Capacidades de las personas y transformación de la

educación

Seguramente ha quedado claro en las dos lecturas anteriores, la magnitud del desafío que la
Humanidad tiene por delante para construir una nueva utopía de progreso con equidad y
empleo de calidad para la mayoría de las personas en el mundo. Estas primeras décadas del
siglo XXI, son tiempos de transición entre ese pasado progresista que en líneas generales
significó el siglo XX (sobre todo la segunda mitad), y ese futuro de conexión tan profunda y
singular entre humanos y tecnologías que se viene, y que tantas reflexiones, miedos, y
expectativas despiertas.
 
La educación es señalada habitualmente como la madre de todas las soluciones para esta
transición sea viable y nos lleve a buen puerto. En esta lectura vamos a poner foco en ello,
buscando entender el significado y alcance de la educación que se demanda actualmente,
especialmente a partir de la contribución de las nuevas tecnologías aplicadas a la educación.
También vamos a trabajar sobre las habilidades que se requieren para trabajar en el mundo
actual y especialmente el futuro, haciendo foco en esa meta habilidad que es la capacidad de
aprender a aprender.
 
Finalmente nos concentraremos en el concepto del Long Life Learning, o aprendizaje a lo largo
de la vida, que refleja cabalmente la expansión de la educación bajo distintos formatos y
características, como actividad permanente, y no más sujeta a periodos tempranos en la vida
de las personas.

La educación como respuesta a las competencias del presente y del futuro

Aprender como meta – habilidad del siglo XXI

El aprendizaje a lo largo de la vida (Long Life Learning)

Referencias
LECCIÓN 1 de 4

La educación como respuesta a las competencias del

presente y del futuro

Históricamente, la educación ha sido la herramienta para sacarnos de la oscuridad y el atraso. Formar y

especialmente alfabetizar a las personas a lo largo y ancho del mundo ha sido el empujón más trascendente
que la humanidad ha tenido para hacer del mundo un lugar disfrutable, lleno de oportunidades de bienestar, y
felicidad. Sin educación, somos seres raquíticos, paralizados, y sometidos a los designios de factores o
decisiones externas. Educados, somos seres con potencial ilimitado, amigados con el ideal de libre albedrío,
en condiciones de crear mundos y construir vidas basadas en criterios propios. 

Actualmente, en un mundo en transición hacia una aceleración del cambio tecnológico propio de la Cuarta
Revolución Industrial que hemos estudiado, es la educación la que suele aparecer en todos los ensayos e
investigaciones como la herramienta que puede entregar las respuestas que necesitamos frente a la
incertidumbre que depara el futuro. 

Las expectativas acerca de que la educación pueda darnos soluciones y certezas frente a los impactos del
cambio están centradas en lo que conoce como la formación por competencias. Este paradigma educativo
no es nuevo, pero se encuentra en franca evolución en los últimos años, y básicamente significa la
posibilidad de concentrar los procesos de aprendizaje en el desarrollo de habilidades específicas que las
personas pueden necesitar para distintas necesidades o actividades, relegando a un segundo plano la
erudición genérica y enciclopedista. Poner las competencias en el centro del proceso de enseñanza –
aprendizaje supone haber hecho previamente el esfuerzo sistemático por identificar y comprender qué
habilidades concretas se necesitan para actuar con aptitud en determinados espacios y entornos (y se
necesitaran en el futuro proyectado), para luego si generar las estrategias pedagógicas y curriculares que
faciliten la apropiación por parte de los alumnos. 

En la siguiente imagen puede verse que el aprendizaje basado en competencias es un modelo pedagógico
en sí mismo y que puede enfocarse en generar competencias para el saber, el ser, y el hacer, en todo tipo de
personas.

Figura 1. Aprendizaje basado en competencias

Fuente: [Imagen sin título sobre aprendizaje basado en competencias]. (s.f.). Recuperada de
https://bit.ly/2ZvqhuD

No es el foco de esta materia profundizar en los detalles de la formación por competencias, sino más bien
reflejar claramente que las ciencias de la educación y las neurociencias, han generado suficientes
evidencias acerca de la pertinencia y virtuosidad de estas modalidades que proponen garantizar que los
alumnos se lleven, al cabo de un periodo de aprendizaje, nuevas habilidades o las que ya tenían, pero
reforzadas y actualizadas. No estamos confinados a saber, ser o hacer lo que ya sabemos, somos o
hacemos. Tenemos siempre frente a nosotros un océano de posibilidades, por supuesto que condicionados
por gran cantidad de factores, pero siempre bajo el principio universal de que aun en las peores
circunstancias de origen y presente, las personas pueden expandir sus habilidades concretas para
desempeñarse en la vida y en el trabajo. 

