GESTION TALENTO HUMANO-1ENTREGA MODULO SIETE

XIMENA VALENTINA MEZA GÓMEZ COD. 1331981001

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

JORNADA VIRTUAL
INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
MEDELLIN -COLOMBIA
2020
Tabla de contenido

Introducción…………………………………………………………………………………...…1

Objetivó General 2

Objetivo Específicos 3

¿Quién es el responsable del proceso? …4

¿Cuáles son las etapas de implementación del proceso? 5

¿Cuáles son los beneficios que brinda la aplicación del proceso? 6

Resultados…………………………………………………………………………………...…….7

Conclusiones………………..…………………………… …… ………………...……………….5

Lista de Referencia de consulta………..……………………………………………...……….…6

 1.INTRODUCCION

En la actualidad el factor dinero no es determinante para retener el talento humano,

por lo tanto las empresas han tenido que innovar en la forma de compensar a su

personal con el fin de satisfacer de manera integral sus necesidades y expectativas. El

grado de satisfacción laboral tiene la capacidad de influir en la productividad de las

empresas y es un factor que debe considerarse en el análisis de los resultados del

desempeño de las mismas. De acuerdo a lo anterior, las empresas han tenido que

buscar herramientas y métodos que les ayuden a incrementar la satisfacción de sus

trabajadores y a ser más competitivos dentro de su sector económico. Dentro de estas,

se encuentra el salario emocional que relativamente ha sido un tema poco

investigado, pero que ha generado interés en la sociedad debido a la importancia que

se le da a los trabajadores en todas las dimensiones de su ser. Las estrategias que

deben tener en cuenta las empresas para retener el talento humano deben orientarse a

mejorar la calidad de vida, estableciendo un equilibrio y conciliación entre lo

personal, familiar y laboral. El salario emocional debe ser por lo tanto un valor

agregado de las organizaciones para fidelizar sus clientes internos, motivando la

orientación al logro de los objetivos organizacionales, siendo una contraprestación

tanto para la empresa como para los trabajadores

 2.OBJETIVO GENERAL

Reforzar los conocimientos sobre el tema salario emocional que permita retener el
talento humano y conocer mas sobre este tema

3.OBJETIVOS ESPECIFICOS

Poner en práctica los conocimientos aprendidos durante diferentes escenarios.

1. ¿Quién es el responsable del proceso?

EL responsable del proceso es el Gerente el cual ordena a los demás jefes inmediatos

que se hagan cargo del proceso atravesé de la área de recursos humano. Este proceso

lo está llevando a cabo una empresa de logística llamada Zona logística que opera en

Colombia su sede principal está ubicada en el municipio de ITAGUI departamento de

Antioquia.

2. ¿Cuáles son las etapas de implementación del proceso?

Las etapas de este proceso son

Planeación

Divulgación

 Flexibilidad en el horario:

Facilidades a la hora de comer:

Reducción en gastos relacionados con el trabajo:

 Facilidades de ocio:

Desarrollo profesional y personal

Captación de talento IT

Fidelización de talento IT

3. ¿Cuáles son los beneficios que brinda la aplicación del proceso?

La aplicación de este proceso brinda muchos beneficios mas ahora en momentos de

crisis que estamos pasando a continuación nombro lista de beneficios.

Mejora el clima laboral y las relaciones humanas.

Mejorará la actitud que tienen los empleados hacia el trabajo.

Mejora la eficiencia y productividad del negocio.

Se optimiza el tiempo.

Generar Innovación y la creatividad.

Mejora el posicionamiento de la empresa en el mercado.

Genera empresas más competitivas.

Genera atracción de talentos.

Permite reducir la rotación de personal.

Permite reducir el ausentismo por incapacidad médica.

Mejora la salud.

Baja el nivel de estrés.

Genera felicidad.

Mejorar las ventas.

Sensibilización hacia el cambio en la organización.

Se reduce el costo de las contrataciones.

