Modulo Des Competencia

INSTITUTO PROFESIONAL DIEGO PORTALES
Asignatura:
DESARROLLO DE
COMPETENCIAS PARA EL
SERVICIO SOCIAL
NOMBRE DOCENTE: Sra. SUSANA SÁEZ
UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

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OBJETIVOS GENERALES
- Interrelacionar los diferentes conceptos y factores asociados al desarrollo de competencias

para el servicio social
- Demostrar una actitud de responsabilidad, respeto y de trabajo colaborativo en el
cumplimiento de las actividades prácticas de la asignatura
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Primera Unidad: COMPETENCIAS. CONCEPTO, TIPOS Y EVALUACION

 Objetivo: Discriminar los tipos de competencias y su evaluación
 Contenidos:
1. Concepto de Competencia
2. Caracterización de las competencias
3. Enfoques sobre las competencias
4. Tipos de competencias
5. Evaluación de las Competencia
Segunda Unidad: SERVICIO SOCIAL Y TRABAJO EN EQUIPO

 Objetivo: Identificar los elementos de mayor relevancia en el trabajo de equipo en Servicio Social
 Contenidos:
1. Diferencias entre Trabajo de Equipo y Trabajo en Grupo
1.1. Tipos de equipos
2. Características del trabajo en Equipo
2.1. Principios de la 5 c
2.2. Etapas de desarrollo
3. Pilares del Trabajo en equipo
3.1. Principios del Trabajo en Equipo
3.2. Condiciones que deben cumplir los miembros de un Equipo
4. Dificultades en el Trabajo de Equipo
4.1. Solución de conflictos
Tercera Unidad: COMPETENCIAS PROFESIONALES

 Objetivo: Identificar los distintos conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
profesionales a desarrollar en el quehacer de Servicio social.
 Contenidos:
1. Competencias personales
2. Competencias técnicas
Cuarta Unidad: DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Objetivo: Ejecutar los distintos tipos de competencia profesional en Servicio Social, mediante la
aplicación de técnicas especificas.

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Primera unidad:
COMPETENCIAS, CONCEPTOS, TIPOS Y EVALUACIÓN
Conceptualización inicial
No es fácil acotar el concepto de competencia, cuando una somera revisión de la literatura sobre
este campo, además de evidenciar los continuos esfuerzos dedicados a esta tarea y los diferentes
vaivenes habidos en su concreción desde lo psicológico, pedagógico, laboral, social, etc., indican que
este término no es unívoco.
Por otra parte, también es importante destacar que en cada definición existen supuestos previos
o unos niveles de abstracción distintos con los que cada autor opera. Esta diferenciación inicial, que
implica diferentes parámetros de referencia, provoca que el resultado conceptual, obviamente, sea
diferente.
Además, en las diferentes definiciones sobre competencia se incluyen otros conceptos:

capacidad, cualificación, aptitud, destreza, etc., que por sí mismos también resultan en la mayoría de las
veces ambiguos o incluyen en su seno dificultades semánticas.
Sea como fuere, al margen de la problemática particular del concepto, y al margen de la revisión
histórica que podríamos realizar al respecto, lo que nos interesa en este momento es realizar un intento
de clarificación en este campo. Para ello, con independencia de otros procedimientos, vamos a recurrir al
análisis lexicológico del término, el análisis de algunas definiciones significativas al respecto, la revisión
de algunos enfoques, para culminar finalmente con la diferenciación de las competencias de otros
conceptos asociados.
Análisis del término “competencia”
Desde el punto de vista etimológico, encontramos el origen del término competencia en el verbo
latino “competere” (ir al encuentro una cosa de otra, encontrarse) para pasar también a acepciones como
“responder a, corresponder” “estar en buen estado” “ser suficiente.
Llegados a este punto, resulta interesante analizar las diferentes acepciones ubicados en el
ámbito socio laboral, aunque sólo aludiremos al algunas de ellas.
En primer lugar, la competencia como autoridad, haciendo clara alusión a los asuntos o
cometidos que dan bajo la competencia directa de un profesional concreto o una figura profesional. En
este caso, estaríamos además ante la acepción de competencia como atribución o incumbencia, estando
ligada a la figura profesional (tareas y funciones) que “engloba el conjunto de realizaciones, resultados,
líneas de actuación y consecuciones que se demandan del titular de una profesión u ocupación
determinada” (Prieto, 1997).
Otra acepción nos ubica la competencia como capacitación, refiriéndose al grado de preparación,
saber hacer, conocimientos y pericia de una persona como resultado del aprendizaje. En este caso, la

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competencia alude directamente a las capacidades y habilidades de una persona, que son necesarias
desarrollar a través de la formación.
También podría considerarse en este punto la competencia como cualificación, referida

básicamente a la formación necesaria para tener la competencia profesional deseada. De manera que la
competencia el resultado del proceso de cualificación que permite “ser capaz de” “estar capacitado para”.
Por último, se puede aludir a la competencia como suficiencia o mínimos clave para el buen
hacer competente y competitivo. En este caso, se acotan las realizaciones, resultados, experiencias,
logros de un titular que debe sobrepasar para acceder o mantenerse satisfactoriamente en una
ocupación con garantías de solvencia y profesionalidad.
La búsqueda de un concepto que supere esas limitaciones suscita en torno al término de

competencia un amplio debate, y bajo ese término conviven diferentes aproximaciones, definiciones y
aplicaciones.
El término “competencia” aparece inicialmente en los años 70, apoyando la idea de que ni el
currículum educativo de las personas, ni los resultados de los tests de aptitud y de inteligencia, ni la
adaptación eficaz a los problemas de la vida diaria predicen el éxito profesional.
Durante los años 80 la terminología de Competencia Profesional se extiende aunque de un modo

confuso que remite de forma indiferenciada a nociones múltiples y diversas como tarea, capacidad,
aptitud, conocimiento o actitudes.
Es en los años 90 cuando la noción de Competencia Profesional comienza a ganar terreno de

forma generalizada. Si bien su conceptualización sigue siendo heterogénea, debido a la multiplicidad de
enfoques y desarrollos que genera su implementación, progresivamente se gesta un consenso razonable
en torno a cuatro conceptos fundamentales que la sustentarían:
• Está ligada al desempeño profesional. La competencia no existe en sí misma,

independientemente de una actividad, de un problema a resolver, es decir, del uso que de la
misma se hace.
• Se vincula a un contexto determinado, a una situación concreta, lo que por otra parte plantea el
problema de su transversalidad, su transferibilidad.
• Integra diferentes tipos de capacidades. No se trata de una suma de capacidades sino de

capacidades estructuradas y construidas que constituyen un capital de recursos disponibles que
se combinan entre sí, permitiendo la actividad-desempeño profesional y la consecución del
rendimiento
La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades correspondientes a una

profesión conforme a los niveles esperados en el empleo. El concepto incluye también la capacidad de
transferir las destrezas a nuevas situaciones dentro del área profesional y, más allá, a profesiones afines.
Esta flexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos mayor de lo habitual incluso entre
los trabajadores con experiencia.
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 ”Conjunto específico de destrezas necesarias para desarrollar un trabajo particular y puede

también incluir las cualidades necesarias para actuar en un rol profesional” (Jessup, 1991)
 “Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión,

resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y ser capaz de colaborar en el
entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994).
Todo esto nos lleva a una primera síntesis en la que puede afirmarse que la competencia se refiere a
las funciones, tareas y roles de un profesional -incumbencia- para desarrollar adecuada e idóneamente
su puesto de trabajo -suficiencia- que son resultado y objeto de un proceso de capacitación y
cualificación.
Caracterización de las competencias
Este breve muestrario de definiciones sobre competencias, sin pretender ser exhaustivo
(prácticamente de la última década), nos pone de manifiesto que el concepto de competencia
actualmente posee un “atractivo singular” la dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo.
Pero más allá de esta dificultad, es necesario concretar y llegar a algunos puntos de síntesis de
definición para nuestro quehacer.
Una primera nota característica en el concepto de competencia es que comporta todo un

conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados ,coordinados e integrados, en el
sentido que el individuo ha de “saber hacer” y“ saber estar” para el ejercicio profesional. El dominio de
estos saberes le hacen “capaz de” actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta óptica,
no seria diferenciable de capacidad, erigiéndose el proceso de “capacitación” clave para el logro de las
competencias. Pero una cosa es “ser capaz” y otra bien distinta es “ser competente”, poseyendo distintas
implicaciones idiomáticas (Ferrández, 1997).
De hecho, bastantes definiciones así lo resaltan, desde el dominio, posesión, etc.de tales
características de forma integral para llegar a ser capaz o disponer de la capacidad de saber actuar.
Estamos ante un equipamiento profesional o recursos necesarios para tal actividad. Con ello llegamos a
que las competencias implican a las capacidades, sin las cuales es imposible llegar a ser competente.
Desde lo constitutivo de la competencia nos parece relevante el planteamiento del profesor

Ferrández (1997) que arrancando de la capacidad llega a la competencia.
Respecto a la primera, nos indica que “es preferible verla como una triangulación perfecta que
construye un sólo polígono; desde esta perspectiva el punto de mira ya se puede dirigir más a un lado u
otro del triángulo porque siempre estaremos atrapados por la presión presencial de los otros lados. Si
vamos más adelante, tendremos que aceptar que las competencias también son el producto de una serie
de factores distintos entre sí, pero en perfecta comunicación.....Gracias al conjunto que forman las
capacidades se logran las competencias mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las
competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una
espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación
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permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la

persona”
Las competencias sólo son definibles en la acción.
En la línea de lo apuntado anteriormente, las competencias no son reducibles ni al saber, ni al

saber-hacer, por tanto no son asimilables a lo adquirido en formación. Poseer unas capacidades no
significa ser competente. Es decir, la competencia no reside en los recursos (capacidades) sino en la
movilización misma de los recursos. Para ser competente es necesario poner en juego el repertorio de
recursos. Saber, además, no es poseer, es utilizar.
Pero aún más, en esta línea argumental cabría superar una interpretación simplista de utilizar,
para no quedarse en la mera aplicación de saberes1, Un formador, por ejemplo, desde esta óptica no
puede reducirse a la aplicación directa de los principios, teorías o leyes de enseñanza-aprendizaje de un
contexto a otro sin más.
Pasar del saber a la acción es una reconstrucción: es un proceso con valora añadido (Le Boterf,
1994). Esto nos indica que la competencia es un proceso delante de un estado; es poniendo en práctica-
acción la competencia como se llega a ser competente.
De la competencia y que a simple vista puede resultar irrelevante. El saber hacer al que hacemos
alusión no es un saber imitar, o aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios del individuo -
esto estaría más cercano a la capacidad- el saber que aludimos es un saber-actuar. Como destaca Le
Boterf “hacer sin actuares poner en práctica (poner en ejecución) una técnica o realizar un movimiento
sin proyectar los sentidos y los encadenamientos que supone,... mientras que el saber actuar pone un
gruño de acciones... un conjunto de actos donde la ejecución de cada uno es dependiente del
cumplimiento del todo o en parte de los otros” (1994:) La competencia, pues, exige saber encadenar
unas instrucciones y no sólo aplicarlas aisladamente. Incluso, desde esta óptica, puede llegarse a que el
saber actuar sea el precisamente no actuar. Una buena reacción ante una situación problemática puede
ser precisamente no intervenir.
No es suficiente con verificar que elementos son constitutivos de las competencias.
Hemos de profundizar más y de ahí que recurramos a cómo se conforman. Cabría pues, más
allá de lo dicho respecto a las capacidades y competencias, asumir que no es suficiente con el proceso
de capacitación –por ende posibilitador de las capacidades y apoyado en la formación- sino que en este
terreno la experiencia se muestra como ineludible. Levi-Leboyer, 1997).
Esta asunción tiene que ver directamente con el propio proceso de adquisición de competencias
como hemos indicado, y atribuye a las mismas un carácter dinámico. De ello podemos concluir que las
competencias pueden ser adquiridas a lo largo de toda la vida activa, constituyendo, por tanto, un factor
capital de flexibilidad y de adaptación a la evolución de las tareas y los empleos.

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En síntesis, el concepto de competencia es indisociable de la noción de desarrollo (Levi-Leboyer,

1997). No debemos olvidar que como resultante de dicho proceso de adquisición igualmente se
incrementa el campo de las capacidades entrando en un bucle continuo que va desde las capacidades a
las competencias y de éstas a las capacidades, iniciando de nuevo el ciclo potenciador en ambas
direcciones, en un continuum inagotable (“espiral centrífuga y ascendente” en palabras de Ferrández,
1997).
El contexto, por último, pues, es clave en la definición.
Si no hay más competencia que aquella que se pone en acción, la competencia no puede
entenderse tampoco al margen del contexto particular donde se pone en juego. Es decir, no puede
separarse de las condiciones específicas en las que se evidencia. Este hecho se pone de manifiesto en
un buen grupo de definiciones.
Estamos apuntando que en la dirección del análisis y solución de problemas en un contexto

particular en el que a partir de dicho análisis (y para el mismo) se movilizan pertinentemente todos los
recursos (saberes) que dispone el individuo para resolver eficazmente el problema dado.
Pero ello no quiere decir necesariamente que cada contexto exige una competencia particular,
con lo cual podríamos llegar al infinito interminable de competencias, sino que la propia situación
demanda una respuesta contextualizada. Es decir, de los recursos disponibles del individuo, en una
acción combinatoria de los mismos, se puede, gracias a la flexibilidad y adaptabilidad (también como
competencias) obtener la solución o respuesta idónea para dicha situación.
Este nuevo enfoque es el que justifica el acercamiento a nuestro objeto de estudio en torno a
competencias genéricas y competencias específicas, siendo las primeras transversales y susceptibles de
aplicarse en situaciones variadas, permitiendo pasar de unos contexto a otros; mientras que las
segundas serían más restringidas por su utilidad.
Ni que decir tiene que esta conceptualización permite simplificar las cosas desde la óptica de la
formación, por cuanto, la misma, sobre todo desde planteamientos de formación inicial puede acometer
las genéricas, con una visión o proyección polifuncional; mientras que el centro de atención de la
formación continuada puede ser doble: a) desarrollo de las competencias específicas, y b) incremento
desarrollo de las competencias genéricas.

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Enfoques sobre las competencias
Conscientemente hemos eludido hasta ahora el enmarcamiento teórico sobre las competencias,
a sabiendas que es un implícito en cada una de las definiciones que hemos usado para nuestra síntesis
conceptual. Llega el momento de plantear algunos enfoques teóricos.
De nuevo chocamos con una gran variedad que podemos ejemplificar en consonancia con Jones y
More (1995) en torno a concepciones de la competencia:
 como estructuras profundas, propio de las teorías de Levi Strauss, Chomscky o Piaget;
 como principio sintetizador dentro de la teoría de la Gestalt;
 como operaciones de hábito, según Bourdieu;
 como código de Bernstein;
 como realización de logro en la etnometodología;
 como conductas operacionales dentro del conductismo, etc.
Pormenorizar en estas concepciones escapa a los propósitos de nuestro trabajo, de ahí que optemos
por un planteamiento más globalizador de enfoques, tal y como propone Gonczi (1994).
Esta autor nos presenta tres enfoques, marcadamente diferenciales, pero que a nuestro entender,
evidencian globalmente el aspecto teórico sobre competencias:
a) Enfoque conductista
Se entiende la competencia dentro de las conductas discretas asociadas con la
conclusión de tareas atomizadas.
Pretende realizar una especificación transparente de competencias de manera que no
existan desacuerdos respecto a lo que constituye una ejecución satisfactoria. Este enfoque no se
preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora la posibilidad de dicha ligazón que podría
propiciar su transformación (La totalidad no es más que la suma de las partes).
En este enfoque, además, la evidencia de la competencia (su evaluación) se realiza a
partir de la observación directa de la ejecución.
No es de extrañar, pues, la crítica fuerte a este enfoque positivista, reduccionista, por
ignorar tanto los procesos subyacentes y los procesos de grupo y su efecto sobre la ejecución en
un mundo real, tachándosele también de conservador al ignorar el rol del juicio profesional en la
ejecución inteligente.
Definitivamente, aunque tuvo seria preponderancia en los años 60-70, se ha descartado
por inapropiado para la conceptualización del trabajo profesional, además de ofrecer serias
dudas de corte metodológico que ahora no interesan.
b) Enfoque genérico
Se concentra sobre aquellas características generales del individuo que son cruciales
para una actuación efectiva. Prioriza los procesos subyacentes (conocimiento, capacidad de
pensamiento crítico, etc.) y ofrece las bases hacia características más transferibles o más
específicas. Por consiguiente, la característica general de pensamiento crítico, así asumido,
puede ser aplicada amuchas o a todas las situaciones. En este modelo, las competencias son

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conceptualizadas como características generales, ignorando el contextual en el que ellas se

aplican o se ponen en juego.
Las críticas más relevantes a este enfoque se centran en: a) carencia de ciertas
evidencias que ratifiquen la existencia de las competencias genéricas, b) la duda sobre su
transferibilidad y c) la descontextualización de la competencia y su abstracción de las situaciones
concretas en las cuales se ponen en juego.
c) Enfoque integrado o relacional

Intenta casar en enfoque anterior de los atributos generales con el contexto en el que
ellos se ponen en juego o son utilizados.
Considera combinaciones complejas de atributos (conocimiento, habilidades destrezas,
actitudes y valores) y la función que en una situación particular los profesionales atribuyen. En
este caso, la competencia es relacional; es decir, dependiendo de las necesidades de la situación
se implicarán unos u otros atributos en la búsqueda de la solución más idónea a la misma.
Concretamente se considera que la competencia es un conjunto estructural complejo e integrado
de atributos necesarios para la actuación inteligente en situaciones específicas.
Este enfoque tiene la ventaja de evitar los problemas derivados del enfoque conductista y
los aspectos controvertibles del enfoque genérico. Además, es adecuado a las complejidades
teóricas e intuitivas del fenómeno con el cual se relaciona (Jones y More, 1995). Sin embargo,
sería atrevido entenderlo como una solución teórica al problema de las competencias. Ha de
reconocerse que el problema fundamental aún se mantiene como foco central de la teoría social
orientadora, por la que la mayoría de autores se están polarizando en la actualidad, en la línea de
lo que ya hemos expresado respecto a la acción y al contexto. En este sentido, Elliot (1994) nos
insinúa que la competencia es una forma de promover un enfoque de “practicante reflexivo”,
otorgando a los profesionales una oportunidad de informarse, realizar una reflexión crítica desde
sus prácticas individuales y colectivas.
Vistos a grandes rasgos estos tres enfoques, nos enmarcamos en el último, por cuanto que
el mismo satisface más hoy día las exigencias de conceptualización que en el apartado anterior
hemos puesto en evidencia, superando, además, las limitaciones de los dos anteriores. No se
trata tanto de su actualidad cuanto del hecho de algunas características que en sintonía con
Jones y More (1995) nos parece apropiado destacar:
i. Esencialmente, la competencia es la relación existente entre lo interno de la persona y lo

externo. Es decir, el mismo proceso de adquisición y demostración de la capacidad,
reconocida públicamente, así como la aceptación individual (competente) como miembro de
una comunidad, se torna o transforma a su vez en una incremento efectivo de capacidad
para posteriores incrementos o nuevas competencias.
ii. El centro de transmisión, adquisición y realización de las competencias está tanto dentro de
las prácticas formales como informales de la vida cotidiana o profesional. Tanto la
adquisición de la competencia como su consecuente demostración constituyen un logro
práctico. Lo que se adquiere es, esencialmente, la realización de prácticas sociales
contextualmente localizadas. Aún más, la competencia como un logro tácito en las prácticas
de la vida cotidiana profesional puede ser contrastada con las representaciones construidas
teóricamente mediante la capacitación previa para ello.