Esta premisa cobra especial sentido en el contexto de aceleración del cambio actual. Estudios varios
usualmente indicaban que los años de escolaridad adicional de las personas, siempre redundan en mejores
ingresos económicos. Por ejemplo, entre 8 y 13% de mejores ingresos por cada año de escolaridad
adicional. También, los trabajos de investigación en general han coincidido en que, a menos educación, más
chances de desempleo o empleos de menor calidad. Pero estos patrones comienzan a ponerse en jaque a
partir de la dinámica de la economía y el mercado de trabajo en este marco de la Cuarta Revolución
Industrial.  

No significa que la educación pierda valor, todo lo contrario. La cuestión es que emerge la formación por
competencias como aplicación específica del mundo de la educación, concentrada en la rápida y medible
adquisición de habilidades por parte de las personas, más que en el tiempo y los grados de escolaridad y
formación que se puedan tener. No es raro ver en el mundo de hoy personas sobrecalificadas accediendo a
empleos de niveles más bajos en virtud de tener dificultades para validar habilidades superiores en el
mercado. O bien personas con menos jerarquía de titulaciones accediendo a posiciones de alto impacto en
función de las habilidades que logran adquirir y demostrar a través de múltiples experiencias formativas. 

Con el mismo énfasis, debemos alertar sobre el voluntarismo que peca de simplificador de procesos que,
tratándose de seres humanos, siempre son complejos. La formación por competencias no hace magia.
Requiere rigurosidad en sus planteamientos y metodologías y seriedad en los objetivos que se propone.
Mucho se habla de la reconversión de personas que actualmente se desempeñan en actividades o
industrias con altas probabilidades de fenecer, por ejemplo, los conductores de camiones frente a la
proyección cada vez más cercana de vehículos autónomos. Debemos decir con mucha claridad, frente a
cualquier optimismo ingenuo, que es muy difícil que una persona pueda pasar de camionero a codificador de
software a través de cualquier proceso corto y lineal. Se requiere, en el mejor de los casos, que exista la
disposición de la persona, tiempo, etapas, ensayos, experimentaciones, etc. Y, sobre todo, semejantes
desafíos de formación de las personas para nuevas competencias enfocadas en el mundo del trabajo,
requiere de una inteligente acción coordinada entre individuos involucrados, empleadores, gobiernos y
educadores. 

En este marco, hay una dimensión sobresaliente en materia de formación por competencias para nuestro
tiempo. Se trata de las llamadas competencias blandas, señaladas por los expertos en general como las que
nos permitirán adaptarnos a los cambios disruptivos y asegurar nuestra relevancia como especie en un
camino donde las tecnologías inteligentes parecen no tener límites. Las habilidades blandas (soft skills), por
oposición a las habilidades técnicas, son aquellas de naturaleza más humana, es decir, las que tienen
relación con entender y actuar en entornos donde predomina la incertidumbre, la diversidad y las múltiples
posibilidades. Esa dimensión de lo menos panificable, donde el azar siempre hace su parte y el campo de las
interpretaciones siempre habilitan miradas o verdades distintas, es la que fundamenta la creciente
necesidad de volver a las fuentes y ayudar a las personas a desarrollar esas habilidades blandas. 

Hay muchas distinciones y clasificaciones en materia de habilidades blandas. Una de las más útiles y
aceptadas es distinguir habilidades intrapersonales, aquellas enfocadas en el dominio propio de una
persona, de las interpersonales, aquellas que tienen que ver con las personas en interacción y cooperación
con otros.  

