- Qué es un puesto o cargo;

Se entiende como una unidad interpersonal con tareas, obligaciones y responsabilidades.

Conjunto de tareas, requisitos y condiciones de una unidad de trabajo de carácter
impersonal
- En qué consiste la técnica del análisis de puestos, quiénes intervienen en él;
“Significa detallar qué exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.”
“El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el
fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones
bajo las que se llevan a cabo y los conocimientos y habilidades y aptitudes necesarios.
El análisis del puesto de trabajo a menudo da lugar a dos tareas principales: la
descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de
trabajo.”
El staff se encarga de diseñar la descripción y análisis del puesto, y a un analista le
encomiendan recolectar y organizar la información de dicho puesto. “De este modo, el
analista de puestos puede ser un empleado especializado del staff, así como el jefe
del departamento en el que se encuentra el puesto que va a ser descrito y analizado
e incluso el propio ocupante del puesto” (Chiavenato, 2007: 230).
El director general, mandos superiores y medios, supervisores, analistas, trabajadores
y sindicatos son las partes involucradas en la organización
Las formas de participación en el proceso de análisis de puestos son las siguientes.

1. Apoyo de la dirección general, así como de los supervisores y del sindicato.

2. Entrenamiento de los analistas.
3. Convencimiento de todos de la importancia del análisis y de los beneficios
conducentes. En este orden, un punto trascendente es el empleo de los análisis
para cubrir efectivamente las necesidades de la empresa e incrementar la calidad
de vida de todos sus miembros.
4. Actualización constante de los análisis. Las empresas son dinámicas,
experimentan cambios con frecuencia. Por tanto, de no estar pendientes de la
actualización de puestos, se corre el riesgo de obsolescencia rápida de estos
estudios.
- Cuáles son los métodos de recolección de información, en qué consisten
cada uno y cuáles son las fuentes primarias y cuáles las secundarias para
obtenerla;
Fuentes primarias.
Las fuentes primarias recaban la información sobre el puesto de trabajo solamente
de su ocupante
a. Observación directa
Es una de las técnicas más comunes por su eficiencia.
El analista observa directamente al trabajador en pleno ejercicio de sus
funciones y anota en la cédula correspondiente los puntos clave de sus
indagaciones. Es la más adecuada para trabajadores que realizan funciones
manuales sencillas, repetitivas y de fácil verificación. Se recomienda
complementarla con una entrevista al ocupante o a su supervisión.

Ventajas:
• Veracidad de datos.
• No requiere paralizar al ocupante del puesto.
• Ideal para puestos sencillos y repetitivos.
• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del
análisis de puestos: ¿qué hace?, ¿cómo lo hace?, ¿para qué lo hace?, ¿dónde
lo hace?

Desventajas:
• Alto costo por requerir su aplicación tiempo prolongado.
• Sin el contacto directo con el ocupante no permite obtener datos relevantes.
• Contraindicado para puestos no sencillos y repetitivos

b. Diarios y anotaciones
“Se pide al titular del puesto de trabajo que registre en un diario sus
actividades a intervalos regulares. Cada día ocupa una o dos páginas.

Ventajas
• Útiles para trabajos que abarcan periodos relativamente largos
• Especial para puestos de nueva creación.

Desventajas
• Hay que concentrarse en las actividades más que en los resultados.
• Es tan personal que pueden perderse detalles importantes.
• Exige habilidades de redacción para el ocupante.
c. Consultas técnicas
Consiste en recabar información de una serie de fuentes, como ocupantes del
puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema (Rimsky, 2005:
32).

Ventaja
Se aplica especialmente a puestos de contenido estandarizado, como
ingeniería o contabilidad. Genera información confiable, ya que permite
verificar y ampliar la información ofrecida por el titular del puesto con otros
empleados.

Desventaja
El tipo de puestos a los cuales se puede aplicar es limitado.

d. Entrevistas individuales y grupales

La entrevista la hace un analista en un primer contacto y luego la corrobora un
jefe inmediato, a fin de validar las declaraciones obtenidas por medio de un
contacto directo y verbal con el candidato al puesto.
Ventajas de la entrevista individual

Ventajas
• Los entrevistados tienen la oportunidad de presentarse ante los empleadores
con sus propias palabras.
• Es probable que se tenga la libertad de expresión y manifestación de las
habilidades necesarias para ocupar el puesto.
• Los empleadores tienen la posibilidad de darse una idea de la personalidad
del solicitante.

