DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA

Claudia Marcela Hernández Reyes ID 00737410

Camilo Andrés Urueña Díaz ID 732482

Kiara Elena Avendaño Ibáñez D: 414959

Ana Maria Calderon Villa ID: 771515

Ximena García Ocampo

NRC 3234

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad De Ciencias Empresariales

Programa Administración de Empresas

Bogotá D.C.

Gerencia del Talento Humano

 2021

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones deben enfocar el talento humano como una prioridad, ya que este recurso
es el eje fundamental, para el desarrollo y para la ventaja competitiva, constituyéndose en un
componente esencial para cualquier tipo de institución.

La descripción de cargos, es la partida de las selecciones, alistamiento, carga laboral,

incentivos y asignación salarial. Este proceso se enfoca en definir las competencias de cada
cargo, según su denominación.

A partir de varias lecturas realizadas, de los libros referenciados en el aula virtual, también de
diferentes autores que nos dan luces para comprender acerca eferentes en el área de gestión
humana, la descripción de cargos dentro de una empresa y entender cuál es la función primordial
de un buen análisis que son la clave para el desarrollo de esta actividad.

Se pretende con esta actividad acercarnos a las ideas más importantes y los términos claves
para entender el desarrollo y de forma clara, correcta y pertinente los principios básicos que
sustentan como parte fundamental de la labor que debe realizar el área de talento humano de vital
importancia para nosotros como administradores de empresas en formación.

Gerencia del Talento Humano

 ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS EN UNA ORGANIZACIÓN

La administración de talento humano, se basa en un diagnóstico en el que refleja los aspectos

fuertes y débiles del comportamiento humano en las organizaciones; de igual manera las
condiciones laborales, se fundamentan en características como estilo de dirección, los sistemas
de reconocimiento, las técnicas de selección y las oportunidades de participación.

La planeación humana, tiene varios ejes que conforman estrategias para la verificación, el
análisis y las mejoras para los trabajadores, algunas de ellas son las evaluaciones que se realizan
en el clima organizacional, para identificar las problemáticas o fuentes de conflicto e
insatisfacción de los empleados, con el fin de generar acciones que aborden un cambio de las
condiciones actuales y mejorando la actitud laboral de los trabajadores. Otros de los ejes es crear
políticas institucionales, las cuales conlleven a obtener los objetivos y plan de desarrollo, que se
constituye en la formación en capacitaciones a sus empleados.

Por lo tanto, el análisis y descripción de cargos es una herramienta de planeación

fundamental en la planeación estratégica de cualquier organización dado que son temas que
involucran el capital humano dichas personas son las idóneas para la productividad, competencia
y el desarrollo de una empresa u organización. Es decir, el capital humano se encuentra
estandarizado como la base principal para el desarrollo integral de una organización.

Para realizar un completo análisis y descripción de cargos dentro de los procesos

administrativos del área de gestión humana, genera fluidez en la ejecución de las actividades
propias de un cargo, reduce la sobrecarga laboral dado que el personal se enfoca en desempeñar

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eficazmente sus tareas, actividades propias del cargo y de esta manera ayuda a mantener la
descripción específica de cada cargo.

El proceso de estudio y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y

las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es
la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación, es decir, como administradores de empresas en formación tener claridad de estas
herramientas para la medición, control y dirección de los cargos nos permitirán la eficiencia de la
administración de personal.

Después de realizar el análisis de la importancia de los cargos en las organizaciones,

describimos los siguientes cargos.