En el primer grupo sobresale la competencia del autoconocimiento, más vital que nunca en tiempos de
cambios continuos y multiplicación de estímulos propios de la sociedad del conocimiento. Como bien
explica Harari: 

Para tener éxito en una tarea tan abrumadora, deberás esforzarte mucho en conocer mejor
tu sistema operativo. Para saber qué eres y qué quieres en la vida. Este es el consejo más
antiguo del libro: conócete a ti mismo. Durante miles de años, filósofos y profetas han
animado a la gente a que se conociera a sí misma. Pero este consejo nunca fue tan
urgente como en el siglo XXI, porque ahora tienes una competencia seria. Coca Cola,
Amazon, Baidu y el gobierno se apresuran a piratearte, a hackearte (2018, p.294) 

En síntesis, marcas y entidades buscan conocernos mucho más y disponen de tecnologías inteligentes para
hacerlo (como vimos en el módulo 1). Por ende, es más vital que nunca que desarrollemos la habilidad de
conocernos a nosotros mismos, al menos tanto como nos conocerán los algoritmos de la inteligencia
artificial. 

En materia de habilidades interpersonales podemos tomar de ejemplo a la empatía, considerada la madre de

este tipo de competencias en relación a los pares y el entorno. Empatía es quizás la principal manifestación
de la inteligencia emocional, tan promovida en los últimos 20 años, y tiene que ver con la capacidad de una
persona para escuchar activa y profundamente a otras personas e interpretar con asertividad los
sentimientos y emociones que siempre se ponen de manifiesto en cualquier proceso o situación humana. El
habitual concepto de saber ponerse en el lugar del otro, salir sin problemas de las propias anteojeras para
mirar el mundo y tratar con los demás. Es empático quien desarrolla esta habilidad al vencer sus egos y
prejuicios, para entregarse a la interacción con todos los sentidos puestos en ese ida y vuelta con los
demás. 

En el siguiente video protagonizado por Robin Williams y Matt Damon, de la película “El Indomable Will
Hunting”, podrán ver un ejemplo claro del impacto que tiene la habilidad de la empatía y la escucha activa,
así como la conveniencia de invertir tiempo en desarrollarla para vivir y trabajar mejor en un mundo de tanta
densidad de interacciones y cambios.

Video 1. No fue culpa tuya

YOUTUBE

No fue culpa tuya...

No fue culpa tuya...

Una hora buscando un programita para poder extraer esta escena de esta pedazo de
pelicula para dedicarsela a una persona....y todo para sacarle una sonrisa :-p
VER EN YOUTUBE 
Fuente: Zarmarimas [Zarmarimas]. (7 de julio de 2009). No fue culpa tuya. [YouTube]. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?
list=PL51XsftZ_Jy3FWshrwlXVe1FDPk4l2Dqi&time_continue=214&v=R6eoqFbcknY&feature=emb_logo

Más allá del autoconocimiento y la empatía que hemos tomado de ejemplo como dos de las habilidades
blandas de mayor relevancia, existen muchas otras y cada experto en el tema propone alguna clasificación
específica al respecto. Tony Wagner (2016), experto en educación de Harvard, propone una nómina de
habilidades claves para el futuro (la mayoría de ellas dentro de las consideradas habilidades blandas) que
nos parece muy apropiada:

1 Pensamiento crítico y resolución de problemas.

2 Colaboración en redes y comunidades: liderazgo basado en influencia (no en autoridad).

3 Agilidad y adaptabilidad.

4 Iniciativa y mentalidad emprendedora.

5 Comunicación oral y escrita efectiva.

6 Capacidad de análisis crítico de la información.

7 Curiosidad e imaginación.

En la siguiente imagen elaborada por el Profesor David Deming de la Universidad Harvard, puede verse una
correlación entre trabajos mejor pagos, y habilidades sociales requeridas, desde 1980 en USA.
Figura 2. Trabajos mejores pagos y habilidades sociales requeridas

Fuente: Deming, 2016, https://econ.st/2shQdOd  

Finalmente, es apropiado considerar que la cuestión de las competencias como función principal de la
educación de nuestro tiempo, no se agota en las habilidades blandas. Dijimos que las técnicas específicas
a un determinado campo o trabajo, siempre tendrán su cuota de importancia, pero sobre todo debemos
poner en escena que las habilidades digitales o tecnológicas, que habitualmente se reflejan de forma amplia
en la sigla en inglés STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), son muy relevantes y lo seguirán
siendo en el futuro. El incentivo a desarrollar estas habilidades, en distintas proporciones o niveles de
profundidad según el caso, nos acompañará de por vida dado que los trabajos son, y serán, tecnológicos, es
decir, en danza con las tecnologías. Ya sea que estemos en construcción, estética, entretenimientos, o
salud, todas las tareas y desafíos estarán cruzados por tecnologías que nos interpelarán en términos de
habilidades para utilizarlas, interpretarlas, y gestionarlas. 