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iii. Queda implícita la importancia del contexto en la definición, adquisición y realización de la

competencia. Es decir, la competencia sólo puede ser expresada a través de prácticas
sociales contextualmente definidas y está relacionada con las reglas tácitas y expectativas
derivadas del contexto
Tipos de competencias
Acabamos de conceptualizar las competencias como el conjunto de conocimientos,

procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados en la acción adquirido a través de la
experiencia (formativa y no formativa -profesional-) que permite al individuo resolver problemas
específicos de forma autónoma y flexible en contextos singulares. Esto quiere decir que en dicho
concepto, sobre todo a partir de la propia acción y del contexto, las competencias van más allá de la
mera especialización técnica para incluir dimensiones relacionales y sociopolíticas. Dicho de otra forma,
el comportamiento técnico y metodológico ha de completarse con comportamiento personal y social. La
consecuencia también afecta al ámbito de las capacidades en las que habrá de incidirse, apostando en la
línea de la cooperación y participación en la organización.
Esta asunción, en la línea de Bunk (1994), nos lleva a considerar una tipología de las competencias
profesionales en torno a:
1. Competencia técnica
2. Competencia metodológica,
3. Competencia social
4. Competencia participativa, cuya resultante final integrada nos lleva a la
5. competencia de acción, que como tal es indivisible.
En este sentido, siguiendo con el referido autor, cabe destacar que:
 Posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su
ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
 Posee competencia metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento

adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que encuentra
de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias
adquiridas a otros problemas de trabajo.
 Posee competencia social aquel que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa
y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
 Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización de su puesto de

trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, y está dispuesto a
aceptar responsabilidades.

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Los contenidos específicos de cada una de dichas competencias figuran en la tabla siguiente:
Competencia Competencia
Competencia técnica Competencia social
metodológica participativa
Continuidad Participación
Flexibilidad Sociabilidad
Conocimientos, Formas de Formas de

Procedimientos
destrezas, aptitudes comportamiento organización
o Capacidad de
o Procedimiento de Individuales: coordinación.
o Trasciende los trabajo variable. - Disposición al
límites de la trabajo o Capacidad de
profesión. o Solución adaptada a capacidad de organización.
la situación adaptación
o Relacionada con la resolución de - capacidad de o Capacidad de relación.
profesión. problemas. intervención.
o Capacidad de
o Profundiza la o Pensamiento, Interpersonales: convicción.
profesión. trabajo, - Disposición a la
planificación, cooperación o Capacidad de
o Amplia la profesión. realización y control - Honradez decisión.
autónomos. - Rectitud
o Relacionada con la - Altruismo o Capacidad de
empresa. o Capacidad de - Espíritu de Responsabilidad.
adaptación. equipo.
o Capacidad de
dirección

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Desde otra óptica, como acontece en los estudios realizados en los países de lengua inglesa,
también podemos acotar o tipificar las competencias en torno a competencias genéricas y competencias
específicas (Levi Leboyer, 1997). Las primeras poseerían mayor nivel de transferibilidad de unas
profesiones a otras, mientras que las segundas serían propias de una profesión. Es decir, estarían
constituidas por capacidades comunes de varias o todo un conjunto de profesiones o por capacidades
monográficas de una de ellas. Esto ha propiciado en alguna ocasión la búsqueda de macrocompetencias
o competencias universales frentes a listados más específicos y genuinos de una profesión.
El problema de late en el fondo, aunque simple, no es de fácil solución, sobre todo por sus
implicaciones formativas. Nos estamos refiriendo a la especialización frente a la polivalencia o
polifuncionalidad de la capacitación. Hoy día se apunta más en torno a lo segundo como consecuencia
de la rápida evolución técnica y económica, de manera que no se envejezca tan rápidamente o no se
envejezca en absoluto. La consecuencia es obvia, la formación de base ha de apostar más por las
competencias genéricas, mientras que la formación continuada estaría más en consonancia con las
competencias específicas, como ya aludimos en un lugar precedente.
Si contrastamos ambas tipologías, podemos constatar que la competencia técnica se

correspondería mejor con las competencias específicas, mientras que la competencia social y la
participativa se corresponderían mejor con el ámbito de las competencias genéricas, quedando a caballo
entre ambas la competencia metodológica.
Existe, por último, otro problema adicional importante, más allá del desarrollo y formación de
tales competencias, cual es el de su identificación y evaluación.
Competencias Generales
Presentamos ahora una taxonomía de Competencias Generales, basadas en los niveles de

adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los colaboradores
de un trabajo. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente
relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y,
eventualmente, caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones.
1. Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo más básico, de cuyo desarrollo,

generalmente, se ocupan los procesos de enculturación básica y formación reglada en las
sociedades desarrolladas y que resultan ANTECEDENTES para el posterior desarrollo
profesional de un desempeño eficaz y eficiente.
Competencias de adaptación: Son aquellas competencias que resultan imprescindibles para la
adaptación de un profesional a la vida de una organización estructurada y para desarrollarse en
un carrera dentro de la misma, luego, sus capacidades potenciales obtienen desarrollo y
oportunidad de ser puestas en práctica con éxito, posibilitando, además el desarrollo posterior
de competencias más específicas.
2. Competencias operativas: Se trata de aquellas competencias relacionadas con el

desempeño eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuación personal,
individual en los mismos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el
profesional trabaja en una tarea o en un proyecto personal e individual.
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3. Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que resultan relacionadas con el éxito

en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto
desempeño del puesto de trabajo. Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente
implicadas con la eficiencia y la eficacia de los puestos de contacto social.
4. Competencias directivas: Nos referimos aquí a aquellas competencias que resultan

imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su
desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de
responsabilidad.
Por cuestiones de practicidad y eficacia en la evaluación es conveniente determinar a lo sumo un

máximo de doce competencias Generales o Genéricas en el cual se efectúe una revisión crítica de
cada uno de los tipos que se incluyen a continuación y verificar el grado de congruencia que esta
selección muestra con el tipo de y nivel de puesto de trabajo al que se refieren, así como también el
rango de dispersión de sus actividades, el nivel de supervisión de los colaboradores y el grado de
responsabilidad estratégica que la empresa le asigna. Así, no parecería muy adecuada una selección
de competencias que contuviese, como grado final, una lista de competencias en las que ocho de las
doce seleccionadas son de tipo OPERATIVO cuando el trabajo fuera de dirección; de igual modo, para
un puesto de trabajo de un “mando medio” no parecería muy congruente que entre las doce
competencias seleccionadas parecieran nueve de carácter directivo.
Objetivos del delineamiento de las Competencias Generales en las organizaciones:
 Enmarcar teóricamente el tema, diferenciando competencias de valores.
 Adquirir los conocimientos necesarios para poder tener un manejo general del tema.
 Apropiarse del esquema de competencias como guía de desarrollo personal y de sus

colaboradores.
 Conocer un listado general de Competencias Genéricas o Generales y sus indicadores de

evaluación, que permita además, un propio listado de acuerdo a la realidad de la organización.

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Valores
Todas las posibles descripciones sobre competencias o características de la conducta

profesional de los sujetos pueden ser tan variadas y distintas como organizaciones emprendan la tarea
de analizar y clasificar la conducta profesional. Por otro lado, existe la tendencia a confundir
conceptualmente VALORES con COMPETENCIAS. Para lograr una acabada conceptualización,
comenzaremos por diferenciar los unos de los otros.
Cuando hablamos de valores, nos referimos, según la definición de la Real Academia Española
(RAE) a la “Cualidad que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables.
Los valores tienen polaridad en cuanto son positivos o negativos, y jerarquía en cuanto son superiores
o inferiores”.
Esta cualidad, es otorgada por un grupo social (puede ser una sociedad, una comunidad, una
organización o una empresa) y se hace efectiva en cuanto es vivenciada (ya sea cumplida o
incumplida) por el grupo al que refiere.
Cuando hablamos de polaridad, hacemos referencia a que los valores son absolutos, es decir,
se cumplen o no, sin grados intermedios o porcentajes. Por las características anteriores y a modo de
ejemplo, podemos decir que son considerados valores la INTEGRIDAD, el RESPETO y la EQUIDAD.
Competencias Competencias de Competencias Competencias Competencias

Elementales Adaptación Operativas Interpersonales Directivas
Orientación a los
Análisis de Atención al Identificación
Innovación/Creatividad clientes (internos
problemas detalle directiva
y externos)
Comunicación
Liderazgo de
(verbal, no Capacidad de
Decisión Impacto personas y
verbal, Oral y negociación
grupos
escrita)
Capacidad de
Capacidad de
Energía Orientación al logro trabajo en
planificación
equipo
Proactividad Tenacidad Visión
Sensibilidad
interpersonal

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A continuación describiremos cada una de ellas, tratando de ofrecer una definición lo más
exacta posible, desde la definición del contenido de cada una de ellas, dejando el espacio para que de
acuerdo a la cultura propia de cada organización puedan ser complementadas cualitativa o
cuantitativamente.
Competencias Elementales
Análisis de problemas
Es la capacidad de una persona de realizar un análisis lógico y estructurado de una situación o

problema hasta llegar a determinar, con un margen de error razonable, las posibles causas o
alternativas de solución de esa situación o dificultad. Muestra para eso, una potencia lógica basada en
principios generales de funcionamiento de la realidad sobre la que reflexiona y elimina, en la medida de
lo posible, los efectos emocionales de la situación.
Algunos indicadores para medir esta competencia son:
 Maneja con dominio informaciones y situaciones muy complejas, incluso ambiguas.
 Considera escenarios futuros complejos, extendidos en el tiempo que analiza con visión
estratégica y teorías, conceptos y modelos sofisticados
 Aporta conclusiones muy elaboradas en cuanto a prioridades, efectos, etc.
 Es capaz de reducir esos escenarios complejos y sus alternativas de actuación a

presentaciones sencillas y claras.
 Detecta patrones, modelos y tendencias.
 Identifica vínculos causales, complejos y cadenas de acontecimientos dilatados en el tiempo.
Decisión
Es la toma de decisiones activa por parte de un sujeto que implica, necesariamente, optar entre
varias alternativas de acción, eligiendo una y rechazando, aunque sea momentáneamente, otras. Suele
ser el último paso de un proceso de “análisis de problemas” pero resulta una competencia diferencial
con respecto a la primera ya que no siempre quien efectúa tal análisis es responsable de tomar la
decisión final de la solución. Se relaciona, asimismo, con la capacidad de tomar riesgos, pero difiere en
que no siempre las decisiones a adoptar en un puesto de trabajo implican necesariamente un riesgo o
posibilidad de fracaso, sino simplemente, dos vías diferenciales y alternativas de acción para resolver
un problema o solución.

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 Toma decisiones con firmeza y seguridad en situaciones complejas, incluso ambiguas y de alto
riesgo.
 Es conciente y asume el impacto de sus decisiones en el resto de la empresa y a lo largo de

periodos largos.
 Asume y se compromete con las implicaciones y consecuencias críticas y graves que su

decisión puede implicar.
 Actúa con gran rapidez y decisión, a la vez que con madurez y acierto.
 Anima y apoya a otros a tomar decisiones con seguridad.
Energía
Es la capacidad de trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy

diversos que cambian en cortos espacios de tiempo y, a veces, en etapas de gran intensidad de trabajo
sin que, salvo matices, se vea afectado el nivel de su actividad.
 Permanece objetivo frente a situaciones de gran presión.
 Estudia todos los enfoques de una situación.
 Tiene una gran madurez en sus juicios y opiniones.
 Establece relaciones entre hechos que a primera vista no estarían relacionados.
 No emite juicios apresurados ni infundados.
 Propone alternativas creativas para hacer frente a períodos de aumento en el nivel de actividad
o reducción de los plazos estipulados.
 Es capaz de redistribuir su tiempo y reorganizar el de su equipo de trabajo con rapidez cuando

surge algún imprevisto.
 Mantiene su nivel de eficiencia ante cambios de colaboradores o compañeros de trabajos.

16
Proactividad
Es la habilidad de tomar rápidamente la iniciativa ante las pequeñas dificultades o problemas

que surgen en el día a día de la actividad. Supone tomar acción, de manera pre- activa, ante las
desviaciones o dificultades, sin pérdida de tiempo y atendiendo a las soluciones que marca el sentido
común, pensando, no obstante en las repercusiones que pueden tener en un plazo o ámbito más
amplio.
Es, en resumen, adelantarse a los hechos, manteniendo siempre el buen tino y la visión global.
 Emprende acciones con rapidez para resolver situaciones complejas.
 Comprende la necesidad de las acciones ante problemas inesperados y emprende con

iniciativa las acciones oportunas.
 Da respuesta inmediata a situaciones complejas y con varias alternativas de actuación.
 Actúa preventivamente, para crear oportunidades o evitar problemas potenciales, no evidentes

para los demás.
 Capacita y prepara a su gente para actuar adelantándose a los acontecimientos.
 Es referente para todos con relación a la toma de iniciativa para la mejora y la eficiencia.
Sensibilidad interpersonal
Lo central de esta competencia en que los demás reconozcan la sensibilidad que el sujeto
posee para entender desde la óptica de ellos y usando sus propias categorías y conceptos, la
naturaleza de sus problemas emocionales y personales, así como la forma en que la acción y las
decisiones del propio sujeto pueden afectar positiva o negativamente a quienes lo rodean.
Es la capacidad para mostrar que se ha entendido de manera profunda los sentimientos y

estado emocional de los demás y que se es conciente de hasta dónde se puede actuar sobre ello.
 Comprende las razones de fondo de los pensamientos, sentimientos y preocupaciones del otro.
 Transmite a la otra persona mensajes de acercamiento y entendimiento.
 Se aproxima emocionalmente al otro en situaciones difíciles.
 Presta apoyo emocional en esas circunstancias.
 Estimula el intercambio de pensamientos y sentimientos con otros.

17
Se interesa proactivamente, aunque siempre manteniendo la prudencia y la discreción, por

conocer el entorno familiar, personal y laboral de la gente a su cargo, así como las satisfacciones y
problemas que le pueden generar.
Competencias de Adaptación
Innovación/Creatividad
Esta competencia implica la capacidad de generar ideas, desarrollarlas, enriquecerlas,

someterlas a crítica y juicio con criterios de pragmatismo y viabilidad, implantarlas para construir con
ellas soluciones a problemas planteados u oportunidades de innovación en cualquier campo
profesional.
No debe interpretarse como la pura imaginación, que genera ideas aunque no tengan
aplicabilidad práctica o no tengan utilidad alguna. Tampoco con la creatividad estética, más propia de
profesiones artísticas y cuya característica principal es la irrepetibilidad.
 Investiga y experimenta permanentemente nuevas ideas, enfoques, soluciones, etc.…

originales y poco convencionales.
 Genera y estimula en su entorno un ambiente de trabajo creativo e imaginativo.
 Refuerza la creatividad de otros, fomenta la generación de nuevas ideas en los demás.
 Crea oportunidades para el desarrollo de tareas nuevas (foros de discusión, intercambios de

experiencias, etc.…)
 Impulsa cambios en su área de influencia habitual.
 Da soluciones a problemas poco definidos que requieren un alto grado de ingenio y creatividad.
 Está atento a los cambios del mercado y responde en consecuencia.
 Busca y propone alternativas novedosas y originales para dar respuesta a los requerimientos
habituales.
Impacto
Es claro los aspectos físicos son importantes para esta competencia, pero no son los únicos y,
obviamente, los más importantes. Dicho de otro modo: lograr impacto en los interlocutores no implica
necesariamente ser bien parecido.
Está relacionada con la buena presencia personal, pero, además con la forma de introducirse
en los ambientes y situaciones sociales, con la deseabilidad social de su comportamiento y con la

18
conveniencia de sus formas de conducta en el largo plazo para el entorno social en el que se
desarrolla.
 Tiene imagen y modales muy destacados
 Es reconocido por su gran peso profesional, madurez de juicio y relaciones sociales.
 Se le reconoce y aprecia como modelo de referencia en aspectos personales, profesionales y

sociales.
 Cuenta con un aprecio y reconocimiento muy amplios.
 Se gana rápidamente la confianza de los demás.
 Es capaz de influir a través de terceros, organizando reuniones, eventos u otras influencias

indirectas.
 Proyecta una imagen de mucha profundidad en sus juicios.
 Es adecuado para desarrollar relaciones profesionales en el más alto nivel social y profesional.
Orientación al logro
La clave central de esta competencia es la inclinación a conseguir buenos resultados para la

organización, aún más allá de las exigencias institucionales o de la línea jerárquica. Implica mostrar un
impulso alto para conseguir retos y desafíos profesionales, aplicando de forma auto dirigida la
originalidad de planteamientos novedosos para alcanzar la meta planteada; aún más, fijar objetivos
desafiantes por encima de los estándares.¡
 Se plantea retos muy destacados y su consecución despierta en él un fuerte impulso.
 Valora la consecución de resultados y la eficacia por encima de cualquier otra consideración.
 Realiza un seria análisis costo beneficio y fija las prioridades de sus objetivos en base a ese
criterio.
 Asume riesgos importantes para el logro de sus objetivos.
 Compromete importantes recursos para la consecución de resultados.
 Consigue un desempeño y resultados especialmente ambiciosos y excepcionales.
 Mantiene un alto nivel de desempeño, aunque cambien sus funciones y las de su entorno o
equipo de trabajo.
19
Tenacidad
Esta competencia se refiere a la persistencia en la acción, más allá de las dificultades y

obstáculos que se presenten en el camino de la consecución del objetivo propuesto y siempre y cuando
que tal persistencia resulte razonable sin dañar a otras partes de la organización, a otros objetivos
igualmente importantes o al futuro desarrollo de las acciones.
 Desarrolla múltiples y diferentes acciones para superar restricciones y obstáculos
 Realiza esfuerzos fuertes y destacados, no habituales en otras personas
 Afronta serias y severas consecuencias negativas de sus actuaciones.
 Mantiene una actuación constante, fuerte, mantenida a lo largo de períodos largos, incluso con
oposición fuerte por parte de su entorno.
 Le gustan las responsabilidades y retos que implican un esfuerzo constante por remover
obstáculos y modificar el entorno para conseguir los objetivos.
Competencias Interpersonales
Orientación al cliente
Lo más característico de esta competencia estriba en que no se trata de una conducta concreta
frente a un cliente real sino de una actitud permanente de “contar con las necesidades del cliente”
desde cualquier ámbito de la organización y con sus posibles demandas de valor añadido para
incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la propia actividad. No debe confundirse
con “atención al cliente” que, como hemos señalado, tiene que ver con atender demandas o
necesidades de un cliente concreto y real en la relación con él. Esta dimensión es más conductual,
mientras que aquí, se trata de una actitud permanente.
 A través de distintas vías influye, estimula y sensibiliza a las distintas áreas de la empresa a
mantener una actitud de alta calidad de servicio al cliente.
 Aborda las necesidades del cliente a fondo y con visión a largo plazo.
 Implica al cliente en el diseño de nuevos productos o servicios.
 Enfoca su actividad desde la óptica del cliente.
 Facilita soluciones al cliente, incluso aquellas atípicas y de riesgo.
 Asesora, apoya y ayuda al cliente en la solución y atención más adecuada a sus necesidades.