1. Las competencias comportamentales a nivel directivo.

Competencia Definición de la Conductas asociadas

competencia

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Liderazgo Guiar y dirigir grupos  Mantiene a sus colaboradores motivados.
y  Fomenta la comunicación clara, directa y
establecer y concreta.
mantener la  Constituye y mantiene grupos de trabajo
cohesión de grupo con un desempeño conforme a los
necesaria para estándares.
alcanzar los  Promueve la eficacia del equipo.
objetivos  Genera un clima positivo y de seguridad
organizacionales. en sus colaboradores.
 Fomenta la participación de todos en los
procesos de reflexión y de toma de
decisiones.
 Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas
institucionales.
Planeación Determinar eficazmente  Anticipa situaciones y escenarios futuros con
las acierto.
metas y  Establece objetivos claros y concisos,
prioridades estructurados y coherentes con las metas
institucionales, organizacionales.
identificando las  Traduce los objetivos estratégicos en planes
acciones, los prácticos y factibles.
responsables, los  Busca soluciones a los problemas.
plazos y los  Distribuye el tiempo con eficiencia. Establece
recursos requerido para planes alternativos de acción.
alcanzarlas.
Toma de Elegir entre una o  Elige con oportunidad, entre muchas
decisiones varias alternativas para alternativas, los proyectos a realizar.
solucionar un problema  Efectúa cambios complejos y comprometidos
o en sus actividades o en las funciones que
atender una tiene asignadas cuando detecta problemas o
situación, dificultades para su realización.
comprometiéndose con  Decide bajo presión.
acciones  Decide en situaciones de alta complejidad e
concretas y incertidumbre.
consecuentes con la
decisión.

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Dirección y Favorecer el  Identifica necesidades de formación y
Desarrollo de aprendizaje y capacitación y propone acciones para
Personal desarrollo de sus satisfacerlas.
colaboradores,  Permite niveles de autonomía con el fin de
articulando las estimular el desarrollo integral del empleado.
potencialidades y  Delega de manera efectiva sabiendo cuando
necesidades intervenir y cuando no hacerlo.
individuales con las  Hace uso de las habilidades y recurso de su
de la grupo de trabajo para alcanzar las metas y los
organización para estándares de productividad.
optimizar la  Establece espacios regulares de
calidad de las retroalimentación y reconocimiento del
contribuciones de desempeño y sabe manejar hábilmente el
los equipos de bajo desempeño.
trabajo y de las  Tiene en cuenta las opiniones de sus
personas, en el colaboradores.
cumplimiento de  Mantiene con sus colaboradores relaciones
los objetivos y de respeto.
metas organizacionales
presentes y
futuras.
Conocimiento del Estar al tanto de las  Es consciente de las condiciones específicas
entorno circunstancias y las del entorno organizacional.
relaciones de poder que  Está al día en los acontecimientos claves del
influyen en el entorno sector y del Estado.
organizacional  Conoce y hace seguimiento a las políticas
gubernamentales.
 Identifica las fuerzas políticas que afectan la
organización y las posibles alianzas para
cumplir con los propósitos organizacionales.

I. IDENTIFICACIÓN

CARGO
Denominación : RECTOR
Código : 0045
Grado : 23
Número de cargos : 1
Ubicación : Rectoría

II. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

Las funciones del Rector de la Universidad, establecidas en el Acuerdo 035 de 2005

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en su artículo 25, son:

 Cumplir y hacer cumplir las normas legales, estatutarias y reglamentarias

vigentes y las decisiones de los Consejos Superior y del Consejo Académico.
 Dirigir y coordinar el funcionamiento general de la institución, y presentar
periódicamente informes al Consejo Superior.
 Suscribir los contratos y expedir los actos que sean necesarios para el
cumplimiento de los objetivos de la Institución, de conformidad con las
disposiciones legales vigentes.
 Someter el proyecto de presupuesto a consideración del Consejo Superior y
ejecutarlo una vez expedido.
 Presentar al Consejo Superior los proyectos de traslados y adiciones
presupuestales y los acuerdos de obligaciones y ordenación de gastos, conforme
a las normas legales vigentes.
 Informar trimestralmente el Consejo Superior sobre la ejecución del presupuesto.
 Nombrar y remover al personal de la Universidad, con arreglo a las
disposiciones pertinentes.

 Expedir los manuales de funciones y requisitos mínimos y los de procedimientos

administrativos, en consonancia con las disposiciones legales y reglamentarias
vigentes.
 Aplicar las sanciones disciplinarias que le corresponden por la Ley o
Reglamento.
 Presentar al Consejo Superior propuestas sobre los reglamentos académico, de
personal docente, administrativo, de trabajadores oficiales, estudiantil y de
bienestar universitario, o sus modificaciones, previo concepto del Consejo
Académico, para el caso del referido al personal académico.
 Presentar al Consejo Superior los proyectos de planta de personal docente y
administrativo y sus modificaciones.
 Convocar a elecciones de los representantes de egresados, profesores y
estudiantes a los Consejos, de los cuales hacen parte, de acuerdo con la
reglamentación que expida el Consejo Superior.
 Convocar a elecciones de Decanos y Directores de Departamento.
 Rendir informe anual al Consejo Superior sobre las labores desarrolladas en la
Universidad.
 Autorizar con su firma los títulos académicos que la Universidad confiera.
 Designar o vincular a los funcionarios de la Universidad de acuerdo con los
procedimientos correspondientes establecidos.

