Planes de incentivos.

En una era de competitividad, la remuneración fue insufi-ciente para motivar e incentivar a las
personas, así como

Plan de bonificación anual: se trata de un monto de di-nero ofrecido al final de cada año a
determinados colabo-radores en función de su contribución al desempeño de la organización. Por
lo general se mide con indicadores como rentabilidad, productividad, aumento de partici-pación
en el mercado, etc. El bono no suele formar parte del salario.

2. Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: la distribución gratuita de acciones

entre determinados colaboradores es una forma de retribución orientada a la remuneración
flexible. El bono pagado en dinero se sustituye por papel de la empresa.

Convertir a los empleados en partícipes del crecimiento de sus beneficios o

en accionistas de la empresa son algunas de las iniciativas que ya han
implantado las organizaciones para aumentar el compromiso de todos sus
profesionales. También incluyen aportaciones a sus planes de pensiones,
facilitan servicios para la conciliación y otras soluciones para mejorar su
calidad de vida
3. Opción de compra de acciones de la organización: es la oferta de acciones vendidas a precio
subsidiado o transferidas a los colaboradores conforme a ciertos criterios. El objetivo es convertir
al colaborador (el socio principal) en accionista independiente, pero con ayuda de la organización.

4. Participación de los resultados: se relaciona con el desempeño del colaborador en la

consecución de metas y resultados establecidos para determinado periodo. La participación de los
resultados es un porcentaje o cantidad de valores que se proporciona a cada colaborador por los
resultados que la empresa o el departamento alcanzó con su trabajo personal o en equipo.

La decisión de adherir a un programa de participación en los resultados como forma de motivación

dependerá, en un primer análisis, del perfil de los empleados de tu empresa. “Puedo asegurar que
la motivación está directamente relacionada con el momento actual del profesional, con sus valores
ubicados en un extracto de la pirámide de Maslow

5. Remuneración por competencia: es la remuneración asociada al grado de información y el nivel

de capacitación de cada colaborador. Es la remuneración flexible

Las remuneraciones por competencias constituyen un complemento a una política de

administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se centran
en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por Objetivos), sino que el
enfoque de competencias que permite identificar y premiar los comportamientos que logran la
obtención de las metas planteadas