Tal como expone el Profesor Gamonal1Las relaciones laborales son de poder, el que se

manifiesta en la subordinación del trabajador frente al empleador, lo que comprende que el

primero esté sujeto al poder directivo, orden, control, supervigilancia y disciplinario del
empleador. “Esto se debe que es una consecuencia de una superioridad que posee el
empleador frente los trabajadores, quienes se encuentran en una posición de subordinación y
dependencia”2. En esta relación asimétrica entre empleador y trabajador da condiciones para
ciertos excesos por parte del primero hacia el segundo, naciendo así el derecho laboral de
naturaleza de orden público, para mitigar esta asimetría, debiendo el empleador cumplir con
mínimos legales como el íntegro respeto a los derechos fundamentales del trabajador,
transformándose esto en un límite al ejercicio de poder y ejecución del proyecto empresarial.

Uno de los excesos que puede ocurrir es el acoso laboral entendido legalmente de acuerdo al
inciso segundo de la ley 20607 “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso
laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo.". Por su parte la Dirección del Trabajo, en su dictamen
Ordinario Nº 3519/34 del 09 de Agosto de 2012, le agrega a esta definición el elemento de la
reiteración. Tal como expone el Profesor Ugarte 3 el acoso laboral es en su esencia una
conducta pluriofensiva de derechos fundamentales del trabajador.

La relación laboral entre el trabajador denunciante y el empleador a posterior a la denuncia

es una tierra fecunda para el desarrollo de acoso laboral hacia el trabajador denunciante
emergiendo así un contexto laboral particular y único, distinto al que tiene el empleador con
los restantes trabajadores de la empresa. El trabajador o persona que denuncia corrupción,
sea por canales internos o externos, directamente al Ministerio Público a la su empresa u
organización, se encontrará expuesto y será objeto de las peores consecuencias de la relación
de poder y vertical que existe entre empleador y trabajador, se desvanecerá los límites
impuestos como legales o los derechos fundamentales del trabajador, pasando esta persona
como elemento negativo o podrido al comprometer a la empresa y a sus integrantes a
consecuencias penales, ejecutando acciones para su salida voluntaria, y en definitiva, la
ejecución del proyecto empresarial prescinda de criterios humanos básicos exigidos a toda
organización con actos no necesarios, no idóneos y desproporcionados. El acoso laboral en el
contexto del trabajador denunciante tendrá una naturaleza de venganza y represalia, es decir,
el empleador responderá como reacción a la denuncia elaborada por el trabajador
denunciante de corrupción, vulnerando así sus derechos de integridad psíquica, al cometer
acciones lesivas al trabajador; Discriminación, al mermar su desarrollo en la empresa; Honra, al
dañar su prestigio a tender tratarlo como mentiroso; Indemnidad, al ejecutar acciones de
represalia por la denuncia.

En Chile, no hay ley, que proteja al trabajador denunciante de corrupción de conductas de

acoso laborales, ni tampoco hay un cuerpo normativo que exprese la atención que debemos
tener con el denunciante de un delito al interior de la organización, por lo cual, esta persona
solo encontrar remedios y acciones procesales laborales genérica a cualquier vulneración de
derechos fundamentales ante acciones de acoso laboral como lo es la Tutela de Derechos

1
Gamonal Contreras, Sergio y otra. “Manual del contrato de Trabajo”. Página 32
2
Fernández Toledo, Raúl; “El poder disciplinario del empleador”. Página 35.
3
Ugarte Cataldo, Alfredo; “Derechos fundamentales, tutela y trabajo”. Página 235
Fundamentales, Acción de Autodespido o, en menor medida, Acción de Protección. Por su
parte, la Jurisprudencia4, solo ha desarrollado aquello en relación con la Garantía de
Indemnidad. Sin embargo, esta protección genérica solo está limitada al trabajador directo,
mas no a los subcontratados o de empresas de servicios transitorios 5 o prestadores de
servicios independientes6

En otras regulaciones, la que más resalta esto es la Directiva UE 1937 del Parlamento Europeo
del 23.10.2019 relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del
Derecho de la Unión, la cual en su parte introductoria expresa su preocupación del acoso
laboral al denunciante, dictaminando así en su artículo 19 letra (g) que los estados miembros
deben adoptar medidas necesarias para que no se ejecute el acoso laboral como represalia.

Por último, si bien la protección es bastante estricta, atendido la dinámica de mínimos legales
y derechos fundamentales del trabajador que debe cumplir el empleador, nada obsta que, este
último de forma voluntaria adopte medidas de resguardo de prevención al acoso laboral por
medio de protocolos, procesos y controles efectivo a cargo de un Oficial de Cumplimiento o de
la Dirección de Recursos Humanos. Así expone la doctrina:

“En este sentido, las organizaciones en sus propios planes de cumplimiento normativo pueden
establecer protocolos de garantía y seguridad para los denunciantes, pero, en cualquier caso y
con carácter general, a las personas que denuncien potenciales irregularidades o
incumplimientos se les aplicará la conocida como «garantía de indemnidad»”7

En conclusión, apreciamos que existe una estricta relación entre el denunciante de corrupción
y el acoso laboral, toda vez que la relación laboral a posterior de la denuncia es un terreno
propicio para que se desarrolle conductas de acoso laboral contra dicho trabajador, sobre sus
pares. La protección legal para evitar no es específica, como ocurre en Europa, solo hay que
descansar en la genérica, pero solo es limitada a los trabajadores directos, y no se extiende a
denunciantes bajo otro vínculo. Nada obsta que las empresas adopten voluntariamente
protocolos para evitar la concreción de acciones de acoso laboral al denunciante.

4
T-272-2011, Primer Juzgado de Letras del Trabajo. Trabajadora denuncia delito 01.10.2009, en Marzo
del 2011 se hace conocida la denuncia por la prensa y en Abril es desvinculada.
5
Hay fallos disimiles respecto a la materia. Empresa Principal es responsable por vulneración de
derechos fundamentales del subcontratado ver 2º Juzgado de Letras del Trabajo del Trabajo de
Santiago. Causa RIT T-380-2010. Empresa Principal no es responsable T-13-2009 Juzgado de Letras del
trabajo de Calama
6
En este caso debiesen accionar por reconocimiento de la relación laboral para obtener protección.
7
Rojas Rosco, Raúl. “Claves prácticas: Compliance laboral”, párrafo 4080.