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  Apoyar el funcionamiento del Consejo Estudiantil Universitario.
 Las demás que le asignen las disposiciones legales vigentes.
 Las que no estén expresamente asignadas a otras autoridades.

III. REQUISITOS

Los fijados por el artículo 19 del Acuerdo 035 del 13 de diciembre de 2005 (Estatuto
General de la Universidad) emanado del Consejo Superior Universitario, así:

 Ser ciudadano colombiano en ejercicio.

 Tener título universitario y preferiblemente de postgrado.
 Acreditar experiencia docente universitaria de cinco años.
 Acreditar experiencia administrativa.

2. Las siguientes son las competencias a nivel técnico.

Competencia Definición de la Conductas asociadas

competencia
Trabajo en Trabajar con otros  Identifica claramente los objetivos
equipo para conseguir metas del grupo y orienta su trabajo a la
comunes consecución de los mismos.
 Colabora con otros para la
realización de actividades y
metas grupales.

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Creatividad Presentar ideas y  Propone y encuentra formas nuevas
e métodos novedosos y y eficaces de hacer las cosas. Es
innovación concretarlos en acciones recursivo, es práctico.
 Busca nuevas alternativas de solución.
 Revisa permanentemente los procesos
y procedimientos para optimizar los
resultados.

I.IDENTIFICACIÓN
CARGO
Denominación : TÉCNICO ADMINISTRATIVO
Código : 3124
Grado : 17
Número de cargos : 2
Ubicación : Donde sea asignado el cargo
Cargo del jefe inmediato : Jefe de la dependencia o área al cual se encuentre
asignado

II. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

Serán funciones que han de cumplirse con eficiencia, eficacia y en un nivel

adecuado de responsabilidad las siguientes:

GENERALES

 Aportar sus conocimientos técnicos o tecnológicos con miras a implementar,

modificar y mejorar los procedimientos administrativos.
 Participar en la planeación, programación, organización ejecución y control de
las actividades técnicas y administrativas de la dependencia.
 Elaborar e interpretar cuadros, balances, informes, estadísticas y datos
concernientes al área de desempeño, presentar los resultados y proponer los
mecanismos orientados a la ejecución de los diversos programas o proyectos
administrativos.
 Preparar el material y el equipo requerido para el desarrollo y elaboración de
experimentos, ensayos, cálculos, mapas, gráficos y pruebas con el fin de ejecutar
las labores del área de competencia.
 Instalar y responder por el mantenimiento de los equipos e instrumentos del área
respectiva y efectuar los controles periódicos necesarios.

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 Preparar, clasificar y adecuar el material didáctico y de divulgación, como
catálogos, carteles, plegables, carátulas y afiches.
 Recibir y gestionar documentos siguiendo procedimientos y normas establecidas.
 Responder solicitudes de información de los usuarios internos y externos
cuidando la confidencialidad de la información que se maneja en la dependencia.
 Apoyar la consecución de información y documentos requeridos para el
desarrollo de las actividades de la dependencia.
 Brindar asistencia técnica, administrativa y operativa, según lineamientos
recibidos.
 Cumplir los lineamientos, procesos y procedimientos del Sistema Integrado
de Gestión de la Entidad y propender por su mejoramiento continuo.
 Las demás que le asignen el superior inmediato y que estén de acuerdo con la
naturaleza del cargo.

ESPECÍFICAS

 Analizar e interpretar la información financiera para formular recomendaciones

y coordinar los ajustes que se deriven del análisis.
 Brindar asesoría en los aspectos normativos referidos a temas contables y
tributarios.
 Coordinar con el área de Tesorería la presentación y pago de las diferentes
declaraciones y solicitudes en materia tributaria.
 Mantener una continua comunicación con los entes fiscalizadores para aplicar y
dar cumplimiento oportuno a las disposiciones emanadas de cada uno de ellos.
 Solicitar periódicamente a las diferentes dependencias los soportes de actos
administrativos a través de los cuales se generen derechos u obligaciones para
la Universidad, tales como convenios y/o contratos, cuentas de cobro, contratos
de arrendamiento, facturas de servicios públicos, impuestos, entre otros.

