Autor: Marisol Carvajal Camperos DRH_11_01267_01

LA DIRECCIÓN DE LAS PERSONAS EN EL

ENTORNO DE LA GLOBALIZACIÓN
Los socios de la organización son ahora los accionistas e inversionistas; los empleados; los
proveedores; los clientes y consumidores.

Evolución de la dirección de Personas

La Gestión del Talento Humano es una de las áreas que ha
experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años.
En la actualidad la visión de esta área es totalmente diferente a su
configuración tradicional, cuando recibía el nombre de Relaciones
Industriales 1 . Posteriormente comenzó a hablarse de Administración
de Recursos Humanos, visión más dinámica que predominó hasta
1990, y que ha seguido evolucionando hasta la Administración de
Personas o del Talento Humano, enfoque que tiende a personalizar y
ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y
capacidades intelectuales. No obstante la tendencia actual va más
allá, puesto que ya se habla de Administración de las Personas, lo
que significa conducir la organización junto con los colaboradores y
socios internos que son los que realmente la conocen. “Las organizaciones que
quieran sobrevivir en un
Es decir, que desde las oficinas de personal -cuya tarea primordial mundo globalizado como
era la de buscar trabajadores, contratarlos, pagarles su salario y el actual están obligadas a
despedirlos cuando se considerara que ya se había entregado todo lo asumir nuevos roles frente
que la organización necesitaba de él-, se ha evolucionado hasta a la gestión humana”
orientar las políticas de personal hacia la búsqueda de nuevas
opciones que permitan crear bases sólidas en las empresas que les
ayuden a competir en un mercado cada vez más globalizado, un
nuevo modelo basado en una relación hombre-empresa donde el
principal protagonista de los logros y ventajas competitivas
empresariales sea el Talento Humano.

Nuevo modelo para la dirección de personas

Este nuevo modelo deberá ir de la mano de toda una política de
innovación y desarrollo vinculado a los avances tecnológicos del
mercado, debe estar vinculado a descubrir y gestionar las
competencias, habilidades y destrezas de los seres humanos que
trabajan en las empresas.

En este nuevo escenario empresarial y laboral, las organizaciones

que quieran sobrevivir en un mundo globalizado como el actual están
obligadas a asumir nuevos roles frente a la gestión humana. La
empresa debe establecer dentro de la estrategia organizacional
políticas de personal que le permitan asumir el papel de coordinadora
de personas, practicando una significativa capacidad de

1
Visión burocrática que viene desde la Revolución Industrial, y que alcanzó su auge en la década de 1950.

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Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.
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comunicación, de intercambio y de liderazgo; deberá lograr que todo

su equipo de trabajo en todos los niveles sienta ganas de hacer las
cosas, proporcionándoles retos suficientes para que cada uno genere
su propia motivación y se comprometa en los resultados que la
organización ha trazado.

Los directivos de esta nueva era deben trabajar en hacer lo que la

organización necesita en términos de la dirección de las personas,
pues las empresas hoy por hoy las constituyen las personas, y ésta es
-y será- su principal ventaja competitiva.

Las estrategias de personal ya no deben dirigirse a la aplicación de

un régimen disciplinario que imponga los castigos suficientes como
para que los trabajadores den buenos resultados en el corto plazo y
muy malos en el largo plazo. Los directivos deben guiar las
estrategias para lograr un ambiente adecuado de trabajo para todos y
deberán convencer a su equipo de trabajo, prepararlo para los
cambios y ayudarlo a adaptarse a la nueva realidad globalizada.

Los directivos actuales deben ser los conductores y ejemplos del

cambio, de la readaptación y de la educación de todas las personas
que trabajan en la organización. Tienen la responsabilidad de
reeducar a los trabajadores más antiguos para lograr su crecimiento
profesional, pues sus competencias pueden haber quedado obsoletas “Gestionar el talento
por la fuerza del cambio en el entorno. humano o la dirección de
las personas es una
Los directivos de hoy deben ser capaces de sobrevivir y crecer en un responsabilidad de todos
mercado cada vez más globalizado, deben gestionar adecuadamente los directivos.”
el talento humano que trabajan con él o para él. Se debe analizar y
saber qué es lo que realmente genera valor a la organización, qué se
hace bien, y concentrarse en ello y potenciar a la gente para que esto
sea una ventaja diferenciadora y competitiva.

