Evaluación de desempeño

labEvaluación de desempeño
laboral: métodos, ventajas y
errores
Irene
June 16, 2021

¿Alguna vez te has preguntado cómo puedes mejorar el desempeño de tus

colaboradores? o ¿de qué manera puedes evitar la alta rotación de tu personal? o ¿de

qué forma puedes hacer que tu equipo de trabajo rinda mejor? Toda esta información la
puedes conseguir al realizar una evaluación de desempeño laboral.

La evaluación de desempeño laboral de los empleados es algo vital para cualquier

empresa que quiera comprobar el nivel de productividad interna. Es especialmente

útil para analizar si los objetivos de los trabajadores se están cumpliendo o no. Así

como para poder tomar decisiones que desbloqueen al trabajador, mejoren el flujo de

trabajo y le permitan seguir trabajando y logrando objetivos.

Realizando una evaluación de desempeño laboral de manera regular, es posible

planificar con antelación algunos aspectos. Como los aumentos salariales,

promociones internas de empleados o su oferta de beneficios sociales al cumplirse los

objetivos previamente marcados.

¿Quieres saber más sobre este tema? A continuación tienes una lista de todo lo que

vamos a repasar en este artículo:

 Puntos clave de la evaluación de desempeño

 Cómo evaluar el desempeño laboral: métodos para tu empresa

 Errores comunes en la evaluación de desempeño

 Ventajas de evaluar el desempeño laboral en tu empresa

 Cómo premiar el desempeño laboral

 Mejora el desempeño laboral con un Software de Recursos Humanos

✅Software de evaluación de desempeño laboral

Puntos clave de la evaluación de

desempeño
Llevar a cabo una buena evaluación de desempeño laboral te ayudará a lograr que el

rendimiento de tus empleados mejore. Para realizarla, es importante que esté

orientada a estos 3 principios básicos:

1. En tu empresa, los KPI’s a medir deben estar fundamentados con información y datos

relevantes para el puesto de trabajo que se esté evaluando.

2. Todos los colaboradores de tu organización deben conocer y estar claros en cuáles son

los objetivos que medirán su desempeño.

3. La persona encargada de realizar la evaluación debe también, ser el mentor que ayude a

los trabajadores a mejorar.

Partiendo de estos 3 principios fundamentales para una debida evaluación de

desempeño, conoceremos los métodos que existen y puedes implementar en tu empresa

para realizar estas evaluaciones.

Métodos para evaluar el desempeño

laboral en tu empresa
 Existen varios métodos o formas estandarizadas para la evaluación de desempeño

laboral de los empleados:

1. Evaluación por parte de un supervisor: realizada por un jefe o superior que conoce al

empleado, su rendimiento y las funciones a realizar.

2. Autoevaluación: como el nombre indica, es el propio empleado quien evalúa su

desempeño y propone nuevas formas de mejora.

3. Entre compañeros: se lleva a cabo entre empleados con el mismo cargo o puesto.

4. Evaluación por parte del empleado: en este caso, son los empleados quienes valoran a

su superior.

5. Por parte del cliente: el cliente evalúa el trabajo de los empleados con los que tiene

contacto.

6. Evaluación 360: incluye todos los métodos anteriores. Es bastante más complejo y

requiere de tiempo y poder de análisis.

7. Evaluación de desempeño automatizada: se evalúa al trabajador mediante un

seguimiento informático. Se debe contar siempre con la autorización del trabajador.

Ahora ya sabes los métodos que existen y te pueden ayudar a evaluar el desempeño
laboral. Es el momento de analizar cuál de estos formatos es el más funcional para tu

negocio. Una vez hayas evaluado a profundidad todas tus opciones, debes tomar en

cuenta los siguientes aspectos para hacerlo de forma correcta.

Errores comunes en la evaluación de

desempeño
Ya que has elegido el método que vas a utilizar y has aplicado las medidas necesarias

para llevar a cabo la evaluación de desempeño, deberás analizar la información y

llegar a una conclusión. Para esto, es importante que tengas claros distintos puntos que

debes contemplar a la hora de realizar el análisis y la retroalimentación a tus

colaboradores.
A continuación, te compartimos algunos errores comunes que pueden dar lugar a que el

estudio del desempeño no llegue a una conclusión relevante y no saques todo su

provecho.

Falta de objetivos claros

Tanto el jefe como el subordinado tienen la obligación de acudir a la evaluación de

desempeño preparados. En el caso de los evaluadores, deberán conocer la descripción

del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo logrado para poder

compararlo con las metas establecidas.

Por otro lado, los colaboradores deben haber realizado su autoevaluación previo a la

reunión y también estar claros en base a qué aspectos los están midiendo. Sin

preparación y sin objetivos claros la retroalimentación perderá su importancia y habrá

documentación limitada.

Recuerda que no se trata solo de una reunión para conocer los resultados sino para que

el empleado conozca sus logros y sus áreas de mejora. Para esto, es fundamental que

el empleado salga de la reunión sintiéndose reconocido por los objetivos cumplidos y

con conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar.

Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o

posponerlas, esto da una mala impresión al empleado. Refleja falta de formalidad de

parte de la empresa y de nula planeación de la reunión de parte del evaluador.

No dar prioridad a las juntas de revisión es que los colaboradores pueden comenzar a

percibir que el proceso no es tan significativo. Por esto, se pueden mostrar menos

receptivos y cooperativos al realizar su autoevaluación, así como a participar de manera

constructiva en la junta de revisión y retroalimentación.

Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el
desempeño laboral. Es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo

que no están siendo eficientes ya que de no ser así no serán capaces de corregirlo y

mejorar en su trabajo.

Centrar la evaluación solo en puntos negativos

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación del

desempeño. A través de ésta, el jefe aconseja al colaborador de qué manera puede

mejorar la ejecución de su trabajo. También brinda posible alternativas ante cualquier

situación que haya que resolver.

El factor clave en esta conversación es evitar que se presente como una opinión

meramente personal. En este caso, debe de ser presentada al colaborador como una

oportunidad para mejorar y no como un regaño.

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma

constructiva. El objetivo es que sean conscientes de sus áreas de oportunidad de

mejora. Dar consejos y brindarles asesoría para que puedan mejorar. De esta manera se

busca también que sean responsables de la evolución de su desempeño.

Falta de soluciones y seguimiento

Una reunión para la evaluación de desempeño laboral debe de culminar con

la preparación de un plan de acción. Además, este plan debe incluir temas como:

capacitaciones, rotaciones de puestos, definición de tareas, incremento de la

responsabilidad y nuevos proyectos.

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en dar seguimiento a

los planes y promesas que se realizaron durante la junta de revisión. Esto puede tener

consecuencias como que el empleado se sienta decepcionado y deje de confiar en la

empresa. Lo cual implica que su compromiso se vea afectado. El monitoreo y

seguimiento posterior a la junta de retroalimentación es la base del éxito.

