DIAPOSITIVA 1 - LEER EN LA PORTADA

Debido a todos los grandes cambios que se ha tenido que enfrentar las empresas de hoy día,
ya sea por el enorme desarrollo del mercado y el cambio tecnológico, las empresas
contemporáneas han buscado como adaptarse y enfrentar los retos que se presentan en el
contexto económico (sabemos que debido a la situación sanitaria que se vivió
mundialmente por el covid-19, la mayoría de organizaciones tuvieron perdidas enormes,
entonces el principal reto económico es recuperar todas esas pérdidas), entonces para
enfrentar todo este tipo de retos del entorno globalizado es necesario contar con un talento
humano muy competente que este alineado a la estrategia organizacional de la empresa,
entonces para garantizar que una organización sea competitiva, se selecciona el personal
que este más apto para desempeñarse eficazmente y enfrentar ese proceso de
transformación organizacional y mejoramiento permanente.

Entonces todas esas empresas que cuenten con una cultura organizacional dinámica van a
afrontar estos retos eficientemente, con resultados que le permiten la autosostenibilidad
según las exigencias de su entorno, de lo contrario es muy probable que se garanticen los
mismos resultados, pero haciendo modificaciones en la estrategia organizacional de estas
mismas.

DIAPOSITIVA 2

Entonces teniendo en cuenta la breve introducción que se hizo, el objetivo primordial de la

gestión del talento humano obtener la máxima creación de valor para la organización, a
través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos, capacidades y habilidades que permitan obtener resultados necesarios que
garanticen la competitividad en el entorno actual y futuro.

El autor plantea los siguientes objetivos y su contribución a la eficacia organizacional, esta

demás explicarlos ya que se desglosan de lo dicho anteriormente:
LEER LO QUE ESTA EN LA DIAPOSITIVA

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Evolución de la gestión del talento humano

El artículo nos menciona que la evolución de los enfoques, énfasis, focos y/o modelos de la
gestión de personal en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el
cambio en la concepción de personal, es decir, ya el personal dejó de verse como un costo
para pasar a entenderse como un recurso, destacando su importancia para la competitividad
de la empresa, ya que gracias a esto se realiza la consecución de los objetivos estratégicos
de la organización a través del compromiso organizacional como componente clave en el
proceso de creación de valor.

Esto permitió cambiar la visión que había sobre esta área en sus inicios, al hablar del valor
agregado de las personas en la organización hizo que se dejaran de entender como “gastos
de personal”, convirtiéndolos en un bien intangible de alto valor para la organización
denominado “capital humano”.
Por lo tanto, el responsable de esta área debe basar su acción estratégica en cinco aspectos
básicos:

1) Promover la proyección del servicio excelente, mediante un comportamiento

permanente de gran atención y proactivo hacia los clientes, que finalmente se refleje
en óptimos indicadores de gestión, como, por ejemplo, nivel de reclamaciones y
reclamaciones resueltas.
2) Consolidando el talento humano como el principal activo de la organización, de
manera consecuente, a través de:
 La selectividad del reclutamiento, lo cual tiene un doble propósito: disponer
del mejor talento humano posible para los propósitos de la organización y
despertar altas expectativas de desempeño ante la experiencia de haber
superado un riguroso proceso de selección en busca del mejor talento
humano.
 La capacitación para el desarrollo de habilidades y destrezas, que sumadas
hacen parte del capital humano de la organización lo cual le genera valor.
 La participación aumentando responsabilidades y posibilidades de toma de
decisiones en todos los niveles, e incluso llegando a hacer partícipes de la
propiedad a los colaboradores. (Lo que generaría en los trabajadores sentido
de pertenencia hacia la organización)
 La evaluación formativa y proactiva del desempeño en términos de su aporte
a los objetivos organizacionales, basada en la implementación y aplicación
de indicadores de gestión que estimulen el logro y el reconocimiento de
cambios requeridos para mejores niveles de productividad y competitividad.

