Problemas laborales de Gap

Gap, Inc. es una cadena de tiendas al detalle, que incluye a Gap, Banana Republic, Old
Navy, Gap International, Gap- Kids y BabyGap, que vende ropa casual y zapatos y tiene
sus oficinas centrales en San Francisco. En enero de 2004, la compañía reportó ingresos
fiscales anuales de 1.03 miles de millones de dólares, por ventas de 15.85 miles de millones
de dólares. Casi toda la mercancía de Gap se fabrica bajo con- trato para la empresa por
cerca de 3,000 fábricas proveedoras de propiedad y operación extranjeras en 50 países, la
mayoría de los cuales son países en desarrollo donde las condiciones de trabajo con
frecuencia son de explotación.

CASOS
En marzo de 2004, Paul Pressler, director general de Gap, Inc., examinó un boceto del
siguiente Social Responsibility Report 2004 de la compañía, que describía los problemas
laborales que la empresa había enfrentado desde 1995 en las fábricas que producían su
ropa. Él se preguntó si el reporte revelaba demasiadas deficiencias de la empresa. Pressler
sintió que era importante ofrecer al público una visión global de los problemas que
enfrentaban los trabajadores del vestido alrededor del mundo, así como un panorama de las
batallas y dificultades permanentes de la propia compañía para encontrar soluciones a estos
problemas. Pero el reporte, que detallaba muchas de las debilidades de la compañía, era
riesgoso; podría ser tomado con escepticismo, podría aumentar las críticas a la empresa y
podría alejar a inversionistas y clientes.

Uno de los asuntos más difíciles que la compañía había encarado y que se describía en el
reporte, era el de las demandas judiciales que había enfrentado en septiembre de 2002. El
litigio de demanda popular se resolvió en beneficio de los trabajadores en enero de 1999
cuando Gap, Inc., y otros 25 detallistas fueron acusados de contratar lugares con malas
condiciones de trabajo en la isla de Saipan, un protectorado de Estados Unidos en el Sureste
Asiático. Según la demanda, las fábricas de Saipan violaron los derechos humanos de sus
trabajadores. Además, como se alegó en el proceso judicial, Gap, Inc. y otros detallistas
habían defraudado a los clientes estadounidenses al afirmar en sus etiquetas que la ropa
fabricada en Saipan estaba “hecha en Estados Unidos”, implicando falsamente que estaba
fabricada según los estándares laborales de ese país. Pressler seguía preocupado por la
demanda. Él sabía que Gap, Inc., vigilaba sus fábricas con regularidad y, por lo tanto, creía
que las condiciones de las fábricas de Saipan no podrían ser tan malas como afirmaba la
demanda. Saipan no era el único lugar en el que la compañía había sido acusada de violar
los derechos de los trabajadores. Se habían hecho acusaciones similares en fábricas que
maquilaban ropa para Gap en Centroamérica, Lesotho, Tailandia, Camboya, Bangladesh,
Indonesia y México.

Gap se fundó en 1969, cuando Donald Fisher y su esposa, Doris, abrieron una pequeña
tienda de ropa cerca de la Universidad Estatal de San Francisco. Para 1971, ya operaban
seis tiendas Gap. En 1983, Fisher persuadió a Millard Drexler, antiguo presidente de Ann
Taylor, para fungir como nuevo presidente de Gap, mientras Fisher se convirtió en director
general. Drexler transformó la compañía reemplazando las aburridas líneas de ropa que la
tienda había estado almacenando con su propia marca privada de nuevas líneas brillantes y
coloridas de ropa de algodón resistente de alta calidad, dirigidas a los clientes jóvenes
adinerados y a la moda. En 1995, Fisher se retiró como Ceo pero siguió siendo presidente
del consejo, y Drexler se convirtió en Ceo de la compañía, que en ese entonces tenía 1,348
tiendas. Aunque la competencia era intensa, Gap continuó prosperando (a pesar de una des-
aceleración durante 2000-2002) y, cuando Drexler se retiró en septiembre de 2002 para ser
reemplazado por Pressler, la empresa operaba más de 4,000 tiendas.