Ventajas de evaluar el desempeño

laboral en tu empresa
¿Sabías que la evaluación de desempeño no solo es recomendable si no que tiene varios

beneficios tanto para trabajador como para la empresa? A continuación te los

enumeramos para que puedas sacarle el mayor provecho para tu organización:

Mejorar la productividad

Mediante estas acciones y propuestas que surgen a partir de la evaluación, es

posible mejorar la productividad y predisposición del trabajador. Estas

evaluaciones, permiten tener metas claras que ayudarán al colaborador a desempeñar su

labor más enfocada en el cumplimiento de sus objetivos. 

Si tus colaboradores tienen claras sus metas les permitirá organizar mejor sus tareas y

tiempos. Logrando así buenos resultados con el objetivo de realizar trabajo de calidad

en tiempos establecidos. Un equipo con objetivos claros y que mida el trabajo de sus

empleados es más productivo que uno que no lo hace.

Fomentar el desarrollo personal y profesional

La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados, permitiendo que

estos identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les ayuda a crecer, ya que querrán
mejorar lo mejorable y potenciar aquello que se les da mejor. El resultado será una

progreso en su desempeño y un desarrollo de nuevas habilidades y experiencias.

Establecer políticas de compensación

La evaluación permite asentar políticas de compensación adecuadas para cada equipo

con las que incentivar el cumplimiento de objetivos. Muchas empresas ofrecen

beneficios o salario emocional, en función de los objetivos que se consigan.

Contar con un equipo de trabajo satisfecho ayuda a mejorar su

rendimiento. Un estudio de Felicidad y Trabajo, revela que los empleados felices

poseen mayor energía y se desenvuelven con un grado más elevado de eficacia y

productividad.

Mejorar políticas de ascenso

Con la evaluación, podrás tomar decisiones sobre posibilidades profesionales a las que

uno o varios empleados pueden optar. ¿Por qué ir a buscar talento fuera si ya lo tienes

dentro de la organización?

Esto también contribuirá con la motivación de tu equipo de trabajo. Si tus colaboradores

pueden ver que tienen oportunidades de crecimiento y creación de una carrera

profesional dentro de la empresa, los impulsará a mejorar su desempeño y

productividad.

Detectar errores en la posición

La evaluación de desempeño puede mostrar posibles errores en el diseño del puesto

del empleado, tareas para las que no está preparado o no debería realizar esa persona.

También puede reflejar la magnitud de la carga de trabajo con la que cuenta un

colaborador. Esto te ayudará a identificar si el trabajador o el equipo necesita apoyo. 

Con los resultados, podrás decidir si tus empleados necesitan formación,

reestructuración en el equipo o lo mejor es un cambio de puesto. Lo importante de este

proceso es evitar la alta rotación del personal y lograr que cada trabajador pueda

potenciar sus fortalezas y trabajar en sus debilidades. 

Mitigar agentes externos

En ocasiones el rendimiento de un colaborador puede verse afectado por factores

externos. Como familia, salud, dinero, etc. Si estos factores surgen, tu empresa puede

encontrar la manera de prestar ayuda.

Un situación muy clara y concreta, es la llegada de un nuevo miembro de la familia. En

este caso, la empresa puede evaluar la posibilidad de ofrecer subsidios para los

empleados que acaban de ser madre o padre, sin que esto le suponga un costo adicional.

Esto le ayudará al empleado a balancear su situación y sentirse apoyado por su

empleador.

Planificación de la empresa

Otra manera de utilizar estas evaluaciones es examinando los resultados anteriores para
ver cómo está evolucionando la empresa. Es importante y necesario conocer tu

historial. Esto te ayudará a saber qué comportamientos no se deben repetir y cómo has

mejorado o evolucionado con el tiempo.

Por otro lado, contar con el conocimiento de su trayectoria, le permite a los managers a

delinear un futuro con objetivos y metas más claras. Puede ser funcional para asignar y

recolocar a empleados en los puestos más idóneos según sus habilidades y capacidades.

Cómo premiar el desempeño laboral

Tras realizar la evaluación de desempeño, lo más probable es que llegues a la

conclusión de que tu empresa necesita herramientas para premiar e incentivar la

productividad de los empleados.

Muchas empresas no tienen ningún plan que les permita mejorar la productividad ni el

compromiso de sus empleados. Como consecuencia los costes de rotación de personal y

desmotivación serán realmente elevados.

Casi el 20% de los empleados están muy desmotivados, lo que supone un 34% de

pérdidas para la empresa. Premia el desempeño de los trabajadores y multiplica la

productividad de tu empresa x3 ofreciendo planes de retribución flexible a tus

empleados y colaboradores.

Mejora el desempeño laboral con un

Software de Recursos Humanos
Como puedes ver, realizar evaluaciones de desempeño laboral periódicamente te

ayudará a encontrar puntos de mejora de manera eficiente. Queremos ayudarte

a impulsar la transformación que tu negocio necesita con todas las herramientas y

recursos.

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oral: métodos, ventajas y errores

Irene
June 16, 2021

¿Alguna vez te has preguntado cómo puedes mejorar el desempeño de tus

colaboradores? o ¿de qué manera puedes evitar la alta rotación de tu personal? o ¿de

qué forma puedes hacer que tu equipo de trabajo rinda mejor? Toda esta información la
puedes conseguir al realizar una evaluación de desempeño laboral.

La evaluación de desempeño laboral de los empleados es algo vital para cualquier

empresa que quiera comprobar el nivel de productividad interna. Es especialmente

útil para analizar si los objetivos de los trabajadores se están cumpliendo o no. Así

como para poder tomar decisiones que desbloqueen al trabajador, mejoren el flujo de

trabajo y le permitan seguir trabajando y logrando objetivos.

Realizando una evaluación de desempeño laboral de manera regular, es posible

planificar con antelación algunos aspectos. Como los aumentos salariales,

promociones internas de empleados o su oferta de beneficios sociales al cumplirse los

objetivos previamente marcados.

¿Quieres saber más sobre este tema? A continuación tienes una lista de todo lo que

vamos a repasar en este artículo:

 Puntos clave de la evaluación de desempeño

 Cómo evaluar el desempeño laboral: métodos para tu empresa

 Errores comunes en la evaluación de desempeño

 Ventajas de evaluar el desempeño laboral en tu empresa

 Cómo premiar el desempeño laboral

 Mejora el desempeño laboral con un Software de Recursos Humanos

✅Software de evaluación de desempeño laboral

Puntos clave de la evaluación de

desempeño
Llevar a cabo una buena evaluación de desempeño laboral te ayudará a lograr que el

rendimiento de tus empleados mejore. Para realizarla, es importante que esté

orientada a estos 3 principios básicos:

1. En tu empresa, los KPI’s a medir deben estar fundamentados con información y datos

relevantes para el puesto de trabajo que se esté evaluando.

2. Todos los colaboradores de tu organización deben conocer y estar claros en cuáles son

los objetivos que medirán su desempeño.

3. La persona encargada de realizar la evaluación debe también, ser el mentor que ayude a

los trabajadores a mejorar.

Partiendo de estos 3 principios fundamentales para una debida evaluación de

desempeño, conoceremos los métodos que existen y puedes implementar en tu empresa

para realizar estas evaluaciones.