20
Capacidad de negociación
Esta competencia, en definitiva, es la capacidad para efectuar intercambios con terceras

personas, de cualquier tipo, que resulten beneficiosas para ambos y adaptativas con respecto a la
situación en que se desarrollan.
 Identifica con detalle las necesidades y planteamientos de ambas partes y prevé la evolución
que puedan sufrir a lo largo del proceso negociador.
 Prepara concienzudamente el proceso negociador: opciones referencias, argumentos

dialécticos, etc.…
 Se plantea la negociación en términos estratégicos, con visión global, tratando de conseguir

beneficios para ambas partes, buscando espacios de acuerdo no previstos antes, etc.…
 Mantiene actitudes de alta empatía con la otra parte, flexibilidad, seguridad, conocimiento
conocimiento y concesión a la otra parte, etc.…
 Domina tácticas de la negociación: dialéctica, manejo de los estados de ánimo, ritmo, acuerdos
parciales, medios de presión.
Capacidad de trabajo en equipo
Esta competencia implica la capacidad de cooperar, incluso de forma anónima, en los objetivos
comunes, subordinando los propios intereses a los intereses comunes y considerando como más
relevante el objetivo de todos que las circunstancias personales que se han de sacrificar o posponer.
Supone una habilidad para la relación interpersonal y para comprender la repercusión de las propias
acciones sobre el éxito de las acciones de los demás. Es imprescindible, además, una cierta habilidad
para superar conflictos emocionales interpersonales y para expresar abiertamente las propias opiniones
a pesar de la oposición del resto del equipo.
 Trata de identificar conflictos subyacentes y llegar al centro del problema para mejorar la
integración y coordinación de actuaciones del grupo.
 Resuelve conflictos y situaciones difíciles dentro del equipo.
 Toma medidas de cambio para que el grupo funciones mejor: redistribuye funciones, entrena y
forma, aconseja, etc.…
 Defiende la buena reputación del grupo ante terceros, etc.
 Estimula las relaciones personales entre los miembros del grupo para conseguir un mayor
entendimiento y mejora las actuaciones conjuntas.

21
Competencias Directivas
Identificación directiva
Se trata de una competencia que, fundamentalmente, consiste en que un miembro de la

organización es capaz de ver los problemas y las decisiones adoptadas desde la óptica de la dirección
y de comprender los conflictos de intereses que se juegan en estas decisiones, haciendose solidario
con los superiores en las dificultades para adoptar medidas que dañan interese particulares, aún
cuando se trata de salvaguardar intereses comunes más amplios. Se “pone en el papel” de los
directivos de la organización y comprende aspectos del desarrollo organizacional anticipándose a los
cambios que se han de producir.
 Vive los valores y la estrategia de la compañía
 Pone a disposición de la empresa tiempo y esfuerzo para crear clima de afinidad en sus
relaciones internas y externas, haciendo coincidir su proyecto profesional con el de la empresa.
Liderazgo de personas y grupos
Esta competencia tiene que ver, fundamentalmente con la habilidad de un responsable de

personas en la organización, para orientar adecuadamente y eficazmente su desempeño hacia las
metas establecidas. Es la capacidad para detectar y anticipar problemas y dificultades de los
colaboradores en el desempeño de sus funciones, para dotarlo de los recursos y medios y para
facultarlos y ejercer el seguimiento de su trabajo.
Es la capacidad de fijar objetivos, de seguirlos y de dar feed-back y para integrar las opiniones
de los propios colaboradores, ayudando a encontrar vías de resolución de dificultades, arbitrando en los
conflictos personales, analizando resultados, etc.
 Adapta su estilo de actuar para adaptarlo a cada persona o situación.
 Delega ampliamente su responsabilidad para facilitar el desarrollo del grupo.
 Infunde energía y entusiasmo a todos los miembros del equipo.
 Es ejemplo por su visión de futuro y su vivencia de los valores empresariales.
 Tiene un alto nivel de impacto no sólo en su equipo sino también en otras áreas de su empresa

22
Planificación
Esta competencia implica la capacidad de hacer concurrir de forma eficaz las acciones
coordinadas de un conjunto de personas, en tiempo y coste efectivos, de forma que se aprovechen de
la forma más eficiente posible los esfuerzos y se alcancen los objetivos, cuando éstos requieran el
concurso simultáneo, paralelo o consecutivo de varias personas ejerciendo diversas acciones
conectadas entre sí de una forma específica.
 Organiza con visión estratégica, de muy largo plazo y lo completa con una muy bien ordenada y
estructurada actuación.
 Integra con eficacia múltiples y complejos proyectos.
 Diseña planes con un impacto crítico en la empresa.
 Anticipa con detalle escenarios diversos y diseña alternativas posibles para las dificultades
posibles.
 Introduce cambios, incluso radicales, en políticas, proceso y herramientas para adaptarlas a

nuevos escenarios y a cambios.
Visión
Esta competencia está relacionada con la capacidad de anticipar escenarios de posible

evolución futura de la realidad, tanto en aspectos tecnológicos y sociales relativos a la actividad propia
como a otros aspectos más complejos del entorno político, económico, monetario, etc.
Es una competencia compleja que requiere manejo de diversas variables y su interconexión,

así como el resultado final de su interacción a lo largo del tiempo.
 Desarrolla por sí mismo estrategias y visiones en la empresa.
 Lidera e influye en actitudes y comportamientos que generan valores y culturas.
 Anticipa cambios y tendencias a largo plazo identificando nuevos cambios en el negocio y

variables múltiples.
 Es creativo y vanguardista en sus estrategias.
Asimismo, cada una de las competencias debe contar con una serie de indicadores, observables y
medibles que permitan constatar en que grado se cumplen. Estos indicadores se definen de acuerdo,
ahora si, a características culturales propias de cada empresa
23
A modo de conclusión podemos afirmar que un esquema de competencias puede ser muy útil al
momento de definir puestos, realizar evaluaciones periódicas, promociones y planes de carrera. La
única condición que, a mi entender, debe darse de forma excluyente, es la de encarnarse en los usos y
costumbres propios de la organización, estando atentos a la misión, a la visión y a los ejes
fundamentales del negocio ya que de otro modo, carecerían de valor real y su impacto sería nulo.
Evaluación de las Competencia
Hemos realizado hasta ahora un intento de aproximación conceptual a las competencias y su

tipología.
En nuestro esfuerzo, calificable, si se quiere, de rápido, no hemos agotado toda la problemática

que en la actualidad entraña nuestro objeto de estudio.
Somos conscientes que más allá de la polisemia del término, sus enfoques teóricos, su tipología,
etc. aún contamos con conflictos cognitivos en nuestro campo de la formación profesional y ocupacional.
El que nos planteamos ahora, va más lejos de la reflexión o el ejercicio teórico, viene provocado por el
propio contexto de uso de las competencias en el ámbito profesional. Nos estamos refiriendo
específicamente al contexto europeo donde entrevemos cierto confusionismo asociado a la evaluación
de las competencias y su certificación. No es que este hecho nos provoque sorpresa como tal, puesto
que estamos en un entorno diferencial ineludible, sino más bien nuestra necesidad de demarcación la
que nos obliga a clarificar o deslindar los campos, y si cabe, por qué no, integrar los mismos. Ante esta
situación, es necesario saber ¿qué hay detrás de las expresiones “evaluación de las competencias”?.
Para ello se establecen cinco niveles de evaluación de las competencias:
 Nivel 1.- Una evaluación de competencias que apunte a trabajos relativamente simples, los
cuales pueden ser adquiridos en un tiempo bastante corto.
 Nivel 2.- Que se oriente principalmente ....al trabajo práctico que pueda ser desarrollado sin
supervisión, al menos respecto de aquellas técnicas que han sido aprendidas previamente.
 Nivel 3.-...fundamentalmente trabajo práctico que pueda ser realizado sin supervisión y/o incluya
otras responsabilidades tales como la de planificación y coordinación.
 Nivel 4.- Trabajo generalmente autónomo de forma independiente para la planificación

conceptual y/o administrativa y/o gerencial.
 Nivel 5.- posibilitando el ejercicio de la práctica profesional si el asalariado o auto empleado

demuestra independientemente dominio de las bases científicas de la profesión.
Dichos niveles, del uno al cinco, tienen una correspondencia con la preparación profesional de semi
capacitados, capacitados, técnicos, gerentes y profesionales, respectivamente.

24
El nivel dos está referido al grado de supervisión; el tres comporta el parámetro de responsabilidad;
el cinco comporta el grado de dominio profesional de la actividad.
Curiosamente el NVQ (National Vocational Qualification) nos propone a través del RVQ su
correspondencia con los anteriores niveles, presentándonoslo en claves de competencia ((RVQ, 1986),
estas son:
 Nivel 1.- La competencia ocupacional desempeñando un determinado rango de tareas bajo

supervisión.
 Nivel 2.- Competencia ocupacional desempeñando un amplio rango de las tareas más
demandadas y con supervisión limitada.
 Nivel 3.- Competencia ocupacional requerida para un satisfactorio desempeño responsable en

una ocupación definida o ámbito de empleo..
 Nivel 4.- Competencia para diseñar y especificar tareas definidas o procesos y para asumir
responsabilidades por el trabajo de otros.
 Nivel 5.- Competencia a nivel profesional, con dominio de un ámbito relevante de conocimientos
y aptitudes (capacidades) para aplicarlos a un nivel superior del 4.
Al margen de la correspondencia entre dichos niveles de evaluación de las competencias, se puede

reflexionar que la problemática planteada en esta década es:
a) La emergencia de las competencias como definidoras en los puestos de trabajo y

b) La falta de univocidad de la evaluación de competencias a la hora de abordarlas.
No es de extrañar la diferencia de planteamientos, por cuanto el sistema británico enfatiza la

evaluación, asumiendo las competencias como sistema válido para ello. Esto está directamente
conectado con el sistema de formación, capacitación y acreditación o certificación en cada uno de los
países, así como las modalidades e instituciones responsables a tal efecto.
En el Reino Unido, la competencia surgió asociada a su evaluación. De ahí que no sea de

extrañar que el enfoque de competencias en este país esté orientado al rendimiento, basándose en una
evaluación que se corresponde con normas detalladas.
En Alemania, las competencias están vinculadas a las definiciones profesionales globales

haciéndose más énfasis en el proceso formativo.
En Francia, la competencia surge como crítica a la pedagogía tradicional basada y fundamentada

en los conocimientos teóricos escolares, que había que superar para dar opción a las actividades de
formación continua y perfeccionamiento profesional. En este caso, se pone en tela de juicio las propias
instituciones formativas.

25
En Holanda, dentro de una óptica de integración institucional y descentralización de las

responsabilidades formativas, posibilitando mayor flexibilidad interna con más posibilidades de transición
dentro del sistema, se considera que las competencias hacen referencia a títulos y certificados.
En España, existe dentro del propio proceso de reforma del sistema una combinación del sistema
británico (normas de referencia para la formación inicial) y del sistema francés (fomento de la formación
en la empresa).
En la Evaluación de las competencias en el Trabajo Social se debe integrar por un lado las
características del puesto y por otra las competencias del Trabajador:
Puesto de PROFESION Trabajador

trabajo
Capacidades Competencia
Metodología
Conocimientos técnica
Objeto de
intervención
Técnicas
Niveles de
Expectativas Intervención
Conocimientos Competencia
Sujeto de Inter..
social
Evaluación de
REQUERIMIENTOS Competencias

26
Segunda unidad:
SERVICIO SOCIAL Y TRABAJO EN EQUIPO
I.-SERVICIO SOCIAL Y EL TRABAJO EN EQUIPO EN LAS ORGANIZACIONES
Tal como se indicaba anteriormente, las personas poseen necesidades sociales y objetivos que
necesitan de la concurrencia de otras personas para ser satisfechos y/o logrados. Esta es la razón de
ser de los grupos humanos.
Esto mismo ocurre en las organizaciones, que están formadas por personas con sus
necesidades sociales y sus metas. Por ello, en las organizaciones también existen grupos, los que
pueden ser formales (aquellos cuya estructura está determinada por la dirección de la empresa y que
agrupan a personas en función de su posición en la estructura jerárquica), o informales (basados en la
atracción entre las persona que los forman, independientemente de la posición que ocupan en el
organigrama de la empresa). Ambos tipos de grupos son necesarios para que tanto las organizaciones,
como las personas que la integran, puedan lograr sus metas y objetivos.
II.1.- CONCEPTO DE TRABAJO EN EQUIPO
Para definir de mejor forma el concepto de trabajo en equipo, es necesario primeramente identificar lo
que se entiende por equipo y grupo; según el Diccionario de la Administración Pública Chilena, estos
conceptos se refieren a:
 Equipo: (adm.) Conjunto de personas afines o interrelacionadas que persiguen un objetivo
común, el cual pretende alcanzar eficientemente a través del liderazgo compartido.
 Grupo: Dos o más personas que comparten una conciencia de pertenencia o interacción.
De acuerdo a lo anterior, se desprenden las siguientes definiciones:
 Equipo de Trabajo
Es un conjunto de personas que realizan dentro de una organización una labor similar,
suelen estar próximas físicamente, tienen un mismo jefe, realizan el mismo tipo de trabajo pero
son autónomos, no dependen del trabajo de sus compañeros: cada uno realiza su trabajo y
responde individualmente del mismo.
 Trabajo en Equipo
Conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un
objetivo común. Responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma
independiente. Cada miembro del equipo es responsable de un cometido y sólo si todos ellos
cumplen su función será posible sacar el proyecto adelante.
De acuerdo a esta definición se encuentran presentes tres elementos clave del trabajo en equipo:
a. Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los
mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad,
aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.

27
b. Organización: existen diversas formas en las que un equipo puede organizar para el logro de
una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica
algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de
tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del equipo.
c. Objetivo común: las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que buscan
satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en el trabajo. Una vez de las claves del buen
funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los
objetivos del equipo. Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del
equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se esfuerzan, ocultan
información, etc.).
Trabajo en equipo gráficamente se traduce en:
ORIGEN FUNDAMENTO
EQUIPO DE TRABAJO
CONJUNTO DE PERSONAS
ESPIRITU DE EQUIPO
COHESIÓN Y COOPERACIÓN
TRABAJO EN EQUIPO

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II.2.- DIFERENCIAS ENTRE TRABAJO EN EQUIPO Y TRABAJO EN GRUPO
DIFERENCIAS
TRABAJO EN GRUPO EQUIPO DE TRABAJO
1. OBJETIVO
Sus integrantes muestran intereses comunes La meta está más claramente definida y especificada.
2. COMPROMISO
Nivel de compromiso relativo Nivel de compromiso elevado.
3. CULTURA
Escasa cultura grupal Valores compartidos y elevado espíritu de equipo.
4. TAREAS
Se distribuyen de forma igualitaria Se distribuyen según habilidades y capacidad.
5. INTEGRACIÓN
Tendencia a la especialización fragmentada, a la Aprendizaje en el contexto global integrado.
división
6. DEPENDENCIA
Independencia en el trabajo individual Interdependencia que garantiza los resultados.
7. LOGROS
Se juzgan los logros de cada individuo Se valoran los logros de todo el equipo.
8. LIDERAZGO
Puede haber o no un coordinador Hay un responsable que coordina el trabajo.
9. CONCLUSIONES
Más personales o individuales De carácter más colectivo.
10. EVALUCIÓN
El grupo no se evalúa: se valora en ocasiones el La autoevaluación del equipo es continua.
resultado final.
II. 3 ELEMENTOS NECESARIOS PARA CONSTRUIR UN EQUIPO DE TRABAJO

Para que un conjunto de personas se convierta en un equipo necesita cumplir una serie de requisitos
imprescindibles.
INTERDEPENDENCIA
E
INTERDEPENDENCIA Q
U
INTERDEPENDENCIA I
P
O

29
1. INTERDEPENDENCIA: A pesar de que no existe un número ideal en su composición es

importante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los otros y que sin esa
necesidad que tienen los unos de los otros es improbable poder llevar a cabo los objetivos
previstos.
2. IDENTIDAD: Resulta imprescindible que el equipo tenga una identidad propia que le defina y le
de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento de coherencia el que le va a
identificar como equipo.
3. INTERACCIÓN: Como consecuencia de las características anteriores, es indispensable que el

equipo cuente con interacción entre sus miembros (la interdependencia se materializa por medio
de la interacción y ésta genera una identidad común que es el motor del equipo).
II.4.- CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO:
 Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes

personas.
 Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas pro sus
miembros.
 Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
 Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.
Aprender a trabajar como equipo y además de manera efectiva requiere de tiempo, dado que se han de
adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor. Por
ello es importante no olvidar aquellos conceptos que se han destacado en cada una de las
características planteadas.
Los equipos se convierten en un medio eficaz para:

 Realizar tareas.
 Generar ideas o soluciones creativas.
 Coordinar las funciones e integrar las tareas.
 Resolver problemas.
 Facilitar la implantación de soluciones complejas.
 Ser medio de socialización: canalización de normas, valores y creencias.
 Comunicar.
 Gestionar y controlar.

30
II.5.- FUNDAMENTOS DEL TRABAJO EN EQUIPO
Para que el trabajo en equipo funcione en forma adecuada, es indispensable que éste se sustente sobre
tres pilares fundamentales, estos son:
A. Liderazgo efectivo.
B. Comunicación.
C. Ambiente de trabajo armónico.
II. 5.1. LIDERAZGO
El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de
objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto
de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional. El liderazgo implica que haya una
persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores).
II. 5.1.1. ESTILOS DE LIDERAZGOS
Las personas, cuando se relacionan con otras y según cuál sea la relación, asumen alguna de estas tres
actitudes:
a) Dependencia: La persona dependiente espera que el otro sepa y diga qué hay que hacer, cómo
se hace, dónde y cuándo. Depende del otro y se convierte en instrumento del otro. El
dependiente se somete al otro.
b) Independencia: Al la persona independiente nadie le va a decir qué hacer; resolverá solo
independiente si los demás se encuentran de acuerdo con ella.
c) Interdependencia: La persona interdependiente piensa que hay cosas que no sabe, pero otros
las saben. Puede trabajar bien en grupo. Puede colaborar; a veces puede influir en los otros y
otras veces serán los otros los que la influyan.
La concepción autoritaria de las relaciones acepta como natural la dependencia de las personas. Por el
contrario, la concepción democrática se basa en la interdependencia y en la independencia. Dependerá
del objetivo a alcanzar que estilo es más o menos adecuado o efectivo.
II.5.1.2. TIPOS DE LIDERAZGO

Según la formalidad en su elección:
Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
Liderazgo autocrático: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y
la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación
utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo y la comunicación es unidireccional: del
líder al subordinado.
31
Liderazgo democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo
las opiniones de sus seguidores y los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo
tiene que elegir.
Liderazgo liberal (laissez faire): El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del
grupo, y en ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembro del grupo, los
miembros del grupo gozan de total libertad, y cuenta con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
Liderazgo transaccional: Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder, el
cual proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.
Liderazgo transformacional o carismático: El líder tiene la capacidad de modificar la escala de

valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Sus principales acciones de éste son:
discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con
capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e
innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
Liderazgo lateral: Tipo de liderazgo que se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del
mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.

