DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

ABRAHAN MASLOW en su teoría sobre la motivación humana, plantea una jerarquía de necesidades; el punto más
alto refiere a la necesidad de auto-desarrollo y autonomía. Además, su teoría encierra una visión evolutiva: la idea
de desarrollo de las necesidades: desde un orden de inmediatez a un orden de abstracción mayor con saltos
cualitativos más que cuantitativos. Introduce la idea de andamiaje holístico de dichas necesidades: lo que determina
EL SUJETO SE que esa pirámide no es plana sino que posee por lo menos una estructura tridimensional, de forma que el sujeto no
DESARROLLA permanece estanco en un peldaño para recién tomar nota de sus necesidades más elevadas. Desde esta
POR perspectiva, las necesidades superiores forman parte de los motivadores propios del hacer humano.
NECESIDAD La relación entre motivación y desarrollo es directa: el sujeto no se desarrolla por prescripción organizacional, el ser
humano se desarrolla por la necesidad de constituirse como sujeto.
BLEGER: analiza esta conducta y propone la necesidad de mantener un equilibrio homeostático operativo en función
de las variaciones del medio; en esta creación y regulación de la tensión, van paulatinamente apareciendo nuevas
formas de reacción y nuevas integraciones, resultando un aprendizaje. No se trata de una finalidad mecánica, sino
que tiene lugar un verdadero proceso de aprendizaje y de adaptación, con creaciones nuevas.
Podemos comprender el desarrollo como subproducto de la adaptación del sujeto a una realidad que le requiere y
EL demanda procesos de asimilación y acomodación. Al trabajar, al vérselas con el mundo externo, el sujeto se
DESARROLLO enfrenta no solo con las limitaciones y posibilidades de acción de ese mundo circundante (la materia) sino que se
COMO enfrenta con lo que es y puede llegar a ser y hacer, con sus propias potencialidades y limitaciones. El
SUBPRODUCTO entrecruzamiento entre las dimensiones subjetivas e intersubjetivas de los elementos constitutivos de la relación
DEL TRABAJO hombre-trabajo, produce desarrollo: la experiencia de si en el hacer, la experiencia de sí que requiere de otro que la
corrobore en un sentido de confirmación del ser.
En su dimensión psicológica, el trabajo es fuente de oportunidad de desarrollo de habilidades, destrezas, puesto que
requiere de un “saber hacer” que pone en juego el desarrollo de lo que el sujeto es capaz de hacer.
APRENDERÁS GOHETE: Podemos comprender el desarrollo como un subproducto del hacer, como el despliegue de lo que “hay”
LO HEREDADO en el sujeto: que el sujeto despliega su potencialidad y en ese despliegue “aprende a aprender”, produciendo una
apropiación de lo que hay en él para encontrar mejores respuestas en su interacción con el medio físico y social.
DESARROLLO
DE LAS
COMPETENCIA
S-
COMPETENCIA
S LABORALES
Son el resultado
de la
experiencia,
producto
directo del
desarrollo
Representan la
síntesis lograda
por el sujeto
con relación a
las actitudes
(como
expresiones de
valores y
creencias), los
conocimientos,
las habilidades
(motoras y
cognitivas) y la
coordinada de
dichos factores,
que se
requieren para
la resolución de
una tarea.
Se observan en
el repertorio de
comportamient
os (que expresa
la síntesis) que
una persona
despliega al
 afrontar una
tarea
determinada.
No se es
competente en
un sentido
abstracto y
generalizado;
“Se es
competente-par
a”.
SER
COMPETENTE
representa la
síntesis entre:
lo que ´se hacer
(conocimientos)
, lo que puedo
hacer
(aptitudes),
cómo lo hago
(habilidades),
mi estilo de
hacer
(personalidad),
lo que quiero
hacer
(motivaciones).
CLAUDE LEVY
LEBOYER:
Las
competencias
representan un
trazo de unión
entre las
características
individuales y
las cualidades
requeridas para
llevar a cabo
tareas precisas.
Tienen un
carácter de
localía: una
persona puede
ser competente
dentro de una
organización,
incluso en un
mismo puesto,
y no serlo con
idénticas tareas
pero en otra
organización.
La adquisición
de
competencias
es en términos
de desarrollo:
es en la
experiencia, y
por tanto en el
trabajo, donde
el sujeto logra
“adquirir”,
desarrollar,
 nuevas
competencias.