Métodos para evaluar el desempeño

laboral en tu empresa
 Existen varios métodos o formas estandarizadas para la evaluación de desempeño

laboral de los empleados:

1. Evaluación por parte de un supervisor: realizada por un jefe o superior que conoce al

empleado, su rendimiento y las funciones a realizar.

2. Autoevaluación: como el nombre indica, es el propio empleado quien evalúa su

desempeño y propone nuevas formas de mejora.

3. Entre compañeros: se lleva a cabo entre empleados con el mismo cargo o puesto.

4. Evaluación por parte del empleado: en este caso, son los empleados quienes valoran a

su superior.

5. Por parte del cliente: el cliente evalúa el trabajo de los empleados con los que tiene

contacto.

6. Evaluación 360: incluye todos los métodos anteriores. Es bastante más complejo y

requiere de tiempo y poder de análisis.

7. Evaluación de desempeño automatizada: se evalúa al trabajador mediante un

seguimiento informático. Se debe contar siempre con la autorización del trabajador.

Ahora ya sabes los métodos que existen y te pueden ayudar a evaluar el desempeño
laboral. Es el momento de analizar cuál de estos formatos es el más funcional para tu

negocio. Una vez hayas evaluado a profundidad todas tus opciones, debes tomar en

cuenta los siguientes aspectos para hacerlo de forma correcta.

Errores comunes en la evaluación de

desempeño
Ya que has elegido el método que vas a utilizar y has aplicado las medidas necesarias

para llevar a cabo la evaluación de desempeño, deberás analizar la información y

llegar a una conclusión. Para esto, es importante que tengas claros distintos puntos que

debes contemplar a la hora de realizar el análisis y la retroalimentación a tus

colaboradores.
A continuación, te compartimos algunos errores comunes que pueden dar lugar a que el

estudio del desempeño no llegue a una conclusión relevante y no saques todo su

provecho.

Falta de objetivos claros

Tanto el jefe como el subordinado tienen la obligación de acudir a la evaluación de

desempeño preparados. En el caso de los evaluadores, deberán conocer la descripción

del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo logrado para poder

compararlo con las metas establecidas.

Por otro lado, los colaboradores deben haber realizado su autoevaluación previo a la

reunión y también estar claros en base a qué aspectos los están midiendo. Sin

preparación y sin objetivos claros la retroalimentación perderá su importancia y habrá

documentación limitada.

Recuerda que no se trata solo de una reunión para conocer los resultados sino para que

el empleado conozca sus logros y sus áreas de mejora. Para esto, es fundamental que

el empleado salga de la reunión sintiéndose reconocido por los objetivos cumplidos y

con conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar.

Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o

posponerlas, esto da una mala impresión al empleado. Refleja falta de formalidad de

parte de la empresa y de nula planeación de la reunión de parte del evaluador.

No dar prioridad a las juntas de revisión es que los colaboradores pueden comenzar a

percibir que el proceso no es tan significativo. Por esto, se pueden mostrar menos

receptivos y cooperativos al realizar su autoevaluación, así como a participar de manera

constructiva en la junta de revisión y retroalimentación.

Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el
desempeño laboral. Es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo

que no están siendo eficientes ya que de no ser así no serán capaces de corregirlo y

mejorar en su trabajo.

Centrar la evaluación solo en puntos negativos

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación del

desempeño. A través de ésta, el jefe aconseja al colaborador de qué manera puede

mejorar la ejecución de su trabajo. También brinda posible alternativas ante cualquier

situación que haya que resolver.

El factor clave en esta conversación es evitar que se presente como una opinión

meramente personal. En este caso, debe de ser presentada al colaborador como una

oportunidad para mejorar y no como un regaño.

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma

constructiva. El objetivo es que sean conscientes de sus áreas de oportunidad de

mejora. Dar consejos y brindarles asesoría para que puedan mejorar. De esta manera se

busca también que sean responsables de la evolución de su desempeño.

Falta de soluciones y seguimiento

Una reunión para la evaluación de desempeño laboral debe de culminar con

la preparación de un plan de acción. Además, este plan debe incluir temas como:

capacitaciones, rotaciones de puestos, definición de tareas, incremento de la

responsabilidad y nuevos proyectos.

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en dar seguimiento a

los planes y promesas que se realizaron durante la junta de revisión. Esto puede tener

consecuencias como que el empleado se sienta decepcionado y deje de confiar en la

empresa. Lo cual implica que su compromiso se vea afectado. El monitoreo y

seguimiento posterior a la junta de retroalimentación es la base del éxito.

Ventajas de evaluar el desempeño

laboral en tu empresa
¿Sabías que la evaluación de desempeño no solo es recomendable si no que tiene varios

beneficios tanto para trabajador como para la empresa? A continuación te los

enumeramos para que puedas sacarle el mayor provecho para tu organización:

Mejorar la productividad

Mediante estas acciones y propuestas que surgen a partir de la evaluación, es

posible mejorar la productividad y predisposición del trabajador. Estas

evaluaciones, permiten tener metas claras que ayudarán al colaborador a desempeñar su

labor más enfocada en el cumplimiento de sus objetivos. 

Si tus colaboradores tienen claras sus metas les permitirá organizar mejor sus tareas y

tiempos. Logrando así buenos resultados con el objetivo de realizar trabajo de calidad

en tiempos establecidos. Un equipo con objetivos claros y que mida el trabajo de sus

empleados es más productivo que uno que no lo hace.

Fomentar el desarrollo personal y profesional

La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados, permitiendo que

estos identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les ayuda a crecer, ya que querrán
mejorar lo mejorable y potenciar aquello que se les da mejor. El resultado será una

progreso en su desempeño y un desarrollo de nuevas habilidades y experiencias.

Establecer políticas de compensación

La evaluación permite asentar políticas de compensación adecuadas para cada equipo

con las que incentivar el cumplimiento de objetivos. Muchas empresas ofrecen

beneficios o salario emocional, en función de los objetivos que se consigan.

Contar con un equipo de trabajo satisfecho ayuda a mejorar su

rendimiento. Un estudio de Felicidad y Trabajo, revela que los empleados felices

poseen mayor energía y se desenvuelven con un grado más elevado de eficacia y

productividad.

Mejorar políticas de ascenso

Con la evaluación, podrás tomar decisiones sobre posibilidades profesionales a las que

uno o varios empleados pueden optar. ¿Por qué ir a buscar talento fuera si ya lo tienes

dentro de la organización?

Esto también contribuirá con la motivación de tu equipo de trabajo. Si tus colaboradores

pueden ver que tienen oportunidades de crecimiento y creación de una carrera

profesional dentro de la empresa, los impulsará a mejorar su desempeño y

productividad.

Detectar errores en la posición

La evaluación de desempeño puede mostrar posibles errores en el diseño del puesto

del empleado, tareas para las que no está preparado o no debería realizar esa persona.

También puede reflejar la magnitud de la carga de trabajo con la que cuenta un

colaborador. Esto te ayudará a identificar si el trabajador o el equipo necesita apoyo. 