32
II.5.2. ADECUADOS CANALES DE COMUNICACIÓN
La comunicación se entiende, en términos generales, como un medio de conexión o de unión que

poseen las personas para transmitir o intercambiar mensajes. Es decir, que cada vez que las personas
se comunican con familiares, amigos, compañeros de trabajo, socios, clientes, etc., lo que hace es
establecer una conexión con ellos con el fin de dar, recibir o intercambiar ideas, información, etc.
Elementos que deben existir para que se considere el acto de la comunicación
FEED-BACK idea
Idea a comunicar obtenida
EMISOR CANAL RECEPTOR

mensaje
BARRERAS BARRERAS
Codifica ruidos decodifica

el CONTEXTO el
mensaje mensaje
EMISOR RECEPTOR
Códigos
A. Emisor: Es el punto (persona, organización) que elige y selecciona los signos adecuados para
transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder enviarlo de manera entendible – siempre
que se maneje el mismo código entre el emisor y el recepto – al receptor.
B. Receptor: Es el punto (persona, organización9 al que se destina el mensaje, realiza un proceso
inverso al del emisor ya que en él está al descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a
conocer.
C. Canal: Es por donde se transmite la información – comunicación, estableciendo una conexión
entre el emisor y el recepto. Mejor conocido como el soporte material o espacial por el que
circula el mensaje.
Ejemplo: el aire, en el caso de la voz; el hijo telefónico, en el caso de una conversación
telefónica.
D. Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos de un lenguaje
que el emisor utilizará para transmitir su mensaje, para combinarlos de manera arbitraria y
socialmente convenida ya que debe estar codificado de una manera adecuada para que el
receptor pueda captarlo.
E. Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de ideas,
sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea transmitir al receptor para
que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la información
debidamente codificada.
33
F. Situación o contexto: Es la situación o entorno extralingüístico en el que se desarrolla el acto

comunicativo.
G. Fuente: Es el lugar de donde emana la información, los datos, el contenido que se enviará, en
conclusión: de donde nace el mensaje primario.
H. Ruido: Cualquier perturbación que sufre la señal en el proceso comunicativo, se puede dar en
cualquiera de sus elementos. Son las distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión
de la imagen de la televisión, etc.
I. Feed-back o retroalimentación: (mensaje de retorno): Es la condición necesaria para la
interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud,
conducta) sea deseada o no. Logrando la interacción entre el emisor y el receptor. Puede ser
positiva (cuando fomenta la comunicación) o negativa (cuando se busca cambiar el tema o
terminar la comunicación). Si no hay realimentación, entonces sólo hay información más no
comunicación.
II.5.3. CLIMA DE TRABAJO ARMÓNICO
Dice relación con que cada uno de los miembros se sienta a gusto con el rol que desempeña dentro del
equipo, que sienta que su trabajo es importante para el cumplimiento del objetivo final y que pueda
participar en la correcta medida que su trabajo amerite.
Asimismo, lo anterior se encuentra directamente relacionado con el respeto mutuo, es decir reconocer en
el otro la importancia que tiene para el equipo y a la vez, saber que es respetado, para ello es
fundamental que dentro de la comunicación diaria que se establece, además de ser claros y asertivos en
la forma de expresar las ideas también se debe saber escuchar.
II.6. REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO
Idealmente, toda vez que se trabajará en equipo considerar los siguientes aspectos:
1. Buenas comunicaciones interpersonales

El papel de todo dirigente y de todo encargado de un equipo es generar un clima en el cual la
comunicación sea fluida, que se escuche a los otros y se manifieste los desacuerdos, que exista respeto
entre las personas, que se de un nivel mínimo de real comprensión por el otro y que haya algún grado de
afecto entre los integrantes.
2. Equipo concentrado en la tarea

Se debe generar las condiciones para que el equipo se concentre en la tarea y aparezca la creatividad
individual, y de todo el grupo, en función de lo programado.
3. Contar con un equipo organizado

Deben delimitarse las funciones que cumplirá cada persona, dar a conocer las normas de
funcionamiento, cómo va a ser la dirección y quién la ejercerá y establecer un calendario de reuniones.
Además, se debe respetar las funciones específicas de cada uno de los miembros.

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4. Definir la situación, tema o problema a trabajar

Es necesario establecer claramente la situación, tema o problema en el cual se va a trabajar; preparar un
programa objetivo, con una clara y precisa definición de objetivos y con metas alcanzables.
5. Aunar intereses por alcanzar el objetivo

Debe haber interés por alcanzar el objetivo común y estar de acuerdo en éste, considerando las
motivaciones de cada miembro del grupo.
6. Crear un clima democrático

Es importante lograr un clima democrático propicio, en donde cada persona pueda expresarse libremente
sin ser juzgado por sus compañeros, y donde cada idea pasa a ser del grupo, por lo tanto el rechazar
una ideas no significa rechazar a la persona.
7. Generar consenso en la toma de decisiones

En la medida que se escuchan las opiniones de todos, se obtienen el máximo de información antes de
decidir, y los integrantes se convencen con argumentos más que con votaciones.
8. Disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas

Esto implica contar con tiempo necesario para que cada integrante pueda mostrar a los otros los que
sabe y esté dispuesto a entregar los conocimientos que posee para que los demás también lo aprendan.
III. JUSTIFICACION DE UN EQUIPO DE TRABAJO EN SERVICIO SOCIAL
No todas las actividades justifican la información de un equipo de trabajo. Hay actividades que se
organizan mejor en base al trabajo individual que al trabajo en equipo. Son trabajos donde el profesional
es autosuficiente, por lo que es necesario dividir el trabajo en distintas tareas y asignarlas a un grupo de
especialistas.
Sin embargo, existen actividades con tal nivel de complejidad que difícilmente va a ser posible que una
persona abarque y domine toda su problemática. En estos casos sería necesario constituir un equipo de
trabajo formado por especialistas que cubran todas las áreas afectadas.
Como condiciones principales para justificar la constitución de un equipo de trabajo, podemos señalar las
siguientes:
 Trabajo muy complejo, que afecta a distintas especialidades profesionales.

 Entidad organizada por especialidades.
En resumen, nunca se debe constituir un equipo de trabajo si no hay razones que lo justifiquen, debido a
que:
 Constituir y hacer funcionar un equipo de trabajo es una labor compleja que exige mucho
esfuerzo, por ello debe haber una razón que lo justifique.
 No vale recurrir al equipo de trabajo simplemente porque es la moda del momento en técnicas de
dirección de empresas.

35
 Tampoco se puede renunciar a formar un equipo de trabajo simplemente porque se ha trabajado

de otra manera, o porque históricamente se ha trabajado de manera individual y le ha ido bien a
la organización.
III.1. CONDICIONES QUE DEBEN CUMPLIR LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO
 Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.
 Ser leales consigo mismo y con los demás.
 Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.
 Poseer espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
 Contar con sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
 Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.
III.2. ESTRATEGIAS QUE FOMENTAN EL TRABAJO EN EQUIPO
Entregar toda la información para que el equipo funcione: Debe brindarse toda la información
requerida, o indicar dónde o quién habla par obtenerla. La información debe ser siempre fidedigna y útil.
Generar un clima de trabajo agradable: Incluye tanto aspectos físicos como psicológicos. En los
físicos es importante que el lugar en donde se funcione sea relativamente cómodo, sin interferencias, y
que cuente con elementos para el trabajo. Como lo usual es que los equipos se reúnan para compartir
los avances individuales de esa manera generar la discusión grupal.
Emplear las habilidades de comunicación interpersonal: Es decir, atención, respeto y comprensión
del otro; así como una buena planificación de reuniones. También es importante recompensar los
avances, tanto individuales como grupales, expresado verbal y corporalmente la satisfacción: “Ese es un
buen trabajo”, “estamos avanzando más rápido de lo que suponía”.
Definir claramente los tiempos para lograr la tarea: Aunque parezca algo obvio, es bueno recordar
que una manera de darse cuenta de los avances del equipo es mediante la clara definición de plazos
para cada tarea. Es recomendable recordar a tiempo los días de reunión y las fechas de término de los
plazos, así como lograr que todos estén de acuerdo en los días y horas de tales reuniones.

36
V. DIFICULTADES EN EL FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO
Integrar equipos de trabajo puede resultar una experiencia provechosa tanto para la organización como
para las personas que la componen, no obstante existen diversos obstáculos que dificultan e impiden el
funcionamiento exitoso del equipo de trabajo, tales como:
1. Metas no claras
Toda meta tiene el propósito de definir un objetivo que superar. Cuando éste es claro y es sabido donde
ésta es más fácil llegar hacia él. Pero, en equipos las metas cumplen una función adicional, ellas
concentran y canalizan los aportes y la energía de cada miembro de un equipo en una sola dirección. Si
no hay una meta clara, los miembros no se cohesionan y no se incrementan el desempeño del equipo.
Los equipos se establecen cuando existe ésta es completa y compartida.
2. Falta de soporte de las Gerencias
Las personas se encuentran mayormente acostumbradas a estructuras verticales en la organización.
Sin embargo, los equipos de trabajo se mueven horizontalmente y se usan para resolver problemas que
abarcan muchas Áreas y Departamentos.
El trabajo en equipo es una forma de trabajar que puede tener éxito si las cabezas de la organización
están convencidas y capacitadas para dar el ejemplo. Trabajar en equipo implica estar dispuesto a
eliminar fronteras y pensar todos como un solo territorio, es este caso: el servicio público.
3. Liderazgo no afectivo de equipos
Los miembros de equipos recién son como los imanes del mismo polo y se repelen. Se sienten
incómodos porque están acostumbrados a trabajar solos y a que el éxito solamente dependa de ellos.
En esta etapa del equipo, el líder debe ser directivo y demostrar fuerza para resolver conflictos, trazar
metas iniciales y capacitar al equipo. A medida que los miembros del equipo van adquiriendo confianza
entre sí, exhiben un mayor nivel de cooperación y mejoran sus relaciones. Entonces, el líder tiene que
dejar su estilo directivo y cambiarlo a uno participativo, el cual debe variar de acuerdo al grado de
madurez del equipo.
4. Individualidad
Cuando se trabaja en equipo, las individualidades y diferencias se manifiestan. Concentrándose las
personas en ser únicos, en hacer las cosas al modo que se le parece, en destacar, en competir
obstaculizando el trabajo en equipo. El individualismo ha sido fomentado por la sociedad y la empresa, y
por eso es muy difícil de romper. Trabajar en equipo implica servir, dejar de pensar únicamente en el
beneficio propio. Solo de esta forma contribuiremos a formar un verdadero equipo.
5. Disyuntiva en las necesidades: Necesidades del equipo v/s necesidades individuales
En la vida habitualmente las personas interactúan con otros en pos de satisfacer los proyectos
personales, comúnmente la gente acepta trabajar en equipo sólo si esto le permite lograr un beneficio
personal. Es por esto que sin darse cuenta generan cierta resistencia al trabajar en equipo. Muchas
veces subyacen necesidades, prioridades o metas individuales como: pasar más tiempo con la familia,
buscar un ejemplo mejor, conseguir reputación, integrarse a un equipo que ya haya alcanzado el éxito,
entre otras.
Bajo esta perspectiva es recomendable equilibrar la carga entre necesidades individuales y grupales.
Esto es posible lograrlo a través de un trabajo constante de comunicación y honestidad con las propias
necesidades y con los miembros del equipo. Cualquiera que sea la naturaleza de las metas y objetivos
personales hay que conocerlos y abordarlos. Cuando se conoce lo que el compañero desea conseguir y
lo que personalmente se quiere lograr, se crean fuertes vínculos de confianza entre los miembros que
componen el equipo de trabajo (Robins H. & Finley M. 1999).

37
6. Roles Poco Claros

Cuando no existe claridad en la tarea que cada uno debe realizar, cada quien hace lo que mejor le
parece o se enfoca sólo en la tarea que le parece más agradable y fácil de hacer.
Existen tareas que son importantes, pero poco agradables y rutinarias como son; sacar fotocopias,
contestar llamados, llenar formularios, etc. cuando ningún miembro del equipo está dispuesto a
realizarlas aparecen los problemas. Pero si se quiere que el equipo tenga éxito, todos deben cumplir
equitativamente con su parte de las tareas desagradables, de este modo se logrará llevar a cabo un
trabajo expedito y sin contratiempos; esto aunado a los conflictos de egos, poder y reconocimiento del
equipo. Al respecto se aconseja una negociación abierta de las tareas específicas, sin entregarle valor
agregado a las tareas que se deben realizar, pues en un gran equipo tanto las tareas pequeñas como
las grandes son de crucial importancia para el éxito del mismo.
VI. TIPOS DE EQUIPOS
Los equipos pueden ser clasificados con base en sus objetivos. Las tres formas más comunes de equipo
que probablemente se encuentre en una organización son los siguientes:
A. Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución de problemas, los miembros

comparten ideas u ofrecen sugerencias sobre la forma de mejorar los procesos y los métodos de
trabajo. Pocas veces, sin embargo, tienen la autoridad para poner en práctica unilateralmente
cualquiera de sus acciones sugeridas. Un ejemplo de los equipos de solución de problemas son
los círculos de calidad.
B. Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados (típicamente de 10 a 15) quienes
asumen las responsabilidades de sus antiguos supervisores. Por lo general, esto incluye la
planeación y la programación del trabajo, el control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la toma de
decisiones operativas y ejecutar acciones sobre los problemas. Los equipos de trabajo
completamente autodirigidos incluso seleccionan a sus propios miembros y hacen que éstos
evalúen el desempeño de cada uno.
C. Equipos interfuncionales: Estos equipos son formados por empleados del mismo nivel
jerárquico pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. Los
equipos interfuncionales son un medio eficaz para permitir a la gente de diversas áreas dentro de
una organización (o incluso entre organizaciones) intercambiar información, desarrollar nuevas
ideas y solucionar problemas y así como coordinar proyectos complejos.
VII.2. CARACTERÍSTICAS IDEALES DE UN MIEMBRO DEL EQUIPO
Los miembros de un equipo presentan ciertas características que facilitan y favorecen el trabajo eficiente
de un equipo de trabajo, estas cualidades deben ser potenciadas por el líder. No obstante, el éxito del
trabajo en equipo no sólo radica en la genialidad individual de cada uno de sus miembros sino en la
coordinación de sus actividades, del saber apoyarse unos a otros. Las características ideales de los
miembros del equipo son:

38
Rol de los integrantes Características

Debe ser una persona dispuesta a ayudar a sus compañeros, no sólo
Colaborador cuando se presente el problema, sino estar atento y detectar posibles
dificultades en sus compañeros para brindar su apoyo.
Debe serlo tanto con su jefe como con sus compañeros de equipo, ser
Respetuoso capaz de entender sus puntos de vista con firmeza, sin menospreciar
otras opiniones.
De esta manera se hace más fácil trabajar, ya que proporciona un buen
Buen trato
ambiente de trabajo, disminuyendo la posibilidad de generar conflictos.
Una persona que es capaz de decir la verdad siempre, tratando de no
Leal herir a nadie, es una persona de palabra y en consecuencia genera
confianza entre sus compañeros.
Asume Acepta sus obligaciones y responde frente a las mismas, sin tratar de
responsabilidades esquivarlas.
Siempre dispuesto a asumir nuevas tareas, una persona que no intenta
Buen trabajador
quitarse del medio para que el trabajo recaiga en otro compañero.
Busca permanentemente mejorar tanto en su desempeño individual
Inconformista como en el del equipo, no se conforma con lo conseguido, entiende que
el equipo tiene potencial para mucho más.
IX. VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los
individuos como para las organizaciones, encontramos:
IX.1. PARA LAS PERSONAS
 Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
 Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
 Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
 Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
 Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
 Se experimenta la forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
 Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que
las decisiones tomadas por un solo individuo.
 Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
 El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto
enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
 Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás.

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IX.2. PARA LA EMPRESA Y ORGANIZACIONES
 Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

 Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
 Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
 Disminuyen los gastos institucionales.
 Existe un mayor conocimiento e información.
 Surgen nuevas formas de abordar un problema.
 Se comprende mejor las decisiones.
 Son más diversos los puntos de vista.
 Hay una mayor aceptación de las soluciones.
FINALMENTE
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de

un proyecto.
El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.
Cada miembro está especializado en un área determinada que afecta al proyecto.
Cada miembro del equipo es responsable de un cometido y sólo si todos ellos cumplen su función será
posible sacar el proyecto adelante.
El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales
Un grupo de personas trabajando juntas en la materia, pero sin ninguna coordinación entre ellos, en la
que cada uno realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el trabajo del resto de
compañeros, no forma un equipo.
Por ejemplo, un grupo de dependientes de un gran almacén, cada uno responsable de su sector, no
forman un equipo de trabajo.
Un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano, anestesista, especialista cardiovascular,

enfermeras, etc.) si forman un equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo va a realizar un cometido
específico; el de todos ellos es fundamental para que la operación resulte exitosa y para ello sus
actuaciones han de estar coordinadas.
El trabajo en equipo en las “5 c”
Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todos estos
conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.
Coordinación: El grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con
vista a sacar el proyecto adelante.

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Comunicación: El trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial
para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.
El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes; todo deben funcionar a la perfección,
si uno falla el equipo fracasa.
Confianza: Cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros.
Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.
Cada miembro trata de aportar lo mejor de si mismo, no buscando destacar entre sus compañeros sino
porque confía en que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo pueda
logra su objetivo.
Por ejemplo, en una operación de transplante todos los especialistas que intervienen lo hacen buscando
el éxito de la operación. El cirujano no busca su lucimiento personal sino el buen hacer del equipo.
Además, si la operación fracasa poco va a valer que su actuación particular haya sido exitosa.
Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en
sacar el trabajo adelante.
La organización (empresa, universidad, hospital, etc.) asigna a un equipo de realización de un proyecto

determinado: El equipo recibe un cometido determinado, pero suele disponer de autonomía para
planificarse, para estructurar el trabajo.
El equipo responde de los resultados obtenidos pero goza de libertad par organizarse como considere
más conveniente. Dentro de ciertos márgenes el equipo tomará sus propias decisiones sin tener que
estar permanentemente solicitando autorización a los estamentos superiores.
Ejemplos de trabajo en equipo:
Ante la sustitución de diversas monedas europeas por el euro en el año 2000, las entidades financieras
formaron equipos de trabajo encargados de dirigir todo este complicado proceso. En él se integraron
especialistas de diversas ramas (negocio puramente bancario, informáticos, auditores, juristas,
especialistas de organización y marketing, etc.). La misión de estos equipos era coordinar todo este
proceso de cambio que afectaba a aspectos muy diversos de la actividad bancaria.
Las consultoras funcionan con equipos de trabajo; cuando acometen un proyecto constituyen un
equipo al frente del cual hay un jefe o coordinador y en el que se integran especialista de las áreas
implicadas (informáticos, economistas, fiscalistas, etc.). En su desempeño no cuenta el buen trabajo
individual de cada uno de ellos, sino la labor del equipo en su conjunto.
Un equipo de fútbol puede ser el paradigma del trabajo en equipo.

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EVALÚA TU APENDIZAJE:
1- Defina brevemente que significa competencia
2.- Defina competencia profesional
3. –Nombre las competencias profesionales según Bunck.
4.– Según el concepto de trabajo en equipo, defina la diferencia entre grupo y equipo.
5. – Realice un ejemplo práctico del trabo en equipo incluyendo objetivo, compromiso, cultura, tarea,
integración, dependencia, liderazgo, logros, conclusiones y evaluación.

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COMPRUEBE SU APRENDIZAJE:
1. - Defina brevemente que significa competencia:
 La competencia como autoridad, haciendo clara alusión a los asuntos o cometidos que dan bajo
la competencia directa de un profesional concreto o una figura profesional.
 La competencia como cualificación,
 La competencia como suficiencia o mínimos clave para el buen hacer competente y competitivo.
2.- Defina competencia profesional
La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades correspondientes a una

profesión conforme a los niveles esperados en el empleo. El concepto incluye también la capacidad
de transferir las destrezas a nuevas situaciones dentro del área profesional y, más allá, a profesiones
afines. Esta flexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos mayor de lo habitual
incluso entre los trabajadores con experiencia.
3. –Nombre las competencias profesionales según Bunck.
1. Competencia técnica
2. Competencia metodológica,
3. Competencia social
4. Competencia participativa
5. Competencia de acción
4. – Según el concepto de trabajo en equipo, defina la diferencia entre grupo y equipo.
El grupo comparten una conciencia de pertenencia o interacción y el equipo persiguen un objetivo

común, el cual pretende alcanzar eficientemente a través del liderazgo compartido.
5. – Realice un ejemplo práctico del trabo en equipo incluyendo objetivo, compromiso, cultura,
tarea, integración, dependencia, liderazgo, logros, conclusiones y evaluación.

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Tercera unidad:
COMPETENCIAS PROFESIONALES
CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL ASISTENTE SOCIAL (autor E.Ander-Egg)
Las cualidades de personalidad de los Asistentes Sociales son fundamentales.

