA ORGANIZACIONAL

- REGISTROS Y CONTROLES PARA EL DEBIDO ANÁLISIS CUALITATIVO Y

BANCO DE DATOS
CUANTITATIVO DEL EQUIPO HUMANO DISPONIBLE.

CONTROL DE SISTEMAS DE - MEDIOS Y VIAS DE INFORMACION ADECUADOS PARA LA TOMAS DE

RECURSOS INFORMACION DECISIONS SOBRE EL RECURSO HUMANO.
HUMANOS

AUDITORIA DE - CRITERIOS DE EVALUACION Y DE ADECUACION PERMANENTES DE LAS

RECURSOS HUMANOS POLITICAS Y DE LOS PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS
Administración de Recursos Humanos - Chiavenato
 DA VINCI
El Hombre Vitruvio Perfecto
¡La gente es diferente!
 ¡La gente es diferente!

Estudios profundos en las áreas de comportamiento,

valores e interacciones entre personas validan esta
afirmación.
Sin embargo, las características únicas de cada
individuo son esencialmente un conjunto de
peculiaridades perfectamente identificables y
medibles, o una combinación de preferencias,
creencias, motivaciones y formas de actuar, cuya
presencia o ausencia define esencialmente a la
persona.
 DINAMICA GRUPAL

Con el conocimiento que tienen de los demás

compañeros(as); cada uno(q) deberá señalar
a lo menos dos nombres de compañeros(as)
que considere tiene características de
personalidad parecidas a las suyas.
El Dr. William M. Marston de la Universidad de
Harvard, mientras hacía la investigación para su libro
"The Emotions of Normal People" se encontró con
rasgos o estilos predecibles y comportamientos
comunes del día a día de la gente en diferentes
ambientes.

Esta metodología, también llamada de los cuatro

colores describe el comportamiento humano normal en
cuatro direcciones. Veamos a cual usted corresponde.
 Racional

10

Introvertido 10 10 Extrovertido

10

Emocional
Introvertidos Extrovertidos
1. Callados 1. Locuaces
2. Observadores 2. Involucrados
3. Enfocados 3. No Enfocados
4. “Hacia adentro” 4. “hacia fuera”
5. Profundos 5. Espontáneos
6. Reservados 6. Gregarios
7. Reflexivos 7. “Centro de la fiesta”
8. Orientados Al Análisis 8. Orientados a la acción
9. Pensativos 9. Francos
10. Precavidos 10.Decididos
 Racionales Emocionales
1. Impersonales 1. Personales
2. Analíticos. 2. Considerados
3. Desapegados 3. Involucrados
4. Objetivos 4. Subjetivos
5. Competitivos 5. Sentimentales
6. Orientados a la tarea 6. Orientados a las relaciones
7. Orientados al sistema. 7. Orientados a la emoción
8. Requiere fundamentos 8. Sensibles
9. Validadores 9. Orientados a las personas
10. Observadores 10. Emotivos
 Qué tipo es usted?

Con los puntajes mas altos extienda una línea vertical. De esta forma se
juntarán su línea del eje I:E con su línea del eje R:E.
Racional
10