Desventajas
• Algunos solicitantes pueden sentir cierta incomodidad y nerviosismo que
pueden olvidar detalles importantes y dar mala impresión.
• Las entrevistas pueden ocupar demasiado tiempo.
• Interviene el juicio y criterio del entrevistador, por lo que los resultados
pueden no ser los adecuados.

e. Cuestionario abierto o cuestionario estructurado

El empleado o su jefe inmediato son los que llenan un cuestionario para el
análisis del puesto, que posteriormente el analista del puesto procesará para
su estudio.

“Es un cuestionario escrito o electrónico que contiene una serie de preguntas

que limitan las respuestas del ocupante del puesto a una lista de frases
predeterminadas” (Rimsky, 2005: 46).
Ventajas
• Permite recoger mucha información.
• Produce respuestas más exactas debido a lo restringido de las mismas.

Desventajas
• En trabajos en los que no se requiere un buen nivel de formación del
empleado, éste puede tener dificultades para contestar las preguntas del
cuestionario, por
lo que puede requerir una asistencia cercana del analista.
• Su preparación consume mucho tiempo

Fuentes secundarias:
Se trata de información sobre el puesto de trabajo proveniente de documentos
o herramientas internas y externas de la organización.
a. Organigramas
Los organigramas muestran la división del trabajo en toda la organización,
la manera en que se relaciona el puesto en cuestión con otro puesto y
dónde encaja en toda la organización.

Ventajas
• Permite definir quién le reporta al puesto y qué puestos le reportan al
puesto
analizado.
• Permite una visión generalizada.

Desventajas
• No ofrece información sobre el contenido de los puestos.
• La información es muy esquemática y no abarca todos los puestos.

b. Manuales de políticas y procedimientos

Ayudan aportando información importante acerca de algunas actividades
que pudiere desarrollar un empleado

c. Publicaciones de asociaciones profesionales

Las asociaciones pueden arrojar información, aunque sea limitada, acerca
de los puestos

Ventajas
• Se trata de información ya examinada y procesada por analistas
expertos.
• Se obtiene información específica que no se encontraría de otra manera.

Desventajas
• Puede tratarse de información muy general.
• Puede contener mucha información difícil de aplicar a los puestos
específicos de la empresa.
 d. Bitácoras
Las bitácoras se usan para que los empleadores supervisen cada una de
las actividades y el tiempo que se invierte en ellas. De esta manera,
proporcionan un panorama completo del puesto.

Ventaja
• Pueden aprovechar la alta tecnología, dictáfonos, computadoras,
localizadores,
cámaras digitales.
• Con estos apoyos la información no corre el riesgo de no registrarse por
olvidos al término de jornada.

Desventajas
• El empleado puede tratar de exagerar algunas actividades.
• El empleado puede restar importancia a otras actividades.

e. Documentación existente sobre el puesto

Manuales de organización, gráficos de procesos, manuales de
funcionamiento de la maquinaria, manuales de procedimientos,
organigramas, así como la misión visión, políticas, objetivos y metas
organizacionales.

Ventajas
• Permiten conocer los orígenes de los puestos y su justificación.
• Permiten conocer el número de tareas.
• Delimitan las responsabilidades del puesto.

Desventajas
• Podrían tratarse sólo de documentos históricos no actualizados
• Mucha de su información puede referirse a puestos ya inexistentes o
desactualizados

- Qué es la descripción y especificación de puestos

Las descripciones del puesto son de gran valor para los empleados y la empresa:
ayudan a conocer los deberes de sus ocupantes y hacerles presentes los
resultados que de ellos se esperan. Las descripciones escritas pueden servir como
base para minimizar los malentendidos que suelen ocurrir entre los gerentes y
subordinados en relación con los requisitos del puesto, también establecen el
derecho de la administración de aplicar las medidas correctivas cuando los
deberes que abarca la descripción del puesto no se concretan de modo correcto.

La descripción de puestos es un documento que brinda información acerca de

las tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto. Las
cualidades mínimas aceptables que un individuo debe poseer para efectuar un
trabajo en particular están contenidas en la especificación del puesto
 - Qué es un puesto tipo o de referencia;
Puesto de contenido estandarizado para el cual existe información detallada en rama o en
ambiente laboral donde se desenvuelve la empresa. Ejemplos: mesera de restaurante,
taquillero, etcétera