Las personas con buen nivel técnico e inteligente pueden no tener cualidades para el trabajo con la
gente, constituyendo una limitación para ejercer la profesión.
1. Las características principales son:
a. Vocación de servicio y sentido de compromiso.
➔ Cualidad más importante.
➔ El sentido de servicio es la disponibilidad que se tiene para con otros. El compromiso es la
opción escogida por la que se trabaja a objeto de cambiar una parte de lo que nos rodea.
➔ Preocupaciones deben ir mas allá de nosotros mismos, preocupándose y comprometerse en
el trabajo con otros.
b. Convicción y confianza en que las personas tienen capacidad para salir de su situación y
hacerse protagonistas de su propia realización.
➔ No es bueno asumir actitudes o comportamientos paternalistas – maternalistas, lo que
expresa una falta de confianza en aquellos con quienes trabajamos.
➔ Se debe confiar en sus potencialidades, es decir, no creer tanto en lo QUE SE ES, sino es lo
QUE SE PUEDE SER.
➔ A menudo los asistentes sociales actúan como si a la gente le bastara tener con QUÉ VIVIR,
cuando lo importante es ayudarle a que encuentre una razón POR QUÉ y PARA QUÉ
VIVIR.
c. Habilidad para motivar.

➔ Dar a las personas, grupos y comunidades determinadas razones o motivos que los lleven a
participar activa y conscientemente en la solución de sus problemas personales, grupales y
colectivos.
➔ Se debe tener entusiasmo, optimismo que despierten en uno mismo y en los demás el
deseo de participar.
d. Don de gentes.
➔ Amabilidad y simpatía hacia otras personas, buen humos y capacidad para saber escuchar,
facilidad de comunicación, capacidad de acogida, disponibilidad para con todos.
➔ Crear una relación profesional “ con sentido humano”
e. Madurez emocional.
➔ Expresa la capacidad de actuar equilibradamente, con espíritu sereno y quieto cuando se
está bajo diferentes tipos de presiones.
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f. Capacidad para vencer dificultades.

➔ Saber que existen dificultades y estar dispuesto a enfrentarlas.
➔ No quejarse continuamente, para vencer las dificultades se necesita fortaleza, tenacidad y
perseverancia.
CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS DEL ASISTENTE SOCIAL
Desde la perspectiva del Trabajo Social, la práctica es lo más importante. El método y teoría son
elementos necesarios para conocer y actuar científicamente, pero determinados y subordinados a la
naturaleza de los problemas que la práctica social aborda.
El método del Trabajo Social debe ser por lo tanto el medio para conocer y transformar, debido a
que los problemas que aborda son a la vez cognoscitivos y prácticos.
Debido a lo anterior, la metodología del Trabajo Social debe procurar un enfoque científico de los
problemas prácticos basándose en los conocimientos teóricos existentes con la ayuda de los métodos
científicos y por medio de la sistematización de la práctica lo que contribuye a su vez en una acumulación
de conocimiento.
El método es el conjunto de procedimientos racionales de acción, son actividades que se realizan al

conocer o transformar la realidad. El método es sólo un instrumento para acercarse al objeto y alcanzar
los objetivos del Trabajo Social.
La intervención social es una acción profesional calificada sobre un sistema social derivado de un
diagnóstico y a trabes de medios adecuados destinados al cambio. La acción no puede derivar de otra
cosa que no sea un diagnóstico.
En el Trabajo Social se da un proceso metodológico de tipo teórico – práctico de aproximaciones

sucesivas que van de lo específico a lo general y de lo general a lo particular. Las etapas de la estructura
metodológica no mantienen una secuencia rígida sino que se dan entremezclados y en forma paralela.
Las etapas del modelo de intervención son: diagnóstico – programación – ejecución – evaluación.
Este orden no expresa una secuencia lineal ni un orden rígido en la forma como la metodología se da en
la práctica sólo se pretende describir en forma abstracta los diferentes procedimientos, dada la urgencia
de los problemas sociales que demandan una acción rápida.
El Trabajo Social muchas veces se inicia sin contar previamente con un diagnóstico ya que se va
elaborando a medida que transcurre la intervención profesional.
El acercamiento a la realidad se da a través de la metodología por medio de aproximaciones sucesivas

que van permitiendo un ordenamiento gradual y un conocimiento cada vez mayor del objeto de acción del
profesional, lo que permita a su vez realizar una labor más eficaz.

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Teoría:
El Servicio Social basa su metodología en un cuerpo sistemático de conocimientos obtenidos de la
investigación y de la práctica. Reconoce la complejidad de las interacciones entre los seres humanos y su
entorno, así como la posibilidad de que, por un lado, las personas se vean afectadas por las múltiples
presiones que recaen sobre ellas, y por otro lado, la posibilidad de las mismas de cambiar dichas presiones.
La profesión de Servicio Social recurre a teorías acerca del desarrollo humano, así como del
comportamiento social y los sistemas sociales. Para analizar las situaciones complejas y facilitar los cambios
personales, organizativos, sociales y culturales.
Práctica:
El Servicio Social se enfrenta a las fronteras, desigualdades e injusticias que existen en la sociedad.
Responde a la crisis y emergencia, así como a los problemas personales y sociales del día a día. Utiliza
distintos conocimientos, técnicas y actividades consecuentes con su doble centro de atención en las
personas, por un lado, y en sus entornos por otro.
Las intervenciones de Servicio Social abarcan desde la atención individualizada hasta los
procedimientos psicológicos y la involucración en la política social, la planificación y el desarrollo. Estos
incluyen el asesoramiento, el Servicio Social de casos, el Servicio Social con grupos, la educación social y la
intervención social y terapia con familias, así como esfuerzos para ayudar a las personas a obtener los
servicios y recursos.
Las intervenciones también incluyen la dirección de organismos, el trabajo con comunidades y la
implicación en la acción social y la política para influir en la política social y el desarrollo económico.
El centro de atención de la práctica del Servicio Social variará de un país a otro, y entre períodos de
tiempo, dependiendo de las circunstancias culturales, históricas y socioeconómicas.
El conocimiento científico es opuesto al conocimiento común y para que se entienda como científico
debe tener las características de racionalidad y objetividad.
 El conocimiento racional está constituido por conceptos, juicios y raciocinios (no sensaciones, no
imágenes, no pautas de conductas). Estas ideas o conceptos tienen que poder combinarse de
acuerdo con un conjunto de reglas lógicas, con el fin de producir nuevas ideas.
 El conocimiento objetivo se entiende como el que concuerda aproximadamente con su objeto,

vale decir, busca alcanzar la verdad fáctica. Es el que verifica la adaptación de las ideas a los
hechos, para lo cual se recurre a una especie de comercio especial (observación y
experimentación), tratamiento que es básicamente observable y reproducible.
El conocimiento científico tiene tres niveles, y los admite de acuerdo al grado de observación en que
se encuentra, estos niveles son: descriptivos, explicativos, predictivos.
 Descriptivo: Aquí el conocimiento científico presentará simples descripciones de los fenómenos,
con una mínima conceptualización.
 Explicativo: se infieren deducciones y generalizaciones similares al conocido.
 Predictivo: Se asemeja a la ley científica, en cuanto permite hacer estimaciones sobre

comportamientos posteriores.
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Para definir el conocimiento si está en uno u otro nivel, es conveniente considerar tres
elementos: el objeto de estudio, la metodología empleada y el desarrollo histórico.
El conocimiento común se genera normalmente por generalizaciones, ya sea inductiva o empírica. Estas
inducciones y sus consecuentes generalizaciones resumen hechos cotidianos o hechos observados.
Este conocimiento común no implica tener previamente un conocimiento especializado, más aún en el
lenguaje común el conocimiento especializado se opone al común.
El conocimiento común no suele ser sistemático, más aún es frecuentemente incoherente,
porque tiende a eliminar los problemas de la vida cotidiana.

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Cuarta unidad:
DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
El desarrollo de competencias en el profesional Asistente Social, dice relación con la integración

de los múltiples quehaceres de la profesión, destacando las competencias en los ámbitos de
Servicio social como:
 Tecnología Social
 Aplicación de Técnicas
 Aplicación de la Metodología Profesional
 Ámbito Ético
Características esenciales del quehacer tecnológico del Trabajo Social
Un Asistente Social es un tecnólogo social que enfrenta y modifica una realidad social,
transformándola a través de un enfoque general y global.
El Servicio Social enfrenta y modifica situaciones sociales enfocándolas como un todo global, por
lo tanto, el objetivo de esta actividad es modificatorio de la realidad social debido a lo cual se debe usar
todos los elementos teóricos empíricos que le aporta la ciencia en el descubrimiento e interpretación de
la realidad y las herramientas metodológicas y técnicas para transformar con eficacia los que exige que
la acción sea racional, disciplinaria y rigurosa. El tecnólogo social se distingue de cientista social, ya que
éste privilegia el conocer y el tecnólogo enfatiza en la acción. En el conocer y el hacer el tecnólogo social
se caracteriza por su racionalidad, rigurosidad y eficacia en la utilización de métodos y técnicas, todo lo
cual significa superar el método de ensayo y error.
La racionalidad en la acción del Asistente Social exige una máxima adecuación en las acciones
profesionales, estableciendo previamente un objetivo preestablecido, lo cual se selecciona en base a los
aporte teóricos – empíricos más relevantes seleccionados previamente.
Unido al concepto de racionalidad encontramos en de rigurosidad, que exige en el trabajo del
profesional, evitar acciones inespecíficas y que no se desarrollen sobre la base de una metodología
adecuada. Aparte de lo anterior implica también usar los conocimientos de las ciencias sociales y usar el
enfoque científico a los problemas prácticos a través del uso de método científico.
Los métodos (casos, grupos, comunidad) los modelos tecnológicos o metodologías y las técnicas
con imprescindibles para la acción del Asistente Social, pero debe tenerse presente que ellos sólo son
medios para lograr los objetivos de la profesión. Los modelos tecnológicos o metodologías son una forma
esquematizada de representar la realidad que permite entender como esta funciona y propone los
caminos para transformarla.
El uso de los modelos es uno de los elementos fundamentales a través de los cuales la profesión
puede alcanzar los mayores niveles de eficacia en la acción y rigurosidad y racionalidad en el
conocimiento que la fundamente

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Servicio Social como Técnica
Técnica se define como “conjunto de procedimientos y recursos de que se sirve la ciencia y la

pericia y habilidades para usar estos procedimientos y recursos”.
Hay algunos autores que sostienen que el Servicio Social es una técnica, porque hay una
valoración de los aspectos cuantitativos para el logro de los desarrollos que se propones las personas.
Las Técnicas del Servicio Social:
Estas corresponden a Encuestas, Observación, Visitas Domiciliarias, Cuestionarios. El Servicio

Social no es una Técnica sino que utiliza a éstas para lograr sus objetivos.
Barreras que entorpecen la integración y la práctica
El Asistente Social debe estar constantemente pendiente de los cambios tecnológicos como curriculares:
1. las barreras de tipo comunicativa: Esto significa que muchas veces cada ciencia se preocupa de
sus propios objetivos, sin relacionarse con otras ciencias, por lo que tiende a haber un
aislamiento. Por lo general la especialización produce el aislamiento. Para evitar estos
aislamientos se forman los grupos Interdisciplinarios.
2. La incorporación constante de conceptos y teorías nuevas en el Campo de las Ciencias Sociales.
3. los factores personales: La capacitación de poder realizar rotación Teórico-Práctico.
2.- EL SERVICIO SOCIAL COMO TECNOLOGÍA SOCIAL
Conjunto de conocimientos y métodos que han alcanzado un nivel de rigurosidad al enfrentar un

determinado objetivo. Las actividades destinadas al conocer que han logrado un cierto nivel disciplinario
se caracteriza por tener un conocimiento en forma de teoría y un procedimiento en forma de método.
Para entender el Trabajo Social como disciplina debemos aproximarnos a un pensamiento racional, ésta
aproximación requiere de dos elementos:
1. Que exista una adecuación de los medios que disponemos para trabajar y de los fines que se
desea lograr.
2. La selección de los fines que deseo lograr.
El Servicio Social como Tecnología se entiende como una articulación entre la Ciencia y la Técnica
que aplica el Método Científico, el conocimiento teórico empírico y los recursos de la técnica para
transformar la realidad.
El Servicio Social como Tecnología Social, a través de la sistematización de las experiencias,
contribuye a la reformulación y enriquecimiento de la ciencia y de la técnica.
La sistematización es entendida como el ordenamiento de la experiencia a través de datos escritos,
informes, etc.
Las tecnologías incluyen todas las disciplinas cuyas funciones serán alcanzar el control sobre las
relaciones humanas por medio de los procedimientos estandarizados y predecir los hechos de la
naturaleza. Una tecnología social es un proceso de instrumentalización del conocimiento para
transformar un hecho social por un lado con el aporte de las Ciencias Sociales y por otro lado el aporte
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profesional que se haga a través del conocimiento que proviene de la acción. Es decir se conoce para
poder hacer.
Existen dos tipos de disciplinas:
 Orientadas al Conocer: Esta se caracteriza por poseer conocimiento en forma de teoría y sus
procedimientos como método. Sus enunciados son conocidas como leyes y establecen
relaciones que se producen entre las variables atribuidas a un objetivo.
 Orientadas al Hacer: Se caracterizan porque la práctica asegura la eficiencia pero no la eficacia.
Sus enunciados son pragmáticos, concretos, se limitan en la realidad y se le llaman reglas.
El Servicio Social aplica los conocimientos a los problemas sociales que tiene que enfrentar, los
enriquece, confirme y rectifica.
Características de la Tecnología
1. Es una articulación entre la ciencia y la técnica

2. Se ayuda del método científico para tratar los problemas sociales
3. Tiene por criterio pertinente la eficacia ya que sus enunciados son pragmáticos
4. La tecnología usa procedimientos estandarizados para producir cambios planificado
5. Las tecnologías se basan en la capacidad humana para comprender y predecir los hechos de la
naturaleza.
Fundamentos Teóricos del Servicio Social como Tecnología Social
El Servicio Social es una Tecnología Social y esto se fundamenta a través de:
1. El Servicio Social es una Disciplina y para poder realizar una acción eficaz de la transformación
de la realidad, debe proceder sobre la base de requisitos que le permiten ser una disciplina.
Debe ser una acción metódica y continua, una acción plena y debe pretender transformar la
realidad.
2. En el campo de la Disciplina el Servicio Social es una tecnología, es decir una articulación entre
la ciencia y la técnica, a través de la aplicación del método científico y los recursos que posee la
técnica para transformar la realidad, la que a través de la sistematización de experiencia
contribuye a reformular y a enriquecer la ciencia y la técnica.
3. Es una tecnología social porque su objeto de acción, que son los problemas sociales, se
enmarcan dentro del campo social. El tratamiento que se le da a los problemas sociales son
tratados como un todo en forma integral.
4. El objeto del Servicio Social es la realidad, especialmente en los sectores que tienen más
dificultades para poder satisfacer sus necesidades básicas.
El Servicio Social como disciplina enfrenta y modifica situaciones a través de la práctica social, y
esta modificación debe lograrse de manera eficaz, lo que exige que la acción sea racional y
disciplinaria. Esta característica hace que el hacer del Servicio Social sea una actividad técnica. Hay
que tomar en cuenta que la acción científica se basa en una tecnología de la práctica social, teoría,
método y acción.

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La teoría nos permite el conocer, la práctica el hacer y el método son los procedimientos que nos
permiten vivir el hacer y el conocer.
Práctica Social
Es una forma de actividad o acción, mediante la cual un sujeto modifica una realidad exterior a
través de actos dirigidos, previniendo como resultado final producto de esta acción.
La actividad trasformadora del hombre y la sociedad que responde a necesidades concreta,
requiere de un cierto grado de conocimiento, tanto teórico como de la realidad, que se quiere trasformar y
de las que se requieren satisfacer.
El Servicio Social se puede catalogar como un tipo específico de práctica social que se ejerce
principalmente en grupos primarios, secundarios y cuya acción trasformadora se orienta específicamente
al cambio de conductas y de valores de las personas y grupos.
En este ámbito las competencias técnicas cobran una importancia relevante : el análisis,
actualización, manejo de teorías y aplicación
Características generales de la actual Metodología de Servicio Social:
Recordemos que:
1. Por considerarse la profesión de Servicio Social como una tecnología social, trata de realizar a
través de la aplicación de su metodología una acción transformadora que en algún grado permita
un cambio favorable al sujeto de acción (individuo-familia, grupo pequeño – comunidad) y un
aporte a la teoría a través del registro sistemático de su quehacer.
2. Es eminentemente educativa por lo tanto trabaja con las personas que requieren la atención
profesional y no para ellas, se requiere su auténtica participación.
3. Es flexible en cuanto al método mismo y en cuanto a la selección de técnicas.
4. Considera la interrelación de variable que intervienen en una situación – problema.
5. Da importancia a la interdependencia de los diferentes sectores sociales. (Vivienda, educación,
salud, recreación, trabajo, seguridad y otros).
6. Privilegia la participación de la comunidad en todas las etapas del proceso metodológico.
7. Considera al sujeto de acción (individuo – familia, grupo pequeño, comunidad) dentro del sistema
mayor en el que se inserta con sus consecuentes y recíprocas influencias.
8. Se estiman fundamentales los factores socio-culturales de la realidad del sujeto de acción.
El punto central en el desarrollo de las competencias profesionales está dado, por el manejo de la
metodología profesional, propia e identificatoria de la profesión.

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Recordemos que:
Desarrollo de las competencias en el nivel de caso
Se han definido ciertos elementos a tener en cuenta para el desarrollo de un proceso de
evaluación por competencia. Esta propuesta recoge la clasificación de competencias presentadas por
Bunck, y Echeverria, específicamente las denominadas técnicas y metodologías. Además se presenta el
repertorio de conocimientos que debe presentar el trabajador social.
Competencias Competencias Repertorio Evidencia

Profesionales esperadas
Técnicas Conocimiento del Definición de problemas sociales Focalización
Cs. Sociales Sistema de protección social, Protección de derechos
Conocimiento de políticas de infancia, derechos del
políticas sociales niño, derechos de familia
Conocimiento de Objetivos institucionales, misión, Reconocimiento de contexto

políticas visión institucional.
institucionales Estados de necesidad vulnerabilidad, Caracterización psicosocial del sujeto de
Conocimiento exclusión, desigualdad atención
temático
especializado. Promoción y prevención
rehabilitación, reparación, Intervención especializada
Conocimiento mediación familiar. Principio de autodeterminación,
avanzado del área Principios y valores de la profesión. individualización, intervención exenta de
profesional juicios, reserva.
Conocimiento del
código de ética.
Aplicación del Modelo critico y modelo funcional Consecución de etapas modelo clínico
método de caso Técnicas de diagnostico, intervención y uso del modelo funcional.
Uso de técnicas del y evaluación. Entrevista, observación, visita domiciliaria,
TS de caso educación familiar.
Creación y Registro de intervenciones Diario de campo, registro de evolución,

aplicación de Informes profesionales actas, estadísticas, Diagnostico,
Metodologicas pautas de registro estado de avance, Plan de
Integración teórico – Intencionalidad metodologica, intervención, matriz lógica, evaluación,
practica justificación de la teoría de la informe de cierre, sistematización,
intervención
Elaboración e Elaboración del plan de intervención
implementación del Programación normativa y individual, familiar, matriz lógica.
plan programación estratégica Genograma, ecomapa, entrevista familiar,
Conocimiento y Estrategias de diagnostico e educación familiar, prescripción de tareas,
aplicación de intervención individual – familiar intervención en crisis, resolución de
modelos de problemas.
intervención familiar. Redes sociales primarias y
secundarias , recursos comunitarios Información actualizada de programas
Manejo de Redes disponibles y recursos potenciales. e instituciones, profesionales y
Administración de Análisis de la información teórica y coordinaciones.
recursos emperica Coordinaciones con red asistencial, red
sistematización de de protección social , redes sociales
experiencias Informe de sistematización.
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Fases del proceso
PRIMER MOMENTO A)Persona y familia

B) Necesidades Problemas, intereses y oportunidades de
Análisis de los ejes de intervención mejora.
“ Diagnostico social “ C) Contexto
D) Trabajador Social y las competencias profesionales
Producto de la Fase: Focalización y priorización
SEGUNDO MOMENTO A)Matriz de alternativas y de soluciones.