Gap fue una de las primeras compañías en adoptar un código de ética para sus fábricas. La
empresa actualizó su código en 1993, cuando un incendio arrasó con una fábrica de
juguetes en Tailandia, matando a 200 trabajadores porque las salidas de emergencia estaban
bloqueadas. Aunque la fábrica de juguetes de Tailandia no hacía ropa para Gap, la
compañía puso en práctica un código de ética para sus proveedores para asegurar que sus
fábricas fueran seguras y para evitar la publicidad desagradable que el incendio había
generado a Wal-Mart, Toys- R-Us, y otros detallistas a los que la fábrica había abastecido.
El código de Gap estableció que sus proveedores debían evitar la discriminación, evitar el
uso trabajo forzado o en prisión, no emplear a niños menores de 14 años de edad,
proporcionar un ambiente de trabajo seguro para los empleados, pagar el salario mínimo
legal o el estándar de la industria local (el que fuera mayor), cumplir todas las normas
ambientales locales, no amenazar ni penalizar a los empleados por sus esfuerzos por
organizarse o negociar colectivamente, y hacer respetar todas las leyes locales. Antes de
firmar un contrato con una nueva fábrica, Gap enviaba a uno de sus empleados para
inspeccionarla y para que el dueño firmara su código de conducta.

Los problemas laborales de Gap iniciaron a principios de 1995, cuando el columnista de

The New York Times, Bob Herbert hizo un reportaje de una fábrica en El Salvador que
fabricaba ropa para Gap:

Los cientos de miles de obreros jóvenes (la mayoría mujeres) en fábricas de Centroamérica
que ganan casi nada y con frecuencia viven en la miseria, han sido un absoluto regalo para
los ejecutivos de compañías estadounidenses de ropa como Donald G. Fisher, el director
general del imperio de Gap y Banana Republic, el cual vive espléndidamente y se pagó a sí
mismo más de dos millones de dólares el año pasado.

Judith Viera es una mujer de 18 años de edad que trabajaba en una planta maquiladora en
El Salvador que fabricaba ropa para Gap y otras compañías. Ella recibía un patético sueldo
de 56 centavos por hora. Donald Fisher debería conocer a Judith Viera, pasar un rato con
ella, y escucharla mientras describe con su voz aún infantil el más inocente de sus sueños.
A ella le gustaría ganar el dinero suficiente para comprar un poco más de comida para su
madre y sus dos hermanas. Le gustaría ir a la escuela secundaria. Pero Donald Fisher es un
hombre ocupado; toma mucho tiempo supervisar un imperio sostenido sobre la espalda de
jóvenes como la señorita Viera.1
El Salvador, localizado en Centroamérica, es un país extremadamente pobre en el que el
40% de la población vivía por debajo de la línea oficial de pobreza y donde la inflación sin
control redujo los salarios reales. La fábrica en El Salvador que hacía la ropa Gap era
manejada por Mandarin International, una compañía de dueños taiwaneses. Mandarin
pagaba a sus trabajadores, la mayoría mujeres jóvenes, alrededor de 12 centavos de dólar
por ensamblar un suéter de cuello de tortuga Gap que se vendía al detalle por 20 dólares en
Estados Unidos. El promedio de los salarios en la planta de Mandarin eran de 56 centavos
la hora, nivel que se consideraba proporciona sólo el 18% de la cantidad necesaria para
mantener a una familia de cuatro miembros, pero eso era aproximadamente lo que la
mayoría de las otras compañías pagaban en la región. La planta de Mandarin también fue
acusada de acosar a los trabajadores, de contratar personas de 15 años de edad tiempo
completo, y de no pagar el tiempo extra. Las leyes de El Salvador prohibían a los patrones
despedir o acosar a los empleados que trataban de formar un sindicato, prohibían que los
menores de 14 a 18 años de edad trabajaran más de seis horas por día, y establecían un
horario de trabajo semanal máximo para adultos de 44 horas, a menos que se pagara tiempo
extra. Sin embargo, estas leyes rara vez se cumplían.

Representantes del National Labor Committee (nlc), una coalición de sindicatos

estadounidenses dirigida por el activista del trabajo Charles Kernaghan visitaron la fábrica
de Gap en El Salvador y reportaron a los periódicos que cuando los trabajadores trataron de
formar un sindicato habían sido golpeados por los guardias de la fábrica y despedidos. Ker-
naghan declaró que las condiciones en la fábrica eran atroces. El nlc estaba preocupado por
los lugares de trabajo en malas condiciones y de bajo costo, como la planta Mandarin,
porque los trabajadores del vestido estadounidenses tenían que competir con ellos. Los
sindicatos estadounidenses consideraban que, hasta que la situación de los trabajadores de
la industria del vestido en las naciones en desarrollo mejorara, la mala situación de los
trabajadores del vestido en Estados Unidos continuaría empeorando.