Introvertido Extrovertido
10 10

10
Emocional
Un resumen del significado de cada color es:

• ROJO DOMINANTES: Personas decididas, rápidas, continuamente

en pos de resultados concretos.
• AMARILLO INFLUYENTES: Personas comunicativas, que dan
importancia a los sentimientos, de buen humor, inclinadas a
establecer amplias relaciones sociales.
• VERDE ESTABLES: Personas tranquilas, serviciales y solidarias,
preocupadas por mantener un entorno seguro, sin cambios
abruptos.
• AZUL CONCIENZUDOS: Personas racionales, rigurosas, legalistas,
interesadas en controlar en detalle la corrección de los
procedimientos.
 Ahora validaremos si nuestras
características se asocian al color
que cada uno se asignó.
 CARACTERISTICAS DE LOS COLORES
ROJO
• Habilidad para hacer que las cosas sucedan.
• Proactivos, independientes.
• Les gusta la autoridad para dirigir y organizar.
• Trabajan mejor con objetivos definidos.
• Establecen altos estándares y métodos para
evaluar el progreso.
• Son positivos, realistas y firmes.
• De mucha energía.
VERDE
• Habilidad para unir personas alrededor de un
propósito común y de encontrar un lugar para
cada individuo en un grupo.
• Necesita sentir que está contribuyendo con
algo valioso, particularmente en el bien de las
personas.
• Se motivan cuando pueden hacer su trabajo a
través de relaciones con la gente.
• Se integran muy fuerte en los equipos en que
participan.
• .
AMARILLO
• Se enfocan en el cambio de forma positiva.
• Son hábiles en construir una visión excitante e
inspiradora del futuro.
• Encajan mejor en un ambiente con desafíos
cambiantes.
• Son adaptables y flexibles.
• Les gusta conocer personas; son amigables.
• Se motivan mucho con el reconocimiento social.
• Creen que la vida debe ser divertida.
AZUL
• Aplican análisis lógico y pensamiento crítico.
• Hacen preguntas profundas sobre detalles
específicos.
• Valoran un ambiente de trabajo tranquilo y
privado.
• No aceptan a las personas basándose
meramente en su autoridad. Respetan a quien
perciban como poseedor de experiencia y
competencia.
• Desean conocer y entender el mundo que los
rodea.
CONOZCAMOS MAS SOBRE CADA COLOR
 LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES
DEL ROJO
• Las personas con tendencia Rojo Valeroso saben lo que quieren y no
tienen dificultad en expresar sus conclusiones. Una frase de los Rojos
puede ser: “Hagámoslo ahora y seamos los mejores”.
• Se preocupan principalmente de las acciones. Tratan rápidamente con
las situaciones presentes y parecen preocuparse poco por el pasado.
Sus respuestas son eficientes, efectivas y focalizadas. Saben qué
quieren y hacía dónde van, y son impacientes con los retrasos.
• Pueden mostrar poca preocupación por los sentimientos de otros y
por las relaciones personales. Sus acciones pueden verse como duras
críticas porque limitan la atención que prestan sólo a sus propias
relaciones.
• Las personas con esta tendencia buscan poder y control sobre
situaciones.
 LOS ELEMENTOS
FUNDAMENTALES DEL AMARILLO
• Las personas con tendencia Amarillo Brillante se esfuerzan en buscar
sus sueños para el futuro. Construyen las posibilidades del mañana.
• Van de una idea o actividad a otra, impaciente por encontrar la visión
del momento. Su conducta puede ser divertida y pueden contagiar a
otros. Dado que enfocan su atención en visiones futuras y
frecuentemente intuitivas, pueden ser vistos por otros como más
imaginativos y creativos que los otros colores
• Se involucran absolutamente con una idea y la abandonan en el
término de unas pocas semanas si ésta pierde su atractivo. Pueden ser
vistos por otros como poco profundos, imprácticos y poco realistas en
tiempos difíciles. Su optimismo puede significar que tenderán a la
negación a veces..
 LOS ELEMENTOS
FUNDAMENTALES DEL VERDE
• Las personas con tendencia al verde se concentran en los sentimientos
y en las relaciones con las demás personas. Su preocupación por el
bienestar ajeno puede dar calor humano a una situación.
• Son sensibles a los valores implícitos en las acciones de las personas y
pueden actuar como barómetros útiles de la consistencia ética de las
acciones de una organización.
• Pueden ser reacios a modificar sus creencias personales a pesar de la
lógica aparente de los argumentos o situaciones. Pueden tender a
evitar decisiones que involucren violaciones de sus creencias o riesgos
desconocidos.
 LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES
DEL AZUL
• Las personas con esta tendencia viven sus vidas de acuerdo con los
principios, hechos y lógica que encuentran en la realidad. Tienden a
analizar todas las posibilidades para asegurarse que no juzguen
ilógicamente o mal informados.
• Son planeadores, organizadores, administradores y académicos, teniendo
la habilidad de realizar tareas sistemáticamente de principio a fin.
• Como resultado de su responsabilidad, las personas con tendencia Azul
Apacible son reticentes a tomar o expresar decisiones rápidamente. Los
hechos, la lógica, los principios pueden parecer más importantes que las
amistades o las gratificaciones personales para estas personas, así que
pueden ser vistos como desapegados o aún fríos en ciertas
oportunidades.
COMO ACTUAR CON OTROS
COLORES
 Rojo
El Rojo se motiva con:
• Competencia.
• Desafíos.
• Habilidad para ejercer su autoridad.
• Metas de corto plazo.

