Ivarsldad Pollt4cnlc« Territorial

"Josd Antonio Anzo4t«gul"

El Tigre, Estado Anzoitegui

Crecimiento organizacional
TSU:
Acevedo Yetzhiber
C.l:
26.295.562
Profesor:
Laurea no Gutierrez
Introduction
Introducción

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por

excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia

organizacional, condition indispensable en el mundo actual, caracterizado por la

intensa competencia a nivel nacional e international.* En estos tiempos

cambiantes en que los valores evolucionan rapidamente y los recursos se

vuelven escasos, cada vez es mas necesario comprender aquello que influye

sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

El presente cocumento se muestra como desarrollar el crecimiento

organizacional, conociendo los conceptos y explicaciones, como la frustration, los

conflictos organizacionales, las dinamicas de grupos, trabajo en equipo , etc

 Origenes de la frustracion y el conflicto organizacional

La frustracion Consiste en un estado de Decepcion, con una importante

carga emocional, que se produce cuando se espera que algo deseado se realice

y resulta imposible hacerlo por diferentes motivos. Los sentimientos frustrates

dependen de cada uno, es decir, hay un umbral de Tolerancia, y cada individuo

se posicionara en un punto determinado, dependiendo de sus caracteristicas.

La causa de la frustracion puede ser interna o externa. En las personas, la

frustracion interna pueden surgir de problems en el cumplimiento de las metas

personales y deseos, las Pulsiones y necesidades, o tratar con las deficiencias

observadas, tales como la falta de confianza o temor a situaciones sociales. El

conflicto tambien puede ser una fuente interna de la frustracion, cuando uno tiene

objetivos contrapuestos que interfieran unos con otros, puede crear una

Disonancia Cognitiva. Las causas externas de la frustracion implican condiciones

fuera de un individuo, como un camino bloqueado o una tarea dificil. Mientras

que hacer frente a la frustracion, algunas personas pueden participar en el

comportamiento Pasivo-Agresivo, Io que hace dificil identificar las causas

originales de su frustracion, ya que las respuestas son indirectas. Una respuesta

mas directa, y comun, es una propension a la agresion.

 El conflicto es una disputa o lucha entre dos partes que se caracteriza por la

expresion abierta de hostilidad y/o la interferencia intencional en el alcance de las

metas de la parte contraria (Schmidt y Kochan, 1972). Los conflictos pueden

ocurrir independientemente que las dos partes tengan metas que sean

incompatibles.

Conflictos organizacionales

Los conflictos, las desavenencias y controversias siempre han existido entre

individuos, grupos y organizaciones. En consecuencia, hay diferentes puntos de

vista al respecto. Los tradicionalistas los consideraban de manera negativa, algo

que era destructive e irrelacional y que, consecuentemente, habra para evita. La

escuela de las relaciones humanas mas tarde considero que los conflictos eran

inevitables e incluso a veces resultaban beneficios para el desempeno de los

grupos. Para el enfoque interactive, los conflictos no solo deben tolerarse, sino

fomentarse, porque es muy probable que los grupos armoniosos, tranquilos y

cooperatives se vuelva apaticos, perezosos impasible ante las innovaciones.

Estrategias para en manejo de los sentimientos

 Existen diversas estrategias para manejar los sentimientos, de tai manera

que se pueden extraer solo algunas que funcionan si se ponen en practica, ellas

son:

★ Entiende tus emociones

Tomate un tiempo para reflexionar sobre Io que sientes y por que

reaccionas de cierta manera en algunas situaciones.

★ Practica la escucha activa

Puede ocurrir tambien, que simplemente te hayas enojado por no haber

escuchado apropiadamente, en otras palabras, simplemente has oido.

Muchas personas tienen el habito de prestar poca atencion a los demas, y

mientras estos hablan, ya estan pensando en Io que ellos quieren decir.

★ Haz ejercicio fisico

El ejercicio fisico es una buena forma de aliviar el estres y liberar

tensiones que pueden provocarnos situaciones frustrantes y tensas.