Con los resultados, podrás decidir si tus empleados necesitan formación,

reestructuración en el equipo o lo mejor es un cambio de puesto. Lo importante de este

proceso es evitar la alta rotación del personal y lograr que cada trabajador pueda

potenciar sus fortalezas y trabajar en sus debilidades. 

Mitigar agentes externos

En ocasiones el rendimiento de un colaborador puede verse afectado por factores

externos. Como familia, salud, dinero, etc. Si estos factores surgen, tu empresa puede

encontrar la manera de prestar ayuda.

Un situación muy clara y concreta, es la llegada de un nuevo miembro de la familia. En

este caso, la empresa puede evaluar la posibilidad de ofrecer subsidios para los

empleados que acaban de ser madre o padre, sin que esto le suponga un costo adicional.

Esto le ayudará al empleado a balancear su situación y sentirse apoyado por su

empleador.

Planificación de la empresa

Otra manera de utilizar estas evaluaciones es examinando los resultados anteriores para
ver cómo está evolucionando la empresa. Es importante y necesario conocer tu

historial. Esto te ayudará a saber qué comportamientos no se deben repetir y cómo has

mejorado o evolucionado con el tiempo.

Por otro lado, contar con el conocimiento de su trayectoria, le permite a los managers a

delinear un futuro con objetivos y metas más claras. Puede ser funcional para asignar y

recolocar a empleados en los puestos más idóneos según sus habilidades y capacidades.

Cómo premiar el desempeño laboral

Tras realizar la evaluación de desempeño, lo más probable es que llegues a la

conclusión de que tu empresa necesita herramientas para premiar e incentivar la

productividad de los empleados.

Muchas empresas no tienen ningún plan que les permita mejorar la productividad ni el

compromiso de sus empleados. Como consecuencia los costes de rotación de personal y

desmotivación serán realmente elevados.

Casi el 20% de los empleados están muy desmotivados, lo que supone un 34% de

pérdidas para la empresa. Premia el desempeño de los trabajadores y multiplica la

productividad de tu empresa x3 ofreciendo planes de retribución flexible a tus

empleados y colaboradores.

Mejora el desempeño laboral con un

Software de Recursos Humanos
Como puedes ver, realizar evaluaciones de desempeño laboral periódicamente te

ayudará a encontrar puntos de mejora de manera eficiente. Queremos ayudarte

a impulsar la transformación que tu negocio necesita con todas las herramientas y

recursos.

La evaluación del desempeño es una herramienta que nos va a permitir desde

el departamento de People & Culture valorar objetivamente tanto la calidad
del trabajo ejecutado como el cumplimiento de los objetivos individuales de
cada trabajador a lo largo de los años, de igual forma y no por ello menos
importante da la posibilidad al empleado de conocer sus fortalezas y
debilidades para trabajar en ello durante su desarrollo profesional en la
empresa.

Para que una evaluación del desempeño sea útil y aporte valor a todos los
miembros de la empresa es necesario que los empleados conozcan desde un
principio que se espera de ellos, que competencias deben desarrollar y
ehttps://factorialhr.co/blog/evaluacion-desempeno-laboral/stablecer unos
objetivos claros.
Las metas u objetivos planteados deben estar alineados no solo con las
funciones del puesto sino también con la estrategia de la compañía. Y una
parte imprescindible de todo este proceso consiste en hacer un seguimiento y
revisión de los objetivos planteados a mitad de año, no sirve de nada plantear
unos objetivos que son evaluados cuando ya no hay forma de cambiar las
cosas, no se ha recibido feedback y no se le ha dado al empleado la
oportunidad de hacer hincapié en sus fortalezas y mejorar sus debilidades

¿Qué podemos conseguir con el desarrollo de una buena

evaluación del desempeño en nuestra organización?
 Medir el potencial de los trabajadores en su carrera profesional.
Ofrecer reconocimiento o incentivos de acuerdo con los resultados
obtenidos.
 Implantar políticas salariales basados en el desempeño.
 Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.
 Aumentar la comunicación y conocimiento entre compañeros y
managers. 
 Contribuir al desarrollo profesional del empleado, al darle herramientas
para conocer y mejorar su desempeño.
 Localizar a aquellos empleados con un desempeño extraordinario.
 Promover el trabajo en equipo y la responsabilidad conjunta entre
empleados y empresa. 
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Implantar una cultura de mejora continua y superación que permita
avanzar hacia la excelencia. 

Hay diferentes formas de evaluar el desempeño de los trabajadores y todas

ellas son igualmente validas, lo que tenemos que hacer es adaptar a cada
organización aquella que se adecue mejor al tipo de organización, número de
empleados, objetivos, etc.

Algunos de los métodos de evaluación del desempeño más

usados son:
Evaluación de competencias

En la evaluación de competencias se valora en que grado los empleados se

adecuan a las capacidades, habilidades, actitudes que hemos seleccionado
como importantes en el desarrollo de su trabajo diario. Esto nos va a dar la
oportunidad de valorar no solo el desempeño actual sino el potencial de
desempeño que tienen los empleados a largo plazo. Las competencias pueden
ser clasificadas en diferentes categorías, competencias generales, por
categoría, de rol, técnicas, sociales, etc.

Existen varias formas de evaluar por competencias:

 Evaluación 360º
Esta puede ser 90º (autoevaluación y evaluación del mánager), 180º
(autoevaluación, evaluación del mánager y evaluación de compañeros)
o 360º (autoevaluación, evaluación del mánager, evaluación de los
compañeros y de los clientes)

 Asessment center
Es un método de evaluación situacional que consiste en realizar un
conjunto de pruebas, que pretenden evaluar las competencias
conductuales del candidato en una situación concreta relacionada con
las tareas o situaciones que puede encontrar en su trabajo diario. Las
herramientas para la realización de un asessment center pueden ser,
individuales de naturaleza cuantitativa (p.ej.: test de actitudes y
aptitudes) como cualitativa (p.ej.: entrevistas cualitativas, estudio de
casos) o bien grupales cuantitativas (p.ej.: pruebas situacionales, «in
basket», simulación de condiciones de trabajo) y cualitativas (p.ej.:
grupos de discusión, técnica de grupo nominal, role-play).

Evaluación por objetivos

La evaluación por objetivo es el método de evaluación en el que los directivos

y los empleados identifican, planifican, organizan y comunican conjuntamente
los objetivos en los que deben centrarse durante un período de evaluación
específico. Después de establecer objetivos a los empleados se les da feedback
periódicamente sobre los progresos realizados para controlar la viabilidad de
alcanzar esos objetivos establecidos o establecer planes de acción.

Toda organización debe trasladar cada nuevo año los objetivos marcados, los
de compañía, por departamentos e individuales. Cada empleado debe tener
claramente definidas las metas a alcanzar que le permita crear un plan de
trabajo y priorizar en sus tareas.

