Proceso de seleccion

Fases

1. Planificación: Análisis y
descripción del puesto de
trabajo
3. Preselección de
2. Captación de candidatos 4. Selección de candidatos
candidatos

1. Planificación
Consiste en prever los puestos que vamos a necesitar cubrir en el futuro; elaborar planes que
aseguren un número suficiente de empleados, con las competencias necesarias para cada
puesto, en el momento adecuado y al coste preciso. A corto y a largo plazo, bajas, picos de
ventas, jubilaciones, despidos, estrategias empresariales…

Vías

1.1 Análisis del puesto de trabajo

1.2 Descripción del puesto de trabajo

Análisis del
puesto de trabajo

Métodos

Observación Diarios o agendas

Entrevista Cuestionarios
directa de trabajo
1.1 Análisis del puesto de trabajo. Métodos

 Observación directa
Se observan durante un tiempo suficiente las tareas que llevan a cabo las personas que
desempeñen cada puesto. Es mejor para las tareas manuales que intelectuales. Es
lenta y costosa.

 Entrevista
Se pregunta directamente a los integrantes del puesto sobre sus funciones, tareas y
responsabilidades. Se utiliza para puestos con mayor componente intelectual que
manual. Es lenta y costosa y, además los entrevistados pueden distorsionar la realidad
si consideran que los puede perjudicar.

 Cuestionarios
Los integrantes de cada puesto rellenan plantillas que serán después revisadas. Son
rápidos y económicos pues se puede trabajar sobre varios puestos a la vez.

 Diarios o agendas de trabajo

Es un informe que realiza el titular del puesto y que debe registrar las tareas
sistemáticas del puesto y el tiempo destinado a cada una. A este método le puede
faltar objetividad ya que en el propio trabajador el que registra la información,
pudiendo exagerar la importancia del puesto y del trabajo que realiza, así como el
tiempo necesario para realizarlo.

2.2 Descripción del puesto de trabajo (Información a incluir en una ficha)

 Identificación del puesto Experiencia

 Tareas Conocimientos específicos
 Responsabilidad y deberes Competencias profesionales
 Formación

* Competencias profesionales: Habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes, rasgos de

personalidad que debe reunir una persona para desempeñar el puesto con solvencia.

 Trabajo en equipo
 Orientación al logro, interés por trabajar eficazmente o por competir para
alcanzar los resultados de competencia.
 Iniciativa, predisposición a emprender acciones sin que nos lo digan.
 Orientación al cliente, deseo de ayudar a los demás averiguando sus
necesidades y satisfaciéndolas.
 Flexibilidad, capacidad para adaptarse fácilmente a un cambio, entender las
posiciones de los demás e incluso modificar la suya propia cuando aparezcan
nuevos datos o evidencias.
 Autocontrol, capacidad para mantener la calma en situaciones donde exista
oposición y hostilidad, o en condiciones de trabajo estresantes.
 Actitud pasiva, no protesta, lo acata sin más.
 Actitud agresiva, contraria a la pasiva.
 Actitud asertiva, término medio. Ej: “lo hago por hoy, pero que sepas
que solo hoy”
  Liderazgo, utilización de los métodos más adecuados para guiar a otros
trabajadores a la consecución de objetivos.

2. Captación de candidatos
2.1 Fuentes Internas

Se trata de cubrir los puestos de trabajo vacantes con personal propio de la empresa. Este
aspecto queda fijado en los planes de carrera profesional que determinan qué puestos podrán
ser ocupados por personal interno y cuáles serán los requisitos de competencias, implicación,
objetivos alcanzados, valoraciones, antigüedad, etc. que deberán cumplir los candidatos para
acceder a ellos.

 1º Que hayan sido negociadas con los representantes de los trabajadores.

 2º Conocidos por todos los trabajadores y abiertos a todos aquellos que reúnan las
competencias para el puesto, para ello se publicarán las vacantes con las competencias
necesarias, así como el lugar y el plazo de presentación de solicitudes.
 3º El proceso debe ser transparente para evitar agravios, compromisos y favoritismos.
Para lograrlo, si fuese necesario, se delegará la responsabilidad de las decisiones en un
grupo de personas seleccionadas que garanticen total objetividad.
 4º Si hubiera dudas entre varios candidatos, se realizarán pruebas objetivas similares a
las utilizadas en la selección externa, tales como test, pruebas profesionales e incluso
entrevistas personales.