Algo que no es para nada positivo para el control emocional. Ademas, el

ejercicio fisico nos ayuda a liberar neuroquimicos relacionados en el

estado de animo positivo, como son las endorfinas o la serotonina. Por

eso, su practica tambien tiene un efecto positivo en nuestra autoestima.

★ No te tomes mal las criticas

Aprende a encajar las criticas porque pueden hacer que pierdas los

papeles y des rienda suelta a tu ira. Estar demasiado pendiente de

Io que los demas dicen de ti es un sintoma de que no tienes suficiente

 autoconfianza y no has encontrado la paz interior necesaria para controlar

las emociones. Asi que quitale hierro al asunto cuando recibas criticas, al

menos si quieres ser una persona emocionalmente equilibrada.

★ Trabaja la autoaceptacion

Uno de los grandes problemas de no aceptarte a ti mismo tai y como eres,

es que adoptas una mentalidad defensiva, nada beneficiosa para el

control emocional. Todos podemos equivocarnos porque es parte de la

vida, por Io que debes quererte tai y como eres. Asi te sentiras menos

frustrado y tendras mas paciencia a la hora de tratar con los conflictos que

pueden aparecer en tus relaciones interpersonales diarias.

★ Adopta una actitud optimista

Ademas de trabajar en tu autoaceptacion, debes tener una actitud positiva

frente a la vida, Io que te hara mas resistente y menos

propenso a tener conflictos interpersonales.

Estrategias para el manejo del conflicto dentro de las organizaciones.

Los conflictos se previenen llevando a cabo procesos de operation de la

organization con eficiencia y sencillez y otorgando a las personas los espacios

necesarios para que se experimenten a si mismas como individuos importantes,

competentes y agradables para los otros miembros, de tai modo que formen

equipos altamente integrados y coordinados.

Existen cuatro procedimientos generales para la solution de Conflictos:

1. La Negotiation, que implica una discusion entre las dos partes con el
 proposito de Hegar a un acuerdo.

2. La Mediation (variation de la negotiation), en la que uno o mas asesores

externos ayudan a las partes a llevar a cabo su discusion por cauces

determinados.

3. El Forcejeo, que puede adoptar la forma de combate fisico (como las

guerras o las huelgas), de guerras de palabras (gritos y ofensas), de

competencia politica (busqueda de alianzas), o de busqueda ilicita y

violencia de ventajas unilaterales (robos o violaciones).

4. El Arbitraje, en el que un tercero decide como resolver la controversia. En

opinion de Walton, existen varias alternativas para la solution de los

conflictos:

La primera es la negotiation,
en la que dos o mas partes de un conflicto llegan a un acuerdo sobre la

forma en que se manejara la situacion existente.

La segunda es la resolucion del problema, entendida como la eliminacion de

la causa que genera el conflicto.

Y la tercera es la restructuracion de la relacion, o sea, establecer

parametros nuevos o diferentes sobre la manera en que interaction las partes en

conflicto.

Si la otra parte se rehusa a hablar con su contrario en la manera que se

sugirio anteriormente sera conveniente buscar el apoyo de un mediador. La

solucion de los conflictos se dificulta cuando una de las partes ha causado algun

dano fisico o psicologico a su contraparte.

 En el modelo de justicia restauradora, ante la ofensa o el dano recibido, la

victima y el ofensor deben responder en forma cooperativa a fin de dar soporte a

la responsabilidad que les permita seguir cooperando; deben asegurarle apoyo a

la victima.

Paradigmas dentro de las organizaciones con respecto a la resistencia al

cambio.

Ante un cambio en las organizaciones, el futuro es incierto para su personal

y como consecuencia se da la resistencia, y esta tiene sus manifestaciones, a las

que sus directivos

deben estar alertas para combatirlo, minimizarlo y enfrentarlo (Scott C. D., 1993).

La resistencia al cambio, no tiene una etapa ni un momento definido para

manifestarse, se puede presentar en cualquier tiempo, y de diferentes maneras,

por Io que la gerencia debe estar alerta a sus sintomas, y es mas dificil manejarla

cuando se va presentando poco a poco, aparece y desaparece, sin Hegar a

concretarse de manera inmediata y a largo plazo puede emerger en forma

abrupta y acumulada de una serie de inconformidades, errores, etc.