Se trata de
saber sacar
partido de las
propias
experiencias,
adoptando una
actitud crítica
en relación con
la manera como
se perciben y
resuelven los
problemas y
siendo capaz de
analizar el
propio
comportamient
o, identificar las
fuentes de
posibles
problemas y
saber
aprovechar
activamente
esa
observación.
La acción de
desarrollarse
implica una
“reflexión en la
acción”: una
mirada analítica
sobre el propio
repertorio de
comportamient
o.
No todas las
experiencias
son
susceptibles de
producir el
desarrollo de la
competencia;
son las
experiencias
que enfrentan
al sujeto con
grados de
complejidad
mayores las que
favorecen la
ampliación o
desarrollo del
repertorio de
competencias.
Para Leboyer, la
experiencia es
condición
necesaria pero
no suficiente: se
requiere un
experiencia
buscada y
explotada
activamente
 por aquel que
participa en
ella, experiencia
que permite la
integración con
éxito de los
conocimientos
y del
saber-hacer
para construir
competencias
inéditas. Las
situaciones que
enfrentan a
dificultades
suponen una
salida de una
zona de confort
donde el
repertorio
habitual de
comportamient
os no es
suficiente para
resolverla.
El desarrollo
implica
aprendizaje
toda vez que
por éste
aprendamos.
Un proceso de
cambio
adaptativo en
los modelos
mentales de las
personas se
expresa a través
de la conducta,
tiende a
perdurar en el
tiempo y se
produce como
resultado de su
interacción
equilibrada con
el medio físico y
social.
El desarrollo de
competencias
implica un tipo
diferencial de
formación para
el puesto de
trabajo, pues
justamente no
lo precede sino
que lo
acompaña. Son
las experiencias
que el sujeto
afronta en el
trabajo, con
grados de
dificultad
mayores a los
 habituales, las
que requieren
nuevos
repertorios que
encierran
nuevas
competencias o
combinaciones
novedosas.

CLAUDE LEVY LEBOYER:

Las lecciones extraídas de
las dificultades se sitúan
en el ámbito de la justa
percepción de las propias
posibilidades y
limitaciones, así como las
propias capacidades para
hacer frente a situaciones
sobre las que se tiene
poco control personal.
Aprovechar el reservorio
de desarrollo que
promueven estas
experiencias supone una
reflexión que permita ir
explorando, a la par que
se afronta la situación, el
propio territorio interno,
para identificar los puntos
de apoyo que van
permitiendo resolver la
situación en cuestión.
Para que la experiencia se
constituya en oportunidad
de desarrollo, requiere de
una movilización
subjetiva, requiere de la
plena presencia de sujeto.
BERTULLO:
Las competencias son
equiparables a la
capacidad real para lograr
un resultado u objetivo. El
sujeto de las
competencias es la
persona, no el puesto de
trabajo y por lo tanto, la
aportación se inscribe en
el terreno de lo volitivo:
es imposible su
prescripción siendo que
ese “saber hacer” remite
a las formas de trabajo en
colaboración.
CH. DEJOURS:
El “saber obrero” se inscribe al analizar los ajustes que el obrero realiza sobre la prescripción de su trabajo a fin de resolver
exitosamente una situación dada.
Que el sujeto “este” en su ESFUERZO DE INTELIGENCIA
trabajo, aportando la ESFUERZO DE ELABORACIÓN
plenitud de su capacidad, tanto en el sentido de comprender aquello que se está prescribiendo (la tarea) como el análisis de cómo
cooperando y llevar a cabo la operación, lo que viene dado desde la ideación.
coordinando con otros ESFUERZO PARA INVOLUCRARSE
para aportar su valor, ya sea en los debates formales que la organización puede promover como en los debates informales que
depende del deseo, que se observan cotidianamente y suponen un esfuerzo por “estar” formando parte y aportando el propio
implicara siempre una juicio respecto de la tarea; este esfuerzo de disponer la propia subjetividad supone y requiere de un
valorización de aquello RECONOCIMIENTO, que DESSORS remite a un orden de naturaleza simbólica, requiriendo la elaboración
que se hace, y supone: de juicios de utilidad y de belleza.