 Atender los compromisos propios de la Universidad en lo referente a la

presentación de informes ante los entes fiscalizadores de acuerdo con la
normatividad vigente.

III. REQUISITOS

EDUCACIÓN EXPERIENCIA
Título de formación técnica profesional en Contabilidad. Un (1) año de experiencia.
Terminación y aprobación de formación tecnológica en
Contabilidad
Terminación y aprobación de tres años de formación universitaria
o profesional en Contaduría Pública, Finanzas Públicas o
Economía.

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OTROS
Póliza de manejo (cuando así sea requerido)
EQUIVALENCIAS
Las establecidas en el Decreto 770 de 2005, artículo 8, numeral 8.2.

3. Las siguientes son las competencias nivel asistencial.

Competencia Definición Conductas asociadas

de la
compete
ncia
Manejo de Manejar con respeto  Evade temas que indagan sobre
la las informaciones información confidencial.
información personales e  Recoge sólo información
institucionales de imprescindible para el desarrollo de la
que dispone. tarea.
 Organiza y guarda de forma adecuada la
información a su cuidado, teniendo en
cuenta las normas legales y de la
organización.
 No hace pública información laboral
o de las personas que pueda afectar la
organización o las personas.
 Es capaz de discernir que se puede
hacer público y que no.
 Transmite información oportuna y
objetiva.
Adaptación Enfrentarse con  Acepta y se adapta fácilmente los
al cambio flexibilidad y cambios. Responde al cambio con
versatilidad a flexibilidad.
situaciones nuevas  Promueve el cambio.
para aceptar los
cambios positiva y
constructivamente.

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Disciplina Adaptarse a las  Acepta instrucciones, aunque se difiera de
políticas ellas.
institucionales y  Realiza los cometidos y tareas del puesto
buscar información de de trabajo.
los cambios en la  Acepta la supervisión constante.
autoridad competente.  Realiza funciones orientadas a apoyar la
acción de otros miembros de la
organización.
Relaciones Establecer y mantener  Escucha con interés a las personas y capta las
Interpersonales relaciones de trabajo preocupaciones, intereses y necesidades de
amistosas y positivas, los demás.
basadas en la  Transmite eficazmente las ideas,
comunicación abierta sentimientos e información impidiendo con
y fluida y en el ello malos entendidos o situaciones confusas
respeto por los que puedan generar conflictos.
demás.
Colaboración Cooperar con los  Ayuda al logro de los objetivos articulando
demás con el fin sus actuaciones con los demás.
de alcanzar los  Cumple los compromisos que adquiere.
objetivos  Facilita la labor de sus superiores y
institucionales compañeros de trabajo.

I. IDENTIFICACIÓN

CARGO
Denominación : SECRETARIO EJECUTIVO
Código : 4210
Grado : 24
Número de cargos : 4
Ubicación : Donde sea asignado el cargo
Cargo del jefe inmediato : Jefe de la dependencia o área al cual se
encuentre asignado

II. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

Serán funciones que han de cumplirse con eficiencia, eficacia y en un nivel

adecuado de responsabilidad las siguientes:

Gerencia del Talento Humano

  Transcribir los informes, oficios, memorandos, como lo tratado en
reuniones, conferencias y talleres.
 Llevar debidamente organizado el archivo de la dependencia y responder por su
custodia.
 Suministrar la información que requieran el jefe de la dependencia y sus
funcionarios.
 Recibir y ejecutar llamadas telefónicas, trasmitiendo oportunamente los
mensajes correspondientes.
 Formular pedidos de papelería y demás implementos de trabajo, de acuerdo con
las necesidades de la dependencia y con las instrucciones del jefe de la misma.
 Recibir, clasificar y enviar correspondencia de la dependencia.
 Velar por la buena presentación de la dependencia y responder por el buen
estado de los equipos a su cargo.
 Desarrollar actividades de captura, archivo y procesamiento automático de datos
de la dependencia.
 Coordinar de acuerdo con las instrucciones impartidas por el jefe de la
dependencia, las reuniones y eventos que este deba atender, llevando la agenda
correspondiente y recordando los compromisos adquiridos.
 Informar al jefe de la dependencia, en forma oportuna, acerca de las
inconsistencias o anomalías relacionadas con los asuntos, elementos o
documentos encomendados.
 Verificar las correcciones de los trabajos asignados.
 Conformar y mantener actualizado el archivo histórico de los papeles de trabajo,
de las distintas áreas evaluadas de conformidad con las tablas de retención
documental de la Universidad
 Desempeñar las demás funciones asignadas por el jefe de la dependencia de
acuerdo con la naturaleza y área de desempeño del empleo.