El objetivo de esta evaluación es obtener información que nos permita

determinar en qué medida el trabajo de los empleados está aportando al
cumplimiento de las metas estratégicas del negocio. Esto tiene que hacerse
siempre a través de la metodología SMART, los objetivos que planteemos
tienen que ser: Específicos, Medibles, Alcanzables, Realista y Acotados en el
tiempo.

https://factorialhr.co/blog/evaluacion-desempeno-laboral/

https://apachedigital.io/insight/metodos-de-evaluacion-del-desempeno/

¿Qué es la evaluación del

desempeño?
En el libro "La gestión de los Recursos Humanos" (2007) de S.L. Dolan, R.
Valle Cabrera, S. E. Jackson y R.S. Schuler, la evaluación del
rendimiento se define como: "un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin
de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá
mejorar su rendimiento futuro".
‍
Por su parte, I. Gil, L. Ruiz y J. Ruiz en el libro "La nueva dirección de
personas en la empresa" (1997) le dan un punto de vista más humano
con esta definición:
"la evaluación de desempeño laboral supone una
herramienta al servicio de la persona, con una
concepción más responsable de su trabajo y de la
empresa, para la optimización de recursos. Es también
una técnica para precisar sistemáticamente, dentro de la
mayor objetividad posible, la actuación de una persona
durante un determinado tiempo, en relación con su
trabajo actual y sus características personal, así como su
contribución a objetivos previstos".
Se puede resumir, por tanto, como el proceso sistemático para medir y
evaluar, de la forma más objetiva posible, el trabajo de un empleado
durante un período concreto y su contribución a los objetivos de la
empresa.
 
Para llevar a cabo una evaluación de desempeño es importante llevar
a cabo una serie de acciones enfocadas a obtener el feedback
necesario para evaluar al empleado. Esta gráfica representa los pasos
a seguir en el proceso estándar:
‍
¿Para qué sirve la evaluación del
desempeño?
El principal objetivo de medir el rendimiento de los trabajadores es
evaluar y ayudar a mejorar su desempeño y aumentar su potencial así
como el valor que pueden aportar a la empresa en el futuro. Sin
embargo, también se persiguen otros fines como proporcionar
feedback, mejorar la comunicación, comprender las necesidades de
los empleados… Los vemos uno por uno:
‍
1
Ofrecer feedback: proporcionar al empleado información objetiva de
cómo ha sido su trabajo en los últimos meses así como comunicar las
expectativas por parte de la empresa.
2
Decidir ascensos: el proceso de evaluación proporciona datos
objetivos para tomar decisiones sobre quiénes están preparados para
asumir nuevas responsabilidades.
3
Decidir despidos: cuando hay que reducir el tamaño del equipo, la
evaluación también resulta útil para detectar perfiles valiosos y
aquellos de los que se pueden prescindir.
4
Fomentar el rendimiento: el análisis del rendimiento señala las áreas
en las que cada empleado debe mejorar para incrementar su
desempeño.
5
Aumentar la motivación: cualquier profesional desea estar bien
considerada dentro de su empresa. Si esto se mide y se tiene en
cuenta, la plantilla estará más motivada y tratará de obtener los
mejores resultados posibles.
6
Establecer objetivos: establecer metas ayuda a impulsar el
rendimiento de los empleados. La evaluación permite establecer
objetivos y medir los logros alcanzados.
7
Reducir el bajo rendimiento: este proceso también sirve para que
los responsables de equipo puedan identificar y ayudar a los
empleados que no cumplen con las expectativas a mejorar sus
resultados.
8
Determinar compensaciones: las empresas que trabajan con
objetivos encuentran en este método el mecanismo para determinar
quién recibe compensaciones por su trabajo y quién no.
9
Impulsar la formación: al detectar debilidades o áreas de mejora, se
recomienda establecer planes de formación interna o de capacitación.
10
Mejorar la gestión de recursos: la evaluación de desempeño brinda
a las empresas la información que necesitan para asegurarse de tener
el talento que necesitan para su futuro.
11
Validar contrataciones: solo cuándo se evalúa el desempeño de la
plantilla actual de la empresa se puede saber si es necesario contratar
nuevos perfiles.
12
Mejorar el rendimiento general de la organización: cuando todo el
equipo conoce sus objetivos y trabaja en base a ellos, mejora el
funcionamiento de la organización y su rendimiento.
Diferencias entre gestión y
evaluación del desempeño
Hay que explicar, también, que la gestión y la evaluación del
desempeño no son lo mismo. Ambas herramientas son necesarias
para el funcionamiento de la compañía pero presentan importantes
diferencias. 
‍
La gestión de desempeño consiste en una serie de actividades para
asegurar que la compañía está operando de forma efectiva y eficiente
para alcanzar sus objetivos. Analiza, por ejemplo, el rendimiento
general, las fases de producción del producto o servicio y el
rendimiento de los empleados. 
‍
La evaluación del desempeño es, en cambio, un análisis específico del
rendimiento de los empleados dentro de la compañía. Evalúa su
trabajo durante un período concreto y trata de detectar fortalezas y
debilidades.
‍
Como vemos en el gráfico superior, la evaluación de desempeño se
relaciona con el análisis del trabajo para establecer estándares sobre
los que juzgar el desempeño de los trabajadores.

También se diferencian en los métodos utilizados. Para la evaluación

de empleados se utilizan procesos estructurados y formales mientras
que para la gestión se presta más atención a los objetivos de la
compañía.
‍
Se podría decir, por tanto, que la evaluación de desempeño del
personal es una tarea que se incluye dentro de la gestión de
desempeño de una compañía.

Ventajas y desventajas de las

evaluaciones
Como cualquier proceso, las evaluación de desempeño presenta sus
ventajas y desventajas. Estas últimas, a veces, pueden suponer
problemas con los empleados por lo que es importante tenerlo en
cuenta para saber identificarlos.
‍
VENTAJAS

 Mejora el desempeño general de la empresa.

 Aumenta la motivación de los empleados.
 Incrementa el compromiso con la empresa.
 Permite detectar talento interno.
 Mejora la comunicación.
 Ayuda a diseñar planes de carrera y crecimiento.
 Permite la creación de políticas de compensación.
 Ayuda a identificar necesidades de personal.
 Facilita la toma de decisiones sobre ascensos o despidos.

DESVENTAJAS

 Requiere invertir tiempo y recursos.

 Puede provocar un ambiente de tensión entre los empleados.
 Es posible que se produzcan sesgos que eliminen la validez
objetiva de la evaluación.
‍

Nuevos métodos de evaluación de

desempeño
A la hora de realizar una evaluación de desempeño, hay que elegir el
método a través del cual vamos a analizar el trabajo de los
empleados. Estos se suelen dividir en dos categorías: tradicionales y
modernos. 
‍
Los que se conocen como tradicionales fueron los primeros que se
empezaron a hacer dentro de las empresas pero que, con el tiempo,
demostraron ciertas deficiencias que no los hacían del todo válidos. 
‍
A raíz de esto, surgieron los métodos modernos que pretenden
superar estos problemas y ofrecer a las empresas herramientas útiles
para mejorar el desempeño de sus empleados. 

A continuación vemos cuáles son los modelos de evaluación de

desempeño modernos.