RECONOCIMIENTO
Si bien este
reconocimiento apunta al
trabajo realizado,
constituye y confiere una
afirmación en términos de
ganancias para la
identidad del sujeto, en el
orden del SER. Este
reconocimientos aporta a
la construcción del
SENTIDO del trabajo, que
impactará sobre la
identidad del sujeto, con
el consiguiente aporte
para su salud mental y por
tanto por sobre su
posibilidad de apropiarse
de su saber, que facilitará
el desarrollo de su
capacidad. La gravitación
positiva que el
reconocimiento supone
es directamente
proporcional a la
posibilidad de que la
experiencia se trasforme
en desarrollo
LEBOYER
Los aprendizajes en la
experiencia son facilitados
cuando los
comportamientos son
reforzados; refuerzo que
se produce cuando se
obtiene “feedback”, como
mirada respecto del hacer.
se inscriben así las
prácticas de feedback
360º y la función de
coaching vinculada a la
práctica de
gerenciamiento del
desempeño, que deberían
asumirse como prácticas
plenas de sentido en su
impacto sobre el
despliegue de
subjetividad en el trabajo.
Estas prácticas son
facilitadores del
desarrollo en tanto
apuntan a la aparición del
sujeto pleno (productor
de sí mismo).
 DESARROLLO, DESEMPEÑO, ORGANIZACIÓN
Las personas aborrecen ser despersonalizadas, ser tratadas como una cosa, ser controladas por otros, ser manipuladas, no ser
apreciados, recibir órdenes, ser dominados, no ser respetados, ser forzados, explotados, determinados por otros, no ser tomados en
cuanta, ser engañados, sentirse incapaces, sentirse descartables; lo que ansían es ser tratados como personas, poseer
autodeterminación, tener control sobre su destinos, poder planificar y llevar a cabo sus propias decisiones con autonomía e iniciativa y
que los demás reconozcan sus capacidades- MASLOW A.
El desarrollo se ubica en el centro medular de las problemáticas actuales de la relación sujeto-empleo; pone
en primer plano el quiebre paradigmático respecto del concepto de empleo y de los modos de organización de
la producción: si el sujeto moderno esperaba hacer “carrera” dentro de la organización, la posmodernidad
DESARROLLO deja a la “carrera organizacional” obsoleta y desacreditada. El desarrollo se ubica en el ámbito de las tensiones
y paradojas propias de las organizaciones actuales.
ECHEVERRIA señala que uno de los orígenes del modo tradicional radica en los cambios en el carácter del
trabajo y la crisis del mecanismo de regulación del trabajo; la aportación de valor está dada mayoritariamente
en los aportes de las capacidades cognitivo-afectivas.
JAQUES sostiene que los aportes del sujeto a la organización, plasmados en su desempeño, como expresión
DESEMPEÑO del comportamiento laboral, evidencian su potencial de desarrollo, no solo porque el potencial futuro
(COMPORTAMIENTO proyecta su sombra anticipadamente, sino además porque es en el desempeño donde se expresa el grado de
LABORAL) compromiso y confianza requerido para que el sujeto disponga de sus capacidades (actuales y potenciales) en
beneficio de la organización.
CONTRATO Desempeño y desarrollo mediatizan y visibilizan el contrato psicológico, entendido como “conjunto de
PSICOLÓGICO expectativas recíprocas en cuanto a derechos y obligaciones, en gran parte de naturaleza Icc, de carácter
informal, dinámico y fuertemente relacionado con el reconocimiento recíproco que necesitan tanto las
personas como la organización”.
La idea de reconocimiento, asociada al contrato psicológico, es la punta de ovillo para comprender la relación
entre desempleo y desarrollo: si el sujeto desarrolla su capacidad potencial a medida que despliega su
desempeño, el reconocimiento del desempeño, en el sentido propuesto por la Psicodinámica del trabajo,
RECONOCIMIENTO permitirá vislumbrar los caminos posibles para el despliegue de la potencialidad, permitiendo otear el futuro
de la relación laboral.
Los procesos organizacionales que buscan ponderar el comportamiento laboral y determinar las aportaciones
individuales de sus integrantes, son determinantes del desarrollo, y por tanto, de las aportaciones futuras que
el sujeto como miembro de la organización dispondrá.
GESTIÓN DEL El tratamiento del desarrollo humano se inscribe en las políticas de Gestión del Desempeño que la
DESEMPEÑO organización instrumente, y (DEJOURS) está determinada por la cosmovisión respecto de tres componentes:
hombre, trabajo y tecnología.