Después de realizar su investigación, el nlc llevó a Estados Unidos a una trabajadora joven
de El Salvador, Judith Viera, una antigua empleada de 18 años de edad de la planta de
Mandarin, para asistir a demostraciones en más de 20 ciudades estadounidenses para hacer
públicos los problemas de Gap en la planta de Mandarin. En conferencias de prensa, la
joven mujer acusó a Gap de una “maniobra de encubrimiento”; ella describió largas horas
de trabajo por 56 centavos la hora, la violencia contra los miembros del sindicato, el acoso
sexual por parte de los supervisores, la falta de agua limpia para beber, no tener permiso de
utilizar los baños, y ser forzada a barrer los pisos de la fábrica bajo un sol tórrido como
castigo. Ella rogó a los consumidores que hicieran un boicot contra Gap hasta que los
trabajadores sindicalizados despedidos fueran reinstalados y Gap accediera a tener a un
tercero independiente vigilando el cumplimiento del propio código de conducta. La
campaña generó una enorme publicidad negativa para la empresa y destacó la penosa
situación que vivían los trabajadores en las naciones en desarrollo que fabricaban su ropa.
Tal como el nlc lo esperaba, la imagen de una mujer joven, cansada, pobre, trabajando
largas horas sobre una máquina de coser, contrastó de manera impactante con las imágenes
de despreocupación, juventud y nitidez que usaba Gap para vender su ropa, y el contraste
atrajo la atención y notoriedad de los medios de difusión.2

Al principio Gap se resistió a las demandas de la campaña. La compañía señaló que los
trabajadores involucrados no eran empleados de Gap sino de una empresa independiente y,
por lo tanto, sus condiciones de trabajo no eran responsabilidad de Gap sino de los dueños
de la planta de Mandarin. Además, cuando los propios investigadores de la empresa
hablaron con empleados de la fábrica de Mandarin, esos empleados no reportaron las
terribles condiciones de trabajo que el nlc alegaba. Gap no quiso depender de un tercero
independiente para vigilar las condiciones de trabajo en la planta, ya que la información
acerca de la planta se filtraría a través de este tercero y Gap tendría poco control sobre el
uso de tal información. Sin embargo, la campaña continuó manchando la nítida imagen de
Gap, y al final del año la compañía finalmente accedió a la demanda del nlc de contratar a
un grupo como tercero independiente para vigilar las plantas de Mandarin, en lugar de
confiar en sus propios inspectores y en la palabra de los dueños de la fábrica.

Pero los problemas laborales de la compañía no terminaron. El nlc y otras organizaciones

de derechos humanos, incluyendo a Global Exchange y Sweatshop Watch, continuaron
haciendo demostraciones ruidosas y bien publicitadas enfrente de las tiendas Gap en todas
partes, afirmando que las trabajadoras jóvenes de las fábricas en Honduras y en otros países
en desarrollo tenían que someterse a pruebas de embarazo, tenían que trabajar tiempo extra
sin paga, no tenían acceso a baños cerrados, y sólo recibían 4 dólares al día. En la
primavera de 1996 surgió un nuevo problema, cuando Charles Kernaghan testificó en el
Congreso estadounidense que una fábrica de Honduras había contratado a niñas de 13 años
de edad para trabajar turnos de 13 horas por 31 centavos de dólar la hora, cosiendo ropa
para Kathie Lee Gifford. Cuando se le confrontó en televisión acerca del uso del trabajo
infantil para fabricar su ropa de marca registrada, Kathie Lee Gifford rompió a llorar y
después afirmó, “cada uno de nosotros, desde el artista, la estrella de deportes, cualquiera
que presta su nombre, hasta el consumidor que compra el producto en la tienda, tiene la
obligación de conocer cómo se fabricó su ropa”.

