MODELO DE APOYO

Este modelo se basa en el principio de las relaciones de apoyo y llega a la

conclusión de que una organización es un sistema social y un elemento importante
es el trabajador.
El modelo de apoyo se fundamenta principalmente en el principio de las relaciones
de apoyo, en el cual según (Likert 1961), ´´el liderazgo y otros procesos de la
organización deben ser tales, que garanticen la máxima probabilidad de que en
todas las interacciones y todas las relaciones con la organización, cada miembro,
a la luz de sus antecedentes, valores y expectativas, vea la experiencia como
base en la que construya y mantenga su sensación de valía e importancia
personales´´.
Este modelo tuvo su origen en las investigaciones que realizaron, en la década de
los años 20 y 30, Elton Mayo y F.J Roethlisberger y por la cual se llegó a la
conclusión de que una organización o empresa es un sistema social y el elemento
diferencial y más importante son sus trabajadores. Estas investigaciones indicaron
también la
importancia de
poseer
conocimientos de
dinámica de grupos y
de aplicar la
supervisión de
apoyo.
El modelo depende
del liderazgo, a
través de este, la
gerencia crea un
clima que ayuda a
los empleados a
crecer y alcanzar las
cosas que son
capaces de realizar
en conjunto con los
intereses de la
organización. Este
modelo depende del
liderazgo en lugar del poder y el dinero. En consecuencia apunta al apoyo del
desempeño laboral y no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados.
Desde el punto de vista psicológico es una sensación de participación e
involucramiento en las tareas de organización formando parte del estilo de vida en
el trabajo de cada uno de los miembros que lo conforman.
  Liderazgo: El administrador influye en la respuesta de sus empleados. El
liderazgo (no el poder) es una de las características de la cual depende en
gran medida el modelo de apoyo.
 Apoyo: se preocupa por brindar, cuidar condiciones físicas y relacionales
que se encuentran en forma adecuada.
 Rendimiento en el trabajo: Los empleados se comprometen con el líder a
lograr las metas.
 Participación: se refiere a la compañía “Nosotros y no ellos”.
 Status y reconocimiento: Se siente identificados y motivados, buscan
destacar y lograr reconocimiento.
 Reconocimiento de la motivación: Reconocen el buen trato y la ayuda, por
lo que ayudan un mejor trabajo incidiendo en su motivación.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño, su papel
fundamental es ayudar a sus empleados a resolver sus problemas y ejecutar su
trabajo. Como consecuencia de esto se produce un resultado psicológico en los
trabajadores, con el cual estos perciben que participan y se involucran en las
actividades de la organización, de esta forma se refiere a los sentimientos,
participación y colaboración de los empleados de las diferentes actividades dentro
de la organización.
Este modelo tiende a ser eficaz en países desarrollados porque responde al
impulso de los empleados hacia una amplia variedad de sus necesidades
emergentes su aplicación en menos inmediata en países en desarrollo ya que
por lo general las necesidades y condiciones sociales de losempleados de estas
naciones son muy distintas.
Un ejemplo práctico de aplicación de este modelo sería por ejemplo en el caso de
que un empleado acudiera con retraso a su puesto de trabajo, su jefe en vez de
recriminarle su actuación o sancionarle económicamente o administrativamente,
debería de preguntarle el porqué de su tardanza, si tiene algún problema familiar
que le impida llegar a su hora, etc., para luego intentar dar una solución al
problema del empleado. Es decir, el administrativo o gerente se preocupa por los
problemas de sus trabajadores e intenta darles soluciones, esto produce que el
empleado muestre mayor motivación para no volver a cometer alguna infracción
(En este caso llegar tarde al trabajo), además de mostrar mayor cooperación e
interés en su trabajo.
Modelo de Besseyre Des Horts

Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos humanos al mostrar un

procedimiento general donde la función de recursos humanos (RH) es la que
asegura la gestión de las competencias de la empresa al desarrollar prácticas para
adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las
misiones del sistema:

1. Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:

 Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de
perfiles de puestos.
 Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de
las competencias necesarias.

2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce

concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas
y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de
apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de
gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de
trabajo).

3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y

comunicación. Este modelo concede gran importancia al diagnóstico de la
organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias de GRH
 pues a partir del mismo es posible establecer los objetivos que den lugar a las
estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.

MISION
CULTURA Y PROYECTO DE EMPRESA

DIAGNOSTICO DIAGNOSTICO
EXTERNO INTERNO
AUDITORIA DE LAS
PRACTICAS DE GRH
ANALISIS DEL ENTORNO ANALISIS DE LOS FACTORES
INTERNOS

FORMULACION DE LOS OBJETIVOS

¿Qué objetivos generales/específicos de GRH?

IDENTIFICACION DE LAS OPCIONES ESTRATEGICAS

¿Qué estrategias globales/específicas en el ámbito de GRH?

GESTION PREVISIONAL DE LA GRH. ELECCION DE LAS ESTRATEGIAS POSIBLES

Evaluación, test de coherencia. Previsión y simulación

ELABORACION DE LOS PLANES DE ACCION

Los planes de adquisición, estimulación y desarrollo de competencias

EJECUCION DE LOS PLANES DE ACCION

Los recursos humanos participan

AUDITORIA SOCIAL directamente
ESTRATEGICA en la estrategia de la empresa,
fundamentalmente, por tresControl y evaluación de las acciones
circunstancias:

a) Aunque los miembros de la organización son de naturaleza esencialmente

interna, sin embargo, su incorporación plantea problemas externos
vinculados con el mercado de trabajo la cultura local o nacional, etc.
b) Todos ellos son parte actuante del proceso estratégico en la base de
elaboración y en la aplicación.
c) Son los responsables de la función social de la empresa por lo cual cada
cual tiene un grado de responsabilidad en el proceso estratégico.

Condicionantes

Este modelo representa dos tipos de contingencias:

Externas e internas. En ambos casos se hace referencia al análisis pertinente y es

compensado, en el caso del diagnostico interno con una auditoria de las prácticas
de gestión de los recursos humanos. En el cual plantea la necesidad de recurrir a
un análisis de las limitaciones y oportunidades para la gestión de recursos
humanos identificando cuatro entornos: político legal, social, económico y
tecnológico. Estos se dan en relación con un diagnostico externo en cuanto un
diagnostico interno reclama la necesidad de identificar las debilidades y fortalezas
concernientes tanto los recursos humanos, económicos y políticos.

Objetivos
Ser efectivamente en poder aportar un enfoque que permita a la empresa
pequeña o grande llevar a cabo acciones en el plano del personal que estén
planificadas y sobre todos garantizadas en forma coherente.