PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

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Curso: Psicología Organizacional

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Contenido

1. Definición de la psicología Organizacional _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4

2. Rol del Psicólogo Organizacional _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 5

3. Interacción entre personas y Organizaciones _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 6

4. Las Organizaciones _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7

4.1 Complejidad de las Organizaciones _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7

4.2 La organización como sistemas sociales _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 8

4.3 La organización como sistemas abiertos _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 9

5. Las personas _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10

6. La Motivación Humana _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10

7. Comportamiento humano en las Organizaciones _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 12

8. Casos Prácticos _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 13

9. Conclusiones _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 15

Bibliografía _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 17

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DEFINICIÓN DE LA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, en-
cuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspi-
raciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos
comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.

La psicología organizacional es una rama de la

psicología que aplica los principios de esta en
el lugar de trabajo. Su propósito es “aumentar la
dignidad y el desempeño de los seres humanos,
así como de las organizaciones para las que tra-
bajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del
comportamiento humano” (Rucci, 2008).

Es una disciplina científica que estudia la con-

ducta del ser humano y sus experiencias en el
contexto del trabajo y la organización desde una
perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir es-
tas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su
finalidad principal se resume en dos:

Los antecedentes más inmediatos de esta psicología son la psicología industrial y la psicología
social.

La psicología organizacional, deriva de lo que inicialmente se llamó «psicología industrial». Sin

embargo, la posterior incorporación de nuevos elementos, provenientes del área de estudio de
la psicología social y aplicados a las organizaciones, marca una diferencia que no sólo es termi-
nológica, sino también conceptual. Mientras la psicología organizacional enfatiza en un enfoque
sistémico o estructural, poniendo el acento en las relaciones y procesos de la dinámica de la orga-
nización, a la vez que opera con una idea de organización más amplia, que incluye a las institucio-

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nes no laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la aproximación al tema de la psico-

logía del trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos psicológicos del trabajo humano (tales
como la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo, o la selección de personal), pero poniendo
énfasis en el comportamiento individual, en la manera en que el individuo actúa en su contexto
laboral, en el carácter de su relación individual con la organización empresarial en la que trabaja.

ROL DEL PSICÓLOGO

ORGANIZACIONAL

El rol que desempeña es el de estudiar el comportamiento humano dentro de una organización en

función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la
toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.

FUNCIONES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL:

»» Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de

capacitación, etc.
»» Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desa-
rrollo organizacional, programas de inducción de RR. HH, etc.
»» Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en pro-
gramas de higiene y seguridad industrial, etc.
»» Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de
jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
»» Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas institu-
ciones educativas.
»» Estudios relacionados al análisis de diversas variables psico laborales en las organizaciones.

Fuente:https://psicologosenlinea.net/379-psicologia-organizacional-definicion-defini-
cion-de-psiologia-organizacional-rol-y-funciones-del-psicologo.html

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INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS

Y ORGANIZACIONES

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando. Las personas nacen,
cre-cen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las organizaciones., las cuales determinan que
los individuos dependan cada vez más de las actividades en grupo. Si bien las personas
conforman las organizaciones, éstas constituyen para aquéllas un medio de lograr muchos y
variados objetivos personales, que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual. La
administración de recursos humanos (ARH) no existiría si no hubiera organizaciones y personas
que actúen en ellas.

La ARH se refiere a la preparación adecuada, a la

aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las
personas en las organizaciones.

El sistema abierto muestra las acciones y las

interacciones de un organismo vivo dentro del
ambiente que lo rodea. El enfoque sistemático
en ARH puede descomponerse en tres niveles
de análisis:

a. Nivel Social: la sociedad como macrosiste-

ma. Muestra la compleja e intrínseca maraña
y trama de interacciones entre ellas.
b. Nivel de comportamiento organizacional:
como sistema.
c. Nivel de comportamiento individual: el indivi-
duo como microsistema. (Idalberto Chiave-
nato, ed. Mc. Graw Hill, 1999)

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LAS ORGANIZACIONES

Los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, que les permitan lograr algunos objetivos
que el esfuerzo individual no podría alcanzar, dando importancia al trabajo en equipo.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o
más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquélla. Una organiza-
ción. existe sólo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse;

2. Están dispuestas a actuar conjuntamente
(disposición de sacrificar su propio comporta-
miento en beneficio de la asociación);
3. Para obtener un objetivo común. Las orga-
nizaciones existen para que los miembros
alcancen objetivos que no podrían lograr de
manera aislada debido a las restricciones indi-
viduales. En consecuencia, las organizaciones
se forman para superar estas limitaciones.

4.1 COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Según Idalberto Chiavenato (1999), la manera

como las personas viven, se visten, se alimen-
tan, y sus expectativas, sus convicciones y sus
sistemas de valores experimentan una
enorme influencia por parte de las
organizaciones, a su vez, el modo de pensar y
sentir de los miembros influyen en ellas.