Conforme el asunto del trabajo infantil en lugares con malas condiciones, en particular
varios fabricantes de zapatos y equipo para Nike, se convertía en noticias importantes,
activistas comenzaron a decir que varias fábricas de Gap también contrataban a niños
menores de edad para fabricar ropa Gap y que las condiciones en estas fábricas eran peores
que nunca. En 1997, los activistas culparon a Gap de la muerte de Carmelita Alonzo, una
mujer joven que murió de agotamiento después de trabajar varios turnos de 14 horas en una
fábrica de Filipinas que hacía ropa para Gap. El año siguiente, el nlc acusó a la empresa de
contratar a una fábrica china donde niñas de 15 años de edad trabajaban por 42 centavos la
hora en espacios llenos de vapores tóxicos de pegamentos para zapatos y sin acceso a
baños. El nlc también alegó que varias fábricas de Gap en El Salvador, incluyendo a
Tainan, Charter, Newtex, Mansalex y Han Chan, continuaban imponiendo pruebas de
embarazo a las mujeres, contratando a trabajadores menores de edad, manteniendo una
disciplina brutal, no pagando a los trabajadores si llegaban unos cuantos minutos tarde al
trabajo, acosando y despidiendo a trabajadores que trataban de formar sindicatos, y sin
cumplir el propio código de conducta de Gap. Además, el nlc afirmó que en todas partes,
los trabajadores que fabricaban ropa Gap estaban mal pagados y carecían de sindicatos.

Las acusaciones pasaron a un nuevo nivel en 1999, cuando Global Exchange, Sweatshop
Watch, y el AFL-CIO Union of Needletrades Industrial and Textile Employees presentaron
una demanda legal contra Gap y otros 17 detallistas (incluyendo a Nordstrom, Tommy
Hilfiger, May Co., Sears, Wal-Mart, J. C. Penney, Gymboree, The Dress Barn, Limited,
Lane Bryant, OshKosh, y a la mayoría de las grandes compañías estadounidenses de ropa)
en representación de 50,000 trabajadores de las fábricas de Saipan, una isla en el Pacífico
Sur localizada aproximadamente a 120 millas al Norte de Guam. 3 Saipan es la más grande
de 14 islas que en conjunto conforman el Commonwealth of the Northern Mariana Islands
(cnmi). En 1975 el cnmi se convirtió en territorio estadounidense y sus 15,000 habitantes
adquirieron esa ciudadanía. Aunque la mayoría de las leyes laborales estadounidenses
(incluyendo las federales de tiempo extra y las de salud y seguridad del trabajador) son
válidas en el cnmi, éste está explícitamente exento de las leyes federales del salario mínimo
y de la ley migratoria estadounidense. La población del cnmi se incrementó a 70,000
habitantes en 1996: más de la mitad eran trabajadores extranjeros con visas temporales que
habían migrado a Saipan para trabajar en una de las muchas fábricas que empresas
extranjeras (principalmente coreanas, chinas, japonesas y tailandesas) habían construido en
Saipan para fabricar ropa y otros productos para compañías estadounidenses. De modo
sorprendente, el 91% de los empleos del sector privado en el cnmi estaban ocupados por
trabajadores extranjeros. Las fábricas notaron que los vestidos y otros productos fabricados
en Saipan podían “exportarse libres de impuestos a Estados Unidos”, que estaban “exentos
de las leyes estadounidenses del salario mínimo” y que podían anunciarse como “hecho en
EE.UU.”

La demanda legal establecía que los trabajadores de las fábricas de Saipan, en su mayoría
mujeres, eran contratados por agencias privadas en China, Bangladesh, Corea y en otros
sitios, con anuncios que prometían “empleos bien pagados en Estados Unidos”. Sin
embargo, los empleos estaban en Saipan y se pagaban a 3 dólares la hora. Los trabajadores
tenían que firmar contratos comprometiéndose a pagar a la agencia de contrataciones una
“cuota” promedio de 5,000, la cual sería deducida de su pago por nómina semanal y
prometiendo no participar en actividades políticas o religiosas, no contraer matrimonio, no
pedir incrementos de salario, no buscar un empleo alternativo ni participar en ninguna
actividad sindi- cal. En general, los trabajadores no podían cambiar de patrón y tenían que
continuar en las fábricas hasta que se pagara la cuota de contratación. En Saipan, a menudo
los trabajadores terminaban pagando 200 al mes por una vivienda y alimentos pobres en
casuchas propiedad de la fábrica, que estaban sucias y sobrepobladas, sin agua limpia para
beber ni agua caliente, con cableado eléctrico expuesto, y con baños inmundos y
descompuestos. Todas estas condiciones violaban las leyes laborales estadounidenses.
Aunque las fábricas por ley tenían que proporcionar un boleto de regreso para cada
trabajador cuando sus contratos de empleo terminaban, muchas fábricas se negaban a
cumplir este requisito, forzando a sus trabajadores a firmar un nuevo contrato para ganar
dinero para poder regresar a su hogar. Además, la demanda afirmaba que los trabajadores
del vestido en las fábricas de Saipan estaban sujetos a un tratamiento degradante, abusivo y
punitivo. Las fábricas habían recibido más de 1,000 citatorios por violación de las leyes de
salud y seguridad estadounidenses, incluyendo salidas bloqueadas, riesgos de incendio,
baños insalubres y cableado eléctrico expuesto.