En definitiva, habilidades blandas y tecnológicas reflejan la combinación que supone la sociedad del
conocimiento del siglo XXI. En una reciente encuesta de Cippec (Centro de Implementación de Políticas
Públicas para la Equidad y el Crecimiento) para la Argentina se llegó a la conclusión de que solo el 16% de
argentinos disponen de un mínimo de habilidades propias de la sociedad del conocimiento, lo cual marca
todo lo que tenemos por delante (Albrieu, s.f., https://bit.ly/2SDcIYB).

A continuación, identificar a qué categoría de habilidades corresponde cada una

de las que se mencionan aquí, como de relevancia para el desempeño de
personas actualmente y a futuro:

Autoconocimiento Blanda - Intrapersonal

Empatía Blanda - Interpersonal

Pensamiento lógico Técnica

 Resolución de problemas Blanda - Interpersonal

Herramientas de trabajo
Digital
colaborativo

Iniciativa emprendedora Blanda - Interpersonal

Análisis crítico de la
Blanda - Intrapersonal
información

Programación Digital

SUBMIT

El Coursera Global Index, es uno de los tantos instrumentos que se están desarrollando a la luz del auge de
la formación en habilidades. Esta plataforma global de formación virtual (38 millones de alumnos a través de
más de 3000 cursos de las principales universidades y expertos del mundo), elabora todos los años una
mirada profunda de cómo avanzan los países en ayudar a sus ciudadanos a desarrollar lo que consideran
las principales habilidades para el desempeño humano en esta cuarta revolución industrial: negocios,
tecnologías y ciencias de datos. Con la enorme base de datos que la empresa tiene, analiza las habilidades
de las personas en 60 países y en relación a 10 industrias distintas. En 2019, fue una sorpresa enorme
conocer que Argentina lideraba el ranking de habilidades en la categoría de Tecnologías, lo cual muestra al
menos en esa muestra de personas altamente conectadas a la que accede Coursera, el potencial del país
para agregar valor en la sociedad del conocimiento.
Figura 3. Global Index Coursera

Fuente: Coursera, (s.f.), https://bit.ly/37h2Gk0

 La industria de la educación se encuentra en plena transformación, en gran parte a raíz de
este enfoque de aprendizaje por competencias que los tiempos requieren. General
Assambly, es una de las compañías innovadoras que están protagonizando esta
transformación. Nacida en 2011 en USA, se presenta como una organización de educación
pionera y experimental, destinada a ayudar a las personas a mejorar y transformar sus
carreras a través de adquisición de habilidades que demanda el mercado laboral. 

Su abordaje parte de la premisa de que las personas necesitan aprovechar la revolución

tecnológica para garantizar el éxito en sus desempeños en distintos sectores y trabajos. Y
para ello es necesario desarrollar habilidades. Se concentran en cursos presenciales y
virtuales en negocios, datos, diseño, marketing, etc. Con 25 Campus en 7 países del mundo,
y más de 40.000 egresados de cursos, General Assambly presenta a su comunidad de
expertos, empleadores, alumnos y ex alumnos, como una de sus principales fortalezas. La
inteligencia artificial le permite sistematizar grandes volúmenes de datos, almacenar el
éxito de sus evaluaciones e inserción laboral de graduados, y en base a ello ajustar de
forma permanente los programas formativos que ofrecen. 