B) Definición de fines y objetivos de la intervención.
Programación de la intervención C) Formulación de Planes de Intervención.
D)Selección de estrategias
E) Análisis de riesgos- Contingencia
Producto de la fase: Plan de intervención Matriz Lógica
TERCER MOMENTO Primera fase:

A)Desarrollo de actividades
Ejecución, intervención B)Implementación de estrategias
Segunda fase:
A)Verificación del estado de avance de la intervención.
B)Reformulación del plan (según situación)
Producto de la fase: Estado de avance, reformulación de
el plan según situación.
CUARTO MOMENTO Primera fase:

A)Evaluación de la intervención.
Evaluación, cierre, sistematización Segunda Fase:
A)Cierre de la intervención
tercera Fase:
A)Sistematización de la experiencia
Producto de la fase: Evaluación Sistematización
Entorno del trabajo social en las áreas de intervención
Los acelerados cambios que la sociedad moderna enfrenta de una manera vertiginosa
influenciada por las transformaciones políticas, económicas y sociales han sido el escenario en los que
han ido construyendo los núcleos problemicos de intervención profesional y en los que convergen todas
las áreas en las que trabajamos y es hacia estas donde debe apuntar la intervención de profesional en
trabajo social. En este sentido; La dinámica actual del Trabajo Social aparece como fruto de una eclosión
profesional; hoy perviven, intrincadamente, múltiples formas de ser, de conocer y de hacer en Trabajo
Social, alimentadas por enfoques teóricos y epistemológicos también diversos y se han gestado
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desarrollos por áreas específicas de intervención que han dado lugar a avances en torno a espacios
particulares de la praxis profesional. Así el trabajo social se ha venido desempeñando tradicionalmente
en las áreas en las que han caracterizado su actuar profesional como son: salud, desarrollo comunitario,
familia, laboral, educación y en las cuales se concentra un gran numero de profesionales; sin embargo no
ha sido ajeno frente a los nuevos conflictos que emergen por las coyunturas políticas o sociales
convirtiéndose en problemas prioritarios de su intervención profesional, entre esta cabe señalar derechos
humanos, atención en situación de desastres, educación y promoción para la conservación del ambiente.
Es indudable que trabajo social ante la dinámica social ha determinado una pluralización cada vez más
creciente de sus áreas de actuación.
En esta perspectiva es necesario que el trabajador social posea un amplia gama de
conocimientos teóricos, conceptuales y metodológicos, esto significa el conocer practicas establecidas y
normas, el poder identificar y reproducir secuencias de proceso indispensables para poder hacer su
trabajo; además debe traducir ese conocimiento en acción con el fin de dar respuesta a los diversos
contextos, otro aspecto a tener en cuenta es el que refiere a la actitud que proyecta el profesional cuando
hace su trabajo, lo anterior no es otra cosa más que los elementos constitutivos de las competencias
laborales. Bajo estas consideraciones el Trabajo social no puede ser ajeno a las exigencias del mundo
laboral cada vez más competitivo, con unas altas exigencias cualitativas en el mundo de la producción y
de los servicios.
Perfil del cargo del trabajador social en las diferentes áreas de intervención
La intención de establecer una referencia que nos permitiera identificar los requerimientos del
cargo del profesional en trabajo social, los cuales hacen referencia a algunos aspectos del perfil
ocupacional requerido por el mercado laboral en el contexto de las áreas de intervención se tuvo e como:
denominación del cargo, experiencia, profesionales que pueden desempeñar el cargo, numero de
profesionales que desempeñan el cargo y estudios de posgrado, no obstante se puede visualizar otras
denominaciones que aluden a las nuevas exigencias laborales como son la de coordinador de área lo
que permite inferir en el posicionamiento en nuevos espacios profesionales dentro de las estructuras
organizacionales. Corresponden a los conocimientos y habilidades que están asociados al desarrollo de
diversas áreas ocupacionales y ramas de la actividad productiva; es decir son las competencias que
definen un perfil concreto para las distintas actividades del mundo del trabajo, (sectores y ramas
económicas), entre las que se destacan toma de decisiones, creatividad, solución de problemas,
procesamiento de información, saber aprender, gestión personal, responsabilidad, autoestima,
sociabilidad, integridad y honestidad, gestión de recursos, relaciones interpersonales, gestión
información, comprensión tecnológica
Antes de dar paso a la descripción especifica del área social, cabe señalar aspectos personales
del Trabajador Social que hay que destacar:
Autoestima ,tiene que ver con la característica de la personalidad del profesional en el puesto del
trabajo; dentro del ámbito profesional de trabajo social una autoestima positiva facilita una mejor
percepción de la realidad y posibilita una comunicación interpersonal asertiva, proyecta una imagen
positiva de si misma y le permite seguridad en sus actividades.
Responsabilidad, hace referencia al compromiso y a un alto sentido del deber y al cumplimiento de las
obligaciones en el puesto del trabajo. En este contexto el empleador refiere la importancia de la
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organización en el trabajo, la capacidad de realizar las funciones del cargo sin necesidad de supervisión,
que evidencie la cultura del orden, del trabajo bien hecho y de calidad.
Sociabilidad, es quizás una de las competencias más relevantes o indispensables en el desempeño

profesional del trabajador social en términos de saber acoplarse a cualquier equipo de trabajo, poseer
capacidad de empatía, estar seguro de su propio valor y dar créditos a los aportes de los demás.
Creatividad, es una habilidad cada día más necesaria en la vida de las organizaciones lo fundamental es
generar ideas, desarrollarlas y enriquecerlas, aquí el trabajador social debe tratar de descubrir soluciones
imaginativas a los problemas, ser recursivo, innovador y práctico y ante todo buscar nuevas alternativas
de solución, tratando de romper esquemas tradicionales.
Saber aprender: La clave de esta competencia estriba en la capacidad que tiene el profesional de
adquirir y asumir nuevos conocimientos y aplicarlos en la vida laboral, por ello debe tener una actitud
positiva a nuevas situaciones y retos en la asimilación de nuevos conocimientos.
Relaciones interpersonales: Al igual que la sociabilidad esta es otra de las competencias que se
podrían considerar como inherentes al desempeño profesional. Es una constante que el trabajador social
posea la capacidad para efectuar intercambio con otras personas que resulten beneficiosas en una
perspectiva integrativa, identificando los intereses del otro y reconociendo su legitimidad, de tal forma
que se puedan mantener buenas relaciones personales.
Las competencias específicas son la base particular del ejercicio profesional y están vinculadas con las
funciones laborales, se tuvo como referente la descripción de las funciones en cada una de las áreas con
sus respectivas acciones a alcanzar; con el ánimo de complementar esta información se presenta una
relación de los conocimientos teóricos que deben poseer los profesionales, los saberes metodológicos, la
política social y el marco legal requeridos en cada una de las áreas del estudio.

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1.- Área de intervención en salud
El trabajador social en el área de salud encuentra un importante campo de acción, en este

sentido el profesional debe poseer una amplia formación que le permita asesorar, gestionar, identificar,
promover, educar, entre otras acciones en pro del usuario y de la institución, por lo que su quehacer se
orienta a funciones investigativas, educativas y de participación social, gestión y administración de
servicios.
Para el caso de las competencias específicas se describe teniendo en cuenta la función y las
acciones en la intervención del trabajador social. A continuación sus desarrollos:
Función Acciones
Investigativas • Participar con el equipo interdisciplinario en proyectos de investigación sobre

la salud integral de la población y sobre los factores de riesgo del ambiente
socio-económico.
• Participar en estudios que aporten en la solución de problemas de salud de

la comunidad.
• Estudiar las características socio económicas de la población atendida.
• Estudiar, analizar y actualizar la información sobre las necesidades,

expectativas y percepciones de los usuarios y de la comunidad del sector
donde se encuentre ubicada la institución como base para la programación.
• Investigar analizar e interpretar las políticas sociales, enmarcadas en la
dinámica del contexto socio-cultura, con el objetivo de desarrollar la
capacidad crítica reflexiva frente a las decisiones y medidas de ley que se
legitiman por parte del sector salud.
• Evaluar el impacto de las medidas de ley y proponer alternativas de atención

y prevención de individuo, la familia y la comunidad más acordes con su
realidad ( aborto, divorcio, menor trabajador, aparición y agudización de
enfermedades crónicas, desprotección.
• Participar en el análisis de la información de oferta y demanda de servicios

de salud del área de influencia que permita proponer alternativas de solución.

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Educativas y de • Implementar actividades de educación social en la promoción de la

participación participación de las familias, en el conocimiento, de detección y manejo de
social factores de riesgo.
• Promover la participación social y organizacional de la comunidad, por

medio de procesos socio – educativos, a través de la metodología no formal
de educación para adultos, en los que se divulguen y discutan los derechos y
deberes de las personas y la familia frente a la prevención, promoción y
mantenimiento de la salud, de tal manera que puedan intervenir en la
planificación, ejecución y evaluación de los programas.
• Promover procesos de sensibilización y de capacitación intra e

interinstitucional, orientados a cualificar la atención al usuario dentro del
Sistema de Seguridad Social en Salud.
Gestión y • Evaluar los programas diseñados y ejecutados por el trabajador social y los
admistración de realizados conjuntamente con las demás unidades funcionales del centro de
los servicios atención.
• Elaborar el presupuesto para proveer los recursos del área de trabajo social
• Diseñar y evaluar permanentemente los procedimientos de atención al
usuario, especialmente en lo que se refiere a la oportunidad y calidad de las
respuestas dadas a los mismos.
• Realizar la referencia y contrarreferencia cuando se requiera, dentro de la

estrategia de redes de servicios de salud.
• Establecer coordinación a nivel interinstitucional e intersectorial para
complementar la atención requerida por el usuario.
• Realizar remisión a usuarios de acuerdo a la problemática social.
• Promover y orientar los procesos de organización comunitaria que impulsen

la participación de la comunidad de los servicios de salud.
• Participar con el equipo de salud en la programación de actividades con

base en el perfil epidemiológico y características socioeconómicas y
culturales de la población beneficiaria del centro de atención.

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Preventivas y de • Elaborar planes de tratamiento conjuntamente con el usuario y el equipo

atención al interdisciplinario para resolver los problemas o deficiencias del individuo o la
usuario familia.
• Informar a los usuarios sobre sus deberes y derechos.
• Informar a los usuarios de los mecanismos para acceder al sistema General

de Seguridad Social en Salud.
• Realizar actividades encaminadas a eliminar o disminuir los riesgos de

enfermedad, o las consecuencias que se pueden derivar de la enfermedad.
Como se puede observar la intervención de trabajo social se enmarca dentro de aspectos

relacionados con los proceso de participación social, la educación, la administración y gestión de
servicios, la investigación el desarrollo del talento humano en las instituciones de salud, la atención al
usuario, en este contexto para el desarrollo de dichas funciones y acciones es pertinente traer a colación
y en el ámbito de las competencias los conocimientos conceptuales propios del área, de investigación,
política social y el marco legal que debe poseer el profesional para el desempeño en esta área.
En lo que respecta a los conocimientos en investigación, aunque no tienen mucha aplicabilidad
en esta área, se vale de la investigación de corte cuantitativo específicamente en la presentación de
resultados de gestión. En relación con los métodos de intervención más utilizados por el trabajador social
en el área de salud prevalece la aplicación de los métodos de caso, grupo y comunidad, sin embargo es
importante resaltar estrategias de intervención aplicadas para esta área como son: intervención familiar,
redes sociales, enfoque psicosocial, metodología participativa y intervención multifamiliar. Ahora bien,
otro de los aspectos a tener en cuenta es el que refiere a la política social ya que el trabajador social está
inmerso en la dinámica de dichas políticas ya sea a nivel estatal o institucional, por ello el abordaje de
este aspecto en el contexto del área cobra gran relevancia pues debe poseer un conocimiento actual .
2.- Área de intervención en laboral
En este aparte se explicará lo relacionado con las competencias laborales del trabajador social
en las empresas, en este ámbito el profesional centra su intervención en los diversos hechos que se van
construyendo en la estructura empresarial teniendo en cuenta aspectos económicos, sociales, de
relaciones productivas y de relaciones humanas, apuntando hacia el aumento de la productividad dentro
de un clima organizacional propicio y satisfactorio. La acción del trabajador social en las empresas parte
de los niveles organizativos de las mismas, es importante que el profesional conozca el contexto para
que su intervención sea de impacto y sus decisiones sean tomadas en cuenta por la alta dirección. A
continuación se hace una descripción de las competencias específicas requeridas para el ejercicio
profesional.

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Función Acciones
Administrativas • Diseñar, proponer, ejecutar y evaluar, en coordinación con el subdirector y

los jefes de otras dependencias, los programas de bienestar social,
capacitación y salud ocupacional, que promuevan el desarrollo integral de los
funcionarios del Departamento.
• Evaluar y proponer las actividades relacionadas con el reclutamiento,
selección, capacitación, remuneración, control y desarrollo del personal de la
entidad.
• Gestionar la afiliación del personal a la seguridad social ( Administradora de
Riesgos Profesionales , Empresa Promotora de Salud , Administradoras de
Fondo de Pensiones .
• Realizar las visitas domiciliarias y su respectivo informe de las personas que
se encuentren en proceso de selección con el fin de complementar los datos
sociales y familiares de cada trabajador.
• Realizar las inducciones generales a todas las personas que ingresen a la
empresa.
• Elaborar el presupuesto fijo de Trabajo Social de acuerdo con las normas y
políticas establecidas.
• Elaborar informes socio-económicos y registros sobre el bienestar del
personal.
• Verificar las referencias del candidato que se encuentra en proceso de
selección.
• Participar en el proceso de elaboración de la nómina (vacaciones,
incapacidades y registros).
Bienestar • Promover la unidad familiar a través de espacios formativos y recreativos

laboral con el fin de que el empleado logre un equilibrio entre su vida personal,
familiar y laboral.
• Trabajar el área recreativa, lúdica y artística con los hijos de los empleados
que faciliten su desarrollo y acercamiento con la empresa.
• Participar en el diseño, organización, ejecución y control de planes,
programas y proyectos de bienestar social para empleados y pensionados de
acuerdo con las normas vigentes.
• Planear, dirigir y coordinar las actividades sociales, artísticas, deportivas, y
culturales para los empleados y su familia.
• Generar espacios de apoyo y asesoría a nivel social, económico y personal
para mejorar la calidad de vida del empleado y su familia.

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Salud • Realizar actividades orientadas a la prevención y control de riesgos

ocupacional profesionales.
• Participar en la coordinación de las actividades relacionadas con: seguridad
e higiene industrial, medicina preventiva y del trabajo y el comité de
emergencias.
• Realizar los trámites ante la en caso de accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
• Coordinar el levantamiento del panorama de riesgos y el diseño del
programa de salud ocupacional.
Capacitación y • Organizar y coordinar talleres, seminarios, conferencias orientados a tratar

desarrollo temas familiares, personales y de superación, dirigidas a los colaboradores.
• Coordinar charlas de promoción y prevención en salud.
• Coordinar jornadas de capacitación para dar a conocer los servicios de la
caja de compensación familiar.
• Realizar junto con el área de psicología talleres y círculos de prevención de
salud mental.
• Coordinar la programación de las capacitaciones dirigidas a la prevención
de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
Asesoría • Brindar orientación profesional frente a situaciones de dificultad como: crisis

individual personales, conflictos con la pareja, duelos, pautas para la orientación de los
hijos, entre otros.
• Hacer seguimiento a los empleados de la empresa en lo relacionado a
situaciones laborales o personales.
• Atender en forma personal y telefónica los requerimientos e inquietudes del
pensionado y resolver en forma ágil y oportuna.
• Intervenir a nivel de caso y familia según los problemas identificados.
• Realizar la remisión de los casos que no son de la competencia profesional
a las instancias pertinentes.
Responsabilidad • Participar en actividades que contribuyen al bienestar y desarrollo de la

social comunidad y a la creación de un entorno favorable para el crecimiento de la
empresarial empresa.
• Buscar alianzas estratégicas entre sectores económicos de la sociedad.
• Participar en programas de acción social a través de los productos y
servicios de la empresa.
• Apoyar proyectos de infraestructura para mejorar caminos y parques de la
comunidad, mejorar la escuela de la zona apoyando con libros y materiales,
proteger el medio ambiente, apoyar proyectos comunitarios, e inclusive poner
a disposición de las organizaciones comunitarias su capacidad de gestión, su
potencial administrativo y su disponibilidad de recursos humanos.
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Para el ejercicio de las competencias específicas el trabajador social debe contar con una serie
de conocimientos tanto a nivel conceptual, como metodológico, de investigación, política social y marco
legal bajo los cuales ejerce el profesional en el área. En este contexto a continuación se presentan los
contenidos que implica cada una de los aspectos antes mencionados. En lo que se refiere a estos
aspectos los empleadores señalaron como prioridades para el desempeño profesional la administración,
administración de personal, salud ocupacional, bienestar laboral y relación empresa- comunidad. A
continuación el siguiente cuadro presenta de manera detallada cada una de las áreas de trabajo con sus
correspondientes temáticas.
En el contexto del trabajo social empresarial se desdibujan la aplicación de los métodos de
intervención propios de la profesión, no obstante se visualiza que el método que más aplica en este
contexto es el de trabajo social de grupo en razón a que muchas de las actividades y funciones
empresariales giran alrededor de trabajo con grupos a partir de la organización y funcionamiento de los
diferentes comités en los que el trabajador social lidera o hacer parte de los mismos. En orden de
atribución el método de comunidad pues hoy en día se busca que la empresa tenga impacto en el
desarrollo comunitario no solo en el hecho de proporcionar empleo a los habitantes sino de establecer la
relación empresa- comunidad a fin de participar de forma corresponsable en el desarrollo social. En el
área laboral, en muchas ocasiones el Trabajador Social cumple la función de asesorar a nivel gerencial
en lo que respecta a políticas sociales dirigidas a los empleados de la empresa. Por ello son básicos los
conocimientos de política social de empleo y desempleo; políticas de bienestar a nivel institucional,
política en seguridad social.
3.- Área de intervención en desarrollo comunitario
El Trabajo Social en el desempeño de esta área asume el gerenciamiento comunitario, la acción

profesional que presta constituye una asesoría en el sentido de transferencia técnica al medio e implica
brindar aportes para cumplir con los proyectos propuestos. El trabajador social teniendo en cuenta
prioridades y recursos asume el papel de animador del proceso capacitando con base en necesidades
generadas en la propia realidad de trabajo y partiendo de la propia cultura de aquellos con quienes se
trabaja (Kisnerman, 2000). Los distintos asentamientos poblacionales ya sean urbanos o rurales se han
constituido en un ámbito de trabajo para prestar servicios de atención primaria, en educación, salud,
rehabilitación, en protección, familia. Así el trabajo social centra su atención en la construcción de redes
sociales y afectivas, así como en la lucha por hacer valer los derechos ciudadanos. Desde este contexto
las funciones específicas en el área de desarrollo comunitario se clasifican como administrativas, de
investigación y diagnóstico, intervención en familia, gestión de servicios, participación y organización de
la comunidad y promoción.

