UNIDAD 6

MODALIDADES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR
«ARTÍCULO 14 BIS C.N.»
«Estabilidad es el derecho que tiene el trabajador de conservar su
trabajo siempre que no exista una justa causa para despedirlo»

ESTABILIDAD PROPIA
Absoluta –empleado público-
«derecho…a la estabilidad del empleado público»…
« Imposibilidad jurídica de extinguir el vinculo sin causa»

Relativa –representante gremial art. 52 ley 23.551-

 ESTABILIDAD IMPROPIA–EMPLEADO PRIVADO
… «derecho … a la protección contra el despido arbitrario»…
«no se le garantiza al trabajador la perduración del vinculo pero si
una indemnización en caso de despido sin causa»
 LOS TIPOS DE CONTRATO SEGÚN SU
DURACIÓN
Principio General
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
Prestación continua
Prestación discontinua

Excepción
Contrato de trabajo por tiempo determinado
Contrato de trabajo a plazo fijo
Contrato de trabajo eventual

Prueba
«Recae sobre el empleador»
Contrato de Trabajo Típico:
• Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

Modalidades Contractuales Especiales:

• Plazo fijo
• Eventual
• Por equipo
• De temporada
• A tiempo parcial
• De aprendizaje

Contratos No Laborales o Atípicos:

• Pasantías
• Becas
 CONTRATO DE
TIEMPO
INDETERMINADO

CONTRATO TIPICO DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO
Duración: condiciones de jubilarse - art. 91-.
 PERIODO DE PRUEBA
“Lapso dentro del contrato de tiempo
indeterminado”

FINALIDAD
• Permitir ambas partes analizar si la otra reúne o no las
condiciones requeridas o si las de carácter general le son o
convenientes; en su caso, el contrato puede resolverse, sin que
ello le traiga aparejada responsabilidad

• Para el empleador, apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta

el trabajador para cubrir el puesto

• Indirectamente Intenta evitar el trabajo no registrado

 NATURALEZA JURIDICA
• PRECONTRATO O CONTRATO PRELIMINAR: misma relación laboral en
una etapa o periodo inicial.
• CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICIÓN SUSPENSIVA: el contrato
y sus efectos están sujetos a una condición suspensiva negativa –que
no exista una declaración de voluntad extintiva
• CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICION RESOLUTORIA: la
continuidad del contrato de trabajo depende de un acontecimiento
futuro e incierto que actúa como condición resolutoria y produce
efecto rescisorio.
• CONTRATO INDEPENDIENTE: cuyo objeto es el ensayo o prueba.
 LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO

ARTICULO 92 BIS

“Es un tiempo fijado por la ley dentro del contrato de tiempo

indeterminado; es el mismo contrato que continua”
 ARTICULO 92 BIS

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto

el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante
ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos
231 y 232…”
 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se
considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivizaciónde trabajadores será pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador
que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

CONDUCTA CONDUCTA
PROHIBIDA ABUSIVA

Cuando el empleador contrata Cuando el empleador contrata en

mas de una vez al MISMO forma sucesiva para el mismo
TRABAJADOR (apart. 1) puesto de carácter permanente a
DISTINTOS TRABAJADORES

“Presunción de que el empleador “Sanciones previstas en los

renuncio al periodo de prueba” regímenes sobre infracciones a la
leyes laborales”
3. El empleador debe registraral trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.

OPORTUNIDAD DE LA
REGISTRACIÓN

al iniciarse la relación – Alta temprana 24 hs. antes

Obligación de inscribir el
contrato en incumplimiento RENUNCIA AL
PERIODO DE PRUEBA
 Libro art. 52 LTC
 AFIP
 Documentación laboral prevista en los regímenes jurídicos especiales

“Son obligaciones conjuntas, no alternativas”

4. Las partes tienenlos derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones
que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.

