DIAGNÓSTICO Y PRESENTACIÓN DE LA AUDIORÍA ADMINISTRATIVA,

DE ACUERDO CON EL ANÁLISIS FACTORIAL

YULIETH ITURRIAGO RANGEL

PRESENTADO A:

DIEGO LEONARDO CRUZ SERRANO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y

FINANCIERAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

 SEPTIEMBRE 2021

Contenido

Introducción--------------------------------------------------------------------------------06

Objetivos------------------------------------------------------------------------------------

Combinar los hallazgos y Diagnosticar------------------------------------------------

Presentación del Diagnostico---------------------------------------------------------

Ítems que la metodología exige---------------------------------------------------------

Conclusión--------------------------------------------------------------------------------

Anexo -------------------------------------------------------------------------------------

Bibliografía-----------------------------------------------------------------------------
 Introducción

La auditoría administrativa es una herramienta muy importante que ayuda a

describir las insuficiencias en las diferentes áreas de la organización, favoreciendo de esta

manera, que logren llevar a cabo una dirección más eficaz y eficiente. De la misma manera,

la auditoria administrativa ayuda a comprobar la capacidad de la administración en todos

los niveles dentro de una organización, y le da el beneficio de determinar las áreas o

aspectos en los que hay puntos débiles sobre los que se debería prestar especial atención.

Este taller contiene la información que se recolecto producto de la aplicación de una

auditoria administrativa dentro de la empresa Súper Jacky Ltda. Se realizó una revisión en

el área de talento Humano con la finalidad de determinar si están procediendo de manera

eficiente, además la realización de la auditoria administrativa permitió la localización de

deficiencias dentro de la organización que limitaban el trabajo, se busca con esta auditoria

plantear actividades y posibles soluciones de los diferentes hallazgos dentro de la

organización y específicamente el aérea señalado.

 Objetivos

Objetivos Generales

Presentar las sugerencias y soluciones de acuerdo con el análisis que se presente.

Objetivos Específicos

 Evaluar el desempeño de los empleados de la organización.

 Clarificar los deberes y responsabilidades del área de talento humano.

 Analizar el clima organizacional, desarrollar ideas para incentivar al personal.

 Detectar y controlar los problemas latentes en la organización.

 Estimular la profesionalidad y responsabilidad entre el personal del área de talento

humano.
 Combinar los Hallazgos y Diagnosticar

a. ¿Cuál es la capacidad óptima para el logro de los objetivos?

La capacidad óptima para el logro es el compromiso en el cual al realizar dicha

auditoria esta debe estar muy bien estructurada y analizada, para el logro de los objetivos

propuestos se crea estrategias que nos permita llegar a tal fin.

Propuestas:

 Capacitación constante a los empleados para obtener buenos resultados en las

 tareas.

 Motivación a los empleados.

 Fomentar el sentido de pertenencia.

 Ampliación de los criterios de rendimiento

b. ¿Cómo se está ejecutando realmente el proceso de acuerdo con lo planeado?

Inicialmente el auditor de la organización realiza una planeación en donde

determina objetivos y estrategias teniendo en cuenta los recursos y personas disponibles,

para llevar a cabo una ejecución mediante la cual se realizan encuestas, análisis de los

diferentes formatos entre otros, para tomar decisiones y plantear diferentes actividades, se

deberán organizar regularmente reuniones para administrar el equipo del proyecto, es decir

discutir regularmente el progreso de la auditoria y determinar las siguientes prioridades.

 El proceso se completa con la evaluación, en donde se compara el trabajo de la

organización con los objetivos planteados para descubrir desvíos y hacer correcciones bien

sea en la planeación o en la ejecución

c. ¿Qué factores no permiten que se logren claramente los objetivos?

 Falta de compromiso.

 Malentendidos que generar retrasos.

 Falta de comunicación entre las áreas.

d. ¿A qué factores debemos poner mayor atención? Se debe poner mayor atención en

la capacitación de los colaboradores, con el propósito que obtengan el

conocimiento del puesto a todos los niveles, a parte la capacitación ayuda al

personal a identificarse con los objetivos de la organización.

e. ¿Cuáles objetivos pueden alcanzarse en esas condiciones y cuáles no?

¿A continuación, se crea un cuadro que nos permite evidenciar que objetivos y que

actividades se pueden llevar a cabo en la organización?

N ESTRATEGIA ACTIVIDADE RESPONSABLE RECURSO TIEMP
° S S S S O
1 Capacitación 1.Proveer 1.Auxiliar de Físico 1 mes
conocimientos y talento humano Humano
desarrollar 2. Analista de -Papelería
habilidades 2. proyectos -Internet
Mantener al
colaborador
informado de
los avances
3. Contribuir a
elevar y
mantener un
buen nivel de
eficiencia
individual y
rendimiento
colectivo
2 Rendimiento 1. Analista de 2 meses
1. Modificar Producción.
conductas en el 2. Analista de
trabajo. calidad
2. Reuniones de
trabajo
3. Evaluación
del rendimiento
y del
desempeño.
Fuente propia
 Presentación del Diagnostico

a. Se deben presentar los documentos para hacer el diagnostico.

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión

del Capital Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del

desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más eficaces y

eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir

siendo competitivos en el mercado.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguie

ntes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional,

competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en

función de la mejora permanente de su desempeño integral.