A tal punto están teniendo éxito en esta misión de formar personas en las competencias
que se demandan, que aproximadamente la mitad de sus estudiantes están financiados por
las empresas que GA logra adherir para formarles empleados o aspirantes en las
habilidades concretas que necesitan para las posiciones de trabajo. Como lo expresa su
CEO y fundador, Jake Schwartz: "Siempre estamos buscando lo que está en demanda, lo
que buscan las empresas y cómo podemos brindarles a las personas las habilidades
necesarias para poner el pie en la puerta en ese trabajo".
LECCIÓN 2 de 4

Aprender como meta – habilidad del siglo XXI

Rafael Echeverría (2005), autor de Ontología del Lenguaje y fundador del Coaching Ontológico, suele
expresar que las dos metas habilidades que debemos desarrollar para estar a tono con la dinámica del siglo
XXI son: aprender a emprender, y aprender a aprender. Nos enfocaremos aquí en la segunda, entendiendo
que será muy difícil que podamos abrazar la educación por competencias como modalidad permanente si
no amplificamos nuestras capacidades para aprender. Es decir, lograr aptitud para abordar y aprovechar los
procesos de aprendizaje de cualquier índole es, en sí misma, una habilidad cada vez más relevante.
Podemos participar de muchas instancias de formación, pero realmente se producirá aprendizaje si, entre
otras, hemos desarrollado habilidades crecientes para ello. 

Nuevamente, el autoconocimiento emerge como fundamental. Aprendemos de la mano de la razón y la

emoción. Es decir, aprendemos por la doble vía del intelecto y la motivación. Por eso conocernos cada vez
mejor es fundamental. Disponemos de fuertes aliados para ello a diferencia de generaciones anteriores: las
neurociencias, que cada día nos entregan nuevo conocimiento validado del funcionamiento de nuestro
cerebro, y la pedagogía, que tomando el conocimiento anterior, desarrolla intervenciones y metodologías
aptas para el aprendizaje de personas distintas. Es conociendo mejor como funciona nuestro cerebro, de
forma genérica y en particular en mi persona (a partir de mi genética y mis experiencias), y
comprometiéndonos responsablemente con las instancias pedagógicas que decidimos tomar (cursos,
carreras, etc.), como podemos potenciar de manera constante nuestra habilidad para aprender. 

Para el experto francés en Psicología Cognitiva, Stanislas Dehaene (2019), existen cuatro pilares
fundamentales para que suceda efectivamente el aprendizaje en cada uno de nosotros, y es allí donde
debemos enfocar nuestras energías:

1 La atención, que amplifica la información sobre la que nos concentraremos.

 2 El compromiso activo, un algoritmo que llamamos también “curiosidad” y que incita al cerebro
a evaluar constantemente nuevas hipótesis.

3 La revisión o feedback a partir del error, que compara las predicciones con la realidad y corrige
los modelos que elaboramos acerca del mundo.

4 La consolidación, que automatiza y vuelve fluido lo que aprendimos, especialmente durante el

sueño.

El autor sostiene que:

Prestar atención, involucrarse, poner a prueba lo adquirido y saber consolidarlo, son los
secretos de un aprendizaje exitoso. Y estos componentes fundamentales de la
arquitectura cerebral se implementan con igual eficiencia en la familia y en la escuela. El
maestro o profesora que logre movilizar estas cuatro funciones en cada uno de sus
alumnos, sin duda maximizará la velocidad y eficacia con que aprenderá su clase. Todos
deberíamos, entonces, aprender a dominarlas, y con ese objetivo, necesitamos
comprender bien cómo funcionan y para qué sirven. (Dehaene, 2019, p.202). 

Hace unos años, la Profesora de Psicología de la Universidad de Stanford, Carol Dweck, logró reflejar en un
poderoso concepto esta cuestión de la capacidad de aprender como meta habilidad del siglo XXI. Fruto de
numerosos estudios e investigaciones, Dweck propuso lo que se conoce como “la teoría del Mindset para el
aprendizaje”, distinguiendo dos tipos de mentalidades en las personas:

M E N TA LI D A D FI J A : M E N TA LI D A D D E C RE C I M I E N T O :

Propia de las personas que conciben a la inteligencia en gran medida como innata e inmutable. Estamos
afincados en lo que sabemos que sabemos y nos movemos en la vida dentro de un radio muy acotado de
expansión de capacidades para trabajar y progresar.
 M E N TA LI D A D FI J A : M E N TA LI D A D D E C RE C I M I E N T O :

Propia de personas que creen que sus habilidades pueden expandirse sin límites predefinidos, en base al
entrenamiento y el esfuerzo.