El litigio nombró a cinco fábricas (Mirage, Sako, uic, Hansae y Mariana Fashions), que
fabricaban ropa para Gap y que presuntamente violaban las leyes laborales
estadounidenses. En la demanda se declaraba que los trabajadores de esas fábricas debían
cubrir altas cuotas de trabajo o no se les pagaban todas las horas regulares que habían
trabajado. Además, se les forzaba a trabajar tiempo extra sin paga, de forma directa o al
solicitarles “tiempo voluntario [sin paga]”.

Por último, la demanda planteaba que Gap y los otros 17 detallistas habían anunciado
falsamente a los consumidores que la ropa fabricada para ellos en Saipan no estaba hecha
bajo condiciones de explotación. Los detallistas etiquetaban su ropa con la leyenda “hecho
en eua” o “hecho en Northern Mariana Islands (eua)”, lo cual, según la demanda,
comunicaba a los consumidores que la ropa estaba hecha de acuerdo con las leyes
laborales, sanitarias y de seguridad de Estados Unidos y todas las demás protecciones
legales a las que los trabajadores estadounidenses tenían derecho, incluyendo el pago
completo del tiempo extra, lugares de trabajo limpios y seguros, viviendas proporcionadas
por la compañía y la protección completa de las libertades civiles fundamentales. Esto tenía
una relevancia económica para los detallistas porque las encuestas habían mostrado que el
84% de los consumidores encuestados decía que pagarían más por ropa hecha en Estados
Unidos, y el 78% decía que evitaban comprar en tiendas que vendieran ropa fabricada en
lugares con malas condiciones de trabajo. Sin embargo, la demanda aseveraba que “la
ropa... de hecho se produce bajo condiciones abusivas y opresivas explotando a
trabajadores extranjeros que operan en fábricas con malas condiciones de trabajo propiedad
de extranjeros en el cnmi”.

La demanda tomó por sorpresa a Gap. “Estamos profundamente preocupados por las
acusaciones”, dijo un vocero, “Gap, Inc. no tolera este tipo de conducta en las fábricas con
las que negociamos [y vigilamos] las condiciones para asegurarnos de que los trabajadores
sean tratados con dignidad y respeto”.4 Aunque los detallistas nombrados en la demanda,
excepto seis de ellos, habían logrado acuerdos fuera de la corte a finales de 2001, Gap
rechazó unirse a ellos. La empresa insistió en que sus propios vigilantes no habían
reportado condiciones de explotación ni tiempo extra sin paga en sus fábricas de Saipan y
que la demanda simplemente agrupaba a todas las fábricas de Saipan sin distinguir
cuidadosamente a aquellas que, como Gap, cumplían con las leyes laborales de salud y
seguridad. Gap consideró que negociar la demanda implicaría que estaba de acuerdo con lo
que consideraba acusaciones parcialmente falsas y distorsionadas de las condiciones de las
fábricas.

Sin embargo, en 2001 la empresa añadió a su código de conducta nuevos lineamientos que
atendían las necesidades de los trabajadores extranjeros contratados, como los de las
fábricas de Saipan. Los lineamientos estipulaban que además de mantener condiciones de
trabajo y vida seguros y saludables para los trabajadores extranjeros, las fábricas debían
permitir que los trabajadores se cambiaran a otros empleos, regresaran a su hogar a
voluntad y controlaran sus propias visas. Con estos nuevos lineamientos, el 26 de
septiembre de 2002 Gap finalmente aceptó negociar la demanda de Saipan. Como parte de
la negociación, Gap aceptó contribuir con cierta cantidad a un fondo de 20 millones para
compensar a los trabajadores y contratar a un tercero independiente, Veritas de Amhherst,
Massachusetts, para que realizara una vigilancia continua in situ en las fábricas de Saipan.
Además, Gap acordó que todos los contratos futuros con fábricas de Saipan (1) exigieran
condiciones de vida y de trabajo seguras y saludables, (2) prohibieran cualquier cuota por
contratación, y (3) prohibieran acuerdos que forzaran a los trabajadores a ceder sus
derechos de matrimonio, a asistir a la iglesia, a buscar un empleo alternativo y a participar
en actividades políticas o sindicales.

