PLAN DE ACCIÓN ORIENTADO AL

DESARROLLO MOTIVACIONAL DE

UNA EMPRESA.

Profesor: Estudiantes:
Laureano Gutiérrez Acevedo Yetzhiber C.I: 26.595.562

Silva Yennireth C.I: 27076623

Sección: PQ-01 TIV/ FII.

5 de Noviembre del 2021.

 COMPLEJIDAD DE LA MOTIVACIÓN

Se trata de los motivaciones de un individuo estas pueden ser sumamente complejos,

o en ocasiones contradictorios. Además, a una persona puede motivarla el deseo de obtener

bienes y servicios materiales (comestibles, una casa mejor, un nuevo móvil, un viaje), deseos

que sin embargo pueden ser complejos y contradictorios. Al mismo tiempo, un individuo

puede desear autoestima, estatus, una sensación de realización o relajamiento.

Es importante mencionar, los motivadores son cosas que inducen a un individuo a

alcanzar un alto desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los

motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a

satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades

contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.

DIFERENCIA ENTE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

Podemos comprender, que la motivación se refiere al impulso y esfuerzo por

satisfacer un deseo o meta. La satisfacción se refiere en cambio al gusto que se experimenta

una vez que se ha cumplido un deseo. En otras palabras, la motivación implica un impulso

hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado. Así, desde

un punto de vista administrativo, una persona podría disfrutar de una alta satisfacción en su

trabajo, pero contar al mismo tiempo con un bajo nivel de motivación para la realización de

su trabajo o viceversa. También, la posibilidad de que personas altamente motivadas pero con

escasas satisfacción laboral busquen otro empleo. Del mismo modo, las personas que

consideran satisfactorio el puesto que ocupan pero a las que se les paga sustancialmente

menos de lo que deben o creen merecer probamente prefieran buscar un nuevo empleo.

TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA

 Otro enfoque, que para muchas llega más lejos en la explicación de lo que motiva a

los individuos, es el representado por la teoría de la expectativa. Uno de los primeros en

proponer y explicar esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Vroom. Este sostuvo que la gente se

sentirá motivada a realizar cosas en favor del cumplimiento de una meta si está convencida

del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. En

cierto sentido, esta es una expresión moderna de lo que hace siglos observo Martin Lutero

cuando dijo: “todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza.”

Más específicamente, la teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a

hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea

positivo o negativo) multiplicado por la certeza que tengan de sus esfuerzos ayudaran

tangiblemente al cumplimiento de una meta.

ACCIONES CONDUCTUALES DE MOTIVACIÓN

Algunos teóricos, a menudo de tradición humana, niegan que estados distintos de los

deseos puedan motivarnos. Cuando tal punto de vista se combina con la idea de que

los deseos vienen en grados, puede conducir naturalmente a la tesis de que siempre seguimos

nuestro deseo más fuerte. Esta teoría puede ser modificada de la manera en que siempre

seguimos el curso de acción con la mayor fuerza neta de motivación. Esto explica los casos

en los que varios deseos más débiles recomiendan el mismo curso de acción y juntos superan

al deseo más fuerte. Se han planteado varios tipos de objeciones contra esta tesis. Algunos

basan sus argumentos en la suposición de que tenemos libre albedrío, lo que significa que

depende del agente lo que hacemos.

Desde esta posición, es natural rechazar un punto de vista que permita que el

comportamiento esté determinado por los deseos y no por el agente. Otros señalan

contraejemplos, como cuando el agente actúa por un sentido del deber a pesar de que tiene un
deseo mucho más fuerte de hacer otra cosa. Una línea de argumentación sostiene que hay una

diferencia importante entre la motivación basada en un deseo y una intención de actuar: una

intención implica algún tipo de compromiso o identificación con el curso de acción previsto.

Esto ocurre por parte del agente y no está presente en los deseos regulares. Este enfoque

puede combinarse con la opinión de que los deseos contribuyen de alguna manera a la

formación de intenciones basadas en su fuerza. Se ha argumentado que esta distinción es

importante para la diferencia entre la agencia humana y el comportamiento animal. Según

este punto de vista, los animales siguen automáticamente su deseo más fuerte, mientras que

los agentes humanos actúan de acuerdo con su intención, que puede coincidir o no con su

deseo más fuerte.

LIDERAZGO ORIENTADO AL DESARROLLO DE LAS PERSONAS DE SU

ENTORNO

El liderazgo orientado a las personas está enfocado desde el punto de vista humano,

altruista y con objetivos más allá de lo económico. Este estilo de liderazgo se caracteriza por

tener aspectos relacionados con el liderazgo natural, carismático, democrático y participativo.

Es un tipo de liderazgo que tiene matices altruistas y persigue propósitos que van más allá de

los objetivos o metas grupales. Por lo tanto, liderar con orientación en las personas significa

poner en valor las capacidades de cada uno, pero además, promover ambientes de armonía,

convivencia y desarrollo, antes de desplegar las herramientas de planificación y/o control en

el grupo.

Un líder orientado en las personas es capaz de dejar de lado intereses propios, por

alcanzar otros de tipo colectivo. Por ejemplo, la lucha contra la pobreza, la inclusión de

personas con discapacidad o la equidad de género. Es decir, son perfectos promotores de los
derechos de las personas, por lo que organizan y conducen equipos que persigan sus mismas

convicciones. Cabe destacar, que cada vez son más las empresas e instituciones que buscan

este tipo de liderazgo, ya que son muy valiosos en ambientes de negocios. Generan

excelentes resultados de clima laboral y repercusión en las ventas, por sobre otros métodos de

presión que castigan cuando no se superan las metas.

LA PARTICIPACIÓN COMO TÉCNICA PARA MOTIVAR EL DINERO

El dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador. Ya sea bajo la forma de

salario, pago a destajo (pago por unidades producidas a cierto nivel de calidad), cualquier

otro pago de incentivo, bonos, opciones de acciones, seguro pagado por la compañía o todo lo

demos que se le puede dar a la gente a cambio de su desempeño, el dinero es importante. Por

lo demás, y tal como lo han comentado algunos autores, el valor concedido al dinero bien

puede exceder su estricto valor monetario, pues también puede significar categoría o poder.

Además, los economistas y la mayoría de los administradores han tenido a colocar al dinero

en un alto sitio en la escala de los motivadores, mientras que los científicos de la conducta

tienden a restarle importancia.

Generalmente, el dinero como motivador tiende a opacarse un tanto debido a la

práctica de asegurar la razonable semejanza entre los sueldos de los diversos administradores

de una compañía. En otras palabras, las organizaciones suelen poner gran cuidado en

cerciorarse de que personas de niveles comparables reciban igual o casi igual, compensación.

Esto es más que comprensible, ya que los individuos usualmente evalúan su compensación

con base en lo que reciben sus iguales.

Un plan de acción para el desarrollo motivacional de una empresa podría ser de la

siguiente manera:
 Objetivo Motivador Motivación (para el empleado) Satisfacción

Aumentar el desempeño de
Dinero Aumento de salario Una empresa más prospera
los empleados en su área de

trabajo.

Optimizar los niveles

Participación (Para el administrador) Mejores ganancias para la empresa
administrativos para
Acenso
aumentar las ganancias de

nuestros productos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍAS

Koontz, H. (1998). Administración. Una perspectiva global. México: Mexicana, Reg.

Num.736

Economipedia.com: Liderazgo orientado a las personas.

Recuperado de: https://economipedia.com/definiciones/liderazgo-orientado-a-las-

personas.html