Ya no es necesario tener un número muy grande de personas

trabajando en la empresa, con estrictos horarios de trabajos y
excesivas normas de conducta. Se debe aprender a trabajar con
mucha gente dentro y fuera de la organización, vinculada o no
directamente, pero que estén comprometidos en participar del logro
de los objetivos empresariales.

Las estrategias para la dirección de las personas no sólo son

aplicables en grandes empresas, se pueden y deben aplicar en
pequeña, mediana o en grandes empresas utilizando siempre la
medida que se ajuste a las necesidades de la organización. Gestionar
el talento humano o la dirección de las personas es una
responsabilidad de todos los directivos: gerentes, propietarios y
accionistas, y posiblemente lo único que puede cambiar es la forma
de hacerlo y lograrlo. Los recursos necesarios para esto dependerán
del tamaño de la empresa, el sector y por supuesto de las
condiciones del mercado, lo cual exigirá diferentes niveles de
inversión para gestionar el verdadero y principal activo: el capital
humano.

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Las organizaciones exitosas son aquellas que poseen entre su gente,

su talento humano dentro de la organización, individuos con
importantes atributos y competencias personales y profesionales con
un alto sentido del compromiso con la empresa y su trabajo, que
desempeñen en sus funciones el tipo de trabajo para el que están
capacitados, que lo hagan con gusto y lo disfruten.

Objetivo de la dirección de personas

Todos los esfuerzos se deben centrar en mejorar la eficacia de las
personas vinculadas laboralmente a la organización, potenciarlas,
prepararlas y ayudarlas en la adaptación del nuevo entorno
globalizado, convertirlas en su principal ventaja competitiva y, por
supuesto, en su mayor generador de valor para la organización, lograr
una fuerza laboral eficiente de manera que las personas entiendan
que la organización no utilizan su recurso humano sólo para alcanzar
la máxima rentabilidad y productividad sino que también desarrollan
un objetivo social, pues existe un verdadero compromiso de
responsabilidad social con la comunidad.

No debemos olvidar que la organización debe siempre mantener un

alto grado de eficiencia en la resolución de los problemas y “Debemos considerar
aspiraciones del personal. Para ello deberá contribuir a la mejora de nuestro recurso humano
su competencia, de sus habilidades y de sus motivaciones. Se debe como un sujeto activo que
hacer un gran esfuerzo en mantener siempre una política de personal provoca las decisiones,
fundamentada en atender y satisfacer los objetivos personales del comprende las acciones y
trabajador que lo fidelice, lo cual disminuirá la rotación y optimizará crea la innovación en las
los niveles de rendimiento. Debemos recordar que el mercado laboral organizaciones.”
ha traspasado las fronteras y es necesario aprender a retener a
nuestro recurso humano. Hay que saber cuidar nuestro activo
estratégico.

Debemos dejar de mirar a nuestro recurso humano como un recurso

organizacional, como un objeto servil o un mero sujeto pasivo del
proceso. Debemos considerarlo como un sujeto activo que provoca
las decisiones, comprende las acciones y crea la innovación en las
organizaciones.

Como tener éxito en la dirección de las personas y en sus

organizaciones
Para tener éxito en la organización apoyándose en la dirección de las
personas debemos:
• Tener establecida y comprendida por todos los miembros la misión
de toda la organización y en cada una de sus áreas o grupos de
trabajo.
• Hacer mucho énfasis en la competencia de las personas y prestar
menos atención a los puestos de trabajo, pues la organización de hoy
está basada en las personas.