Las organizaciones son sistemas

demasiado complejos tienden a crecer a
medida que prosperan; esto se refleja en el
aumento de personal.

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El crecimiento conduce a la complejidad. Las grandes organizaciones, también denominadas orga-

nizaciones complejas, poseen ciertas características:

1. Complejidad. Mientras que en las pequeñas empresas la interacción se realiza persona a per-
sona, en las grandes organizaciones existen numerosos niveles intermedios dedicados a coor-
dinar e integrar labores de las personas; de este modo, la interacción se torna indirecta.
2. Anonimato. Importa la actividad que se realice, no quién la ejecuta.
3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación.
4. Estructuras personalizadas no oficiales. Configuran la organización informal.
5. Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. Pretende separar las líneas de
autoridad formal de las de competencia profesional o técnica
6. Tamaño. Dado por el número de participantes y dependencias que conforman la organización.

4.2 LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMAS SOCIALES

Las organizaciones son unidades sociales (o agru-

paciones humanas) intencionalmente construidas y
reconstruidas para lograr objetivos específicos.

Una organización nunca constituye una unidad lista

y acabada, sino un organismo social vivo y cambian-
te. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de
lucro y sin ánimo de lucro. Empresa es toda iniciativa
humana que busca reunir e integrar recursos huma-
nos y no humanos, cuyo propósito es lograr auto sos-
tenimiento y obtener ganancias mediante la produc-
ción y comercialización de bienes o servicios.

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4.3 LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMAS ABIERTOS

Por su parte, Bertalanfy (1976), refiere que sistema es un conjunto de elementos (partes u órganos
componentes del sistema) dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una acti-
vidad (operación o proceso del sistema) para lograr un objetivo o propósito (finalidad del sistema),
operando con datos, energía o materia (insumos o entradas de recursos necesarios para poner en
marcha el sistema), unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se relaciona dinámica-
mente), y para suministrar información, energía o materia (salidas o resultados de la actividad del
sistema).

Elementos de un sistema:

a. Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del
ambiente.
b. Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.
c. Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al ambiente
externo.
d. Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para man-
tener el equilibrio del sistema. Constituye una acción de retorno. Todo sistema existe y funciona
en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los
recursos necesarios para sus existencias.

El sistema entrega sus resultados al ambiente. Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos,
según el modo como interactúan con el ambiente. No existe un sistema totalmente cerrado (her-
mético) ni uno totalmente abierto (que se disiparía).

El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo,
las cuales no están muy bien definidas, y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. La
separación entre el sistema y el ambiente no está bien definida, lo cual significa que las fronteras
son abiertas y permeables. La teoría de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite
efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) com-
plejo y dinámico. Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados
dentro de un macrosistema.

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LAS PERSONAS

Las personas constituyen las organizaciones. El

especialista en recursos humanos tiene dos alter-
nativas: estudiar a las personas como personas
(dotadas de personalidad e individualidad, aspi-
raciones, valores, actitudes, motivaciones y ob-
jetivos individuales.) o como recursos (dotados
de habilidades, capacidades, destrezas y conoci-
mientos necesarios para desarrollar labores em-
presariales). Las organizaciones. no disponen de
datos o medios para comprender la complejidad
de sus miembros.

LA MOTIVACIÓN HUMANA

Stephen. P Robbins (1999), define la motivación como “el deseo de hacer mucho esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna nece-
sidad individual”.

La terminología Motivo: Es aquello que origina una propensión hacia un comportamiento especí-
fico. Este impulso para actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente)
o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. La motivación se
asocia con el sistema de cognición del individuo.

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El comportamiento humano es dinámico por:

a. El comportamiento es causado. Existe una

causalidad del comportamiento, que se origi-
na en estímulos internos o externos;
b. El comportamiento es motivado. En todo
comportamiento humano existe una finali-
dad, está dirigido u orientado hacia algún ob-
jetivo; y,
c. El comportamiento está orientado hacia ob-
jetivos. En todo comportamiento existe un
impulso, un deseo, una necesidad, una ten-
dencia, que indica los motivos del comporta-
miento.
d. Ciclo motivacional El ciclo motivacional
comienza cuando surge una necesidad,
fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento.

Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce
un estado de tensión, que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es
eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquélla.
Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya
no causa tensión o inconformidad. En otras ocasiones, la satisfacción de otra necesidad logra
reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse. La motivación
humana es cí-clica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y
satisfacción de necesidades, a medida que van apareciendo.