Diagnóstico: Actualmente la empresa Súper Jacky Ltda., no tienen un formato de

evaluación de desempeño. Elaboramos un instrumento para evaluar el desempeño de los

trabajadores de la empresa la cual evalúa las siguientes variables o aspectos:

 Desempeño laboral.

 Factores humanos.

 Habilidades.

 Trabajo en Equipo.

 Organización

El método que fue aplicado a la empresa Súper Jacky Ltda. fue el de escalas de

puntuación. En donde se evalúan determinadas variables y se conceden puntos numéricos

para cada aspecto evaluado. La suma de todos los puntos dará una calificación que ya está

promediada anteriormente, por ejemplo.

10 puntos: excelente

8 puntos: sobresaliente Los puntos que se establece en el modelo de evaluación de

desempeño son acordes a los criterios que más resaltan en los trabajadores y así dar su

respectiva evaluación.

Análisis: Se realizó la siguiente evaluación de desempeño (Anexo 1) para ver los

factores y actitudes positivas y negativas que puede llegar tener los empleados de la

empresa Súper Jacky Ltda., en la cual se evaluó en una escala de 1 a 5. Tomando aspectos

como compromiso, comportamientos, trabajo en equipo, entre otros.

b. Indicar con claridad la problemática y los factores que la generan. Para responder

esta pregunta se realizó una encuesta y una evaluación del desempeño a los

empleados de la empresa para conocer más a fondo como llevan sus actividades, su

rendimiento, clima laboral entre otros.

De acuerdo con los resultados obtenidos las problemáticas son:

 No se evidencia Orden ni claridad en el trabajo, poca planificación

Esto se genera por la falta de comunicación entre las áreas y escaso trabajo en

equipo.

c. Exponer a las personas involucradas

 Área de recursos Humanos.

 Área administrativa
d. Sugerir las decisiones para mejorar e impulsar que se hagan

 Se sugiere que la empresa sea más ordena con sus actividades, realizar una

enumeración de aspectos importantes a compartir con los empleados.

 Realizar constantemente estrategias de mejoramiento y planes de acción.

 Mantener al personal informado en cambios, retroalimentaciones entre otros.

 Ítem que la metodología exige

Planear la investigación En este indicador

para auditar la empresa se debe realizar planear fases y

tiempos además antecedentes. antecedentes.

Analizar el Tema En este paso se va a

indicar factores y funciones a realizar y se procede

a verificar la empresa.

Combinar los Hallazgos y Combinar Este paso

permite ver con claridad cómo se está avanzando, si los

objetivos se están y la auditoria se está ejecutando

claramente.

Examen de cada Factor Aquí se va a

observar que objetivos se plantearon y los recursos con

los que se cuenta.

Diagnostico Este paso es el decisivo y nos

permite reconocer problemáticas de la empresa de

acuerdo con la recopilación de datos; Adicional en este

paso se proponen las decisiones y soluciones.

 Conclusión

El análisis del área de talento humano aquí tratado ayudo a precisar procesos y

métodos que lleva la organización. Esta información permitió establecer, planear y

proyectar estrategias y objetivos dirigidos a la búsqueda del buen funcionamiento del área,

desarrollando las acciones propuestas por la auditoria. La auditoría realizada permitió

conocer más allá la organización, detectar los problemas internos de esta y ofrecer un paso

a paso para solucionar y promover la mejoría en la organización.

 Anexo

Evaluación del desempeño

Apellido y Nombre:
Puesto
Fecha:
Evalué del 1 al 5 1. Malo 2. Regular 3. Bueno 4.muy bueno 5. Excelente
Desempeño laboral
Puntaje
1 Exactitud y calidad de trabajo
2 Responsabilidad
3 Planificación del trabajo
4 Capacidad de realización
5 Cumplimiento de los procedimientos
6 Grado de conocimiento técnico
7 Capacidad de delegar tareas
8 Comprensión de situaciones
Factor Humano
9 Actitud hacia sus superiores
1 Actitud hacia la empresa
0
1 Cooperación con el equipo
1
1 Capacidad de aceptar criticas
2
1 Presentación personal
3
1 Puntualidad
4
Habilidades
1 Iniciativa
5
1 Creatividad
6
1 Coordinación y liderazgo
7
1 Carisma
8
1 Manejo de conflictos
9
2 Toma de decisiones
0
2 Compromiso
1
2 Adaptabilidad
2
Organización
2 Planifica sus actividades
3
2 Hace uso de indicadores
4
2 Cumplimientos en los procedimientos
5
2 Orden y claridad en el trabajo
6
Trabajo en equipo
2 Aptitud para integrarse
7
2 Identifica fácilmente con los objetivos del equipo
8
2 Capacidad de aprendizaje
9
Fuente propia

Bibliografía

López José (2013) Beneficios de la capacitación

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/beneficios-de-la-capacitacion-de-los-

empleados/
 Awilda Carolina (2012). Las Actividades de la Gestión de Proyectos.

https://www.eoi.es/blogs/awildacarolinaberiguete/2012/01/31/las-actividades-de-la-

gestion-de-proyectos/

Sánchez Paola. (2017). Gerencia.com.

https://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-su-importancia-

en-las-organizaciones.html

Duque Oscar. Referente Auditoria Administrativa eje 3