III. REQUISITOS

EDUCACIÓN EXPERIENCIA
Diploma de bachillerato Técnico Cinco (5) años de experiencia específica
Comercial. o relacionada.
EQUIVALENCIAS
Las establecidas en el Decreto 770 de 2005, artículo 8, numeral 8.2.

Al verificar las competencias y los cargos a niveles de dirección, técnico y asistencias, se

puede identificar en el proceso diario que estas deben modificarse en la estructura de cargos
actuales, que hacen parte del Manual de Funciones y Responsabilidades por Competencias y
realizar las modificaciones y actualizaciones, en los perfiles ya que algunas están obsoletas a las
actividades que realizan en la actualidad; por otra parte, a pesar que tiene una buena estructura,

Gerencia del Talento Humano

en el día a día se evidencia que la falta de capacitaciones y de control de actividades puede
generar inconvenientes, para el trabajo en equipo y los procesos a desarrollar, para cumplir las
metas trazadas, afectando el clima laborar.

Las organizaciones deben generar cambios o mejor estrategias altamente eficientes y

competitivas frente al recurso humano, esto se verá reflejado en los procesos ejecutados
garantizando la obtención correcta, oportuna y eficaz de todas las metas establecidas en la
organización.

Uno de los aspectos a destacar es que todos los directores de las organizaciones deben
asegurar que todos los procesos y procedimientos dentro de la organización se lleven a cabo bajo
parámetros de eficacia y eficiencia, sino que generar acciones, estrategias y políticas que estén
basadas en modelos espontáneos y claros para el recurso humano y se deben fomentar y divulgar
con los miembros de la organización; para tal fin al identificar algunas problemáticas de los
cargos que anteceden se formula el siguiente plan de acción:

NOMBRE FORMULACIÓN PLAN DE ACCIÓN Y DE MEJORAMIENTO CARGOS ANALIZADOS

PROCESO
ACCION META INDICADOR FECHA REALIZACIÓN RESPONSABLE OBSERVACIONES
(dd-mm-aaaa) (cargo)

INICIO FIN
1. Revisar, Presentar la Estatuto de Subdirector de
depurar y propuesta del personal Personal /
actualizar el Estatuto de personal Administrativo Profesionales
Estatuto de Administrativo, SPE.
personal ante la Dirección.
Administrativo.
Gestión del
2. Consolidar el 15/01/202
Talento 30/12/2021 Ninguna
documento de 1
Humano
Estatuto de
personal
Administrativo
definitivo, para su
presentación
correspondiente.
Gestión del 1. Estructurar los Realizar el Un diagnóstico 15/01/202 30/12/2021 Subdirector de Ninguna
Talento lineamientos diagnóstico inicial, inicial elaborado. 1 Personal /
Humano necesarios para que hace parte del Profesional de
llevar a cabo el documento de clima laboral.
diagnóstico del Clima Laboral, para
Clima Laboral el personal.
2. Llevar a cabo la
consecución del
recurso humano
necesario, para la