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Función Acciones
Administrativas • Participar en el diseño, ejecución evaluación y seguimiento de los planes,

programas, proyectos y actividades del área.
• Aplicar los indicadores de gestión previamente establecidos para el control y
seguimiento de los objetivos, metas y actividades del proyecto.
• Atender las auditorias en las fechas planificadas
• Formular, ejecutar y evaluar proyectos que respondan a problemáticas sociales
a nivel local, regional y nacional.
• Diseñar y desarrollar programas, proyectos y actividades de educación
ambiental.
• Elaborar el plan operativo teniendo en cuenta: objetivo, metas. actividades
previstas, tiempo y responsables.
• Establecer procesos de formación y acompañamiento con el personal que
labora en la empresa para lograr un buen clima laboral y una superación
personal permanente
• Aplicación de encuestas a la comunidad

Investigación • Elaboración de historia social con las familias
y diagnóstico • Realizar entrevista y visitas domiciliarias con el fin de ampliar el conocimiento
de los usuarios del programa
• Realizar diagnósticos comunitarios como base para el diseño de los proyectos.
• Elaborar los informes estadísticos correspondientes a la evaluación de los
programas
• Atención integral a poblaciones en condiciones de vulnerabilidad, psicológica,

Intervención psicoeducativa, económica física y moral.
en familia • Evaluar y diagnosticar mediante estrategias domiciliarias con el fin de
proporcionar los elementos necesarios para que la familia y la comunidad
recupere su capacidad y su función protectora, facilitando en desarrollo social.
• Orientar y asesorar a las personas en la consecución de servicios
complementarios a través de las instituciones locales ( educación, salud,
familia).
• Realizar la visita domiciliaria a las familias para acceder a los servicios de los
programas.
• Realizar atención psicosocial.

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• Realizar los convenios en las comunidades a su cargo.

Gestión de
servicios • Diseñar, proponer e implementar mecanismos, estrategias y metas de
participación ciudadana con organizaciones, entidades gubernamentales y
sector privado, en la gestión ambiental de la región.
• Coordinar la gestión interinstitucional con la administración municipal en lo

relacionado con la capacitación en competencias ambientales municipales.
• Gestionar recursos para el fortalecimiento de los programas.
• Generar procesos de autogestión y participación en los usuarios.
• Liderar los talleres familiares de formación, de productividad y grupos

asociativos.
• Implementar estrategias de participación ciudadana e institucional para la

elaboración y ejecución de programas y proyectos encaminados a la
preservación y uso sostenible de los recursos naturales y ambiente.
• Convocar y realizar talleres para la organización comunitaria y la participación.
Promoción • Diseñar y elaborar material divulgativo, de los proyectos a su cargo.
•Establecer y mantener relaciones interinstitucionales con entidades afines al

programa.
• Establecer contactos con los líderes de la comunidad para dar a conocer los
programas.
• Realizar la programación de las reuniones con la comunidad con el objetivo de

presentar los programas y proyectos.
Bajo esta perspectiva el ejercicio de esta área requiere de conocimientos importantes en

administración, dimensión social y política del trabajo en comunidad, fundamentos básicos en
intervención con familia, resolución de conflictos. En cuanto a los métodos de intervención se destaca el
método de grupo pues muchas de las acciones del área giran en entorno al trabajo con diferentes tipos
de grupos, así mismo es pertinente poseer conocimientos en procesos de organización de la comunidad,
redes sociales, e intervención en familia. En relación con las capacidades investigativas del área estas
deben dirigirse a los aspectos básicos de la investigación cuantitativa, elaboración de diagnósticos
sociales y al diseño de proyectos de investigación, en lo que se refiere a los conocimientos de la política
social debe haber un conocimiento suficiente en la políticas sectoriales por grupos etéreos, los
planteamientos del plan nacional de desarrollo, los planes locales y las políticas institucionales, por último
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y como otro de los aspectos importantes para el ejercicio del cargo es el requerimiento de los mandatos
legales .
4.- Área de intervención en familia y menor
La familia es el grupo fundamental de la sociedad y el medio natural para el crecimiento y el bienestar de

todos sus miembros, y en particular de los niños, niñas y jóvenes, y que el estado y la sociedad son
responsables en esta magna tarea. El núcleo familiar según la realidad y dinámica, requiere orientación y
apoyo institucional y comunitario para desarrollar plenamente sus recursos, potencialidades y
responsabilidades que hagan realidad la vivencia cotidiana de los derechos humanos y la garantía de la
protección integral de los niños, niñas y jóvenes. Trabajo Social en esta área tiene que ver con la
asesoría educativa y recreativa, atención a problemas sociales que presente la familia preferentemente
en grupo, la acción profesional debe centrarse básicamente en la familia, fortaleciendo las relaciones
entre sus miembros capacitando a los padres para la atención integral de los niños, facilitando la
internalización de los contenidos formativos.
Función Acciones
Administrativas
• Diseñar proyectos de prevención conjuntamente con el grupo
interdisciplinario en materia familiar, de acuerdo a las necesidades de la
comunidad, teniendo en cuenta el plan de acción anual.
• Realizar registros estadísticos e indicadores de gestión.
• Apoyar el área administrativa en la implementación del programa de salud

ocupacional.
• Elaborar de proyectos para gestión de recursos.
• Elaborar informes de gestión con sus respectivos estadísticos.
• Gestionar la admisión del usuario teniendo en cuenta los requisitos

establecidos.
• Participar en la inducción a los familiares de los usuarios con el fin de

presentar los servicios y el reglamento interno de la institución.
• Realizar estudios sociales, visitas domiciliarias e investigaciones socio

Diagnóstico familiares para definir la situación del usuario e integrantes de la familia.
social • Realizar el diagnostico de cada una de las dinámicas de las familias
atendidas, con el objeto de ofrecer una atención acorde a cada caso.
• Llevar la sistematización de los estudios e investigaciones realizadas por el
área de trabajo social, para que sirvan como línea de base para otros
proyectos de desarrollo de la institución.
• Realizar valoración socio económica a las familias usuarias del proyecto.

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• Realizar seguimiento de casos atendidos que lo ameritan, en especial

aquellos relacionados con conflictos familiares, con el fin de verificar el
fortalecimiento de los factores de protección y la disminución de los factores de
riesgo, así como revisar el cumplimiento de los convenios adquiridos y
firmados en las actas de compromiso de comportamiento.
• Atender las consultas y orientaciones que los usuarios requieran, así como
las situaciones de crisis por conflictos familiares, relación de pareja, relación
entre padres e hijos, relación entre hermanos.
• Intervenir en audiencia los casos por conflictos familiares, relación de pareja,

relación entre padres e hijos, relación entre hermanos u otros integrantes de la
familia para concertación de alternativas de solución.
• Brindar asesoría individual de pareja y familiar con el fin de fortalecer la sana

convivencia.
• Realizar seguimiento a los casos que egresan.
• Consignar toda intervención individual y familiar en las historias.
• Elaborar los informes integrales iníciales, de seguimiento, evaluación y

remisión.
En este contexto trabajo social tiene que ver con la atención con problemas sociales que
presenta la familia, por lo tanto la acción profesional debe centrarse en la asesoría y el fortalecimiento de
las relaciones entre sus miembros, garantizándole su desarrollo integral y el ejercicio pleno de sus
derechos, para el ejercicio del caro en esta área pertinente los fundamentos básicos en administración en
intervención de familia y resolución de conflictos: en cuanto a los métodos de intervención se destacan
los fundamentos básicos y metodológicos del método de intervención individual, técnicas de intervención
en familia; así mismo hoy en día cobra relevancia el trabajo con las redes de apoyo como una forma de
intervención.
En cuanto a los recursos insustituibles para gestar los proyectos de intervención, requiere de
saberes en investigación cuantitativa y cualitativa. En materia de política social debe conocer las políticas
sectoriales, y lo establecido en los planes de desarrollo a nivel nacional, regional y local.
5.- Área de intervención en rehabilitación
El trabajador social en el ámbito de la rehabilitación tiene un papel muy importante en las áreas de
promoción, prevención y rehabilitación profesional, En cuanto a la primera tiene como función principal,
comunicar sobre los derechos de las personas, la discapacidad y localización de los servicios de
rehabilitación y su adecuada utilización. En lo que se refiere a la prevención esta se dirige hacia la
65
vigilancia, diagnostico e intervención socio familiar de los usuarios, por último la rehabilitación profesional
incluye evaluación ocupacional, reubicación laboral, capacitación funcional y ocupacional.
Función Acciones
Administrativas • Reportar a la dirección administrativa los ingresos y egresos de los

pacientes.
• Diseñar el plan de atención.
• Ejecutar y supervisar los procesos de remisión y admisión de usuarios

institucionales.
• Promover la gestión de proyectos encaminados a mejorar el desarrollo

institucional y el de la población atendida a través de la consecución de
recursos para mejorar la capacidad institucional.
• Tramitar permisos, vacaciones, incapacidades y actividades relacionadas

con el manejo y motivación del personal.
• Reportar a la dirección informes sobre el desempeño del área, actividades y

programas desarrollados con sus respectivos indicadores.
Diagnóstico • Realizar el estudio social del usuario que ingrese a la institución y formular
social un diagnostico social.
• Llevar la historia social del usuario, debe incluir todos los informes de los
diferentes programas de rehabilitación, las evaluaciones y la información
cronológica y actualizada de su desarrollo.
• Realizar la valoración inicial, en la cual se aplica el estudio socioeconómico

al núcleo familiar y de las personas que rodean al paciente.
• Llevar a cabo la visita domiciliaria con el fin de obtener un conocimiento más

amplio de la familia y su entorno.
• Detectar y señalar oportunidades de mejora de procesos para lograr la

optimización de la atención de los usuarios: a través de la implementación de
66
la encuesta de satisfacción, detectar las debilidades de los servicios y hacer

las sugerencias claras para la implementación de cambios oportunos.
• Generar las estadísticas y la información necesaria para la toma de

decisiones de la institución.
• Coordinar el desarrollo de proyectos de investigación y desarrollo en

beneficio de la institución y la población con discapacidad
Intervención en • Trabajar para lograr la reinserción de los usuarios a su núcleo familiar.

familia
• Realizar una entrevista con los padres de los usuarios que se remiten a
valoración teniendo en cuenta los aspectos de: composición familiar, tipo de
familia, número de miembros, parentesco, edad, estado civil, ocupación y
nivel educativo.
• Efectuar el proceso de intervención teniendo en cuenta el enfoque

sistémico.
Capacitación • Coordinar las reuniones de padres de familia y brindarles orientación.
• realizar taller de inducción a padres de familia con el fin de dar a conocer

derechos, deberes, normas, y el trabajo interdisciplinario con cada uno de los
servicios.
• Planear charlas de capacitación dirigidas al paciente y su familia
Gestión • Ubicar laboralmente a los jóvenes rehabilitados.

interinstitucional
• Mantener contacto permanente con el defensor de familia del ICBF, para
informar las condiciones del usuario bajo medida de protección.
• Participar en la conformación de redes de apoyo y trabajar en red.
• Establecer contactos con instituciones tales como : alcaldías, juntas de

acción comunal y los consejo local de política social.
• Remisión de casos a las instituciones de la red de apoyo

67
Es así como el Trabajador Social tiene su ámbito de intervención justo en la valoración social; en
las actitudes y relaciones que se establecen entre la institución, los profesionales y el usuario; en el
conocimiento de la dinámica familiar específica que se da cuando existe una persona con discapacidad;
en la determinación de un plan de trabajo que incluya actividades de apoyo educativo de los padres
hacia la institución; realizar investigación del contexto en el que se encuentra el usuario teniendo en
cuenta los valores, visión de la vida y los recursos que posee la familia para involucrarse en el proceso.
Con los aspectos anteriormente mencionados y de acuerdo a los resultados, el trabajador social requiere
para el desempeño del cargo en esta área, fundamentos básicos de intervención en familia,
administración, salud y rehabilitación como los más relevantes; En cuanto a los métodos de intervención
utilizados por el profesional caso y grupo son los de mayor aplicabilidad, no obstante la intervención en
familia es considerado como uno de los ejes de mayor acción profesional, por lo que se requiere de un
buen bagaje teórico y metodológico para el desempeño del cargo. En relación con la acción investigativa
el profesional debe poseer conocimientos en investigación cuantitativa, en razón a la exigencia que el
área hace de la presentación de estadísticos de atención a usuarios y a los indicadores de gestión
establecidos por las instituciones. En cuanto a la política social debe haber un conocimiento suficiente en
cuanto al plan nacional de discapacidad, política en discapacidad, plan de desarrollo, política local de
discapacidad como las más significativas.
1. Área de intervención en educación
La escuela es quizá hoy la institución que más acoge y refleja la problemática del sistema social global y
la que mayor trascendencia tiene en la vida de los hombres. En ella el trabajador social se encuentra con
problemas de relación de los niños y jóvenes con sus padres, con sus docentes y con sus compañeros,
agresiones, rechazos, baja asimilación de contenidos, desnutrición más toda aquella que se traslada del
contexto familiar y poblacional. De ahí que el trabajador social en coordinación con el equipo profesional
que opera en las instituciones educativas debe asegurar un trabajo conjunto entre familia, institución y
comunidad.
Función Acciones
• Elaborar programas de prevención en aspectos relacionados con

Preventivas drogadicción, educación sexual, enfermedades de transmisión sexual y
educación en valores.
• Identificar y tratar los problemas que impiden el buen desempeño del alumno
tanto en el medio escolar como familiar.
• Asesorar a los alumnos en relación a sus hábitos de estudio y organización
de su tiempo libre.
• Asesorar a los padres de familia cuando éstos lo soliciten o el Trabajador
Social lo considere necesario.
• Asesorar a los maestros en aspectos que inciden en el rendimiento escolar.
• Orientar y asesorar a los docentes no sólo a nivel grupal, sino
individualmente, cuando lo soliciten o cuando el Trabajador Social lo considere
conveniente para lograr un mejor desempeño de su labor formativa.

68
Capacitación • Coordinar con el equipo profesional la capacitación de escuela de padres.
• Programar conferencias, charlas o reuniones encaminadas a que el maestro

comprenda mejor al estudiante.
Gestión social • Establecer coordinación con diferentes instituciones de Bienestar Social con
el fin de remitir los casos que se consideren necesarios.
• Atender los casos remitidos por los Coordinadores, o profesores y aquellos

en los que el alumno o sus padres soliciten orientación.
Administrativas • Participar en el consejo académico como representante del departamento de

orientación.
• Presentar informes de como representante de la red del buen trato.
• Colaborar en la creación de programas culturales y recreativos que
beneficien al alumno.
• Establecer comunicación con los egresados por medio de encuentros
anuales.
• Organizar y ejecutar, conjuntamente con los estudiantes, actividades que
enriquezcan su formación integral como miembros de un grupo social.
• Coordinar el proyecto de Servicio Social .
• Participar en los comités de evaluación y promoción para colaborar en el
análisis de los casos especiales.
• Solicitar apoyo a la Asociación de Padres de Familia para la puesta en
marcha de proyectos o eventos que beneficien a cualquier estamento de la
comunidad.
Investigación • Realizar seguimiento de caso con énfasis en familia y visita domiciliaria.

• Diligenciar ficha social.
• Realizar una evaluación sobre el progreso de los alumnos y ex alumnos con
el fin de determinar hasta qué punto el programa de orientación en particular y
el currículo en general satisfacen las necesidades del estudiante y de la
sociedad.
• Crear proyectos encaminados al bienestar y crecimiento personal de los
maestros.
• Realizar el Estudio Socio-Familiar y las visitas domiciliarias determinantes en
el proceso de Admisión

69
La actuación del Trabajador Social en el ámbito educativo se evidencia en dos niveles; el primero es el
nivel de la macro actuación, el cual comprende actividades de investigación, planeación, programación y
fijación de políticas; siendo fundamental en este aspecto la participación de los integrantes de la
Institución Educativa; el segundo hace referencia a la microactuación, en este nivel el Trabajador Social
presta los servicios pertinentes de acuerdo al conocimiento directo de las necesidades específicas de los
estudiantes, las familias y la comunidad educativa en general, utilizando para ello las técnicas más
adecuadas y específicas de su intervención.
A partir de lo anterior y como se puede apreciar en el cuadro el profesional debe poseer conocimientos
básicos en administración, intervención en familia, psicología, bienestar estudiantil, currículo, como las
más representativas. En cuanto a los métodos de intervención caso y grupo, son considerados como los
de mayor utilización para la intervención profesional en esta área, lo anterior en razón a que sus acciones
y actividades están orientadas a procesos de intervención individual y familiar dirigido a estudiantes y
padres, en lo que refiere al método de grupo se hace necesario poseer herramientas de trabajo con
grupos y técnicas de intervención grupal. En lo que a investigación se refiere los resultados para el área
no son muy representativos pues no se considera como un requisito puntual en el ejercicio del cargo, no
obstante la investigación que mas aplica es la de nivel cuantitativo y en menor aplicabilidad la cualitativa.
El trabajador social no puede separarse del contenido de las políticas sociales, en este sentido debe
haber un conocimiento preciso de la política educativa establecida en los planes de desarrollo a nivel
nacional, regional, distrital y local, del mismo modo todo lo relacionado con la política de juventud.
3.-LA ETICA DEL TRABAJO SOCIAL
¿Cuales son los principios del Trabajador Social?
RESPUESTA. Según Ander- Egg los principios del Trabajo Social se dividen en:
 Respeto a la persona humana.

A- Postulados o princípios filosóficos.  Participación.
 Autodeterminación.
 Igualdad.
 Respeto a valores y pautas culturales.
 Normalización.
B- Principios de actuación u operativos.  Descentralización.
 Articulación e integración de métodos.
 Racionalidad.
 Supletoriedad.

70
Principios y Criterios
Publicado por: Federación Internacional de Trabajadores Sociales, Octubre 1994
Documento aprobado por la Asamblea General de la Federación Internacional de Trabajadores Sociales

celebrada en Colombo, Sri Lanka, del 6 al 8 de julio de 1994.
ANTECEDENTES
Una conciencia ética es parte necesaria de la práctica profesional de todo trabajador social. Su
capacidad de actuar según unos principios éticos es un aspecto fundamental de la calidad del servicio
que ofrece.
El objetivo del trabajo de la FITS sobre la ética es promover una reflexión y un debate en las
asociaciones y colegios profesionales miembros de la Federación y entre los trabajadores sociales de los
países miembros.
Las bases para el posterior desarrollo del trabajo de la FITS sobre la ética se encuentran en "La Etica del
Trabajo Social - Principios y Criterios" que consta de dos documentos: "Declaración Internacional sobre
los Principios Eticos del Trabajo Social" y "Criterios Eticos Internacionales para los Trabajadores
Sociales". Estos documentos exponen los principios éticos básicos de la profesión de trabajo social,
recomiendan procedimientos en los casos de dilemas éticos, y tratan de la relación de la profesión y de
los trabajadores sociales individuales con los clientes y usuarios, colegas y otras personas relacionadas
con este campo. Estos documentos son parte de un proceso continuo de puesta en práctica y revisión.
2. DECLARACION INTERNACIONAL DE PRINCIPIOS ÉTICOS DEL TRABAJO SOCIAL
Introducción
La FITS reconoce la necesidad de una declaración de principios éticos que sirva de guía en relación a los
problemas éticos en el trabajo social.
Los objetivos de la Declaración Internacional de Principios Éticos son:
1. Formular un conjunto de principios básicos para el trabajo social, que pueda adaptarse a distintos
ámbitos sociales y culturales.
2. Identificar áreas éticamente problemáticas en la práctica del trabajo social (a partir de ahora nos
referiremos a ellas como "áreas problema").
3. Proporcionar orientación sobre los métodos a elegir para tratar y resolver cuestiones o problemas
éticos (se denominan partir de ahora "métodos para actuar en cuestiones o ante problemas
éticos").