Existen factores que son manifiestos ligados a la condicion humana como la

personalidad, percepciones, intereses, necesidades y tambien hay factores

ligados a las organizaciones que influyen en la intensidad de la resistencia a los

cambios que se expresan a continuacion:

• Empiezan a realizar cuestionamientos respecto al proceso con actitudes

agresivas y negativas.
• Se empiezan a cuestionar porque y para que el cambio, (se da cuando la gente

no ha recibido suficiente informacion, no se ha realizado la fase de

concienciacion etc.)

• No se interesan por conocer la propuesta de cambio, muestran apatia ante las

propuestasplanteadas por los directivos

• Empiezan a haber retraso en la presentacion del trabajo

• A pesar de haberlos capacitado y preparado para el cambio, siguen con la

misma rutina en sus procesos.

• Expresan quejas y expresan miedos, recurrentemente, sobre el esfuerzo y los

riesgos que implica hacer los cambios, frente a beneficios que de pronto no

alcanzan a dimensionar y empiezan a desacreditar el proceso.

Es importante tomar en cuenta que el factor mas influyente en la resistencia

al cambio es el humano, en donde intervienen las emociones que pasan tambien

por un proceso hasta Hegar a la aceptacion en la gran mayoria de casos; estas

fases (Duque, 2013), se manifiestan de la siguiente manera: I.Presentimiento: la

gente se manifiesta con preocupacion, empiezan los rumores que generan

intranquilidad en el ambiente laboral.

2.Shock: La gente manifiesta miedo a Io desconocido, por no saber que hacer

ante las nuevas circunstanciar que rodearan al proceso.

3. Resistencia: Se manifiesta con enojo y aqui empieza la verdadera resistencia

al cambio, insisten en seguir haciendo las cosas de la misma manera

4. Aceptacion racional: Se traduce en frustration, luego de empezar a entender

que el cambio es necesario, y empiezan a pensar en que debe hacer cada uno

de ellos para ajustarse a las nuevas circunstancias, es una fase en la que toman

decisiones de seguir y cambiar o retirarse del proceso. Se replantean sus

objetivos y trayectoria.

5. Aceptacion emocional: Impera a nostalgia, estado de animo bajo

temporal, y empieza una mirada hacia adelante ante el sufrimiento.

6. Apertura: Empiezan a entusiasmarse por Io nuevo que viene, empiezan a

visualizar con claridad los beneficios.

7.Integration: Se manifiesta la confianza, una vez superados los errores,

evidenciando que la nueva situation es mejor y empiezan a adoptar la nueva

forma de trabajar y actuar.

Tambien se pueden presentar otras manifestaciones primarias, en las que

los directivos deben estar alertas: Confusion, incertidumbre, reacciones

negativas, negation, conformismo, sabotaje, bloqueos, evasion, silencio, etc.

Dinamica de grupo

Las dinamicas de grupo se utilizan con diferentes objetivos: conocer la

opinion sobre un producto o sus principales pegas, tomar una decision en comun

o poner de manifiesto, como si de un laboratorio se tratara, determinadas

habilidades de un grupo de individuos interaccionando entre si.

La dinamica de grupo en un proceso de selection permite conocer

determinadas actitudes, comportamientos y habilidades deseables para el puesto

entre los candidatos.

 Tipos de dinamica de grupo

• Foro.

En esta tecnica los dinamizadores lanzan un tema para debatir que puede

tener que ver con un problema hipotetico de la empresa o no tener ninguna

relation, un juego, por ejemplo. Cada participante hara la exposicion de su punto

de vista con la argumentation correspondiente. Organizar las ideas, exponer el

discurso con claridad, plantear el argumento de una forma atractiva seran

cuestiones muy valoradas. Pero tambien la sencillez y el sentido comun es algo

esencial en esta prueba.

• Mesa redonda.

En esta dinamica se da un paso mas. No solo se pide una exposicion clara

de la opinion si no que hay que Hegar a tomar una decision consensuada o

profundizar en un problema. Escuchar el resto de las opiniones, el respeto del

turno de palabra y la forma de argumentar seran los puntos donde se centrara la

evaluation. Ser capaz de proponer una solution de consenso recogiendo cada

sensibilidad demostrara tus buenas cualidades en esta dinamica.