«Las partes gozan de TODOS LOS DERECHOS propios del

vinculo jurídico»

Incluso los DERECHOS SINDICALES:

• Libertad sindical individual: afiliarse, desafiliarse o no afiliarse
• Libertad sindical colectiva: elegir y ser elegidos

«recordar que para ser delegado de personal se requiere una

antigüedad en la empresa mínima de un año»
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad
Social”

APORTES trabajador

CONTRIBUCIONES empleador

No le reporta beneficio a tal sentido para el empleador

 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestacionespor accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

ACCIDENTE O ENFERMEDAD DEL TRABAJO

se aplica sin restricciones la cobertura prevista en la LRT

ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE

las prestaciones se extenderán hasta la finalización del

periodo de prueba o hasta el alta medica si fuera anterior a
la finalización

EXCLUSION: indemnización por incapacidad absoluta por accidentes o

enfermedades inculpables
PLAZO
 Duración: 3 primeros meses
 Computo: desde el momento en que se inicia la relación

• El plazo no puede ser extendido por convenio

colectivo

• El periodo puede ser reducido o incluso suprimido

• Solo se aplica a los contratos de tiempo

indeterminado no a las modalidades
INDEMNIZACION Y PREAVISO
• Obligación de preavisar: 15 días
 Preaviso omitido: sustitutiva de preaviso (15 días)
 Si de común acuerdo prescindieron del periodo, o
el empleador renuncia o no registro al trabajador
o lo contrato mas de una vez: preaviso de 1 mes.

• No integración del mes de despido

• No indemnización por despido
CONTRATO DE TEMPORADA

«Contrato de trabajo tiempo indeterminado pero de prestación

discontinua».

Artículo 96 LCT

«Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación

entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo
en razón de la naturaleza de la actividad»
 Clasificación
• Contrato de temporada Típico:
Se ejecuta en una época preestablecida y cierta del año
y se repite todos los años.
Actividad que solo se desarrolla en determinados
períodos del año.

• Contrato de temporada Atípico:

Se efectúa para cubrir un aumento de mano de obra en
determinada actividad.
Actividad que se desarrolla durante todo el año.
La adopción de la modalidad NO depende de
la voluntad de las partes

Deben existir CAUSAS OBJETIVAS que la

JUSTIFIQUEN
DURANTE LA TEMPORADA

«Las partes tienen los derechos y obligaciones que establecen

la LCT y/o El Convenio Colectivo que regule la actividad»

Durante el Receso

«Los derechos y obligaciones de las partes se suspenden»

 Comportamiento de las Partes
Art.98 LCT
• Deber del Empleador:
Notificar al trabajador su voluntad de reiniciar el contrato de
trabajo.
Plazo 30 días antes del inicio de la temporada.
Forma Personalmente o por Medios Públicos Idóneos.

Incumplimiento «Rescisión Unilateral del Contrato»

• Deber del Trabajador:

Expresar su voluntad de continuar con la relación.
Plazo 5 días de recibida la notificación.
Forma Personalmente o por Escrito

Incumplimiento No Previsto «Renuncia Tácita - Art. 58»

 FINALIZACIÓN DE LA TEMPORADA

• El contrato No se extingue
• El trabajador tiene derecho a vacaciones (Art.163 LCT)

PERÍODO DE RECESO

• Permanecen deberes de conducta de las partes.

• Fallecimiento del Trabajador – Derecho habientes tienen
derecho a la indemnización reducida por muerte.
 DESPIDO SIN CAUSA

• Fin de la Temporada o Durante el Receso

Se adeuda al trabajador la indemnización del Art. 245, para el
cálculo se sumarán los períodos efectivamente trabajados.
Ej. Trabajó 5 temporadas de 3 meses – tiene 15 meses de
antigüedad

• Durante la temporada – Ante Tempus (Art. 97):

Se adeuda al trabajador la indemnización del Art. 245

Reparación de los daños y perjuicios por la ruptura anticipada.

 Período de Prueba

No se aplica a la Modalidad
Evitar Fraudes
 CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
• CONTRATO DE TRABAJO DE TIEMPO INDETERMINADO

Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

• Horas de trabajo:
El trabajador se obliga a prestar servicio por un número de horas al día
o a la semana inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la
actividad.

Ejemplo: Si la jornada es de 48 horas semanales el trabajador puede

prestar servicios hasta 32 hs. semanales.

• Remuneración:
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional,
que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por
ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
• Sanción:
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá
abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.

• Prohibición de horas extras:

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar
horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo
89 de la presente ley. ( peligro grave o inminente para las personas
o para las cosas incorporadas a la empresa.)

• Sanción por incumplimiento del límite de horas permitidas:

La violación del límite de jornada establecido para el contrato a
tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que
se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
• Seguridad Social:
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con
ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y
serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el
trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a
aquella a la cual pertenecerá.