Desarrollar la segunda mentalidad, el llamado “mindset del crecimiento”, es fundamental para que las
personas puedan transitar con mayor sentido y bienestar un mundo de incertidumbres y desafíos. Y todos
pueden hacerlo. Dweck expresa que nunca es tarde para aprender algo nuevo. Por supuesto que cada
persona puede hacer determinadas cosas de manera casi natural (talentos), pero ello no significa que los
que no gozan de esa ventaja no puedan aprender a hacerlas vía aprendizaje y motivación. Eso es mentalidad
de crecimiento. Y para ello hay que centrarse en el proceso de aprendizaje y descubrimiento, más que en los
resultados de lo que sabemos, y sabemos hacer, en cada momento.  

Este y otros abordajes de expertos, convergen en lo que hoy se conoce como “learnability”, término que
refleja una capacidad individual para el aprendizaje permanente de lo que una persona necesita para estar
siempre en la frontera de desempeño en el campo que elija. Mónica Flores, Presidente de la Consultora
Manpower para Latinoamérica, dice:  

Las personas con learnability serán las que tomen las decisiones sobre cómo y dónde
quieren trabajar, mientras que los otros estarán en mayor riesgo de ser dejados atrás. El
aprendizaje será esencial y encontrar el equilibrio adecuado entre tecnología y talento es
humanamente posible. (Roughol, 2019, https://bit.ly/2QtKmgH). 

Dijimos que, además de los avances en neurociencias, las pedagogías se habían convertido en los grandes
aliados para desarrollar learnability. Solo dos ejemplos para fundamentar esto: la educación mediada por
tecnologías (virtual), ha permitido acceder a datos relevantes para potenciar el aprendizaje personalizado de
las personas a través de distintos instrumentos (cápsulas, ejercicios, formatos, etc.). Y los entornos de
aprendizaje experiencial e informal, a través de desafíos, proyectos, simulaciones o juegos, están
demostrando cada vez más su efectividad para que suceda el aprendizaje real en las personas. 

Por todo esto y mucho más, presentamos a la capacidad de aprender como la principal meta habilidad del
siglo XXI. Crecen las empresas que, al entrevistar candidatos para sus posiciones laborales, concentran
mayor foco de evaluación en la capacidad de aprendizaje de una persona (potencial), que en sus habilidades
actuales. Y empresas como Microsoft, por ejemplo, incorporan explícitamente lo que cada empleado ha
aprendido de los demás y cómo lo ha aplicado a sus tareas en cada evaluación anual de desempeño.

La mentalidad o mindset de crecimiento que plantea Carol Dweck, supone que:

Toda persona puede expandir sus habilidades, y que nunca es tarde para aprender
cosas nuevas, para maximizar el desempeño y el bienestar.

Que solo aquellos que traen ciertos talentos de base pueden ingresar a un círculo
virtuoso de crecimiento y expansión de habilidades a partir del aprendizaje.

SUBMIT

 General Assambly (GA) es una fantástica aplicación de esta apuesta por la mentalidad de
crecimiento que propone Carol Dweck. Además de la energía para reflejar las necesidades
del mercado en los programas de desarrollo de habilidades tecnológicas que imparte, GA
innova ofreciendo a los estudiantes de cursos de tiempo completo un Coach especializado
que opera como un socio de cada estudiante en la responsabilidad de definir y sostener
objetivos de desarrollo profesional hacia adelante. Esto potencia la búsqueda de
oportunidades laborales óptimas, y funciona durante la formación y luego de la graduación
también. 
Para GA, emprender un cambio de carrera profesional es siempre factible. No es fácil, pero
con esfuerzo y compromiso es siempre posible. Por ello, ayudan a las personas a
desarrollar esa meta habilidad de aprender a aprender. Y a tal punto llega la confianza en la
capacidad expansiva de las personas que están motivadas por el desarrollo de nuevas
habilidades, que han puesto en marcha el Programa Catalyst, a través del cual los
estudiantes pueden tomar un curso inmersivo de GA a tiempo completo en desarrollo web,
ciencia de datos o diseño de experiencia de usuario sin costo inicial. Después de graduarse
y conseguir un trabajo que gane al menos U$$ 40,000 al año, comenzarán a devolver el 10%
de sus ingresos en 48 pagos mensuales.
LECCIÓN 3 de 4

El aprendizaje a lo largo de la vida (Long Life

Learning)

El correlato natural del learnability es lo que se conoce como aprendizaje a lo largo de la vida. Si disponemos
del potencial, podemos desarrollar las habilidades y el mundo del siglo XXI lo requiere, entonces la
formación pasa a ser una constante a lo largo de la vida.  