3) A nivel externo, el desafío de lograr y mantener organizaciones competitivas, que

exige de la GTH considerar todo el tiempo los siguientes factores
 La evolución del marco teórico e internacional sobre el trabajo, el empleo,
las relaciones laborales y los ambientes de trabajo
 La evolución y el estado del mercado laboral, del sector al que se pertenece,
a nivel local o regional, nacional e internacional.
 4) El panorama de las competencias, especialmente laborales, a nivel interno y externo
de la organización, con énfasis en las tendencias del sector en el que se está y la
visión de largo plazo que se tenga de aquella, en particular en términos de
competitividad.
5) Las características y condiciones socioeconómicas en las que opera la organización,
especialmente referidas a la ubicación de los clientes y de los colaboradores.

Lo anteriormente expuesto demuestra que la visión de la GTH ha sufrido diversos

cambios, desde su perspectiva hasta su influencia en la organización para el logro de los
objetivos de esta, y principalmente, el nivel de importancia y responsabilidad que recae
en el capital humano como base fundamental para la consecución, mantenimiento y
desarrollo de los talentos de la organización, así como el soporte de decisiones
gerenciales. En otras palabras, se llegó a convertir en la fuente de valor agregado para la
finalidad del “negocio”, pues como plantea Calderón (2010) según el artículo, nos dice
que la gth contribuye al desarrollo tanto de competencias individuales como de
capacidades organizacionales.

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Evolución de la gestión del talento humano según la época histórico-económica.

Según las características de la “época histórico-económica”, la evolución del tema empieza

con la:

 Época primitiva: aquí nos muestran la importancia del jefe de familia como
autoridad y el trabajo en grupo, pasando por la sumisión como preámbulo al tema
de la “subordinación”, aquí se realizan tareas de caza, pesca, y recolección.
 Época esclavista: en esta época las tareas de fuerza y el castigo corporal eran
realizados constantemente como muestra de sanciones, aquí el esclavo carecía de
derechos por lo que sus “dueños” los trataban como si fueran objetos para servir.
  Época Feudal: aquí primaba la servidumbre ante el control feudal como antecedente
del “patrón”, es decir, el señor feudal ejercía control sobre los siervos y la aparición
de iniciativas independientes por parte de algunos con los talleres artesanales.
 Época industrial: esta evolución continúa con la definitiva aparición de las
máquinas, en donde la tecné y las factorías entraron a determinar las relaciones de
personal, generándose conceptos como producción y fuerza laboral, esta época se
caracterizaba por la explotación laboral que tenía horarios excesivos, ambiente
insalubre, trabajos peligrosos, entre otros.
 Época actual: aquí se dio paso a la consolidación del trabajo en medio del desarrollo
tecnológico, la búsqueda de simplificación de procesos y la creciente importancia
del conocimiento, se usó el desarrollo tecnológico como herramienta y soporte, se
simplificó el trabajo y se centraban en la optimización de recursos.

Entonces, de lo anterior podemos ver que es evidente la profunda huella que han dejado
las relaciones de producción en los planteamientos y desarrollos sobre la gestión
humana en las organizaciones.

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Desarrollo de la GTH

junto a la “época histórico-económica”, la gestión humana en las organizaciones fue

avanzando en la medida que fueron apareciendo y evolucionando las escuelas del
pensamiento organizacional. Surgió así el tema inicialmente influenciado, en especial por:

 el énfasis en la “tarea”, el cual propuso Taylor, y dice que las tareas debían ser
ejecutadas por jefes y empleados, basándose también en la administración científica.
 pasando al énfasis en la “estructura de la empresa”, propuesto por Fayol el cual
habla de la división del trabajo, jerarquía responsabilidad, etc.
 para luego ser influenciado sobre todo por la psicología y el énfasis en “las
personas”, propuesto por Mc Gregor, maslow, Lewin y Mary parket Follet, con sus
comportamientos y motivaciones, siguiendo con dos énfasis de postguerra: “la
tecnología” y el del “medio ambiente”.
  evolucionando casi simultáneamente dentro de una época de “tendencias d
tendencias administrativas” entre los años setenta, la cual nos muestra temas como
calidad total, justo a tiempo, quinta disciplina, cinco “S”, entre otras.
 para finalmente estar inscrita dentro del fenómeno de la “competitividad y la
globalización”