Se establecen indicadores claves de éxito.

Se generan estrategias para la gestión del conocimiento.

Realizar plan de desarrollo y crecimiento.

Se realiza la construcción de competencias para el liderazgo y futuro en las

organizaciones.

Las áreas de Gestión Humana mejoran en su enfoque como asesor estratégico.

Se estabiliza la sinergia entre los equipos de trabajo superando la confianza.

Minimización de demandas laborales.

Mejora el clima laboral y las relaciones humanas.

Mejorará la actitud que tienen los empleados hacia el trabajo.

Mejora la eficiencia y productividad del negocio.

Se optimiza el tiempo.

Generar Innovación y la creatividad.

Mejora el posicionamiento de la empresa en el mercado.

Genera empresas más competitivas.

Genera atracción de talentos.

Permite reducir la rotación de personal.

Permite reducir el ausentismo por incapacidad médica.

Mejora la salud.

Baja el nivel de estrés.

Genera felicidad.

Mejorar las ventas.

Sensibilización hacia el cambio en la organización.

Se reduce el costo de las contrataciones.

Se establecen indicadores claves de éxito.

 Se generan estrategias para la gestión del conocimiento.

Realizar plan de desarrollo y crecimiento.

Se realiza la construcción de competencias para el liderazgo y futuro en las

organizaciones.

Las áreas de Gestión Humana mejoran en su enfoque como asesor estratégico.

Se estabiliza la sinergia entre los equipos de trabajo superando la confianza.

Minimización de demandas laborales.

4. Presentar algunos resultados

Los resultados han sido mucho debido a que las empresa están pasando por un

momento de crisis a nivel nacional y no cuenta con el dinero sufiente para pagarles

horas extras, salarios más elevados y también los trabajadores están satisfechos y A

mayor satisfacción laboral mayor productividad.

El salario emocional, es una herramienta para que las empresas atraigan y retengan el

talento humano idóneo. Las personas por cultura y formación valoran

La empresa entonces recibirá de parte de los trabajadores sentido de pertenencia con

la empresa, lo que conlleva a un mayor compromiso con los objetivos que la misma

se trace, haciéndola más competitiva y orientada a los resultados. Cuando los

trabajadores se sienten a gusto con su trabajo y el clima laboral que los rodea es

favorable, desarrollan su creatividad, son proactivos y buscan la superación personal

y profesional.
 LISTA DE REFERENCIAS DE CONSULTA

Gómez R. C., (2011). “El Salario Emocional”. Borradores de Administración –

CESA No. 47. En: Colombia, 2011. Salario a la medida (2010). Revista virtual

Dinero.com. Recuperado el día 28 de enero de 2014, en

http://www.dinero.com/edicionimpresa/management/articulo /salario-medida/105439

Estudio sobre la Retribución Emocional en la Compensación Total (2012). Compensa

Capital Humano [CCH]. Recuperado el día 28 de enero de 2014, en

http://www.rrhh365.com/index.php?page=shop.getfile&file_id=64&product_id=

110&vmcchk=1&option=com_virtuemart&Itemid=251 Guía Jurídica para la

implementación del Teletrabajo (2013).

http://www.mintrabajo.gov.co/component/docman/doc_download/504-guiajuridica-

para-la-implementacion-del-teletrabajo.html Eraso, E. & Nieto, P. (2011). Línea de

investigación: El Salario Emocional. Colegio de Estudios Superiores de

Administración (CESA). Bogotá, Colombia. Recuperado el día 28 de enero de 2014,

en http://repository.cesa.edu.co/bitstream/10726 /376/2/TEM00082.pdf El salario

emocional no engorda la billetera, pero reduce el estrés y mejora la productividad.

Portafolio.co. Recuperado el día 14 de enero de 2014, de

http://www.portafolio.co/economia/el-salario-emocional-no-engorda-la-billetera.

Chavenato, I. (1996) Administración de recursos humanos (2da. Ed.). México:

McGraw Hill.