• Debate.

En esta propuesta se plantea un tema que habra abordar de forma

dicotomica: a favor y en contra. El seleccionador puede decidir quien tendra que

defender una postura y quien la contraria. A partir de ese momento hay que
encontrar todos los argumentos que favorezcan nuestra propuesta. En este caso,

se evaluara la creatividad y Io convincente de la argumentacion, aunque no se

crea firmemente en el la.

• Panel.

Esta metodologia procurara enfrentar un problema desde diferentes

aspectos del negocio, lease departamentos, areas funcionales o incluso

jerarquias. Se busca aportar una dimension global al problema teniendo una

perspectiva del conjunto de la empresa.

• Tormenta de ideas.

Esta tecnica busca sacar el maximo de ideas o soluciones a un problema.

Sin restricciones, dejar volar la imaginacion y la creatividad sin censura para

aportar el mayor numero de salidas. Se premiara la aportacion con remedios

imaginativos y originales, pero, obviamente que resulten solventes. Es

interesante tener cierto control emocional para que la dinamica no te arrastre y

digas algo inconveniente. Recuerda que todavia no te conocen por Io que no des

cosas por sentado. Es preferible explicar de mas que dar por sabido.

Diferencias entre grupos y trabajo en equipo

En primera instancia, un equipo trabaja de manera comun, en conjunto, para

conseguir un objetivo. En Io que respecta a un grupo, se centran mas en tareas

individuales. Cada uno responde por la tarea que desempena aunque tengan un

objetivo compartido.
 Entre estos dos conceptos siempre ha habido una cierta confusion, ya que

en apariencia pueden resultar similares, pero en la practica no es asi. Ambos

tienen objetivos que conseguir, pero un grupo y un equipo son diferentes en la

puesta en practica de la consecution de esos objetivos.

Como conformar un equipo de trabajo

Existen muchas estrategias para conformar un equipo de trabajo, entre

ellas:

* Apoyar las ideas

* Fomentar la elaboration

* Delegar responsabilidad

* Ofrecer retroalimentacion

* Ser flexible

* Fomentar el desarrollo

* Reconocer el trabajo de cada miembro del equipo

Importancia del desarrollo individual dentro de las organizaciones

Muchas veces andamos por la vida sin definir nuestros objetivos de vida, y a

veces esto nos causa problemas en el futuro, organiza tus ideas estas en un

trabajo que te gusta y que a Io largo de tu vida estudiaste para esto, entonces

hasta donde quieres Hegar, los objetivos podemos plantearlos corto y largo plazo

por ejemplo lograr alcanzar el puesto de gerencia, a largo plazo etc. Tambien
deben ser en tu vida personal como en Io laboral ya que una persona que no

esta en un puesto que le guste o no logre Io que ha sonado durante varios anos

tendra una sensacion de ahogo o insatisfaccion por su situacion actual, es que

no esta cumpliendo con su vocacion y esto desmotiva la productividad y se llega

a la sensacion de desgaste y desanimo laboral no estar haciendo Io que nos

gusta nos puede provocar depresion por Io tanto define a cual es tu plan de vida.
 Conclusion

el Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa en respuesta a los

cambios acelerados que enfrentan las organizaciones en la actualidad, la cual

permite modificar o adecuar creencias, actitudes, valores y la estructura misma

de las organizaciones, de tai forma que puedan adaptarse mejor a nuevas

tecnologias, mercados y retos, es decir, que evolucionen para no desaparecer.

La organizacion debe tener un gerente de desarrollo organizacional que

coordine y cree nuevos procesos, instrumente acciones para garantizar que la

empresa pueda sobrevivir, crecer y ser competitiva. Debe planear, instrumentar,

e implementar el sistema de desarrollo organizacional en la empresa

 Referencias bibliograficas

Si te a.google.com. Conflictoy frustration.

Isaac Chavez, es.slideshare.net. desarrollo organizational

Carlos Sainz, www.kartcsainz.com. Diferencias entre un grupo y un eguipo

de trabajo.

Juan C. https://psicologicamente.com. Como controlar las emociones.