Las prestaciones de la seguridad social se determinarán

reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los
aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones
para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

• Porcentaje de trabajadores a tiempo parcial:

Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje
máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento
se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.
CONTRATOS DE TIEMPO
DETERMINADO

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

Plazo Cierto Determinado

Contrato de Trabajo Eventual

Plazo Incierto Determinable

 CONTRATO A PLAZO FIJO
«Contrato de trabajo de tiempo determinado»

REQUISITOS FORMALES (Arts. 90 y 93 LCT):

• Por escrito - con expresión de causa.
• Plazo determinado de duración «Plazo Cierto» - No superior a 5
años. Excepción – Duplicación del plazo: Art. 42 Ley 24013-
«En el caso de que el trabajador a contratar acredite discapacidad conforme a la
normativa vigente, las modalidades de contratación de tiempo determinado como
medida de fomento del empleo, de tiempo determinado por lanzamiento de nueva
actividad, de práctica laboral, de trabajo-formación y a plazo fijo se duplicarán en sus
plazos máximos de duración».

REQUISITOS SUSTANCIALES (Art. 90 LCT):

• Causa objetiva – la tarea o actividad debe justificar el tipo de
contratación.
 INCUMPLIMIENTO DE LOS
REQUISITOS

«Contrato de trabajo de tiempo

indeterminado»
PRUEBA
A cargo del empleador (Arts. 92 LCT)

REGISTRACIÓN:
Debe ser registrado según el Art.7 de la ley 24.013.

PERÍODO DE PRUEBA:
No es aplicable a esta modalidad (Art. 92 Bis)
 PREAVISO
Art. 94 LCT
«Ratifica la fecha de vencimiento y confirma la extinción del
contrato»

PLAZO
• Contrato de duración inferior al mes – No se debe otorgar
preaviso.
• Contrato de duración superior al mes – Se debe otorgar
preaviso superior un mes e inferior a dos meses.

OMISIÓN DEL DEBER DE PREAVISAR:

El contrato adquiere carácter de contrato de tiempo
Indeterminado.
Salvo Renovación expresa del Plazo (No superior a 5
años)
 Extinción del Contrato por
Vencimiento del Plazo

CONTRATO DE DURACIÓN INFERIOR A UN AÑO:

• No se adeuda Indemnización por antigüedad.
• Se abona SAC Proporcional.
Vacaciones Proporcionales.

CONTRATO DE DURACIÓN SUPERIOR AL AÑO

• Se adeuda la indemnización del art. 250 de la LCT
(equivalente al Art. 247).
• Se abona SAC Proporcional
Vacaciones Proporcionales
 Extinción del Contrato Ante Tempus
(Art. 95 LCT)
POR EL EMPLEADOR :
1- DESPIDO INJUSTIFICADO
• Indemnización por antigüedad - Art. 245 LCT.
• Indemnización de daños y perjuicios del derecho común – Reparación del
daño material y moral.
• SAC Proporcional.
• Vacaciones Proporcionales.

2- DESPIDO CON JUSTA CAUSA

• No lleva indemnización.
• SAC Proporcional.
• Vacaciones Proporcionales .

POR EL TRABAJADOR:
Si bien no esta regulado el empleador podría reclamar los daños que le causo
la extinción anticipada del contrato. Debiendo graduarse la indemnización del
derecho común conforme a los perjuicios que el empleador demuestre.
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
«Contrato de trabajo de tiempo determinado»

PLAZO ES INCIERTO PERO DETERMINABLE. No es posible precisar una

fecha fija de terminación del contrato.

REQUISITOS FORMALES
LCT no establece la necesidad de instrumentarlo por escrito, pero por
aplicación del art. 31 de la Ley 24.013 –deben instrumentarse por
escrito, a los fines de su prueba.
La forma escrita sirve para que el empleador acredite el carácter
eventual de la contratación.

REQUISITOS SUSTANCIALES
Causa objetiva – la tarea o actividad debe justificar el tipo de
contratación.
Debe existir en la empresa una «Eventualidad» u «Obra transitoria»
PRUEBA
A cargo del empleador (Arts. 92 y 99 LCT)

REGISTRACIÓN:
Debe ser registrado según el Art.7 de la ley 24.013.