1. Evaluación por objetivos

En este método de evaluación consiste en identificar, planificar y
delimitar objetivos. Después de establecer unas metas claras,
empleado y empleador deberán reunirse periódicamente para analizar
los progresos realizados. En esta tabla se explica el proceso:
‍
Es importante que los objetivos estén relacionados con tareas
tangibles y medibles. Se recomienda utilizar algún tipo de dashboard
para llevar un control de los mismos.

2. Modelo evaluación desempeño 180 grados

El modelo de evaluación en 180 grados es aquel en el que el profesional
es evaluado por su jefe, sus compañeros de equipo y, si fuera el caso,
sus clientes. Con este método, garantizamos que la información
obtenida será de primera mano (ya que son personas que trabajan
directamente con el profesional a examinar) y que tendremos una
muestra suficiente para extraer conclusiones objetivas.

3. Modelos evaluación desempeño 360 grados

El feedback 360 incluye a todas las personas que rodean al empleado:
superiores, compañeros, clientes, subordinados e incluso
proveedores. Es decir, es mucho más completo y exhaustivo que el
feedback 180. Esto permite, por tanto, obtener una imagen más
completa del desempeño del trabajador.
‍
Para que este método resulte de utilidad y sirva a su objetivo, hay que
mantener a raya la subjetividad de cada evaluador e incluir el mayor
número de participantes posibles.

Es importante, además, que cada participante desarrolle su labor:

‍
1
Autoevaluación
‍
Cada empleado debe realizar una autoevaluación en la que realice
una reflexión sobre su rendimiento, fortalezas y debilidades. Es
importante que ésta esté estructurada y siga un procedimiento formal
para evitar sesgos o visiones parciales.
2
Comentarios de los responsables directos
‍
Los gerentes o responsables directos suelen participar en el proceso
de evaluación. Sus comentarios deben valorar el trabajo del
empleado, en su globalidad, así como su participación dentro del
equipo y de la empresa. 
‍
Las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes son parte
de la forma tradicional y básica de las evaluaciones. Estas revisiones
deben incluir las calificaciones individuales de los empleados
otorgadas por los supervisores, así como la evaluación de un equipo o
programa realizado por los gerentes superiores.
3
Feedback de compañeros directos
‍
Los compañeros tienen una perspectiva única sobre el trabajo de una
persona por lo que se convierten en evaluadores muy relevantes. Sus
comentarios ayudan a determinar la capacidad de un empleado para
trabajar en equipo, tomar iniciativas, etc. Sin embargo, hay que tener
en cuenta que la amistad o la competitividad puede distorsionar los
resultados de las evaluaciones.
4
Feedback subordinados
‍
El feedback de las personas que dependen del evaluado es,
probablemente, el más delicado ya que se pueden ver influidos por el
“miedo” a las represalias. Es importante que el proceso sea siempre
anónimo y hacérselo saber, así, a los evaluadores.
5
Comentarios de clientes

Los clientes incluidos en el proceso de evaluación pueden ser

internos, usuarios del producto dentro de la organización, o externos,
que no forman parte de la empresa pero que interactúan con el
empleado en cuestión de manera regular. Sus comentarios pueden
evaluar las capacidades de una persona pero muy a menudo no
tienen en cuenta la influencia de los procesos o las políticas internas
en los resultados obtenidos.
4. Modelo de Entrevistas de Evaluación Situacional o
Assessment Center
Este método evalúa a los empleados en una situación social para
predecir conductas en situaciones concretas y que tienen que ver con
la actividad que desarrolla el sujeto dentro de la empresa.
‍
¿Cómo se realiza la evaluación? Se le pide al empleado que
participen en ejercicios de situación, grupos de trabajo o juegos en los
que adquieren un rol determinado. Se le plantea, por ejemplo, cómo
resolvería un problema determinado dentro de la empresa para ver su
capacidad resolutiva, la confianza en sí mismo, las habilidades de
liderazgo, etc. 
‍
Un estudio realizado por Richard Klimoski y Mary Brickner afirma que
este método tiene una gran porcentaje de éxito a la hora de predecir
capacidades.

5. Modelo de Escala de Calificación Conductual

El Modelo de Escala de Calificación Conductual compara el
desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento
específicos vinculados a valoraciones numéricas.

Es decir, se plantean situaciones o conductas específicas y se evalúa

el desempeño entre alto, moderado y bajo.
El objetivo de este método es proporcionar
estándares claros, analizar el rendimiento de
forma precisa y ofrecer una evaluación
consistente.

6. Modelo de Evaluaciones psicológicas

Este tipo de evaluaciones permiten determinar el potencial oculto de
un empleado. Para ello se analiza el rendimiento futuro de un
empleado en lugar de su trabajo previo. ¿Cómo se hace? Ha de ser
un psicólogo el que realice las pruebas para identificar los rasgos
emocionales e intelectuales de la persona.

7. Método de contabilidad de Recursos Humanos

Por último, este modelo analiza el desempeño de un empleado según
los beneficios que genera para la empresa con su trabajo. Para
calcularlo, hay que comparar el coste que supone para la empresa
contar con él y los beneficios generados.
Modelo de evaluación de
desempeño tradicional
Como decíamos, también podemos encontrar los modelos de
evaluación de desempeño tradicionales que se centran, sobre todo,
en el estudio de las cualidades personales de cada empleado:
conocimientos, proactividad, lealtad, liderazgo y criterio propio. 
DIFERENTES MÉTODOS DE ESTA TIPOLOGÍA
1
Ranking

El evaluador clasifica a los empleados de mejor a peor y los coloca en un

ranking por orden. Es un sistema de comparación en el que la posición de cada
empleado se obtiene en base a un resultado numérico.
2
Escalas de clasificación gráfica
Atiende a factores previamente definidos y graduados. Se utiliza un formulario
en el que aparece una tabla con líneas horizontales que representan los
aspectos a evaluar y columnas con grados de puntuación.
3
Método de incidentes críticos

Esta técnica establece la investigación, observación y registro de los rasgos

más destacados de un empleado durante el desempeño de una tarea concreta.
La identificación de incidentes críticos puede ser individual o entre el empleado
y el evaluador.
4
Ensayos narrativos

El evaluador escribe un informe sobre los puntos fuertes y débiles del cada
empleado y añade sugerencias de mejora. Esta técnica se centra en el
comportamiento.