Desde tiempo inmemorial, la existencia se dividía en dos partes complementarias: un

periodo de aprendizaje, seguido de otro de trabajo. En la primera parte de la vida se
acumulaba información, se desarrollaban habilidades, se construía una visión del mundo y
una identidad estable. Incluso si a los 15 años uno pasaba la mayor parte del día
trabajando en el arrozal de la familia (en vez de en el Colegio), lo más importante que uno
hacía era aprender: cómo cultivar el arroz, cómo llevar las negociaciones con los
comerciantes y cómo resolver conflictos con las tierras y el agua con los demás aldeanos.
En la segunda parte de la vida, uno se basaba en las capacidades acumuladas para
moverse por el mundo, ganarse la vida y contribuir a la sociedad. Por supuesto, incluso a
los 50 años uno continuaba aprendiendo más sobre el arroz, los comerciantes, y los
conflictos, pero se trataba de pequeñas modificaciones de capacidades ya muy
perfeccionadas (Harari, 2018, p.290). 

Esta macro secuencia que ordenaba nuestras vidas en tiempos menos turbulentos, se ha terminado.
Seguramente cambiemos de trabajo no menos de 7 veces a lo largo de nuestras vidas, seguramente la
profesión u oficio que elegimos de forma temprana se transforme en una mixtura de distintas disciplinas y
actividades que nos definan un perfil casi único, seguramente las experiencias y nuevos incentivos de cada
momento nos permitan descubrir nuevas oportunidades de aprendizaje y trabajo en intervalos de tiempo
cada vez más cortos. Todo ello combinado conforma la cultura del Long Life Learning. Una buena parte de
nuestro tiempo se ira de forma continua en procesos de aprendizaje cada vez más fluidos, accesibles,
flexibles, y modulares. Ya sea por iniciativa propia, por sugerencia de las comunidades que integramos, o por
definición de la organización o empresa para la que trabajemos. 

Y para practicar activamente esta cultura, nuevamente la tecnología acude a nuestra ayuda. Son las
plataformas de formación virtual (e-learning) y la inteligencia artificial aplicada a educación las herramientas
que facilitan el acceso al aprendizaje de las habilidades que podemos necesitar en cada momento, en
función de las que ya disponemos. Es decir, las nuevas tecnologías permiten arrojar mayores certezas sobre
el stock y alcance de las habilidades que disponemos en cada momento de tiempo, y cómo adquirir
rápidamente las que nos pueden hacer falta para capturar nuevos desafíos o empleos. Linkedin, la popular
red digital profesional, por ejemplo, ya dispone de Inteligencia Artificial para indicarles a las personas
registradas cómo están sus habilidades respecto a los empleos ofrecidos y ayudarles a tomar opciones de
formación específicas para ir en busca de ellos. 

Plataformas como Pluralsight, LearnUP o Generation (McKinsey), entre otras, tienen en común que logran
indagar a fondo lo que el mercado de trabajo necesita en materia de habilidades para distintos sectores o
industrias, entienden lo que define el alto rendimiento en cada caso por parte de las personas, y traducen
todo ello en programas formativos aptos para dotar a las personas de esas habilidades que les permitan
capturar oportunidades de trabajo.  

Pero claro, como hemos explicitado, estos procesos se encuentran en plena transición y generar impactos
inequitativos en las personas. Claramente, existen muchas asimetrías en las posibilidades de las personas
para subirse al Long Life Learning. En líneas generales, los que más necesitan de la reconversión de
habilidades para insertarse o mejorar laboralmente, son los que más difícil acceso encuentran. Mucha de la
nueva formación continua, virtual y accesible, se concentra en la adquisición de habilidades tecnológicas
avanzadas, y capturan a aquellos que tienen el tiempo, el dinero, la motivación, y las habilidades básicas
para volver a capacitarse. 