PERÍODO DE PRUEBA:
No es aplicable a esta modalidad (Art. 92 Bis)
 SUPUESTOS DEL ARTÍCULO 99 LCT

El empleador podrá utilizar el contrato de trabajo eventual para

satisfacer resultados concretos en relación a …

1. SERVICIOS EXTRAORDINARIOS DETERMINADOS DE

ANTEMANO

2. EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS DE LA

EMPRESA.
2-a .Exigencias extraordinarias del mercado.
2-b. Sustitución de trabajadores permanentes.
SERVICIOS EXTRAORDINARIOS
DETERMINADOS DE
ANTEMANO

Trabajos que NO forman parte del giro o actividad normal de la

empresa.
Ej: Tareas de albañilería, pintura etc. en un establecimiento
que no se dedica a esa tarea.
 EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y
TRANSITORIAS DE LA EMPRESA
Trabajos que FORMAN parte del giro o actividad normal de la empresa

EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS DEL MERCADO.

El ritmo de la producción de la empresa obliga a incrementar el personal.

La duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses por año y

hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años.
Si la contratación excede dichos plazos, en contrato de trabajo
adquiere carácter de contrato de trabajo de tiempo Indeterminado.

Se debe consignar en el contrato la causa que genera la exigencia

extraordinaria (Art. 72 Ley 24.013) .

Ej: Venta de un producto nuevo dentro de la gama de productos que vende el

establecimiento; picos extraordinarios de trabajo, etc.

SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES PERMANENTES.

SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES PERMANENTES

El trabajador permanente se ausenta de la empresa por un tiempo

incierto:
A- Si al reincorporarse el trabajador permanente…
B- Si al finalizar el plazo de licencia o reserva de puesto del
trabajador reemplazado…
«El trabajador eventual continúa prestando servicios, el contrato
de
trabajo adquiere carácter de contrato de tiempo Indeterminado»
Debe instrumentarse por escrito, y consignarse el nombre del
trabajador reemplazado (Art. 69 Ley 24.013) – Requisito “Ad
Probationem”

Prohibiciones especiales:
1- No sustituir con contratos eventuales a trabajadores que estén
ejerciendo medidas legítimas de acción sindical. (Art. 70 ley 24,013)
2- No reemplazar a los trabajadores suspendidos por falta o disminución
de trabajo dispuestos durante los últimos 6 meses. (Art. 71 Ley 24.013)
 Régimen Jurídico (Art. 100 LCT)
«Se aplica el régimen de la LCT en todo lo que resulte
compatible con la Naturaleza del Contrato»

CONVERSION DEL CONTRATO POR UNO

DE TIEMPO INDETERMINADO

«Si la relación continúa cesadas las eventualidades que

justificaron la contratación el Contrato se torna de tiempo
indeterminado»
Extinción del Contrato de Trabajo
Eventual
• Extinción por cumplimiento de su objeto:
No se adeuda Indemnización alguna.
Se debe abonar SAC Proporcional y Vacaciones Proporcionales

• Extinción por despido injustificado en forma anticipada al

cumplimiento del objeto del contrato (mientras dura la
eventualidad):
Se adeuda Indemnización por antigüedad (art. 245).
Reparación de los daños y perjuicios del derecho común (art
95 LCT).

«NO SE DEBE PREAVISAR»

Diferencias entre el Contrato
Eventual y de Temporada
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Contrato de trabajo de tiempo determinado – Existen

exigencias transitorias que generan aumento imprevisible de la
necesidad de mano de obra.

CONTRATO DE TEMPORADA

Contrato de trabajo de tiempo indeterminado de prestación

discontinua – El período de tiempo en que se produce el
aumento del requerimiento de mano de obra extra se encuentra
determinado y se repite todos los años.
Diferencias entre el Contrato
A Plazo fijo y Eventual
Contrato a Plazo Fijo Contrato Eventual

Plazo de Finalización: Cierto y Plazo de Finalización : Incierto e

Determinado. Indeterminado pero Determinable.

Forma: escrita. LCT Forma: forma escrita – ley 24.013 –

Si no lo celebro por escrito es un La forma se exige como elemento de
contrato de tiempo indeterminado prueba de la modalidad.

Indemnizaciones: Se adeudan para Indemnizaciones: No se adeudan.

los contratos superiores al año, y Salvo que exista ruptura
Cuando existe ruptura injustificada injustificada del contrato antes de
del contrato antes del vencimiento que termine la eventualidad.
vencimiento del plazo.
 EMPRESAS DE SERVICIOS
EVENTUALES
Empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de
otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una
relación comercial con la empresa usuaria y una relación de
dependencia con los trabajadores destinados a ellas.