No obstante, la mala publicidad continuó. En 2002, Maquila Solidarity Network y Labor

Behind the Label, dos grupos de derechos laborales visitaron varias fábricas que hacían
productos para Gap, Inc., en Lesotho, un país africano, y encontraron tiempo extra
obligatorio, salarios por debajo del nivel de subsistencia, altas cargas de trabajo, acoso
sexual, abuso físico y verbal y acoso a los organizadores de sindicatos. Gap habló con los
dueños de las fábricas de Lesotho, y se contrataron nuevos supervisores para manejar las
fábricas implicadas. El mismo año estos dos grupos reportaron que las fábricas de Gap en
Indonesia y Tailandia hostigaban a los trabajadores que trataban de formar sindicatos. De
nuevo, Gap intervino presionando a los dueños de las fábricas para que respetaran los
derechos de los trabajadores y reinstalaran a cualquier trabajador despedido. En julio de
2003, otro grupo, el Global Ethics Monitor, reportó que las protestas del sindicato por una
mejor paga y condiciones de trabajo menos abusivas en una fábrica de Camboya habían
provocado dos muertes y represalias gubernamentales en contra de la organización de
sindicatos. Los sindicatos involucrados culparon a Gap de no hacer más por mejorar la
situación. Ese mismo año varios grupos laborales protestaron por actividades antisindicales
en varias fábricas de ropa en El Salvador. Gap intervino y la fábrica acordó construir una
nueva planta con un sindicato y un contrato colectivo negociado.

A finales de 2003, Paul Pressler, que apenas tenía un año trabajando como ceo de Gap,
decidió que la empresa tenía que hacer algo para sofocar la mala publicidad que había
manchado la reputación y la imagen de marketing de la compañía. De hecho, cuando él
aceptó el puesto de ceo en Gap, una de las primeras cosas que su propia hija adolescente le
preguntó fue: “¿Gap no utiliza lugares con malas condiciones de trabajo?”. Los problemas
continuarían surgiendo, ya que en ese entonces la empresa contrato a más de 3,000 fábricas
en más de 50 países. Sus gerentes tuvieron una idea que él aceptó: un reporte público que
proporcionaría detalles completos de todos los problemas que la empresa enfrentaba y la
difícil condición de los trabajadores de la industria del vestido en todo el mundo, y una
perspectiva honesta de los intentos de la empresa para resolver su penosa situación.

El reporte se publicó en mayo de 2004 y se colocó en el sitio Web de la compañía para que
el mundo lo viera. El re- porte proporcionaba datos detallados sobre las condiciones de las
3,000 fábricas que hacían su ropa, y destacaba, con candidez, exactamente cuántas fábricas
no estaban cumpliendo con su código en cada país. En un punto admitía que “pocas
fábricas, si existe alguna, cumplen cabalmente todo el tiempo”. El reporte también advertía
que del 25 al 50% de sus fábricas en Centroamérica y el Caribe habían sido citadas por
pagar salarios menores al mínimo y que el mismo porcentaje de fábricas en Sudáfrica e
India tenían semanas de trabajo mayores de 60 horas. El reporte explicaba sus sistemas de
vigilancia, resumía su código de ética y escribía nuevas iniciativas contra la explotación
que se estaban implementando en Lesotho, Camboya, China y El Salvador.

La mayoría de los grupos laborales elogiaron el reporte, aunque algunos notaron una
confesión inquietante: “Hemos encontrado que los abusos [a los derechos sindicales] son
difíciles de descubrir y probar y aún más difíciles de resolver... las violaciones a la libertad
de asociación de nuestro código rara vez son tan directas como otros asuntos, como los
problemas de salud y seguridad”. En tanto que el código de la empresa exigía que las
fábricas respetaran el derecho de los trabajado- res para sindicalizarse, no exigía que las
fábricas tuvieran real- mente un sindicato. Charles Kernaghan del nlc, aun cuando elogió el
reporte, percibió que la presencia de un sindicato real se estaba volviendo el nuevo punto
clave en la contratación extranjera: “En economías que pagan salarios de pobreza, cuando
la gente no tiene derechos y poder, lo que uno termina vigilando son prisiones bien
administradas. Con seguridad las fábricas se limpiarán; tendrán baños con agua. Pero
cuando se trate de los salarios, de tener una voz democrática en el piso de la fábrica, la
vigilancia y los códigos de conducta son un callejón sin salida”.5