Vista la evolución del tema de la gestión humana en las organizaciones desde “algunas
escuelas del pensamiento organizacional”, es evidente la profunda influencia de la
modernidad. Por tanto, el tema del personal en las organizaciones, así como su
denominación de “recurso humano”, al lado de los demás recursos de la organización, ha
sufrido diferentes transformaciones en su participación y perspectiva, según se resume en la
tabla.

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El talento humano tiene 3 enfoques que son:

Otro aspecto que pensar en la gestión del talento humano se relaciona con los diferentes
enfoques o visiones que al respecto se contemplan, entre los cuales se consideran:

1. Enfoque del talento humano. Este enfoque nos dice que los hombres y las mujeres
constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos.
Nos menciona también que la eminente dignidad de las personas nunca debe
perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Solo mediante
una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar
cualquier organización. La relación persona-organización se constituye en un factor
fundamental. Como lo explican Calderón, Naranjo y Álvarez (2010), la empresa es
el escenario en donde la persona encuentra la posibilidad de realizar una de las
actividades trascendentes del ser humano: el trabajo.
2. Enfoque administrativo. La administración adecuada del talento humano es la
responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para
apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos
especializados. En último término, el desempeño y el bienestar de cada trabajador
 son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de
talento humano.
3. Enfoque proactivo. Este enfoque se centra a partir de la anticipación adecuada de
los desafíos que enfrentará la organización, la administración del talento humano
puede fomentar en los empleados y los gerentes estrategias que les permitan estar a
la vanguardia de las dificultades en cualquier nivel.

Se pretende que estos enfoques se interrelacionen y pongan en marcha planes y estrategias

adecuados que permitan el óptimo desarrollo del recurso humano de las organizaciones, sin
desconocer el ciclo vital que toda persona atraviesa a lo largo de su vida laboral en
cualquier organización; es decir, los tres momentos que atraviesa el talento humano, los
cuales son: la entrada, el mantenimiento y la salida, constituidos por fases tangenciales
como reclutamiento, selección, formación y desarrollo, remuneración y desvinculación,
entre otros.

La pertinencia y la efectividad de estos procesos se ven reflejados en los resultados de la

organización. Como se ha mencionado con anterioridad, la estrategia de la empresa estará
alineada con las estrategias de las personas, es decir, la congruencia y concordancia entre
los planes estratégicos de la empresa y el plan estratégico de talento humano, ya que es este
último quién planea, desarrolla e implementa los procesos organizacionales, y su adecuado
direccionamiento, el ambiente interno de la organización y las condiciones del entorno
garantizarán la sostenibilidad de la empresa en el momento de desarrollo en que se
encuentre.

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MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En este articulo también nos hablan sobre 7 modelos actuales de gestión del talento
humano, los cuales son:
EL Modelo de proyección organizacional: : corresponde a la definición de políticas y
objetivos organizacionales, es decir, que toda organización deberá definir políticas y
objetivos de modo que den respuesta a los problemas y/o necesidades que pueda presentar
la empresa y el mercado, Lo cual permitirá el incremento en la productividad, mejores
resultados financieros y la retención de clientes.