ULRICH propone analizar los problemas de desempeño de las personas a la luz de tres componentes que
integran el hacer: saber hacerlo, querer hacerlo y poder hacerlo. Así, la gestión del desempeño parte del
diagnóstico de los factores determinantes del mismo; la necesidad de desarrollar determinadas capacidades
para poder dar cuenta de una determinada tarea supone el abordaje de los mismos factores: que el sujeto
sepa hacerlo, quiera hacerlo y pueda hacerlo.
EL DESARROLLO SE DA EN LA ADAPTACION QUE EL SUJETO REALIZA DESDE SU COMPORTAMIENTO PARA
DAR CUANTA DEL DESEMPEÑO REQUERIDO.
 SCHVARSTEIN
Para comprender la multiplicidad de lógicas subyacentes a todo conflicto organizacional, encontramos que en sí mismo el
DESARROLLO es susceptible de cristalizar y sintetizar cada una de las dimensiones.
RACIONALIDAD El desarrollo pone de manifiesto las estructuras de poder toda vez que se relacionan con los movimientos internos
POLÍTICA y se vincula de manera directa con las políticas de reconocimiento
RACIONALIDAD Central en el desarrollo, dado que materializa las intenciones por parte de la estructura organizacional de que los
AFECTIVA miembros permanezcan ligados a la organización; al mismo tiempo, evidencia la intención de continuidad, por
parte del sujeto, dentro de la organización.
La organización, como sistema socio-técnico, requiere de un adecuado equilibrio entre las necesidades de
RACIONALIDAD desarrollo de sus recursos técnicos y sus recursos tecnológicos; dicho equilibrio es susceptible de entrar en
TÉCNICA conflicto, poniendo en relieve el peso específico de las necesidades técnicas al momento de coordinar y diseñar los
planes de desarrollo del llamado capital humano.
RACIONALIDAD Como puesta en evidencia de la materialidad de aquello que se anuncia como intención.
ECONÓMICA
RACIONALIDAD Como sustento de toda política y acción de desarrollo, supone un marco axiológico que lo significa.
IDEOLÓGICA
RACIONALIDAD Que manifiesta las oportunidades y limitaciones de las estrategias de desarrollo desde lo operacional.
ESTRUCTURAL

Propone entender los cambios estructurales en las organizaciones del trabajo, las modificaciones sustanciales en
las reglas de juego de los intercambios entre las organizaciones y las personas que trabajan en ellas.
Entiende el desarrollo del capital humano como una política organizacional determinada por el tipo de Gestión
Motivacional que el sistema de liderazgo de una organización dada realice.
ALONZO La necesidad de desarrollar sus recursos humanos (entendidos éstos como el verdadero diferencial de cara al
mercado) supone el desafío de hacerse cargo de la gente a cargo, que impacta directamente sobre el rol del
Mando Medio: al igual que la motivación, el desarrollo de los recursos humanos requiere un tipo de liderazgo
con capacidad de inspirar, accionar, negociar y visualizar las necesidades de desarrollo de las personas a su
cargo.
Definir la misión y visión de las organizaciones, determinar su decálogo de valores, es requisito pero no
suficiente para alinear la capacidad de desarrollo de los sujetos con lo que la organización requiere.
Las capacidades asociadas a las cualidades humanas (capacidad de diagnóstico, capacidad sistémica, capacidad
adaptativa, capacidad de visión, de previsión, de crear confianza, de establecer el contrato psicológico y
capacidad emocional) son las que traccionan el desarrollo y posibilitan u obturan la aportación de dichas
capacidades a la consecución de objetivos organizacionales.
Sostiene que una organización es inteligente si es capaz de promover reflexiones de sus integrantes sobre la
SCHVARSTEIN adecuación de sus acciones a los requerimientos de cada situación, y generar acciones flexibles y creativas en
respuesta a dichos requerimientos.
El arte de la buena sociedad y de la buena organización (organización requerida) es asegurar que toda su gente
JAQUES tenga la oportunidad de utilizar a pleno su potencial; esto, y no los empeños por arruinar a la competencia o la
re-ingeniería de la empresas, es el mejor estímulo a la innovación, la creatividad y un sano espíritu de grupo.