Asesores A.P.

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COORDINACION DE TALENTO HUMANO

GUÍA PARA LOS SUPERVISORES

CONTENIDO

 AMONESTACIÓN VERBAL

 GUÍA PARA UNA AMONESTACIÓN VERBAL

 SITUACIÓN DE AMONESTACIÓN ESCRITA

 MODELO DE CARTA DE AMONESTACIÓN ESCRITA

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AMONESTACIÓN VERBAL
SITUACIÓN:
En cualquier relación o interacción entre dos o más personas, sea ésta de carácter
personal, laboral o profesional, individual o en equipo, se requieren
comunicaciones efectivas en sus dos elementos principales: en el hablar y el
escuchar. En el caso de una comunicación no efectiva, se ven afectadas las
propias relaciones interpersonales, la disposición a la acción y la confianza,
viéndose impactadas las posibilidades de aprendizaje, mejoramiento, innovación y
el desempeño.
El proceso de emitir juicios a una persona es de alta criticidad y no es fácil de
ejecutar, ya que se desarrollan múltiples mecanismos para evitar la crítica.

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA DAR UNA AMONESTACION VERBAL:

En situaciones donde se presenten faltas leves contempladas en la Normativa
Interna de la Empresa y la Ley Orgánica del Trabajo, que están relacionadas con
el cumplimiento de la relación laboral y que impactan los resultados esperados por
la Gerencia, se procederá con una Amonestación Verbal, con el objeto de lograr
un compromiso de la persona para corregir el desempeño en las actividades y
responsabilidades.
Tomando en consideración lo señalado en el párrafo anterior, a continuación se
especifican una serie de aspectos a ser considerados antes, durante y después
de dar una Amonestación Verbal a un trabajador
ANTES:
1. La Amonestación Verbal debe ser realizada por el Supervisor inmediato.
2. Evaluar el entorno (día, lugar y hora), estar relajados y preparados
emocionalmente para entablar una conversación de este tipo.
3. Escenificar previamente la conversación y redactar posibles preguntas del
trabajador, así como las respuestas.
4. Crear el ambiente al explicar el motivo de la conversación, objetivo e
inquietudes compartidas.
DURANTE:
1. No etiquetar ni personalizar, ya que el trabajador se cierra a los juicios y se
abre a la defensa ante los mismos.
2. No generalizar, ni exagerar, ya que compromete escuchar al otro y activa
los mecanismos de defensa.
3. No asumir intenciones o motivos que permitan una interpretación
distorsionada de parte del otro.
4. Referirse al comportamiento del trabajador, debidamente fundamentada
con hechos, fechas y causas.
5. Especificar como las acciones han afectado los resultados.
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6. Indagar el punto de vista del otro y verificar la existencia o no de factores

desconocidos que hayan influido en el comportamiento del trabajador.
7. Pedir al trabajador cambios concretos en su comportamiento.

DESPUÉS:
1. Se realizará una sola Amonestación Verbal.
2. En caso de repetirse la misma conducta, se procederá con la
Amonestación Escrita

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GUÍA PARA UNA AMONESTACIÓN VERBAL

MODELO DE LA CONVERSACIÓN

1. Introducción de apertura a la conversación:

Gracias por atender mi invitación a que conversemos,…

2. Introducir hechos concretos que demuestran la conducta:

Dentro de tus responsabilidades laborales se encuentran XXXXX las cuales
prometiste cumplir al aceptar las condiciones de empleo para el momento
de ingresar en la Empresa.
¿Estoy en lo correcto o tienes una observación al respecto?
Según la información que poseo, tú no cumpliste con tu compromiso.
¿Estoy equivocado?

3. Declarar consecuencias de la conducta:

La falta cometida en el desempeño de tus responsabilidades laborales ha
tenido como consecuencia XXXXXX,…
Indagar el punto de vista del trabajador y/o empleado hacia los hechos, ya
que puede verlos de manera diferentes.

4. Hacer peticiones y lograr compromisos:

Ya que hemos aclarado la situación y has asumido la responsabilidad del
hecho acontecido, te pido que XXXXXXX,…
¿Tienes otras formas de hacerte cargo para asumir el compromiso?

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SITUACIÓN DE AMONESTACIÓN ESCRITA

SITUACIÓN:

Cuando la falta sea de gravedad o se incurra en la misma falta en una segunda

oportunidad, después de haber recibido una Amonestación Verbal por ésta, se
procederá con una Amonestación Escrita.
La carta de amonestación por faltas en el trabajo requerirá una comunicación
escrita, haciendo constar los hechos que la motivan y la fecha en que se
cometieron.

PROCEDIMIENTO:

1. La Amonestación Escrita será entregada por el Supervisor inmediato y/o

encargado del trabajador, frente a dos testigos, los cuales deberán ser de la
misma nomina a la cual pertenezca el trabajador, es decir por ejemplo, si es
de la nomina diaria los testigo deben ser también nómina diaria.
2. Deberá ser emitida en dos originales, un original será entregado al
trabajador, la cual debe firmar, en caso de que el trabajador amonestado se
niegue a firmar, firmaran los dos testigos, como constancia de la acción
disciplinaria y el otro original será archivado en el expediente del trabajador
que reposa en el Departamento de Recursos Humano.
3. El contenido de la Amonestación Escrita deberá describir claramente la falta
en la que incurrió el trabajador y las consecuencias de la misma.

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MODELO DE CARTA DE AMONESTACIÓN ESCRITA

HOJA MEMBRETADA

PARA: Nombre del Trabajador amonestado.

FICHA: CARGO:
DE: Supervisor Inmediato o Encargado de granja.
FECHA: Fecha de Amonestación.
ASUNTO: AMONESTACIÓN

Me dirijo a usted en la oportunidad de citarle su falta cometida el día

(COLOCAR FECHA), donde usted; (DESCRIBA LOS HECHOS), lo que
acarreó como consecuencia las siguientes: (DESCRIBIR LAS
CONSECUENCIAS DE LA CONDUCTA).
Incurriendo de esta manera con las obligaciones que le impone sus
deberes como trabajador: ver la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores
y las Trabajadoras, Articulo 79, literal (revisar cuál de ellos es el que aplica o
aplican): (COLOCAR EL LITERAL QUE ENCUADRE CON LA
FALTA COMETIDA), y/o normativas de la empresa para la cual trabaja, lo
que va en detrimento de la calidad de su trabajo y del servicio que presta,
perjudicando con ello a la Empresa y al resto de sus compañeros.
(COLOCAR EL NOMBRE DE LA EMPRESA), espera que usted
reflexione sobre las consecuencias de sus acciones y que no reincida en las
faltas de esta naturaleza, ya que las mismas pueden ser causales de DESPIDO
JUSTIFICADO, tal como lo establece el Art. 79 de la Ley Orgánica del
Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras

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Trabajador Amonestado Supervisor Inmediato
Firma:
Cedula de identidad:
Huellas:
Testigos: Testigos:
Firma: Firma:
Nombres y Apellidos: Nombres y Apellidos:
C. I. N° C. I. N°

COLOCARLE EL SELLO HÚMEDO