Modelo de gestión del cambio: este se centra en la transformación organizacional y

mejora en la producción, pues en general este modelo como lo dice su nombre “de gestión
del cambio” permitirá que la organización mantenga presente esa mejora continua a lo
largo del tiempo de modo se puedan hacer frente a las problemas y/o dificultades en el
menor tiempo posible y cabe resaltar que en este modelo deben estar integrada la
estrategia, la estructura, la tecnología, la gente, la cultura, la política y demás…

Modelo de liderazgo de las personas: este modelo facilita la movilización de las personas
y que estas logren contribuir a la organización, por medio del desarrollo de competencias
en un ambiente de aprendizaje continuo, el mejoramiento de los estilos de dirección con la
formación de directivos y el desarrollo de la capacidad comunicativa, la atención a las
personas como soporte para cumplir la labor y la motivación a través de políticas claras de
reconocimiento.

Modelo de gestión de la calidad: contribuye a crear la cultura de la calidad, mediante la

interiorización de prácticas de alto rendimiento y mejoramiento de procesos y facilitando la
creatividad e innovación de manera que las organizaciones no se queden atrás y vayan de la
mano con las exigencias y crecimiento del mercado.

Modelo de productividad: este modelo actual tiene en cuenta el valor fundamental de la

formación y motivación del talento humano, ya que hace a las personas más eficientes,
reduciendo costos y optimizando resultados.
El objetivo principal de adoptar este esquema en una empresa que desea tener visión y
posibilidades de futuro es el de desarrollar al máximo el potencial estratégico (intelectual,
laboral y social) de los miembros de la organización.

Y por último también nos proponen …

El modelo de generación de valor para la empresa: este modelo plantea la integración

entre la proyección organizacional, la gestión del cambio, la infraestructura organizacional,
el liderazgo de las personas y la responsabilidad social, de modo que en conjunto la
empresa u organización puedan trabajar en pro de la empresa y hacia la misma meta u
objetivos que en ella se visionen y es por esto que el área de gestión humana se convierte en
un staff organizacional que conoce a fondo la organización, es decir, un conjunto de
personas que forman un cuerpo o equipo, ya sea de estudio, información o asesoramiento
en una empresa u organización para realizar gestiones concretas como asesoramiento,
ofrecer información, o centrarse en un determinado estudio concreto.

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TENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.

El articulo nos presenta también las principales tendencias a considerar de la gestión del
talento humano, pues el momento que atraviesa el papel del talento humano en las
empresas orienta a sus gestores e investigadores a:

- Generar conocimiento sobre el tema; reestructurar las acciones que tradicionalmente se

desarrollan y seguir una visión sobre procesos emergentes, basados en la transformación y
el cambio organizacional centrado en las personas y el papel de estas en el logro de los
objetivos empresariales, para que a medida del pasar del tiempo las organizaciones puedan
estar preparados a toda cabalidad y así alcanzar las metas deseadas de dicha organización.

- Otra tendencia es reformular las teorías organizacionales sobre el valor que agrega
el talento humano al producto y/o servicio, el capital intelectual, la gestión
estratégica del talento humano, fusiones y alianzas estratégicas, internacionalización
del talento, entre otros aspectos, y así como se dijo anteriormente hacer que las
empresas vayan de la mano junto con los avances que va teniendo el mercado y el
mundo en su evolución continua como tal.

- Por otra parte, la tercerización y los outsourcing (SE LEE - > A-U-T-S-O-R-C-I-N-G)

se han constituido en una de las corrientes que en la actualidad han tomado mayor auge en
las empresas, ya que esta práctica empresarial consiste en contratar a un tercero para
realizar tareas, manejar operaciones o prestar servicios para la empresa, de modo que los
subcontratados empleen la mejor estrategia para determinada tareas o procesos y esta sea
desempeñada con el mayor grado de eficiencia y que al mismo tiempo la empresa pueda
estar plenamente segura y confiada de que a estos llamados “terceros” con su llegada y su
trabajo se pueda alcanzar los mayores resultados.

DIAPOSITIVA 9

Competencias del administrador de talento humano.

Son capacidades esenciales y significativas que generan un valor agregado al perfil del
administrador del talento humano en el capital humano de la empresa ya que estas
potencian las habilidades en conjunto de todas las competencias que debe adquirir el
administrador, las cuales permiten desarrollar los propósitos y objetivos para poder llegar
así a la meta de la empresa.