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• Establecer efectivos canales de comunicación para mantener a las

personas totalmente informadas.
• Establecer una cultura organizacional con valores compartidos en
el que se valore la iniciativa, la creatividad, un clima laboral
satisfactorio, la capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías,
que se tenga en cuenta la capacidad de asumir riesgos.
• Aprender a valorar en nuestro Recurso Humano: las competencias
claves o esenciales para la organización que la hagan inimitable, que
le aporten ventajas competitivas a la organización, que la diferencien
con respecto a sus competidores y que sea su factor clave de éxito.

Para recordar
En este contexto de mercados globalizados debemos recordar y tener
en cuenta que hoy en día todas las empresas han traspasado sus
fronteras. Existe un nuevo elemento añadido a la globalización que ha
cambiado mucho la situación del mercado laboral tanto a nivel
directivo, técnico y operativo, que está contribuyendo mucho en la
innovación, la inversión, en la formación del personal y en la
integración del mismo con la empresa y su comunidad. Hoy debemos
prestar mucha atención y aprender a gestionar las empresas con una
diversidad de personas nacidas en nuestro país o fuera de él, de
distintas razas, que hablan idiomas distintos, con distintos esquemas
culturales, de diversas religiones y creencias. Esto es una realidad “Las empresas de hoy
innegable y debemos agregar a nuestro rol de dirección de personas saben que el secreto del
la integración que contribuya a minimizar los riegos de choque cultural éxito esta en invertir en las
del trabajador y de su grupo familiar. personas”

La organización vive hoy en un entorno sin fronteras y su desarrollo y

su supervivencia dependerán de la forma en que se adapte a los
requerimientos de su entorno. Cuando las organizaciones son
exitosas tienden a crecer (o en los actuales momentos a sobrevivir), y
el crecimiento exige la ampliación de conocimientos, habilidades y
destrezas indispensables para mantener la competitividad del
negocio, garantizando que los recursos se utilicen con eficiencia y
eficacia y que las personas representen la diferencia competitiva que
mantenga y promueva el éxito organizacional, pues el talento humano
constituye la mayor competencia y su principal ventaja competitiva en
un mundo globalizado e inestable, cambiante y competitivo en
extremo.

Las empresas de hoy saben que el secreto del éxito esta en invertir
en las personas que desarrollan, crean y mejorar los procesos, los
productos y los servicios, de manera que están desarrollando
estrategias que incidan directamente en el Recursos Humanos que le
ayude a mantener su ventaja frente a la competencia.

Para entender este cambio de paradigma es conveniente entender

algunos conceptos tales como la Gestión del Talento Humano y/o
Dirección de Personas y la Dirección de Recursos Humanos.

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Adalbeto Chiavenato considera la Gestión del Talento Humano o la

dirección de las Personas como un conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos;
reclutamiento, selección, recompensas y evaluación del desempeño.

Herrera Gómez (2001) considera que la dirección de Recursos

Humanos se define como “el conjunto de políticas y medidas
organizativas, planeadas para conseguir la estructura humana
adecuada a las tareas y propósitos organizativos; así como para dotar
en todo momento a las personas que la componen de las
capacidades necesarias; y de los alicientes que provoquen el interés “La Gestión del Talento
máximo por la organización, sus objetivos y las tareas”. Humano es la función que
permite la colaboración
Las organizaciones exitosas saben que no estarían en esa categoría eficaz de las personas
sin su principal activo, las personas, y que si quieren seguir creciendo para alcanzar los objetivos
y prosperando deberán crear una sinergia entre la organización y su organizacionales e
principal socio (los empleados) y que la clave está en orientar sus individuales.”
políticas de personal, su filosofía empresarial y su cultura y valores
organizacionales en este enfoque.

La organización debe velar y estar atenta a su crecimiento y

formación. Las organizaciones saben que para crecer, prosperar y
mantener su continuidad necesitan para ello retornar la inversión de
todos sus socios, en especial el de los empleados. Cuando una
organización se orienta hacia las personas, su filosofía general y su
cultura organizacional se reflejan en ese enfoque.

La Gestión del Talento Humano es la función que permite la

colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. Las personas pueden aumentar o
disminuir las fortalezas y debilidades de la organización dependiendo
de la manera como se les trate.

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