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COMPORTAMIENTO HUMANO EN
LAS ORGANIZACIONES

El comportamiento de las personas presenta las siguientes características:

1. El hombre es proactivo. Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus necesi-
dades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.
2. El hombre es social. Participar en organizaciones lo lleva a desarrollarse en compañía de otras
personas o con algunos grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar
psicológicos.
3. El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por una
gran variedad de necesidades.
4. El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias experien-
cias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores.
5. El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige desarrollan y ejecuta para
luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
6. El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características personales son limita-
das. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendi-
zaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a limitaciones.
En función de esas características del comportamiento humano, nace el concepto de hombre
complejo.

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CASOS PRÁCTICOS

CLÍNICA DE CAMBRIDGE

Una Clínica de Cambridge se encontró con difi-

cultades por sus relaciones de trabajo internas.
El director médico, preocupado por el efecto que
estos problemas podrían tener en la atención al
paciente, contactó con un consultor de organiza-

ción en una universidad local y le pidió ayuda. Una discusión preliminar entre el director, el admi-
nistrador de la clínica, y el consultor parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de
conflictos y procesos de decisión. El consultor sugirió que los datos se reunieran de manera que
un diagnóstico de trabajo podría ser hecho. Los funcionarios de la clínica estuvieron de acuerdo. El
consultor realizó una serie de entrevistas en las que participaron todos los miembros del personal
de la clínica, el director médico, y el administrador. Luego, el consultor resumió los datos de entre-
vistas para identificar áreas problemáticas específicas. Al comienzo de un taller de una semana
más tarde, el consultor expuso al personal de la clínica de los datos que había recogido.

El personal organizó los problemas en las prioridades siguientes:

» Conflictos entre algunos miembros del personal médico fueron creando tensiones que interfi-
rió con la necesidad de la cooperación en el manejo de los pacientes.
» El estilo de liderazgo del director médico debe cambiar para no aplazar las decisiones sobre
asuntos operativos importantes. Sus aplazamientos conducían a la confusión y a veces a la
inacción por parte del personal médico y administrativo.
» Favorecer la comunicación entre los trabajadores administrativos, médicos, y de divulgación
para evitar problemas. Los conflictos abiertos sobre las políticas y procedimientos tenían una
influencia negativa en el comportamiento interpersonal e intergrupal.

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PREGUNTAS DEL CASO:

1. ¿Qué solución propones para resolver la comunicación de la clínica?
2. ¿Según la teoría tratada como trabajarías las relaciones humanas en la clínica?

RESOLUCIÓN PREGUNTA 1:
» Brindar talleres de habilidades blandas (enfocado a Liderazgo y comunicación orientado a re-
solución de conflictos).
» Trabajar Habilidades Directivas solo para los jefes de área, implementando medidas de solu-
ción con respuesta inmediata a la creación de nuevas actividades.
» Talleres de trabajo en equipo con el enfoque por objetivos.
» Eficacia y eficiencia en la resolución de conflictos.

RESOLUCIÓN PREGUNTA 2:
» Aplicando las teorías de Motivación de Maslow.
» Realizar un plan de sucesión y línea de carrera.
» Generar motivaciones intrínsecas para gestionar la automotivación.
» Actividades outdoor que involucre a todas las áreas conflictivas.
» Organización de sistemas abiertos.

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CONCLUSIONES

CONCLUSIÓN 1

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en

la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial.
La Psicología Industrial. Tiene una perspectiva más gerencial y se orienta por la producción.

CONCLUSIÓN 2

Zepeda (1999) define a la psicología Organizacional como la rama de la psicología que se dedica
al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través
de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas y por otro
lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre
los trabajadores y la empresa.

CONCLUSIÓN 3

El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme canti-
dad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos, los cuales merecen ser
detallados y comparados, con el fin de identificarlos y darle una adecuada interpretación.

CONCLUSIÓN 4

El rol del psicólogo Organizacional es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro
en la institución o empresa en función a su participación en factores tales como la cultura, el
clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la
satisfacción laboral.

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CONCLUSIÓN 5

Las Funciones del Psicólogo Organizacional, van desde evaluación y selección de RR.HH., diag-
nóstico de necesidades de capacitación, programas de entrenamiento, programas de desarrollo
organizacional, programas de inducción de RR.HH, actividades orientadas a impartir enseñan-
zas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc.

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BIBLIOGRAFÍA

AAMONDT, M. (2010) Psicología Industrial/Organizacional: Un enfoque aplicado.

CHIAVENATO, I. (1996) Introducción a la Teoría General de La Administración. Colombia: Mc-

Graw Hill.

MAZABEL GALARZA, César (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigacio-

nes. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Perú.

SHULTZ, D. (1997) Psicología Industrial. México. McGraw Hill.

SPECTOR, P. (2002) Psicología Industrial y Organizacional. México: Manual Moderno.

ZEPEDA, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman

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