El desafío entonces de la educación en el siglo XXI en este paradigma de cultura presente a lo largo de la
vida, es cómo universalizar las oportunidades para que todas las personas puedan subirse y no quedar
rezagadas en el camino del progreso. La sociedad toda, y el Estado en particular, tienen la responsabilidad
de hacer que esto suceda, tal como hace décadas hubo que lograr que la educación primaria y secundaria
fueran accesibles a las mayorías. Muchas innovaciones en marcha en el mundo muestran que sí es posible,
como por ejemplo las cuentas individuales de formación en Francia, a través de las cuales, cada ciudadano
recibe un monto de dinero anual del Estado para comprar formación de acuerdo a las habilidades que
necesita para crecer dentro del catálogo de educadores certificados para dictarlas. Una sociedad realmente
inclusiva para el aprendizaje a lo largo de la vida es una utopía posible.

 Claro que el Estado puede hacer mucho en este desafío. Pero seguramente mucho de lo
que pueda hacer de forma viable y eficiente, tiene que ver con apoyar y apalancar iniciativas
privadas que, a través de la innovación y el sentido de propósito, intentan resolver los
problemas de acceso y frecuencia al Long Life Learning por parte de las personas. Como
General Assambly (GA), por ejemplo. 

Jake Schwartz, CEO de GA, expresa con claridad la problemática global que estamos
llamados a resolver: "Las habilidades que las empresas necesitan cambian con mucha
frecuencia y la realidad es que si fuiste a la escuela una vez en tu vida entre las edades de
18 y 22 años y luego te detuviste, es muy poco probable que mantengas el ritmo de las
habilidades que son requeridas a finales de los 20 y principios de los 30, y más". 

Como expresamos arriba, es fácil proclamar la necesidad de capacitarse de forma

permanente, pero no es tan fácil democratizar las oportunidades para que las mayorías
sociales puedan hacerlo. Por eso GA pone el foco en soluciones que puedan vencer esta
restricción que ha generado que miles de personas estén endeudadas fuertemente por
haber tomado préstamos para formación. Cuando el nivel de endeudamiento y el tiempo de
devolución es muy alto, la carga económica y el stress emocional sobre la persona que se
pretende ayudar para que pueda estar en sintonía con los tiempos de nuevas habilidades
continuas, termina siendo contraproducente. 

En GA, como en cada vez más iniciativas privadas o públicas, es factible lograr que
especialistas te ayuden a definir qué habilidades puedes adquirir en base a tu situación
personal de inicio, y los requerimientos del mercado; que te ayuden a transitar el camino a
través de servicios de coaching enfocados en tus capacidades para aprender; que te
acompañen en la colocación laboral y te brinden la solución financiera para pagar los
cursos en todo o en parte, ya sea a través de aportes de empresas o entidades de bien
común, o a través de mecanismos como Catalyst, para pagar luego de estar trabajando en
los nuevos desafíos acordes a las habilidades desarrolladas.
LECCIÓN 4 de 4

Referencias

Coursera.org [sitio web]. (s.f.). Recuperada de https://es.coursera.org/gsi 

[Imagen sin título sobre aprendizaje basado en competencias]. (s.f.). Recuperada de

https://gesvin.files.wordpress.com/2018/06/aprendizajebasadocompetenciashabilidadesbaseteorc3adasap
rendizaje1-infografc3ada-bloggesvin1.png

Albrieu, R. (s.f.). En la Argentina, solo un 16% de los trabajadores cuenta con las habilidades que se
potenciarán con la revolución de la IA. Recuperado de https://www.cippec.org/textual/en-la-argentina-solo-
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Dehaene, S. (2019). ¿Cómo Aprendemos? Buenos Aires, Argentina: Editorial Siglo Veintiuno editores.

Deming, D. (2016). [Imagen] Recuperado de https://www.economist.com/sites/default/files/

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Echeverría, R. (2005). Ontología del Lenguaje (7.ma. ed.). Chile: Lom Ediciones S.A

Harari, Y. (2018). 21 lecciones para el Siglo 21. Argentina: Editorial Debate.

Roughol, I. (2019). 20 grandes Ideas para 2020: estas son las tendencias que definirán el próximo año.
Recuperado de https://www.linkedin.com/pulse/20-grandes-ideas-para-2020-estas-son-las-tendencias-que-
fabeni