UAI / Facultad de Motricidad Humana y Deportes.

Asignaturas: Gestión Institucional

Evaluación parcial
Docentes: Colasurdo R., Renato
Alumna: Calarota Fernanda
 
Leer atentamente y responder:
 
Tomando como unidad de análisis su ámbito laboral o bien alguno que Ud. conozca
(descríbalo en forma breve sin dar nombres reales), responda los siguientes ítems:
 
 
1.- Argumente si en la unidad de análisis considerada se aprecia el concepto de
responsabilidad por los resultados por parte de los directivos. De 2 ejemplos.
 
2.- Argumente utilizando los conceptos de estilo y comportamiento, si en la unidad
analizada predominan las características de jefatura o liderazgo. Ejemplifique un par de
situaciones.
 
3.- A nivel personal, argumente sobre su motivación intrínseca y extrínseca en el ámbito
laboral descripto.
 
4.- Ejemplifique dos situaciones donde los directivos tendrían que haber sido participativos
(y no lo fueron). ¿Se podría haber hecho mejor? ¿Cómo?
 
5.- De acuerdo marco teórico de Hershey y Blanchard, argumente qué grado de madurez o
desarrollo predomina. Ejemplifique.
 
6.- Argumente dos situaciones donde Ud. hubiera actuado como líder en la atención de
déficits de los colaboradores. ¿Qué solución propondría en cada caso?
 
 
Para los siguientes dos ítems no hay que tener en cuenta necesariamente el ámbito laboral
descripto:
 
7.- Suponga que tiene que conformar un equipo de colaboradores, utilizando algunas
herramientas básicas de gestión de recursos humanos, ¿cómo las aplicaría? Argumente.
 
8.- Suponga que un colaborador no tiene una buena performance. Describa cómo Ud.
intervendría.

DESARROLLO

Unidad de análisis
Es una obra social estatal que brinda servicios a las Fuerzas Armadas (Ejército Argentino, Armada
Argentina y Fuerza Aérea Argentina) y de Seguridad (Prefectura Naval Argentina y Gendarmería
Nacional).

Surge como resultado de la fusión entre las obras sociales de las fuerzas anteriormente mencionadas,
con el objetivo de conformar una red de servicios integradora, que articule y garantice la cobertura
médico-asistencial y social.

Proporcionar servicios de cobertura médico-asistencial y social a los afiliados del IOSFA a lo largo
de todo el país, a fin de satisfacer las necesidades de salud y recreación.

1-En la Unidad de Análisis, se aprecia el concepto de responsabilidad por los resultados por parte
de los directivos es el cuadrante D1 con un gerente que dirige y adopta un comportamiento directriz.
Ya que es común muy común este manejo en entidades del estado, donde la cadena de mando se da
por poder político en muchos casos.

Ejemplo de esto es el caso fue la unificación de la obra social de FFAA, se firmo un decreto a nivel
Presidencia de la Nación, y el Gerente General de turno, debía cumplimentarlo, el objetivo era tener
unificada la obra social de las FFAA y Seguridad, se dieron las ordenes y fue supervisada por los
jefes, para que en el plazo establecido es cumplimentado.

2-La unidad analizada predominan las características de jefatura gerencial, directivo, es el 9;1
“Estilo de mando autoridad – obediencia” (no importa la situación que se presente en el trabajo los
directivos tienen un estilo marcado para proceder en respuesta a las diversas situaciones) ya que en
la mayoría de los casos los puestos gerenciales, jefes de unidad, etc., de la unidad de análisis, son
personal militar de alto rango, o puestos políticos. Y la toma de decisiones suelen realizarla sin
presencia del liderazgo. Es decir, se dan las ordenes y los subordinados aceptan y las cumplen por
una cuestión de mando.
Por ejemplo una situación en la organización fue el momento de unificar las farmacias, (ya que el
Instituto de Obras Sociales esta compuesto por las 3 fuerzas armadas y las 2 fuerzas de seguridad)la
orden fue que para una fecha indicada las farmacias debían estar trabajando bajo un mismo modelo
independiente a la fuerza a la que pertenecían, pero el jefe solo dio la orden sin investigar si se
estaba en condiciones de realizarlo, en tiempo y formo y eso origino un desorden y apatía en el
grupo de trabajo , dando ordenes contradictorias a medida que avanzaba el proceso porque no quiso
escuchar a los colaboradores.
Otro ejemplo claro en mi unidad de análisis que en gran parte el jefe ejerce el poder de gerenciar
porque en muchos casos como mencione anteriormente los jefes están en la organización por
periodos cortos ya sea porque son puestos políticos o porque son militares donde los van rotando en
las tareas que se les asignan, por lo que ellos saben que necesitan solo cumplir sus metas personales,
y los colaboradores al ser empleados del estado no hay una motivación para realizar una terea y ser
reconocido o lograr un ascenso, es como que hoy por hoy el estado es mediocre, y la gente está por
estar ,cumpliendo horario, entonces el jefe solo ejerce poder como dije antes con ordenes de voz de
mando, y no liderazgo. Siempre hablamos generalizando, hay jefes civiles del orden político como
militares que son lideres natos, trabajan para lograr las metas de la organización, son conscientes de
la misión y visión de la institución y logran gran equipo de trabajo.
Otra de las situaciones que me toco vivir en lo personal, yo pertenecía al área de farmacias, pero me
dan un pase al área de Turismo y Recreación por contar con titulo competente al área. Me llegó la
notificación y me puse en contacto con el subgerente y en ese primer contacto que fue telefónico,
porque estábamos en aislamiento me dice que no necesitaba a nadie para recreación, que no se podía
hacer nada así que este atenta a las ordenes que pudiera darme. Por mail me solicitaba los trabajos
con fechas de entrega y ahí finalizaba mi trabajo.