Aclaración:
Si en una empresa surge la necesidad de contratar por un plazo de
tiempo personal adicional, el empleador podrá optar por:
1. Contratar de manera directa a los trabajadores utilizando el
contrato a plazo fijo o eventual.
2. Contratar a una empresa de servicios eventuales para que le
provea ese personal adicional. En este caso deberá cumplir con lo
dispuesto en el art. 29 bis de la LCT.
CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O
POR EQUIPO

ARTICULO 101 - LCT

“Es el contrato de trabajo que celebra el empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un
delegado o representante, se obliga a la prestación de
servicios propios de la actividad de aquel”

• Sujeto empleador: persona física o jurídica

• Sujeto trabajador: grupo de personas representadas por
delegado o representante - cada uno de los trabajadores esta
en relación de dependencia con el empleador
INTERMEDIARIO (arts. 101, 47)

• Pacta las condiciones de trabajo

• Facultad y responsabilidad de contratar en nombre de
todos

Facultades especificas:
• Elección de las personas que forman el conjunto
• Proponer candidatos para la aceptación del empleador
• Acordar con el empleador el monto de la
remuneración y con los integrantes del equipo la
distribución.
Remuneración:
 Individual
 Colectiva: cada integrante derecho a participación
según su contribución al resultado
• El empleador debe asegurar el efectivo cobro a cada
trabajador
Derechos y obligaciones: respectos de cada integrante,
todos los previstos en la LCT y que resulten compatibles
con la actividad.
• trabajador que se retira: derecho a la liquidación de
la participación que le corresponda en el trabajo
realizo
¡No confundir!

CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR

EQUIPO
(modalidad contractual)

TRABAJO POR EQUIPOS

(en turnos rotativos – limite de la jornada y
descansos)
Norma antifraude: Trabajo prestado
por integrantes de una sociedad

Articulo 102 LCT

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o
grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a
la prestación de servicios, obras o actos propios de una
relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un
tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado
contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes,
trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran
prestado efectivamente los mismos.
 Hecho simulado: la contratación se realiza
de empresa a empresa

 Realidad de los hechos: cuando en

realidad se trata de simples trabajadores
dependientes contratados por un
empleador

«Sanción por simulación o fraude laboral: nulidad- contrato de

trabajo por equipo - trabajador es dependiente del tercero a
quien hubieran prestado efectivamente el servicios»
CONTRATOS ATIPICOS
LABORALES Aprendizaje

Pasantías
NO
Becas
LABORALES
CONTRATO LABORAL DE APRENDIZAJE

Articulo 1 de la Ley 25.013

“Contrato laboral”

OBJETO PRINCIPAL
“Formación teórico-práctica del aprendiz conforme un
programa predeterminado”
NATURALEZA JURIDICA
• Naturaleza laboral
• Salario sujeto a aportes y contribuciones
• No puede utilizarse el periodo de prueba

REQUISITOS
Escrito
Joven sin empleo
Edad: 16 a 28 años
DURACION
 Mínima: 3 meses
 Máxima: 1 año

RENOVACION
 Agotado el plazo máximo: no puede ser renovado
 No agotado el plazo máximo: hasta completar

JORNADA
 Jóvenes 16 a 18: jornada limitada de menores 36hs
semanales
 Jóvenes 18 a 28: jornada no mayor a 40hs
semanales incluidas las teorías
Obligaciones del empleador
• Deber de otorgar certificado: suscripto por el responsable
legal de la empresa
• Deber de preavisar:
 30 días de anticipación
 Indemnización sustitutiva de ½ sueldo
• Indemnización por extinción del contrato:
 Si se extingue por cumplimiento del plazo: nada se debe
 Si se extingue antes del cumplimiento del plazo: art. 245

“El empleador que incumple sus obligaciones el contrato se

convierte en uno indeterminado”
Máximo de aprendices por empresa:

• No más del 10% de los trabajadores permanentes

• Empresas de hasta diez trabajadores

dependientes: 1 aprendiz

• Empresas sin trabajadores dependientes: 1

aprendiz
CONTRATOS NO LABORALES

“Son aquellos contratos que tienen por finalidad la capacitación

de un futuro trabajador”