71
Conformidad:
La Declaración Internacional de Principios Eticos da por sentado que las asociaciones afiliadas a la FITS,
así como los miembros de cada una de ellas, se adhieren a los principios formulados en ella. La FITS
espera que cada asociación ayude a sus miembros a identificar y resolver las cuestiones o problemas
éticos que se presenten en el ejercicio de la profesión.
Las asociaciones miembros de la FITS y sus asociados pueden informar ante el Comité Ejecutivo de la
FITS acerca de aquellas asociaciones que no se adhieran a estos principios. Las Asociaciones
Nacionales que experimenten dificultades para adoptar estos principios deben notificarlo al Comité
Ejecutivo de la FITS. El Comité Ejecutivo podrá imponer las condiciones e intenciones de la Declaración
de Principios Eticos a aquellas asociaciones que no las acaten. Si esto no fuera suficiente, el Comité
Ejecutivo puede, como paso siguiente, sugerir la suspensión o expulsión de la asociación.
La Declaración Internacional de Principios Eticos se debe hacer pública. Esto permitirá a clientes y
usuarios, empleadores, profesionales de otras disciplinas y público en general, saber a qué atenerse
respecto a los fundamentos éticos del trabajo social.
Somos conscientes de que un conjunto detallado de criterios éticos para las asociaciones miembros
sería poco realista, debido a las diferencias legales, culturales y políticas de los distintos países
miembros.
Los Principios
Los trabajadores sociales contribuyen al desarrollo de los seres humanos, por medio de su aceptación de
los siguientes principios básicos:
2.2.1 Todo ser humano posee un valor único, lo que justifica la consideración moral hacia cada persona.
2.2.2 Cada individuo tiene derecho a la autorealización, hasta donde no interfiera con el mismo derecho
de los demás, y tiene la obligación de contribuir al bienestar de la sociedad.
2.2.3 Cada sociedad, independientemente de su organización, debe funcionar de manera que

proporcione los máximos beneficios a todos sus miembros.
2.2.4 Los trabajadores sociales tienen un compromiso con los principios de la justicia social.
2.2.5 Los trabajadores sociales tienen la responsabilidad de dedicar sus conocimientos y técnicas, de
forma objetiva y disciplinada, a ayudar a los individuos, grupos, comunidades y sociedades en su
desarrollo y en la resolución de los conflictos personales y/o sociales y sus consecuencias.
2.2.6 Los trabajadores sociales deberán proporcionar la mejor atención posible a todos aquellos que
soliciten su ayuda y asesoramiento, sin discriminaciones injustas basadas en diferencias de género,
edad, discapacidad, color, clase social, raza, religión, lengua, creencias políticas o inclinación sexual.
2.2.7 Los trabajadores sociales respetan los derechos humanos fundamentales de los individuos y los
grupos reconocidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas y
otros acuerdos internacionales derivados de dicha Declaración.
72
2.2.8 Los trabajadores sociales tienen en cuenta los principios de derecho a la intimidad, confidencialidad
y uso responsable de la información, en su trabajo profesional. Los trabajadores sociales respetan la
confidencialidad justificada, aún en los casos en que la legislación de su país esté en conflicto con este
derecho.
2.2.9 Los trabajadores sociales deben trabajar en estrecha colaboración con los clientes y usuarios, y en
interés de los mismos, pero prestando el debido respeto a los intereses de las demás personas
involucradas. Se debe motivar a los clientes y usuarios a que participen los más posible y deben ser
informados de los riesgos y posibles ventajas de las propuestas de actuación que se les ofrezcan.
2.2.10 Los trabajadores sociales esperan, generalmente, que los clientes y usuarios se responsabilicen,
en colaboración con ellos, de las actuaciones que puedan afectar a su vida. Sólo deberían adoptarse
medidas coercitivas en favor de una de las partes implicadas en un conflicto, después de una cuidadosa
evaluación de los argumentos de cada una de las partes en litigio. Los trabajadores sociales deben hacer
el menor uso posible de medidas legales coercitivas.
2.2.11 El trabajo social es incompatible con el apoyo, directo o indirecto, a los individuos, grupos, fuerzas
políticas o estructuras de poder que destruyan a otros seres humanos con el terrorismo, la tortura u otros
medios violentos similares.
2.2.12 Los trabajadores sociales toman decisiones justificadas éticamente y las mantienen, teniendo en
cuenta la "Declaración Internacional de Principios Eticos de la FITS" y los "Criterios Eticos
Internacionales para los Trabajadores Sociales" adoptados por susasociaciones y colegios profesionales
nacionales.
2.3 Áreas problema
2.3.1 Las áreas problema en las que se plantean cuestiones éticas, no son necesariamente universales
debido a diferencias políticas y culturales. Se anima a cada asociación nacional a promover debates y
aclarar cuestiones de contenido importante y problemas especialmente relevantes para cada país. Las
siguientes áreas problema son, sin embargo, ampliamente reconocidas como tales:
1) Cuando el trabajador social se encuentre ante una situación de conflicto entre los intereses de:
 Los propios trabajadores sociales y sus clientes.

 Clientes individuales y otros individuos.
 Grupos de clientes.
 Grupos de clientes y el resto de la población.
 Sistemas/instituciones y grupos de clientes.
 Sistemas/instituciones/empleadores y trabajadores sociales.
 Distintos grupos de profesionales.

73
2) El hecho de que el trabajador social actúa a la vez para ayudar y controlar.
La relación entre estos dos aspectos opuestos del trabajo social exige una aclaración, basada en una
elección explícita de valores, para evitar que se mezclen las motivaciones, o que no estén claras, así
como las actuaciones y las consecuencias de dichas actuaciones.
Cuando esté previsto que los trabajadores sociales actúen en un rol de control de los ciudadanos para la
Administración, están obligados a aclarar las implicaciones éticas de este cometido y, hasta qué medida,
este papel es aceptable desde el punto de vista de los principios éticos del trabajo social.
3) El deber que tiene el trabajador social de proteger los intereses del cliente puede entrar fácilmente en
conflicto con demandas de eficiencia y utilidad.
La importancia de este problema aumenta cada día debido a la introducción y uso de la tecnología
informática en los diversos campos del trabajo social.
2.3.2 Los principios establecidos en el apartado 2.2 deben ser siempre la base de cualquier
consideración o elección hecha por los trabajadores sociales al enfrentarse con cuestiones o problemas
en estas áreas.
2.4 Métodos para la resolución de cuestiones o problemas
2.4.1 Es necesario que a la hora de tratar cualquier asunto dentro de las asociaciones nacionales de
trabajadores sociales, se tengan en cuenta las cuestiones o problemas éticos y se intente resolverlos en
foros colectivos dentro de cada organización. Estos foros deberán posibilitar que los trabajadores
sociales discutan, analicen y traten de las cuestiones o problemas éticos con sus colegas, otros grupos
de expertos y con personas afectadas por los temas en discusión. Además dichos foros deberán
proporcionar la posibilidad de que los trabajadores sociales reciban orientaciones de sus colegas y de
otras personas. El análisis y la discusión de cuestiones de tipo ético deben ir siempre encaminados hacia
la búsqueda de opciones y posibilidades.
2.4.2 Las asociaciones miembros tienen que elaborar y/o adaptar criterios éticos para los distintos
campos de trabajo, sobre todo para aquellos en los que surgen cuestiones y problemas éticos
complicados y también para aquellas áreas donde los principios éticos del trabajo social pueden entrar
en conflicto con el sistema legal del país en cuestión o la política gubernamental.
2.4.3 Cuando existan unos fundamentos éticos establecidos como guía para las actuaciones en la
práctica del trabajo social, el deber de las asociaciones es ayudar a los trabajadores sociales a analizar y
plantearse las cuestiones o problemas éticos sobre estas bases:
1. Los principios básicos de la Declaración (apartado 2.2).
2. El contexto ético/moral y político de las actuaciones; es decir, un análisis de los valores y fuerzas
en que se encuadra la acción.

74
3. Los motivos de la actuación, o sea, procurar que cada trabajador social sea cada vez más
consciente de cuales son sus intenciones y objetivos en cada actuación que emprende.
4. La naturaleza de la actuación, es decir, ayudar a realizar un análisis del contenido moral de la

actuación, por ejemplo, casos en que hay que imponer una decisión en vez de conseguir una
cooperación voluntaria.
5. Las consecuencias que una actuación puede tener sobre distintos grupos, o sea, un análisis de
las consecuencias de diversas líneas de actuación sobre todas las partes implicadas, a corto y
largo plazo.
2.4.4 Las asociaciones miembro tienen la responsabilidad de promover debates, formación e

investigación sobre cuestiones éticas.
3. CRITERIOS ETICOS INTERNACIONALES PARA LOS TRABAJADORES SOCIALES
(Esta sección se basa en el "Código Internacional Deontológico para el Trabajador Social Profesional"
adoptado por la FITS en 1976, pero no incluye los principios éticos, dado que éstos figuran actualmente
en la nueva Declaración Internacional de Principios Éticos del Trabajo Social, en el apartado 2.2 del
presente documento).
Preámbulo
El trabajo social tiene su origen, de una u otra forma, en filosofías e ideales humanitarios, religiosos y
democráticos. Su aplicación es universal y se dirige hacia aquellas necesidades humanas que surgen de
la interrelación personal-social, y también a desarrollar el potencial humano. Los trabajadores sociales
profesionales se dedican a conseguir el bienestar y la autorrealización de los seres humanos; al
desarrollo y utilización correcta de los conocimientos respecto al comportamiento humano y social; al
desarrollo de los recursos necesarios para atender las aspiraciones y necesidades de los individuos, de
los grupos, nacionales e internacionales; y a la consecución de la justicia social. Basándose en la
Declaración Internacional de Principios Éticos del Trabajo Social, el trabajador social está obligado a
aceptar estos criterios de conducta ética.
Criterios Generales de Conducta Ética
3.2.1 Tratar de comprender a cada cliente individual y su entorno, así como los elementos que afectan su
conducta y el servicio requerido.
3.2.2 Mantener y defender los valores, conocimientos y metodología de la profesión, absteniéndose de

cualquier comportamiento que perjudique el desarrollo de la misma.
3.2.3 Reconocer las limitaciones profesionales y personales.
3.2.4 Promover la utilización de todas las técnicas y conocimientos apropiados.

75
3.2.5 Aplicar métodos adecuados para el desarrollo y la validez de los conocimientos.
3.2.6 Contribuir con la experiencia profesional al desarrollo de políticas y programas que mejoren la
calidad de vida en la sociedad.
3.2.7 Identificar e interpretar las necesidades sociales.
3.2.8 Identificar e interpretar los orígenes y naturaleza de los problemas sociales, a nivel, tanto individual
como de grupo, comunidad, nacional e internacional.
3.2.9 Identificar e interpretar el trabajo profesional.
3.2.10 Clarificar si las declaraciones públicas o las actuaciones se hacen a nivel individual o en
representación de una asociación profesional, entidad, organización, u otros grupos.
3.3 Criterios del Trabajo Social en relación con los Clientes
3.3.1 Aceptar una responsabilidad fundamental respecto a clientes o usuarios concretos, dentro de las
limitaciones que marquen los derechos de los demás.
3.3.2 Salvaguardar el derecho del cliente o usuario a una relación de confianza, intimidad y
confidencialidad, así como al uso responsable de la información la obtención y difusión de información o
datos sólo debe realizarse en función de un servicio profesional, manteniendo al cliente informado de su
necesidad y utilización. No se divulgará información sin el conocimiento y consentimiento previos del
cliente o usuario, excepto si éste no es responsable o se puede perjudicar gravemente a otras personas.
El cliente tiene acceso a los expedientes de trabajo social que le conciernen.
3.3.3 Reconocer y respetar los objetivos, responsabilidades y diferencias individuales de los clientes y
usuarios. Dentro del ámbito de la entidad y del medio social del cliente, el servicio profesional debe
ayudar a los usuarios a responsabilizarse de las actuaciones personales y atender a todos los clientes y
usuarios con igual disposición. En los casos en que los servicios profesionales no puedan ofrecerse en
estas condiciones, el cliente será informado para que pueda actuar libremente.
3.3.4 Ayudar al cliente o usuario - individuo, grupo, comunidad o sociedad - a conseguir su

autorealización y máximo potencial dentro de los límites de los derechos respectivos de los demás. El
servicio debe basarse en ayudar a los clientes y usuarios a comprender y utilizar la relación profesional
para desarrollar los legítimos deseos e intereses de dichos clientes y usuarios.

76
3.4 Criterios del Trabajo Social en relación con las Entidades y Organizaciones
3.4.1 Trabajar y/o cooperar con las entidades y organizaciones cuyas políticas, procedimientos y
operaciones van dirigidas a proporcionar servicios adecuados y promover la práctica profesional dentro
del marco de los principios éticos de la FITS.
3.4.2 Cumplir responsablemente los objetivos establecidos y las funciones de la entidad u organización,
contribuyendo al desarrollo de políticas, procedimientos y prácticas debidas para conseguir los mejores
niveles posibles de actuación.
3.4.3 Mantener que la responsabilidad última es hacia el cliente, poniendo en marcha los necesarios
cambios de políticas, procedimientos y actuaciones a través de los canales apropiados con los que
cuentan entidades y organizaciones. Si se agotan estos canales sin encontrar los remedios necesarios
habrá que recurrir a instancias más altas o a la más amplia comunidad de interés.
3.4.4 Garantizar eficiencia y eficacia para con el cliente o usuarios y con la comunidad, por medio de
revisiones periódicas del proceso a través del cual se proporcionan los servicios.
3.4.5 Utilizar todos los medios éticos posibles para acabar con las prácticas no éticas cuando las líneas
de actuación, procedimientos y prácticas están en conflicto directo con los principios éticos del trabajo
social.
3.5 Criterios del Trabajo Social en relación con los Colegas
3.5.1 Reconocer la educación, formación continuada y actuación de los colegas trabajadores sociales y
de los profesionales de otras disciplinas, promoviendo toda la cooperación que sea necesaria para
conseguir unos servicios cada vez más efectivos.
3.5.2 Aceptar las diferencias de opinión y actuación de los colegas trabajadores sociales u otros
profesionales, expresando las críticas a través de los canales adecuados, de forma responsable.
3.5.3 Promover y compartir las oportunidades de conocimientos, experiencia e ideas con todos los
colegas, profesionales de otras disciplinas y voluntarios, con el propósito de beneficiarse mutuamente.
3.5.4 Llamar la atención de los organismos adecuados, dentro y fuera de la profesión, en los casos de
violación de los principios y criterios éticos profesionales, asegurándose de que los clientes afectados
sean adecuadamente involucrados.
3.5.5 Defender a los colegas contra actuaciones injustas.

77
3.6 Criterios relativos a la Profesión
3.6.1 Mantener los valores, principios éticos, conocimientos y metodología de la profesión y contribuir a
su clarificación y mejora.
3.6.2 Mantener los niveles profesionales de práctica y actuar para conseguir que mejoren.
3.6.3 Defender a la profesión contra las críticas injustas, y trabajar para aumentar la confianza en la
necesidad de la práctica profesional.
3.6.4 Presentar críticas constructivas de la profesión, y de sus teorías, métodos y prácticas.
3.6.5 Promover nuevos enfoques y metodologías útiles para responder a las necesidades nuevas, así
como a las ya existentes.

78
EVALUA TU APRENDIZAJE
1.- Defina las características personales del asistente social según autor E. Ander-Egg.
2- ¿Por qué se entiende el trabajo social como una tecnología?
3.- Desarrolle un área de su interés, en las cuales se desempeña un Asistente social, descritas en
el texto y de de un ejemplo de un programa que usted conozca en la realidad laboral.

79
COMPRUEBA TU APRENDIZAJE
1.- Defina las características personales del asistente social según autor E.Ander-Egg.
a. Vocación de servicio y sentido de compromiso.

b. Convicción y confianza en que las personas tienen capacidad para salir de su situación y
hacerse protagonistas de su propia realización.
c. Habilidad para motivar.
d. Don de gentes.
e. Madurez emocional.
f. Capacidad para vencer dificultades.
2- Porque se entiende el trabajo social como una tecnología
Se entiende como una articulación entre la Ciencia y la Técnica que aplica el Método Científico, el
conocimiento teórico empírico y los recursos de la técnica para transformar la realidad. Tecnología
Social, a través de la sistematización de las experiencias, contribuye a la reformulación y enriquecimiento
de la ciencia y de la técnica.
3.- Desarrolle un área de su interés, en las cuales se desempeña un Asistente social,

descritas en el texto y de de un ejemplo de un programa que usted conozca en la realidad
laboral.

80
Bibliografía
CASTAÑEDA P Y SALAME A 2005, Competencias profesionales y trabajo social en Chile. Estado de

Arte. Chile.
GUTIERREZ D. 2007: Documento de trabajo de Diplomado de educación superior UTC- INACAP.

Chile.
CENTRO INTERUNIVERSITARIO DEL DESARROLLO CINDA (2004) Competencias de egresado

universitario, Santiago de Chile.
MERTENS. L. 1996, Competencia laboral: sistema, surgimiento y modelos. Oficina internacional de

Trabajo.

81

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INSTITUTO PROFESIONAL DIEGO PORTALES

NOMBRE DOCENTE: Sra. SUSANA SÁEZ

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

- Interrelacionar los diferentes conceptos y factores asociados al desarrollo de competencias

Primera Unidad: COMPETENCIAS. CONCEPTO, TIPOS Y EVALUACION

Segunda Unidad: SERVICIO SOCIAL Y TRABAJO EN EQUIPO

Tercera Unidad: COMPETENCIAS PROFESIONALES

Cuarta Unidad: DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

Además, en las diferentes definiciones sobre competencia se incluyen otros conceptos:

Análisis del término “competencia”

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

También podría considerarse en este punto la competencia como cualificación, referida

La búsqueda de un concepto que supere esas limitaciones suscita en torno al término de

Durante los años 80 la terminología de Competencia Profesional se extiende aunque de un modo

Es en los años 90 cuando la noción de Competencia Profesional comienza a ganar terreno de

• Está ligada al desempeño profesional. La competencia no existe en sí misma,

• Integra diferentes tipos de capacidades. No se trata de una suma de capacidades sino de

La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades correspondientes a una

 ”Conjunto específico de destrezas necesarias para desarrollar un trabajo particular y puede

 “Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión,

Caracterización de las competencias

Una primera nota característica en el concepto de competencia es que comporta todo un

Desde lo constitutivo de la competencia nos parece relevante el planteamiento del profesor

permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la

Las competencias sólo son definibles en la acción.

En la línea de lo apuntado anteriormente, las competencias no son reducibles ni al saber, ni al

No es suficiente con verificar que elementos son constitutivos de las competencias.

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

En síntesis, el concepto de competencia es indisociable de la noción de desarrollo (Levi-Leboyer,

El contexto, por último, pues, es clave en la definición.

Estamos apuntando que en la dirección del análisis y solución de problemas en un contexto

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

Enfoques sobre las competencias

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

conceptualizadas como características generales, ignorando el contextual en el que ellas se

c) Enfoque integrado o relacional

i. Esencialmente, la competencia es la relación existente entre lo interno de la persona y lo

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

iii. Queda implícita la importancia del contexto en la definición, adquisición y realización de la

Acabamos de conceptualizar las competencias como el conjunto de conocimientos,

En este sentido, siguiendo con el referido autor, cabe destacar que:

 Posee competencia metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento

 Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización de su puesto de

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

Conocimientos, Formas de Formas de

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

Si contrastamos ambas tipologías, podemos constatar que la competencia técnica se

Presentamos ahora una taxonomía de Competencias Generales, basadas en los niveles de

1. Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo más básico, de cuyo desarrollo,

2. Competencias operativas: Se trata de aquellas competencias relacionadas con el

3. Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que resultan relacionadas con el éxito

4. Competencias directivas: Nos referimos aquí a aquellas competencias que resultan

Por cuestiones de practicidad y eficacia en la evaluación es conveniente determinar a lo sumo un

Objetivos del delineamiento de las Competencias Generales en las organizaciones:

 Enmarcar teóricamente el tema, diferenciando competencias de valores.

 Apropiarse del esquema de competencias como guía de desarrollo personal y de sus

 Conocer un listado general de Competencias Genéricas o Generales y sus indicadores de

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

Todas las posibles descripciones sobre competencias o características de la conducta

Competencias Competencias de Competencias Competencias Competencias

Proactividad Tenacidad Visión

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

Es la capacidad de una persona de realizar un análisis lógico y estructurado de una situación o