Preguntas indicativas, no necesariamente para responder

1. En su opinión, ¿Gap debería haber cedido a la demanda sindical de 1995 de contratar a

un tercero independiente para vigilar las plantas de Mandarin, en lugar de confiar en sus
propios inspectores y en la palabra de los dueños de la fábrica? ¿Debería Gap haber hecho
algo más? Explique.

2. ¿Una empresa como Gap es moralmente responsable por la forma en que sus
proveedores tratan a sus trabajadores? Explique su respuesta.

3. ¿Empresas como Gap deberían intentar que sus proveedores paguen sueldos más altos
que el estándar de la industria local cuando éstos son insuficientes para vivir? ¿Deberían
pagar salarios en el tercer mundo equivalentes a los salarios estadounidenses? ¿Deberían
proporcionar los mismos niveles de beneficios médicos que se proporcionan en Estados
Unidos? ¿Los mismos niveles de seguridad en el lugar de trabajo?

4. En su opinión, ¿Gap está utilizando las etiquetas “hecho en eua” o “hecho en Northern
Malasia Islands (eua)” de forma engañosa? Explique.

5. En su opinión, y a la luz del hecho de que los propios vigilantes de Gap no habían
reportado condiciones de explotación ni tiempo extra sin paga en sus fábricas de Saipan, y
afirmaban que cumplían con todas las leyes aplicables de salud y seguridad laborales, ¿fue
correcto que Gap nego- ciara la demanda legal? Explique.

6. En vista de la larga historia de problemas laborales con los que Gap ha tenido que luchar,
¿qué recomendación o recomendaciones haría usted a Paul Pressler con respecto a
lo que la compañía debería hacer ahora para enfrentar estos y futuros problemas?
Explique cómo sus recomendaciones resolverían de manera eficaz estos problemas
de Gap.

7. En su opinión, ¿qué tan efectiva esperaría usted que fuera la publicación del Social
Responsibility Report 2004 de la compañía? Desde un punto de vista ético, y en
vista de las responsabilidades que tiene la compañía con sus múltiples accionistas?
¿Debió haberse publicado el reporte?

8. Desde un punto de vista ético, evalúe la afirmación final de Kernaghan con respecto al
asunto de los sindicatos. ¿Debe Gap exigir la existencia de sindicatos?

9. ¿Cuál es el problema -si alguno- que enfrenta GAP?

Notas
1. Bob Herbert, “Sweatshop Beneficiaries”, The New York Times, 24 de julio de 1995.

2. Artículos aparecidos en 1995 en: The New York Times (21 y 24 de julio), Washington Post (24 de
julio), Los Angeles Times (julio, fecha desconocida), The Miami Herald (1 de julio), The Toronto
Star (16 de agosto), The Toronto Globe and Mail (16 de agosto), Twin Cities’ Star Tribune (7 de
julio), Hartford Journal (12 de julio), Toledo Blade (31 de julio), San Francisco Examiner (2 de
agosto), San Francisco Chronicle (1 de agosto), Sacramento Bee (8 de junio, 1 de agosto), New
York Newsday (27 de junio), New York Daily News y Women’s Wear Daily (2, 4, 9 y 11 de agosto).

3. Toda la información de la demanda legal se obtuvo del Union of Needletrades Industrial and
Textile Employees, Global Exchange, Sweatshop Watch, y Asian Law Caucus vs. The Gap, Inc., et
al., caso no. 300474, Tribunal Superior del estado de California, condado de San Francisco, con
fecha 13 de enero de 1999; fecha de acceso: 19 de agosto de 2004, en
http://www.sweatshopwatch.org/swatch/ marianas/complaint.htm.

4. William Carlsen, “Sweatshop Conditions Alleged”, San Francisco Chronicle, 14 de enero de

1999.

5. Mark Engler, “The Gap Minds Itself”, In These Times, 6 de julio de 2004, fecha de acceso: 19 de
agosto de 2004, en http://www. inthesetimes.com/site/main/article/823/.