Gerencia del Talento Humano

 construcción del
documento de
Clima Laboral
Elaborar un Cubrir el mayor
inventario de número de
necesidades de funcionarios, a
capacitación. través de dinámicas
Gestión del sincrónicas o Plan de Profesionales
Talento asincrónicas, que Capacitación 12/1/2021 1/9/2021 Subdirección Ninguna
Humano permitan además de ejecutado. de Personal
las estrategias de
enseñanza, el logro
del fin de la
Capacitación.
Prestar el apoyo Entregar los Insumos de Líder de La Subdirección de
necesario, a la insumos de información proceso Personal, es tan
Alta Dirección, en información, entregado. Gestión de solo un área de
cuanto a lo que requeridos por la Talento apoyo a la
tiene que ver con Alta Dirección, en Humano - Dirección, para
Gestión del
los insumos de materia de Talento Profesionales llevar a cabo dicho
Talento 12/1/2021 1/9/2021
información, Humano. Subdirección proceso, por lo
Humano
relacionados en el de Personal tanto las acciones
Talento Humano. están sujetas a las
decisiones que se
tomen desde dicha
instancia.
1. Revisar la
estructura de
cargos actuales,
que hacen parte
del Manual de
Funciones y
Responsabilidades
por Competencias
y realizar las
modificaciones y
actualizaciones,
en los perfiles
Líder de
Asistencial, Llevar a cabo la
Manual de proceso
Técnico, actualización y
Funciones y Gestión de
Gestión del Profesional y modificación del
Responsabilidades Talento
Talento Profesional Manual de 12/1/2021 1/9/2021 Ninguna
por Competencias Humano -
Humano Especializado de Funciones y
actualizado y Profesionales
los Responsabilidades
modificado. Subdirección
Supernumerarios, por Competencias.
de Personal
en la nueva Planta
de Personal
Administrativo.
2. Revisar, crear y
ajustar, algunos
de los perfiles de
cargos existentes
en la actualidad,
en cuanto a lo que
hace referencia a
Requisitos de
Estudio.
Actualizar el
Procedimiento de Profesionales
Evaluación de Actualizar el Procedimiento de Subdirección
Gestión del Desempeño, de procedimiento de Evaluación del de Personal -
Talento acuerdo con las Evaluación del Desempeño 12/1/2021 1/9/2021 Líder proceso Ninguna
Humano actividades que Desempeño Laboral de Gestión de
desarrolla el Laboral. actualizado. Sistemas de
proceso GTH, en Información
la actualidad.

Gerencia del Talento Humano

 Solicitar la creación Líder de
Establecer qué de nuevos proceso
Indicadores de Indicadores de Gestión de
Gestión del
Gestión, deben ser Gestión, como parte Indicadores de Talento
Talento 12/1/2021 30/3/2021 Ninguna
incluidos dentro de los documentos Gestión creados. Humano -
Humano
del proceso de del proceso de Profesionales
GTH. Gestión de Talento Subdirección
Humano. de Personal
Cumplir con las Ninguna
actividades
propuestas para
subir la puntuación
de cumplimiento
Adelantar el
de los estándares
seguimiento, a las
mínimos de
actividades Estándares Grupo de
Gestión del Seguridad y Salud
establecidas en el mínimos de Seguridad y
Talento en el Trabajo, al 12/1/2021 1/9/2021
plan de trabajo Seguridad y Salas Salud en el
Humano igual seguir
anual de en el Trabajo Trabajo
realizando el plan
Seguridad y Salud
de acción para
en el Trabajo.
seguir avanzando
en la
implementación de
los mismos hasta
llegar al 100%.

Conclusión

Gerencia del Talento Humano

 Tras el recorrido y el análisis, de los cargos de las organizaciones se pone en evidencia que el
recurso humano es fundamental para cualquier institución; por lo tanto, constantemente deben
realizar implementación de procesos y programas de calidad, con el fin de estandarizar las
practicas, para mejorar la calidad de los empleados y la obtención de la oferta del servicio como
los objetivos planteados.

Todos los procesos que se generan dentro de la planificación del recurso humano dentro de
las empresas, siempre están enfocados a ejes como el clima laboral, capacitaciones, actualización
de perfiles, motivaciones entre otras, enfocando estas actividades y reconocimientos que
permitan potencializar las habilidades y competencias de cada uno de los que la integran la
organización.

Pero los retos de las organizaciones, es optimizar el talento humano con estrategias que
fomenten el desarrollo y crecimiento, consolidando un equipo de trabajo que alcance los
objetivos de la organización en todos los niveles.

Por último, lo que queda demostrado, es que todas las organizaciones generan sus propios
programas de talento humano, de acuerdo a sus necesidades y objetivos.

Gerencia del Talento Humano

 Bibliografía

Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque

latinoamericano. México : Pearson educación.

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. Bogotá: Ecoe

Ediciones.

Gestión Humana. (Sin fecha). ¿Cómo integrar el diagnóstico organizacional con la

planeación de Gestión Humana? [WEB].

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de las

organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.

Universidad Pedagógica Nacional · Colombia. (s. f.). Universidad Pedagógica Nacional ·

Colombia. http://www.pedagogica.edu.co/

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