3-Siguiendo con el ejemplo anterior en donde pertenecía a la Subgerencia de Turismo y Recreación,

mi motivación intrínseca estaba ligada a que me estaba desarrollando en el área que me gusta por
estar relacionada con la carrera que estudie, que me apasiona y a proyectar y gestionar, a pesar que la
remuneración no varía por como lo haga o que logros obtenga, en lo personal me dio mucha
felicidad. Y continue motivada a pesar del jefe que tenía, que poco le importaba mi trabajo siendo mi
motivación extrínseca en esa ocasión lograr un ascenso para cubrir el puesto gerencial me interesaba
por esta basado en mi carrera de base, eso no ocurrió, cambie de área nuevamente, y mi motivación
tanto intrínseca como extrínseca han cambiado.

4- Volviendo al ejemplo del punto 3 (en el que mi caso fue uno), mi jefe no fue nada participativo ya
que se mostro apático ante mi persona, y logro que yo me desmotivara y al no tener objetivos claros
que cumplir mis metas se fueron diluyendo al punto de solicitar mi pase a otra área. Desde mi punto
de vista yo lo hubiera manejado de otro modo, tenia un colaborador altamente motivado D4 y
especialista en el área, hubiere coordinado una reunión en la que se planteasen lineamientos con
objetivos claros, hubiese indagado en los intereses que lo motivaron a desarrollarse en el área y
cuales eran sus metas personales, poder trabajar en equipo, para no perder de vista la misión y visión
del instituto, pero avivando de la llama del interés personal de mi colaborador.
Otro es el caso de la unificación de las farmacias ( ejemplo en el punto 2) donde pudo ser mas
participativo y no lo fue, ya que se llego a cumplir el objetivo de la fecha propuesta pero hubo
muchos inconvenientes que se pudieron haber evitado, tanto a nivel operativo como en el grupo de
trabajo y la organización del mismo, yo hubiera llamado una reunión , con todo el equipo
exponiendo la situación a la que nos enfrentábamos, luego hubiese armado grupos de trabajo con
tareas especificas para cada grupo donde los grupos se armasen por afinidad de tareas pero sea
elegido por los mismo colaboradores donde trabajar y que sean dinámicos con interrelación entre los
grupos, luego me hubiera reunido con el colaborador que decía que no se podía realizar algo por tal
o cual motivo para hacer escucha y evaluar alternativas y así evitar inconvenientes tanto en lo
operativo como en las relaciones humanas que generan un clima hostil en el ámbito laboral.
También fue el caso que ocurrió a raíz de la pandemia, se produjo un aislamiento desorganizado, de
un momento al otro se nos envió a trabajar Home Office, sin equipamiento, sin directivas, sin pautas
de trabajo ni horarios, sin siquiera una comunicación periódica. Como un barco a la deriva. Yo
hubiese organizado cronograma de reuniones virtuales, realizado un relevamiento de las condiciones
en que están trabajando mis colaboradores, y sobre todo hubiese escuchado la inquietudes y posibles
soluciones que ofrecían mis colaboradores, para continuar con las tareas de desempeño en un terreno
desconocido por ser nuevo para todos.

5-De acuerdo con el marco teórico de Hershey y Blanchard, el grado de desarrollo que predomina en
mi Unidad de Análisis es la de liderazgo de Dirigir. Da órdenes explícitas acerca de cómo y cuándo
se deben desempeñar las tareas. Supervisa de cerca el desempeño.

Aunque cabe destacar que en mi Unidad de Análisis no acurre de ese modo ya que el grado que
predomina es el de DIRIGIR más allá de la madurez de los subordinados, es una organización estatal
y por ende con sus vicios y particularidades. A mi entender la madurez de nuestros subordinados,
tomando en cuenta indicadores de competencia se sitúa en el cuadrante D3 ya que los colaboradores
tienen alto nivel de capacitación y desempeño, pero no están motivados.

Por ejemplo, el jefe de una orden de realizar una tarea como poder ser la de asistir y dar respuesta al
reclamo de un afiliado, y si bien el colaborador tiene todas las herramientas para dar respuesta, antes
de finalizar dicha tarea debe ser aprobada por el jefe, supervisando todo lo antes realizado.