‍
¿Cómo se hace una evaluación del
desempeño?
A la hora de hacer una evaluación de desempeño es importante contar,
como hemos visto, con una metodología pero también seguir una serie
de pasos para garantizar la validez del proceso. Son los siguientes:
PASOS PARA GARANTIZAR LA VALIDEZ DEL PROCESO
1
Establece objetivos: los objetivos SMART sirven para medir el
desempeño de cada miembro de la compañía de forma personalizada.
Estos han de ser: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y en
un tiempo determinado.
2
Sé claro con las expectativas: Dick Grote, autor del libro "How to be
good at performance appraisals" hace hincapié en la importancia de
comunicar internamente los objetivos de la evaluación, su
procedimiento, consecuencias… "Las evaluaciones del desempeño
produce una mejora inmediata del rendimiento porque todos los
empleados saben lo que el jefe espera de ellos", añade.
3
Define los indicadores de evaluación de desempeño: como
veremos más adelante, debemos determinar las métricas clave que
nos permitirán evaluar el trabajo de los empleados. Con ellas
debemos crear un dashboard de resultados por cada empleado.
4
Informa a los empleados para que preparen  la evaluación: es
importante que lleguen a la fecha preparados y habiendo hecho una
autoevaluación previa. Así estarán más tranquilos y podrán abordar la
reunión con más naturalidad.
5
Marca un tono durante la evaluación: Grote recomienda ir directo al
grano y si los resultados no son los esperados abordar el problema
directamente. De lo contrario, no le estamos dando al empleado la
oportunidad de mejorar.
6
Pide al evaluado que comparta una auto-crítica: como decíamos
más arriba, el empleado debe prepararse para la evaluación y realizar
una auto-critica de su trabajo. Esto le ayudará a formar su propio
discurso y a hacer una valoración personal de su trabajo.
7
Emplea la crítica constructiva durante la reunión: para lograr un
cambio positivo en el empleado es importante emplear la crítica
constructiva. Esta consiste, básicamente, en ser específicos, ir al
grano y proponer soluciones al problema que planteamos. En lugar de
decir “tienes que ser más proactivo” podemos optar por: “debes tomar
más la iniciativa y llamar a posibles clientes potenciales para generar
ventas”.
8
Maneja la estructura de la conversación: es importante comenzar
hablando de los resultados obtenidos, dando al empleado la
oportunidad de hablar cuando quieras, y luego pasar a la revisión de
objetivos.
9
Concluye la reunión marcando siguientes pasos: el último paso, y
el más importante, consiste en establecer nuevos objetivos para el
empleado y determinar si es necesaria formación adicional para
lograrlos. Debe quedar dibujada una hoja de ruta clara y con la que
ambas partes estén conformes.
10
Resume la evaluación por escrito: todo lo mencionado durante la
reunión así como los próximos pasos acordados deben de quedar por
escrito en un documento que se le ha de enviar al evaluado. También
es importante almacenarlo para poder consultarlo en futuras
ocasiones.

Competencias a evaluar en una

evaluación de desempeño
Para plantear la evaluación es importante, también, determinar qué se
va a analizar o qué se quiere medir. Es decir, hay que decidir
qué competencias queremos examinar durante la evaluación de
desempeño en cada uno de los perfiles profesionales que encontramos
dentro de la organización.

Podemos establecer doce competencias genéricas:

1. Creatividad e innovación: la creatividad es la capacidad de

detectar nuevas oportunidades, generar ideas, adaptarse a
nuevas situaciones y aplicar la imaginación para resolver
problemas. Esta es una de las habilidades más valoradas en la
actualidad. Para medirla hay que atender a ciertos parámetros:
apertura a la experiencia, resiliencia, confianza, tolerancia a la
ambigüedad…
2. Adaptabilidad: hacer frente a nuevas situaciones y abordarlas
con buena actitud es otra de las características a valorar en un
empleado. Un estudio de Barclays revela que el 60% de los
empleadores consideran que esta es una de las competencias
que más importancia ha ganado en los últimos años.
3. Comunicación: la capacidad de comunicación es otros de los
aspectos, según Barclays, que más importancia ha cobrado en
los últimos tiempos (el 54% de los encuestados lo opina así). La
comunicación efectiva es fundamental para realizar un trabajo
eficiente y que haya un buen ambiente laboral.
4. Responsabilidad: rendir cuentas y hacerse responsable de las
acciones propias también es un rasgo a destacar en un
empleado. Exigir responsabilidad dentro de un equipo es
fundamental, de lo contrario pueden generarse situaciones
problemáticas entre compañeros.
5. Asistencia y puntualidad: estos son dos requisitos básicos que
resultan fundamentales para un desempeño objetivo. Controlar
que el empleado cumple con ellos es una parte importante de
cualquier evaluación.
6. Productividad y calidad del trabajo: la productividad es uno
de los aspectos que más suele interesar a los empleadores.
Este aspecto se puede medir a través de diferentes fórmulas tal
y como veremos a continuación.
7. Logros: el reconocimiento de los logros motiva al empleado y
fomenta su compromiso con la empresa. Durante la evaluación
es importante repasar los hitos alcanzados y felicitar al
empleado por ellos.
8. Cooperación: ¿el empleado es capaz de trabajar en equipo?
Este aspecto resulta clave a la hora de mantener un flujo de
actividad constante y unos índices de eficiencia elevados.
9. Formación: el interés del empleado por crecer y mejorar
profesionalmente se mide, entre otras cosas, por su
involucración en temas de formación.
10. Mejoras: al cerrar la reunión es importante, como hemos
dicho, determinar las áreas de mejora en función de las
 debilidades del empleado. Esto ayuda a impulsar el crecimiento
y desarrollo de los empleados así como el de la empresa.
11. Habilidades interpersonales: también conocidas como
soft skills, son aquellas competencias que tienen que ver con
cómo nos comunicamos o relacionamos con los demás. Estas
tienen cada vez más peso en los procesos de selección y en la
evaluación de desempeño.
12. Resolución de problemas: es la capacidad de detectar
un problema, determinar su causa y encontrar posibles
soluciones. Durante la evaluación es importante ver cómo el
empleado abordó diferentes retos para medir esta capacidad.
Ratios para medir las evaluaciones
del desempeño
Las escalas de calificación se utilizan en las evaluaciones de
desempeño para medir cuantitativamente el rendimiento de los
empleados. Este sistema permite hacer comparaciones más simples y
acelerar el proceso pudiendo, así, contar con la opinión de más
evaluadores. 
‍
A continuación mencionamos algunas de las escalas que te pueden
ayudar a crear tu evaluación de desempeño.
1. Escala de Likert
La escala de Likert es una de las más comunes y se utiliza,
principalmente, para medir actitudes y conocer el grado de
conformidad de un encuestado con cualquier afirmación que le
propongamos.
‍
Es importante que la escala sea simétrica, es decir, que
cuente con el mismo número de respuestas positivas y
negativas.
Lo más habitual es encontrar escalas con cinco opciones, pero
cualquier número es válido. Si la cifra es impar, normalmente la
respuesta central será la más neutra. Si es par, a veces se denomina
como “elección forzada” ya que no existe la posibilidad de elegir un
postura intermedia. 
‍
A continuación vemos otro ejemplo con tres respuestas, también muy
común:
‍

2. Escala semántica diferencial

La escala semántica presenta dos opciones opuestas en los extremos
y el encuestado tiene que indicar, en el espacio intermedio en el que
puede haber hasta siete huecos libres, si su respuesta se encuentra
más cerca de uno o de otro.
‍

3. Escala personalizada
Por último, otra de las opciones más comunes en los formularios de
desempeño es crear una escala personalizada y adaptada a las
necesidades de la empresa. En este caso, son los propios
departamentos de Recursos Humanos quienes crean un método
propio de respuesta y medición. Esto permite más flexibilidad pero hay
que prestar mucha atención a que la escala justa y equitativa.