Tipos:

 Ascensos
Se produce cuando se cambia a un empleado a un puesto de nivel más alto con el
correspondiente aumento de responsabilidades y salario.
Este tipo de reclutamiento, para ser motivado, debe basarse en el mérito y en la
antigüedad.
 Mérito
Desempeño destacado de una persona en su puesto de trabajo. Para
determinarlo de forma objetiva se utilizan dos sistemas:
 Si ha conseguido los objetivos marcados por la empresa
 Se establecen pruebas o concursos de méritos
 Antigüedad
Tiempo que un trabajador ha estado al servicio de una empresa. Las políticas
basadas en ello son muy objetivas, pero tienen algunos inconvenientes:
 No tienen en cuenta el esfuerzo individual, ni la formación continúa
 En muchas ocasiones no es el más idóneo
 El personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades,
reduciendo su deseo de superación personal y formación permanente
 Movilidad transversal
Consiste en transferir a una persona dentro de la empresa, trasladándole a otro puesto
de trabajo con el mismo nivel de responsabilidad y salario, pero distintas funciones.
Tienes distintos objetivos:
 Formación y adaptación para un futuro puesto de mayor responsabilidad
 Reubicación de empleados que ocupaban puestos que se amortizan
 Potenciación de la polivalencia
  Satisfacer la necesidad de los trabajadores de cambiar de actividad y combatir
así la desmotivación

2.2 Fuentes Externas

Las empresas recurren al reclutamiento externo cuando no disponen de personal propio
cualificado para el puesto o, cuando quieren enriquecer la plantilla con la entrada de nuevos
trabajadores, ya sea por su cualificación o por su edad.

Tipos:

 SEPE o ECYL
Ofrece un servicio gratuito de publicación de ofertas a las empresas y realiza una
preselección de candidatos en virtud del perfil solicitado que envía a la empresa para
que ésta realice el proceso de selección.
 Webs
Facilitan el contacto entre empresas y candidatos: “Infojobs”, “Infoempleo”, “Laboris”,
ect.
 Bolsas
Las universidades, centros de FP, colegios profesionales crean bases de datos con sus
alumnos titulados que ponen a disposición de las empresas que soliciten perfiles
especializados en sus ramas.
 Networking (Redes profesionales)
Consiste en establecer relaciones profesionales con otras personas y se puede
producir de dos maneras, o bien a través de conocidos, amigos o familiares o también
mediante la inscripción en redes sociales profesionales con perfiles específicos como
“Linkelin”.
 ETT (Empresas de Trabajo Temporal)
En cierto modo sirve de intermediario entre los demandantes de empleo y las
empresas ofertantes. Su función se limita a la firma de contratos temporales,
“Adecco”, “Randstad”, “Manpower”, Pagepersonal”, etc.
 Otras
 FCT (prácticas)
 Ofertas espontáneas (currículos que se hacen llegar, aunque no hayan hecho
una oferta de empleo)
 Empleados de la competencia con alto nivel de desempeño
 Headhunter (cazatalentos)

3. Preselección de candidatos
Cuando el número de candidatos es elevado, se efectúa una preselección para que únicamente
pases la entrevista aquellos con posibilidades, es decir, se desechan aquellos candidatos que
no cumplen con los requisitos.

Fases:

 Análisis de CVs
Si hay muchos CVs que leer se suele leer en diagonal, es decir, nos fijamos en la
formación y la experiencia.
 Tratamos de encontrar en esta fase posibles fallos, aquello que no cumple con lo que
pedimos.
 Identidad digital
Miramos en las redes sociales del candidato para saber qué tipos de redes sociales
utiliza, cómo se comporta en ellas, etc.
 Entrevista preliminar
Se trata de una llamada rápida sobre todo si tenemos alguna duda con respecto al CVs.
 Comunicación
Se trata de contestar a todos los candidatos, incluso a los que se rechazan.
Al candidato que pasa a la siguiente fase se le hace conocedor de esta situación y, a
aquellos que no pasan se les comunica su rechazo argumentado.

4. Selección de candidatos
Fases:

 Pruebas
 Psicotécnicas, sobre conocimientos teóricos del puesto a cubrir.
 Pruebas in basket, como por ejemplo sentar en una mesa al candidato y poner
un correo abierto, papeles en la mesa, ejercicios contables y un teléfono que
sonará. Vemos cómo reacciona el candidato, qué prioriza, cómo funciona.
 Dinámicas de grupo
Con grupos pequeños, como de 6 personas y se les propone una situación ficticia que
deben resolver. Ej: vais en un avión y acabáis en una isla desierta con un paquete de
cerillas, etc.
 Centros de evaluación (sobre todo para directivos)
Se contratan a consultores externos y se mandan allí a los candidatos para que realicen
simulaciones, rol play, debates, etc.