6-Bueno en este punto podría explayarme ampliamente, pero voy a tratar de ser breve y concisa:

A) La unidad de análisis es un instituto de obra social, donde se interactúa con afiliados, que
son personas que en su mayoría cuando acuden es por situaciones problemáticas o extremas.
Uno del déficit que suele encontrarse es la poca empatía y el trato desconsiderado al
afiliado, en esta situación haría que estos colaboradores se capaciten en cursos de protocolo
 y camaradería, por ejemplo, en cursos de atención al afiliado, para que tengan mas
herramientas para desarrollar sus tareas y brindar una mejor atención.
B) Otro es mi propio caso soy profesora de educación física, comencé a trabajar en la
institución muy motivada, a medida que fue pasando el tiempo mi motivación fue
disminuyendo, y aumentando mi desgano y malestar, porque no obtenía ninguna
recompensa, no era reconocida por mis superiores, tampoco motivada ni guiada, entonces
comencé a capacitarme más, terminar la Licenciatura para pasar a categoría profesional, y
estoy realizando dos diplomaturas en la UBA y en UTN, para poder avanzar en mi carrera
estatal, pero lo hice sola con motivación propia. Si yo tuviera esa situación siendo Líder,
llamaría a reunión a mi colaborador y le preguntaría cuales son sus expectativas y metas, y
la orientaría en el camino adecuado, y le delegaría responsabilidad con toma de decisión
para que pueda avanzar en conseguir sus logros sin perder de vista la misión y visión y
valores de la institución

7-Si tuviera que conformar un equipo de colaboradores (y voy a seguir con mi Unidad de Análisis),
utilizaría las siguientes herramientas básicas de gestión de recursos humanos:

 Análisis del puesto

 Reclutamiento

 Selección

 Inducción

 Evaluación del desempeño

Cito ejemplo:

GERENCIA DELEGACIONES Y SERVICIOS SOCIALES - UNIDAD CENTRO DE

CONTACTO CON EL AFILIADO (UCCA) 

 Tipo de postulantes: Asistentes administrativos y/o Asistentes Técnicos para sus tres sectores de

atención: telefónico, virtual e informes 

¿Cuáles son las tareas a realizar?  

En relación a esto, se informa, que dicha Unidad cubre la franja horaria de 07:00 HS. a 21:00 HS., en
turnos de 6 y 7 /8 horas, según sector y agrupamiento. 

atender direccionar y realizar seguimiento de cada una de las consultas y los reclamos recibidos, de
los Afiliados del todo el país. Los mismos ingresan, a través del 0800-222-3300, correo
consultas@iosfa.gob.ar. y sector informes.

Manejo de los sistemas E-SIGA , SGPS, SUA, entre otros, para consulta. 

Los postulantes que sean seleccionados, para las tareas propuestas serán capacitados en el área, a los
efectos de lograr el desarrollo de sus capacidades, con el objeto de la mayor eficiencia y eficacia del
equipo de trabajo, incorporándose en el correcto funcionamiento de la Unidad. Se valorará
experiencia en tareas administrativas y disposición para aprender, tanto como el compromiso con las
funciones.  

Argumentación
En el ejemplo coloco como análisis de puesto toda la descripción a la que apunta la búsqueda, con el
detalle de las tareas a realizar. Y expongo propuestas de capacitación para el desarrollo de sus
capacidades.

El reclutamiento seria de búsqueda interna, ya que pertenezco a una organización estatal, y por el
momento esta suspendido el ingreso de agentes externos a la institución.

La selección la llevo a cabo una vez que obtengo todas las postulaciones, realizando la elección de
los colaboradores mediante una entrevista personal tomando en cuenta las hard skills, y las soft
skills.

La inducción al nuevo puesto se realiza con el acompañamiento necesario para la adaptación al

nuevo puesto con las indicaciones necesarias ya que la institución la conoce como también la misión,
visión y valores.

Por último, la evaluación de desempeño se realiza al final de cada año y por el jefe directo y es
elevado al Departamento de Recursos Humanos.

Como mencione anteriormente las tareas y funciones propiamente dichas que se le asignará a un
colaborador, implica proporcionarle orientación y asistencia, entrenamiento y capacitación,
facilitación de recursos, control y retroalimentación, evaluación de su performance y recompensas,
acordes a con el espíritu de la organización.

8- En primer momento hay que hacer un análisis de la situación que desencadena al déficit de la
performance de mi colaborador. Segundo, tendría una breve reunión en la que me permita estar al
tanto de que lo afecta, y porque no puede estar realizando su tarea de manera correcta, sin dejar de
hacer énfasis en los lineamientos correspondientes y las metas presentes, pero a su vez brindando la
confianza necesaria para que pueda revertir la situación.

En muchos casos sucede que el déficit de performance se da por fata de motivación por no tener
lineamientos claros, como ocurre muchas veces en entidades del estado donde el jefe ejerce poder
mediante órdenes y bajada de líneas y poco tiene de liderazgo. Por lo que considero que ese déficit
mejoraría si se realizaran reuniones con el grupo de trabajo realizando una escucha en función de las
tareas desarrolladas y la manera de realizarlas, además de la entrevista personal con el colaborador
en dicha situación, ya que muchas veces el jefe.