¿Cómo medir las evaluaciones de

desempeño?
Existen múltiples formas de medir las evaluaciones de desempeño.
Muchas empresas utilizan dashboards que contienen
determinados indicadores de desempeño y otras se rigen por otros
criterios. Lo importante es que cada una encuentre el modelo que
mejor se adapta a sus necesidades.
‍
A continuación vamos a analizar el modelo de medición que proponen dos
expertos: Milan Fekete y Igor Rozenberf de la universidad de Comenius
y la universidad de Seattle, respectivamente.

1. Evaluar
A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado se tiene en cuenta
cuatro criterios principales:

1. Desempeño individual.
2. Competencias, actitud y comportamiento.
3. Experiencia en su puesto.
4. Trabajo realizado en general.

Cada uno de los cuatro criterios tiene un peso determinado dentro de

la puntuación total que recibe el empleado. En esta tabla, podemos
ver el criterio que proponen dos expertos:
‍
2. Medir resultados finales
¿Cómo puntuamos cada uno de estos criterios? Cada empleado
puede recibir puntos entre el 1 y el 5. En esta tabla mostramos con
qué se corresponde cada cifra:
‍

Las competencias profesionales se pueden dividir en cuatro áreas:

 Entendimiento el negocio y la estrategia de la empresa.

 Resultados obtenidos.
 Motivación.
 Formación.
En cuanto a la experiencia en el puesto y el trabajo general
demostrado, también se recomienda utiliza un sistema de puntos:
‍

Habiendo evaluado cada una de las cuatro áreas y ponderando cada

una según el peso otorgado, el empleado obtendrá una puntuación
total. Aquí tenemos un ejemplo:
‍
Según el resultado obtenido, podremos clasificar al empleado dentro
de un grupo de rendimiento:
‍
‍

3. Accionar los resultados

El resultado obtenido en la evaluación puede vincularse a
compensaciones económicas, ascensos o despidos, cambios de
puestos, etc. La empresa debe establecer sus propios baremos y dejar
claro qué puede ocurrir en cada caso.

Preguntas a realizar en las

evaluaciones de rendimiento
Una vez se han definido las competencias a analiza, la escala de
medición, etc. hay que elaborar un listado de preguntas para la
evaluación de desempeño presencial. Deben de ser elegidas con
atención ya que cada una de ellas aporta información diferente.
10 PREGUNTAS CLAVE

¿Hay algo que quieras decir antes de empezar? Inicia la sesión

ofreciéndole la palabra al evaluado para que pueda dar su opinión si
así lo desea.

¿Cuál ha sido tu mayor éxito estos meses? Empieza dándole la

oportunidad al empleado de hablar de sus logros y ganar confianza en
sí mismo para abordar la evaluación.

¿Cuál crees que es tu principal reto el próximo año? Su respuesta

mostrará su conciencia sobre el entorno y los desafíos de la empresa.

¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la

organización? Con esta pregunta podrás averiguar si el empleado se
siente conectado a la empresa.

¿Cuál sería el siguiente puesto que te gustaría ocupar dentro de la

empresa? Es una forma de conocer sus objetivos personales,
aspiraciones y obtener información para ayudarle en sus metas.

¿Qué aspectos crees que deberías mejorar? El objetivo en este caso

es descubrir si el empleado es consciente de sus limitaciones.

¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu

trabajo? Esta pregunta permite entender si el profesional encaja bien
en su puesto actual.
¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos? El
empleado tiene la oportunidad de hablar de posibles mejoras o
deficiencias que detecta dentro de la empresa.

¿Dispones de los recursos o herramientas necesarias para realizar tu

trabajo? Aquí el trabajador puede hablar de cómo podría mejorar su
productividad y así favorecer a la empresa.

¿Algo más que añadir o que quieras preguntar? De nuevo, cierra la

sesión dándole la palabra al empleado para que pueda comentar o
matizar lo que desee.

¿Qué herramientas utilizar para

realizar las evaluaciones?
A día de hoy, en la mayor parte de departamentos de Recursos
Humanos, la herramienta más utilizada para realizar evaluaciones de
desempeño es una plantilla de Excel más o menos sofisticado. Sin
embargo, gracias a la tecnología, existen programas de evaluación de
desempeño diseñados específicamente para hacer este proceso más
sencillo y más rápido.
Un software de evaluación te permite llevar un control
más exhaustivo de los procesos de feedback y almacenar
toda la información recopilada en una misma plataforma.
Del mismo modo, estos te permiten trabajar con plantillas
prediseñadas para trabajar más ágilmente.

¿Cada cuánto hacer una evaluación

de desempeño?
Tradicionalmente, las empresas realizaban las evaluaciones de
manera anual siguiendo su calendario fiscal. Sin embargo,
actualmente, los ciclos de gestión de desempeño suelen ser
semestrales y hasta trimestrales (sobre todo en el caso de nuevas
incorporaciones durante el primer año).
‍
Estos están formados por dos fases:
  La definición de expectativas.
 La evaluación de desempeño en relación a las expectativas
definidas.

‍
‍
La periodicidad puede depender, por tanto, de los ciclos propios de la
empresa. Por ejemplo, si se evalúa al personal en base a la
producción, y el ciclo habitual de este proceso son 80 días, la
frecuencia de evaluación se ajustará a este período. 

Otro factor a tener en cuenta puede ser el tiempo necesario para

poner en práctica las mejoras propuestas en las evaluaciones
anteriores. Podría ser que tres meses no fuera tiempo suficiente para
que el empleado trabaje en sus debilidades.
Al final, han de ser las empresas las que
marquen sus necesidades de evaluación.
Algunas podrán implantar períodos más simples
y otras necesitarán llevar a cabo un control más
exhaustivo y continuado.
 Nuevas tendencias en las
evaluaciones de rendimiento
Las nuevas tendencias en evaluaciones de rendimiento se basan en el
análisis de datos, la evaluación continua y el uso de la tecnología
como herramienta fundamental.

Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture

Latam, comenta en una entrevista:
"Anteriormente nos focalizamos en medir cumplimiento
de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de
comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos
en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo
el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar,
sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar
el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor
de sí mismo."
La evaluación se centra, ahora más que nunca, en las personas para
poder ayudarles a alcanzar sus objetivos dentro de la empresa y
crecer profesionalmente. Así ambas partes salen ganando. El objetivo
es estimular una cultura laboral basada en el mérico y abrir espacios
para que el feedback, aunque sea de forma informal, fluya constante

https://www.kenjo.io/es/guia-evaluacion-desempeno-para-recursos-humanos

¿Cómo se hace un formato de evaluación de desempeño?

¿Qué poner en una evaluacion de desempeño?

¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?
1. Pregúntate qué objetivo tienes en mente. ¿Qué quieres lograr a través de una
gestión de desempeño?
2. Define Indicadores, competencias, y objetivos. ...
3. Elige el método. ...
4. Generar el instrumento. ...
5. Fomentar participación y tener un seguimiento. ...
6. Tomar decisiones constructivas para el personal.