Posibles áreas de conflicto del Rojo:

• Pueden ser difíciles de dirigir y de relacionarse con ellos. “Van directo al
grano”.
• Pueden querer decir al líder cómo administrar, creyendo que tienen las
mejores respuestas.
• Es importante asignarles su propio territorio, donde puedan ser
independientes y tengan la oportunidad de liderar.
• Frecuentemente tienden a buscar controlar las cosas.
• Les servirá que alguien les ayude a entender los sentimientos y actitudes
de la gente que es diferente a ellos.
 Amarillo
El Amarillo se motiva con:
• Actividades grupales.
• Flexibilidad.
• Hágalos ser parte de un equipo.

Posibles áreas de conflicto del Amarillo:

• Son rápidos entendiendo ideas en un nivel general. Pero pueden dar parecer
haber entendido la idea sin haber captado los detalles.
• Son flexibles, pero puede implicar que seguirán nuevas ideas antes de
completar los proyectos en marcha. A veces les falta disciplina.
• En su comunicación, pueden hacer generalizaciones y tender a la
exageración. Esto puede provocar escepticismo en ciertas audiencias.
• Dado su enfoque a las relaciones, pueden expresar sus dudas sobre
actitudes y sentimientos de otros, frecuentemente y en detalle. Por ello,
pueden hallarlos un poco entrometidos.
 Verde
El Verde se motiva con:
• Trabajos importantes, significativos y regulares.
• Contacto personal.

Posibles áreas de conflicto del Verde:

• Pueden desmotivarse si no establecen una relación personal.
• Pueden tener poca iniciativa cuando comienzan un proyecto debido a su
preferencia por la seguridad y aversión a tomar riesgos.
• Cuando son dirigidos, será de ayuda proveerles de una estructura y tiempo
para comprender algo en profundidad antes de ir a la acción.
• Pueden necesitar motivación para desafiarse a sí mismos a obtener sus
metas. Se benefician con asesoría que los ayude a tomar más riesgos.
• Tienden a complacer a otros y asignan gran importancia a satisfacer las
necesidades de los demás. Por esto, pueden relegar sus propias necesidades
y evitar los conflictos.
 Azul
Motive al Azul con:
• Información.
• Preparación.
• Asígnelos a buscar alternativas.

Posibles áreas de conflicto del Azul:

• Sienten la necesidad de comprender totalmente un asunto antes de
tomar cualquier acción. Podrían tender a enfocarse en detalles.
• Usualmente son buenos escuchas. No les gusta imponer sus ideas sobre
otros o que otros les impongan las suyas. Prefieren esperar que otras
personas les hablen en vez de promover el contacto.
• Pueden parecer algo impersonales y fuertemente críticos en su relación
con otros.
• Pueden quedar aislados o volverse invisibles en una organización y su
aporte pueden pasar desapercibido.
 Qué hacer y qué no hacer
SI - De retroalimentación inmediata
NO -Retenga información - Concéntrese en las tareas inmediatas
- Presione por respuestas rápidas - Mantenga una actitud positiva
- Ejerza su autoridad para demandar acción
ROJO
AZUL NO -Frustre su necesidad por la acción
SI - De información detallada
- Sea abierto a cuestionamientos - Menoscabe su autoridad
- De tiempo para que piense y - Gaste tiempo en cosas sin sentido
se prepare

NO- Agreda sus creencias

- Sea de poca ética
NO - Imponga restricciones
- Sea impersonal - Dar tareas solitarias
- Sea ambiguo - Reaccione negativamente
VERDE
SI - Dele atención AMARILLO SI - De respuestas y sea positivo
- Sea más personal
- De reconocimiento público
- Muestre interés /preocupación
- Sea optimista
- De trabajos significativos
- Manténgase involucrado
 C/D

IMPLEMENTADOR
D
C

D/I

S/C
COORDINADOR

S RELACIONADOR
S/I