Utilidad y Naturaleza del Análisis

y Descripción de Puestos
 Universidad Abierta Para Adultos

Escuela de Postgrado

Maestría Gerencia de Recursos Humanos

Asignatura

Diseño, Análisis y Descripción de Puestos, MRH-107

Tema

Utilidad y Naturaleza del Análisis y Descripción de Puestos

Participante

Milca Esther Sánchez Díaz

Matrícula

2020-04837

Facilitadora

Arminia Rosario

18/04/2021.

Santiago, República Dominicana

 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

Objetivo general

Objetivos específicos

1. Utilidad del análisis de puestos; los desafíos que se enfrenta la Administración de Recursos

Humanos en la actualidad.

2. Informe de los métodos de análisis y recogida de información.

Conclusiones

Bibliografía
 INTRODUCCIÓN

Una buena administración de recursos humanos depende en gran medida de la utilidad

del análisis y descripción de puestos, a partir de esto se puede dar continuidad y consolidación

a la organización.

El análisis y descripción de puestos permite saber con detalle las obligaciones y

características del puesto en un momento dado, ya que con solo dar un vistazo se pueden

conocer todas las funciones de los puestos.

En el presente informe se aborda lo relacionado con la utilidad del análisis de los

puestos, los desafíos a que se enfrenta la administración de recursos humanos en la actualidad

y los métodos de análisis y recogida de información.

 OBJETIVOS

Objetivo general

Explorar la utilidad del análisis y descripción de puestos y los desafíos que enfrenta la

administración de recursos humanos en la actualidad.

Objetivos específicos

Estudiar los métodos de análisis de puestos.

Especificar los métodos de recogida de información.

1.Utilidad del análisis de puestos; los desafíos que se enfrenta la Administración de

Recursos Humanos en la actualidad.

Utilidad del análisis de puestos

El análisis de puestos es útil dentro de las organizaciones porque permite evaluar

apropiadamente el puesto, ponderarlo y en base a eso resaltar la importancia de cada puesto y

así poder precisar la compensación y la remuneración, y que estas sean más justas. También

facilita reclutar y seleccionar a los colaboradores que posean las aptitudes que se necesitan para

el puesto. Permite establecer a los empleados de acuerdo a las competencias, conocimientos,

habilidades y experiencias. Gracias a estos, se determinan los niveles adecuados y el estándar

del desempeño y la productividad de los colaboradores y su posterior evaluación. Las

condiciones que mejoran el entorno son propiciadas, por ejemplo, la mejoría de la seguridad,

el uso de equipos de protección, y, además, se cuidan los factores de salubridad. Salen a relucir

las necesidades que realmente existen en los recursos humanos de la empresa y esto permite

planear el desarrollo de carrera y se enriquecen los puestos.

Los desafíos que se enfrenta la Administración de Recursos Humanos en la actualidad.

El departamento de recursos humanos, en la actualidad enfrenta el desafío de propiciar

iniciativas que agreguen valor y les permitan a las organizaciones distinguirse de los

competidores. Un buen trabajo en el análisis, descripción y diseño de puestos es parte de esta

tarea, ya que de esto depende el buen desempeño de los colaboradores, y ese buen desempeño

es lo que va a lograr la competitividad y eficacia de la empresa.

2. Informe de los métodos de análisis y recogida de información.

Los métodos que más se utilizan son:

➢ Observación directa. Se realiza mediante la observación visual de las actividades del

ocupante del puesto. La participación del ocupante es en forma pasiva. Se toma nota de

lo que se observa y luego se hace un informe que argumente la descripción. La

observación directa es muy útil cuando los puestos conllevan actividades físicas. Por

otro lado, la observación no es adecuada cuando se trata de actividades intelectuales u

ocasionales.

Este método tiene la ventaja de: la veracidad de los datos, no se requiere la inactividad del

ocupante del puesto y hay una correspondencia adecuada entre los datos obtenidos.

➢ Cuestionario. A través de este método se obtienen los datos por medio de las respuestas

que ofrece el ocupante o su supervisor al llenar un cuestionario. En el cuestionario los

colaboradores deben escribir las funciones y responsabilidades que se asocian al puesto.

Es relevante especificar la estructura que tendrá el cuestionario y las preguntas que debe

incluir. En este caso la participación del analista es pasiva y la del ocupante es activa.

Este método tiene la ventaja de:

El cuestionario puede ser llenado por el ocupante del puesto o su supervisor, resulta económico,

es más completo y se puede administrar a todos los ocupantes y es el método ideal para puestos

de alto nivel.

➢ Entrevista directa. este método es más flexible y productivo, se realiza a través de

preguntas y respuestas verbales, la participación es de forma activa, tanto del analista

como del ocupante. Las entrevistas pueden ser individuales o grupales con varios

colaboradores que tienen un mismo puesto, también se hacen entrevistas con la

supervisión, donde participan uno o más de los supervisores que tengan conocimiento

amplio del puesto que se analiza.

Este método tiene la ventaja de:

Permite obtener datos a personas conocidas, discutir y aclarar las dudas, mayor conveniencia

y resultado y se aplica a cualquier puesto.

Como desventajas encontramos: que una entrevista mal dirigida puede producir reacciones

negativas en el personal, confusión de opiniones y hechos, pérdida de tiempo y costo

operacional elevado.

➢ Comités. Este método se usa cuando todavía no se tienen empleados que hagan el

trabajo en cuestión, debido a que la organización está todavía en fase de diseño. En este

caso se hace una reunión con personas expertas en el puesto, los cuales describen y

redactan las especificaciones del puesto.

➢ Métodos mixtos. En estos métodos se utilizan el cuestionario y la entrevista, se hace

un cuestionario al ocupante y se entrevista al supervisor, observación al ocupante y al

supervisor, cuestionario y observación directa.

Etapas en el análisis de puesto

➢ Etapa de planeación. En esta etapa se planea todo el trabajo para el análisis del puesto.

➢ Etapa de preparación. En esta etapa se preparan las personas, se reclutan y se

capacitan, se prepara el material y se prepara el ambiente.

➢ Etapa de realización. En esta etapa se obtienen los datos referentes a los puestos que

se van a analizar.
 CONCLUSIONES

Cada puesto en una organización es único, por eso se necesita un buen análisis y una

descripción antes de empezar a entrevistar candidatos. A toda persona que aspira a un puesto

le gusta saber con precisión qué se espera de ellos y la forma en que serán evaluados.

Una de las dificultades que enfrentan algunas organizaciones es que no cuentan con una

descripción precisa y completa de los puestos, en ocasiones el puesto que se le describe a un

candidato no contiene toda la información de todas las funciones que en realidad se espera que

haga. Se da mucho el caso de que luego de un candidato haber sido contratado e informado por

escrito y/o verbalmente de sus funciones, resulta que hay más requisitos que se espera del

puesto, es conveniente que a primera instancia se informe de todos los detalles de cada función

que se espera que realice el empleado. En el peor de los casos, algunas empresas ni siquiera

tienen por escrito la descripción del puesto, y cada vez que contratan a alguien le dan una

información verbal no muy precisa.

La elaboración de una buena descripción de puestos trae como resultado un proceso

con menos traumas y además facilita un buen desempeño del empleado.

 BIBLIOGRAFÍA

Varela J. Ricardo. Administración de la Compensación. Primera edición, 2006, por Pearson

Educación de México, S.A. de C.V.

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