Buscan otorgar conocimientos en determinado oficio, arte o

profesión para que luego cuente con la idoneidad profesional
 CONTRATO DE PASANTIA
LEY 26.427 - ARTICULO 2º

“Conjunto de actividades formativas que realicen los

estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas
privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado
con la propuesta curricular de los estudios cursados en
unidades educativas, que se reconoce como experiencia de
alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio”

SUJETOS: – contrato trilateral-

• Empresa
• Entidad educativa
• Pasante
REQUISITOS
• Personas mayores de 18 años –estudiantes regulares-
• Convenios de pasantías educativas (empresa – entidad
educativa)
• Acuerdos individuales (empresa – estudiante-institución
educativa)
• Docente guía que supervise

JORNADA:
• Hasta 20 horas semanales

PLAZO (art. 13)

• Mínimo de 2 meses
• Máximo de 12 meses
• Renovación: Posibilidad de renovación hasta 6 meses
adicionales firmando un nuevo convenio
• No se pueden utilizar pasantes para cubrir cargos
rentados – ausencias ni reemplazos-. (art. 12)
• Luego de la pasantía educativa - No período de prueba
(art. 12)
• Sumas de dinero - no remunerativo - en calidad de
asignación estímulo: (Art. 15)
Base de Calculo:
 Salario básico del convenio colectivo aplicable a la

empresa, y que será proporcional a la carga horaria de

la pasantía.
 Ante la ausencia de CC se tomara el S.M.V.M

• Debe concederse cobertura de salud

 CONTRATO DE BECA

“Son contratos no laborales (salvo caso de fraude) y atípicos,

celebrados entre empresas y entidades educativas o
estudiantiles cuya finalidad es la practica de un oficio,
capacitación y entrenamiento de jóvenes que se encuentran
curso sus estudios en instituciones publicas o privadas para su
posterior inserción laboral en la compañía u otras”

SUJETOS: - contrato bilateral -

Persona becada
Empresa becaria
DURACION:
No superior a un año
Con posibilidad de excepcional de renovación

REQUISITOS:
Debe ser celebrado por escrito
El contrato debe ir acompañado de un programa de
capacitación y un sistema de evaluaciones

“Se abona subsidio de pago mensual – de naturaleza no

salarial”

EXTINCION DEL CONTRATO

No preaviso
No indemnización por despido
Si certificado que acredite la capacitación
 Casos prácticos
• SUPUESTO 1: En una empresa de textil dedicada al diseño y venta
de ropa de señora y caballero se realizan las siguientes
contrataciones:
1. La ampliación del invierno ha causado una repetición de algunos
pedidos de prendas de abrigo que no estaba previsto. Al no
poder hacer frente a la demanda con el personal de plantilla, la
empresa decide contratar a seis oficiales de taller. Se contrata a
jornada completa, en horario de lunes a viernes. ¿Qué tipo de
contrato es el más adecuado?
2. Con motivo del ascenso del equipo local se le pide a una
empresa textil que, aunque no sea su actividad, confeccione el
equipamiento y el merchandising de la próxima temporada.
¿Qué tipo de contratación aconsejaríamos a la empresa textil ?
¿Cuándo finalizará el contrato? ¿Tendrá derecho a solicitar
algún tipo de indemnización al finalizar el contrato?
SUPUESTO 2: En una empresa de confección y distribución de ropa
funcional se decide realizar una reactivación de la estrategia de la
empresa con el fin de seguir siendo competitiva y subsanar algunos
problemas de personal que habían surgido en la empresa.
1. Yolanda, una joven de 22 años que acaba de obtener el Grado
Superior en diseño y confección. Considera la empresa que podría
hacer un buen trabajo en la sección de diseño de patrones. De
momento no desea la empresa contratarla con un contrato superior
a 6 meses.
2. Luis y Francisco de 27 y 29 años se les desea contratar de forma
indefinida en el taller de confección, como es muy importante la
integración con el resto de plantilla que ya está muy afianzada, se
necesita un amplio periodo de prueba para que una vez superado
permanezcan en plantilla.
3. Con el fin de entregar a tiempo el enorme pedido imprevisto de una
gran cadena francesa se contrata a 20 trabajadores que tendrán que
prestar los servicios como peón de confección durante los dos meses
que tiene la empresa para finalizarlo.

Qué figura contractual debería utilizar por ser más beneficiosa para la
empresa y si tendría derecho a algún tipo de bonificaciones.