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Taller Practico Salario
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LEGISLACIÓN LABORAL
Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo,
es la remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores
en contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y
es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título
gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que
determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).
Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en
cuenta que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero,
pero si de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo
entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).
Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que
se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que
solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las
propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución
del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas.
Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser
inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario
integral que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de
indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja
de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto
de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor
prestacional)
Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación 4%
Familiar
Cargas Prestacionales
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Seguridad social Salud Pensión
Empresa 8.5%. Empresa 12%
Empleado 4% Empleado 4%
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar
con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido
el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se
haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El
incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para
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que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.
Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene
derecho a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o
culpa del empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).
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de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario
(Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente
varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de
cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).
Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su
familia, en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar
tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al
tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal
vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114).
Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,
regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
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EJERCICIO PRÁCTICO
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos
pagos que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha
negado a continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora
María Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados
(bonificación y prima), ¿considera usted que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene
derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario?
Sustente su respuesta.
A la señora María no se le deben pagar los dos rubros (bonificación y prima) que el empleador
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le está pagando en las dos últimas quincenas ya que deben pagar para las utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no
es para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte. Por tal motivo la bonificación
y la prima que menciona la señora María es una prima extra legal por lo tanto no es una
obligación del empleador, lo cual quiere decir que si el empleador acostumbra a dar dinero a
sus empleados es por premio a su buen resultado o desempeño de su labor, pero este rubro
no tiene una frecuencia exacta de entregar, de esta manera la señora María no cuenta con
una prueba de que se haya pactado una frecuencia exacta para el pago de dichos rubros por
lo tanto estos no son constituyentes al salario.
Lo anterior debido a que según el Artículo 128 del C.S.T No constituye salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, de igual forma la prima se debe pagar de manera
semestral y no quincenal.
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