Considerando la tabla de calderón y naranjo estas competencias están categorizadas de la

siguiente manera.

 Competencias personales transferibles: en este tipo de competencia, entran el manejo

y conocimiento de las habilidades de comunicación, Trabajo en equipo, Orientación al
logro, Toma de decisiones, Capacidad negociadora y Aprendizaje continuo.
 Competencias técnicas y profesionales: aquí entra el manejo de prácticas de TH,
Conocimiento del negocio y Gestión cultural
 Competencias de gestión: dentro de estas están el pensamiento estratégico, la gestión
de procesos, orientación al cliente, Gestión del cambio y Liderazgo.
 Competencias sociales: aquí se encuentran la sensibilidad social, la capacidad de
interrelación, Facilitación y Autocontrol.

Continuando con las capacidades del perfil del administrador de talento humano, se debe
tener en cuenta que se tienen que desarrollar ciertas cualidades o competencias
profesionales y personales que se tiene en este perfil, gracias a el artículo se evidencia el
desarrollo de un constructo donde se muestran estás competencias.

Dentro de estas están:

 La Competencia cognitiva: esta competencia ayuda a dar significado a la información
suministrada que ocurre en cada suceso, la cual permite evaluar y generar nuevas ideas
para tomar las decisiones adecuada para cada caso. Entre estas capacidades requeridas
están: pensamiento analítico, pensamiento crítico, adaptación al aprendizaje, uso de la
información y análisis de datos.
 Competencia conductual: las cuales son habilidades características del
comportamiento de una persona al momento de realizar las funciones. el administrador
debe tener algunas de estas habilidades: tomar iniciativa, comunicación al personal,
trabajo en equipo, motivar, tolerar, liderar guiar, planeación de funciones y entre otras.
 Competencia técnica: estas son habilidades específicas que se tienen según la función
determinadas son obligatorias para el profesional. En el perfil del administrador del
talento humano como mínimo debe poseer estas: habilidades para negociar,
conocimiento de informática, conocimiento de leyes laborales, habilidades para
reaccionar y adaptarse a los cambios, conocimiento de administración internacional y
de varias culturas.

De lo anterior vemos lo importantes que son las competencias que debe tener el
administrador de talentos de humanos, este perfil es fundamental para las empresas ya que
sus funciones ayudan a la carga organizacional y del manejo del personal, que es el valor
significativo que hace a la organización competitiva.

Por último, el artículo nos menciona:

La gestión del talento humano en las MiPymes (pequeñas y medianas empresas)

De acuerdo al artículo se realizó un estudio realizado a 48 MiPymes de la ciudad de

barranquilla donde se obtuvieron resultados no muy favorables para las MiPymes ya que
estas no poseen un área específica que atienda con totalidad los requerimientos de las
personas y con esto no poseían un perfil adecuado de administrador de talento humano
como las grandes empresas, por lo cual el dueño, gerente o administrador es el encargado
de hacer acopio de todas sus capacidades y competencias para actuar como facilitador y
conductor de las personas de la empresa. Los procesos críticos son inducción, formación y
entrenamiento, salud ocupacional y bienestar, lo que las hace poco competitivas.
las pequeñas empresas poco a poco se adaptan a las funciones generales de una
organización y su estructura, por lo que estos cargos son fundamentales para una
proyección de crecimiento de la empresa y generar competitividad y ganancias intelectual y
económica.

DIAPOSITIVA 10 – SE LEE EN EL “GRACIAS”

Conclusión general

Así, pues vemos que la GTH es actualmente uno de los factores más importantes en la
organización ya que gracias a ella la ejecución de los objetivos de la empresa pueden
llevarse a cabo exitosamente y una empresa con un área de gestión del talento humano
organizada es una empresa competitiva dentro del mercado actual.